（工商管理专业论文）研发团队绩效考评体系研究及应用.pdf

两北工业大学m b a 论文 摘要 绩效考评( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 是企业人力资源管理的核心职能之一，更是项 目人力资源管理强有力的手段之一。绩效考评的方法有很多种，每一种考评方法 都有其优缺点。对研发团队而言，关键是找到一种适合该研发团队特点的考评方 法。 本文针对l a 研发项目的团队绩效考评中存在的一些问题，通过调查问卷，对 绩效考评的现状进行了比较系统地分析，提出了研发团队绩效管理办法。 首先，研究了传统的绩效理论与方法，并对k p i 及3 6 0 度考评的含义和实施 方法进行了介绍。同时，也阐述了团队、团队绩效和研发团队的一些基本特征。 之后，在分析研发团队的工作特性和研发人员的特点基础之上，以l a 研发项 目中予系统研发团队为对象，从研发团队的团队层面和个体层面展开了续效考评 体系的研究。分别采用k p i 关键绩效指标法和3 6 0 度考评的方法，将研发团队整 体绩效和个体绩效两个层面的绩效考评方法有机结合起来，构建了l a 研发项目中 子系统研发团队的绩效考评体系。 然后，将该体系应用于子系统研发团队的年度绩效考评中，并对该体系的实 旌效果进行了分析。实践证明，该考评体系较之以前实施的考评体系有明显的改 善，可以在l a 研发项目团队的绩效考评中全面推广。同时，对其它类似的团队 绩效考评也具有参考价值。 关键词：研发团队团队绩效个体绩效绩效考评 西北工业大学m b a 论文 a b s t r a c t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li so n eo ft h ec o r ef u n c t i o n so fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，a n do n eo ft h em o s tp o w e r f u lm e t h o d so fp r o j e c th u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t m a n ym e t h o d sh a v eb e e nu s e di na p p r a i s i n gp e r f o r m a n c ea n de a c ho n e h a si t sg o o da n db a dp o i n t s s p e a k i n go fr c s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tt e a m ，t h ek e yi s f o u n do n ek i n dt os u i tt h i st e a mc h a r a c t e r i s t i c t h i sa r t i c l ei sd i r e c t e da ts o m eq u e s t i o ni nw h i c he x i s t st h el ar c s e a r c ha n d d e v e l o p m e n tp r o j e c tt e a m sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t h r o u g h t h eq u e s t i o n n a i r e , a n d a n a l y z e dq u i t es y s t e m a t i c a l l y ，p r o p o s e das e to fa p p r a i s a lm e t h o do ft h er e s e a r c ha n d d e v e l o p m e n tt e a mp e r f o r m a n c e f i r s t ，s t u d i e dt h et r a d i t i o n a la c h i e v e m e n t st h e o r ya n dt h em e t h o d ，a n di n t r o d u c e dt h e k p ia n d3 6 0d e g r e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d a tt h es a m et i m e ，a l s oe l a b o r a t e d t h et e a m ，t h et e a mp e r f o r m a n c e ，r & dt e a m ss o m eb a s i cc h a r a c t e r i s t i c s n e x t ，i nt h ea n a l y s i sr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tt e a m so p e r a t i o n a lf a c t o ra n d p e r s o n n e l sc h a r a c t e r i s t i cf o u n d a t i o n t a k et h el ar e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tp r o j e c ti n t h es u b s y s t e mr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tt e a ma st h eo b j e c t ，h a sl a u n c h e dt h e p e r f o r m a n c e 印p r a i s a ls y s t e mr e s e a r c hf r o mt h er e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tt e a m st e a m s t r a t i f i c a t i o np l a n ea n dt h ei n d i v i d u a ls t r a t i f i c a t i o np l a n e w i l lu s et h ek p ia n d3 6 0 d e g r e e sm e t h o ds e p a r a t e l y , a n ds y n t h e s i z et h et w op l a n e sp e r f o r m a n c e ，a n dc o n s t r u c t t h es u b s y s t e mr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tt e a m sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m f i n a l l y , h a sa p p l i e dt h i ss y s t e mi nt h es u b s y s t e mr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tt e a m s y e a r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n d h a sc a r r i e do nt h e a n a l y s i s t ot h i ss y s t e m i m p l e m e n t a t i o ne f f e c t n ep r a c t i c ep r o v e d , t h i ss y s t e mh a st h ed i s t i n c ti m p r o v e m e n t c o m p a r e dw i t ht h eo l dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m m a yp o p u l a r i z ei nt h el a r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tp r o j e c tt e a m sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a tt h es a m et i m e ，a l s o h a st h er e f e r e n c ev a l u et ot h eo t h e rs i m i l a rt e a mp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l k e yw o r d s ：r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tt e a m ，t e a m sp e r f o r m a n c e ， p e r s o n n e lp e r f o r m a n c e , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 西北工业大学 学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属于西北工业大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查 阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作 者单位为西北工业大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：垄盛 。h 耐年岁月埸日 指导教师签名： 翮年 西北工业大学 学位论文原创性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人郑重声明：所呈交的 学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。尽我所 知，除文中已经注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经公开发表或撰写过的研究成果，不包含本人或他人已 申请学位或其它用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均己在文中以明确方式标明。 本人学位论文与资料若有不实，愿意承担一切相关的法律责任。 学位论文作者签名：垄垄 。l 衅甲月留日 西北工业人学m b a 论文 1 绪论 近年来，随着市场竞争日益激烈复杂，团队以其快速响应和凝聚集体智慧的 特点，在企业中得到广泛应用，团队绩效也逐渐成为现代企业人力资源管理的重 点。团队绩效有两个层面：一个是团队层面，另一个是个体层面。在对团队进行 绩效考评时，只有当团队和个体的绩效都受到客观的考评，团队的工作效率才能 有所提高。 在现代企业中，研究和开发是企业的未来，如何保证研发项目快速和顺利的 完成，实行研发项目团队是搞好项目研发的非常有效的手段，研发团队绩效管理 也就成为企业关注热点。研发团队是项目的核心和脊梁，团队绩效的好坏也将直 接影响到整个项目的进程，如何有效地对研发团队的绩效进行管理和激励，充分 发挥研发人员的积极性和创造性，是摆在大家面前的难题。笔者根据自身所在研 发项目的经验和感受，对研发项目团队绩效考评进行了研究。希望通过本文的研 究，能为研发团队制定出可行的绩效考评体系。同时，可对其它类型的团队绩效 考评提供借鉴。 1 1 研究背景 l a 研发项目是中国科学院承担的国家重大科学工程项目，计划将于2 0 0 7 年底 完成交付。l a 项目有多个子系统，中科院根据各子系统的性能要求，组织了多家 具有相关研制能力的单位分包承接。 1 1 1l a 项目基本情况介绍 t g 所是中科院一家直属研究机构，承接过国家发改委、8 6 3 计划、国家自然科 学基金和中科院多项重大科研项目，拥有一支强大的科研队伍。作为具有多次承 接国家重大科学工程研究经验的国家队，t g 所承接了l a 项目中部分子系统的研制 工作。为了确保项目的顺利完成，由所长亲自挂帅，担任项目总经理，抽调各科 室的技术、管理骨干，成立了l a 项目工程部。 l a 项目工程部内部组织结构采用项目总经理负责制，其中：项目总经理负责 整个项目的统一调度：项目总工程师和项目总工艺师负责整个项目的研发、审核、 西北工业大学m b a 论文 试制；项目总经济师负责项目的财务、项目人力资源和质量进度的管理。具体配 置如下图1 1 所示： l 一一一一一一一一一。 图1 - 一1l 项目组织机构图 1 1 2 研发团队情况介绍 l a 项目工程部是以项目为依托创建的独立的项目团队，其中大多成员是从t g 所课题组抽调的技术骨干或从外直接招聘。随着项目不断进展，项目成员从项目 初期的十几个人，发展到现在项目全面实施阶段的四五十人。其中7 0 是专门从事 研发的科研人员，3 0 是从事管理与后勤支持。 2 西北工业大学m b a 论文 作为一个以研发为主的项目团队，项目工程部根据每个子系统的特点，配置 了具有相关领域知识和经验的科研人员组成专门从事研发工作的研发小组。研发 小组的主要职能是：在项目总工程师和总工艺的领导下，完成各子系统的设计、 试样的预研制、正样的加工制造、装配测试、各子系统技术接口以及项目最终的 整体联合调试。 论文中所称的研发团队有两层含义：1 ) 是指l a 研发项目团队，其中包括具体 从事科学研究的科技研发人员和对项目支持的管理人员；2 ) 是指l a 项目中专门从 事研发工作的科研人员所组成的子系统研发团队。 1 1 3l a 项目团队绩效考评现状 在对现有绩效考评体系研究时我们发现，l a 项目团队绩效考评基本上还是沿 袭了所里对员工考评的办法。 1 ) 考核内容 在对团队成员的个体考评上主要从工作业绩、工作态度、工作能力、潜在能 力等方面进行考评。( 见下表卜1 ) 2 ) 考评办法 考评工作坚持实事求是、突出政治素质、工作实绩的原则，采取自评、领导 评价的方式。 自我评价：被考评者撰写一年工作总结，内容主要包括工作实绩、思想政治表 现，实事求是地肯定成绩，找出存在的问题和不足，明确今后的努力方向。书面 材料要简明扼要，并交主管领导确认。 领导评价：主管领导根据被考评者年度工作总结和平时考察情况，对被考评者 提出客观、公正的评价意见。 3 ) 考评时间 考评每年进行一次，时间定在每年年底。 4 ) 考评等级的确定 年度绩效考评结果分为优秀、良好、中等、基本合格、不合格五个档次，其 中各档次的得分分别为：1 0 0 - 9 0 分、9 0 - 8 0 分、8 0 7 0 分、7 0 坩0 分、 6 0 分。 3 西北工业大学m b a 论文 表卜1l a 项目成员考评标准 姓名部门岗位 考核指标 考核要素 评价指标 a ( 1 0 )b ( 8 )c ( 6 ) d ( 4 ) e ( 2 ) 工作数量1 0 分 工作业绩 工作质量1 0 分 4 0 分( f 1 )获奖情况5 分 工作成效1 5 分 思想品德8 分 工作态度敬业精神8 分 2 0 分( f 2 )遵章守纪4 分 专业知识水平6 分 承担项目能力6 分 工作能力 解决实际问题能力6 分 3 0 分( f 3 ) 创新能力4 分 组织协调能力4 分 指导他人能力4 分 工作压力2 分 潜在能力 学习新知识3 分 1 0 分( f 4 )发展潜力3 分 健康状况2 分 年终总分= f 1 + f 2 + f 3 + f 4 签字： 考评人年月日 5 ) 考评结果的应用 绩效考评结果与专业技术、职务任职资格评审、专业技术职务聘任、薪酬增 减、职务晋升等工作挂钩。作为项目团队成员调整、使用、提拔、晋升、工资晋 级、培训、奖惩的主要依据。 ( 1 ) 考评不优秀不能获得当年的奖励晋级； ( 2 ) 将绩效考评结果同推荐“两院院士”候选人、推荐国家、省、市级专家、 津贴、拔尖人才结合起来，同所内的选拔评审技术专家、专业技术带头人、优秀 科技人员紧密联系起来，让优秀人才脱颖而出； ( 3 ) 将考评结果同建立重实绩、重贡献的利益分配机制紧密结合起来，使薪 酬分配向做出显著成绩、突出贡献的人员大幅度倾斜，充分体现优秀人才的价值 和地位。 4 西北工业大学m b a 论文 ( 4 ) 将绩效考评结果与年终评先表彰结合起来，考核不优秀者不应评为本所 或项目的劳模、优秀党员、优秀科技工作者，考核达不到合格者，不应评为先进 工作者。 1 2l a 项目团队绩效考评现状分析 2 0 0 5 年1 0 月项目人力资源部为了进一步深入了解现有l a 项目团队绩效考评的 效果，用调查问卷的形式对考评制度进行了调查和分析。 1 2 1 调查问卷 本次问卷以l a 项目团队全体成员为调查对象，共发放调查问卷4 2 份，回收 问卷4 0 份，其中有效问卷4 0 份，有效回收率为9 5 3 。以下为问卷调查的结果 报告。 一 1 ) 考评制度 问卷表明，有6 0 的团队成员认为对自己个人的工作有严格的考评；对团队整 体绩效考评方面：2 0 的团队成员认为很少；有1 0 的人认为根本没有；l o 的团队 成员选择了“不知道”。这一点说明对l a 项目团队绩效考评体系亟待完善。如图 卜2 所示： 不知道 1 0 没有团趴 整体考评 1 0 | 、 很少 厂2 。 有严格的 个人考核 6 0 图1 _ 2对考核制度的评价 此外，关于制约团队工作效率的因素是什么这个问题，有3 5 的人员认为缺乏 有效的团队沟通和考核制度。 2 ) 考核内容 在个人工作职责的方面，有9 0 的人员认为“完全清楚”或者“基本清楚”， 有l o 的人员对团队工作选择“不太清楚”，这一点反映出团队的工作目的和职责 西北工业大学m b a 论文 明确。从另一个侧面反映出如果从工作内容的角度考核员工个体，其考评的内容 较为明确。在对部分团队成员的访谈中，我们了解到，大部分研发人员对自己个 人的工作内容和职责是很清楚，相对于团队之间的沟通协作方面还是比较薄弱， 所以需要加强团队协作与沟通方面的考评。 不太清楚 10 基本或者 完全清楚 9 0 图i - 3 对本职工作内容的了解 3 ) 考评角度 当回答“哪些人真正了解您的工作”的多选问题时，答“部门内成员”的达 到3 0 ，“上级主管”的有5 0 ，选择“人力资源部门”的只有2 人，占5 。如 图1 - 4 所示。 图1 - 4 哪些人真正了解您的工作 4 ) 考评结果的反馈 此次调查中有2 5 名员工( 6 5 7 ) 不知道上级对自己考评的结果，说明团队 考评没有良好的反馈机制，大大削弱了考核的激励作用。 5 ) 问卷调查的结果汇总 从4 0 份有效问卷结果汇总情况看来，主要存在以下如图1 - 5 所示问题。从中 可以看出，考评程序的科学性是研发团队成员最为关心的问题。 6 西北工业大学m b a 论文 7 0 6 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1 0 0 考瓣与啼懒沟酬考f 赫考l 绷 图i - 5 考核制度存在的问题 其中，6 0 的团队成员认为缺乏有效的团队绩效考评程序 3 5 的团队成员觉得考评没有与报酬挂钩 4 2 的团队成员觉得没有良好的沟通机制 4 5 的团队成员觉得团队绩效考评指标不明确 5 2 的团队成员觉得考评结果没有反馈 另外，人力资源部又对专门从事科技研发的人员，对工作需求按照从主到次 的顺序排列如下： ( 1 ) 有一个好团队；( 2 ) 由工作带来愉快； ( 3 ) 保障自己和家庭的幸福生活；( 4 ) 表现出自己的才能； ( 5 ) 因工作成绩受人敬重；( 6 ) 实现自己的理想志向 ( 7 ) 挣到尽可能多的钱；( 8 ) 赢得名声和地位； 以上分析，仅仅是从参与l a 项目团队的调查问卷中数据统计结果得出。由于 样本数量少，数据反映信息的间接性，结论难免会有所偏颇，因而需要进一步与 管理层掌握的实际情况相结合。 1 2 2l a 项目团队绩效考评中存在的问题分析 通过对l a 项目团队绩效考评体系现状和调查问卷结果的综合分析，笔者总结 出l a 项目团队在其绩效考评方面存在的主要问题： 1 ) 考评主体方面：仅仅是主管对团队成员的单向考核，而缺少3 6 0 度全面考 核。容易带有主观性、片面性，影响部分成员的积极性： 2 ) 考评内容方面：还是采用传统绩效考评办法，主要从工作业绩、工作态 度、工作能力等方面对项目成员进行考评，所有项目成员均采用同一种考评方法， 7 西北工业大学m b a 论文 没有突出项目中的研发人员和管理人员的区别；也没有突出不同层次如子系统负 责人与研发人员的区别； 3 ) 在考评指标及权重设计上：没有区别不同类型团队( 如管理型团队与研发 型团队) 由于工作性质不同，所设计考评指标和权重的侧重点也应有所不同； 4 ) 没有对研发团队整体绩效的考评：作为以团队方式工作为主的l a 项目团 队，个体绩效的优秀不能代表团队整体的最优，离开了团队层面的绩效考评是不 完善的； 5 ) 在对考评结果的反馈与应用方面：多数团队人员不知道对自己的绩效考评 结果；没有做到考评的公开，在岗位变换、薪酬调整以及培训的实际应用上就缺 乏一定的说服力。 1 3 本文研究目的和意义 由于研发工作是一项知识含量高的工作，研发团队成员是具有高文化、高智 慧的知识型员工。因此，在对研发团队的绩效考评时就不能采用一般企业的人力 资源考评方法。对研发团队而言，如何建立一个适合研发团队的、能够正确地评 价和有效地激励优秀科研人才、促进团队良好的沟通与协作的绩效考评体系，是 项目顺利地完成交付的关键t 对l a 研发项目团队而言，如何建立一个适合l a 研 发项目团队的绩效考评体系，改善现有绩效考评体系中存在的缺陷，并给其它类 型的团队绩效考评提供一定的参考价值，就是本论文研究的目的所在。 本文通过理论联系实际来探讨研发团队绩效考评体系方案，制定了l a 项目予 系统研发团队绩效考评体系，并应用于子系统研发团队的年度绩效考评中。对l a 项目团队来说具有一定实用性和指导作用，因此本文的研究具有一定的现实意义。 1 4 本文研究思路和内容框架 本文研究的思路是：首先通过调查研究，分析了l a 研发项目团队的现有绩效 考评体系及其存在的问题；其次，对绩效考评、绩效管理、团队绩效等相关理论 进行综述，为研发团队的绩效管理体系方案奠定基础；第三，通过对研发团队绩 效考评体系方案的分析，制定了研发团队绩效考评的流程，并构建了l a 项目的子 系统研发团队的绩效考评体系；最后，对方案在子系统研发团队中的实施效果加 8 西北工业大学m b a 论文 以分析。 本文具体的研究内容框架如下图1 6 所示： 背景介绍及本文研究 目的、意义和内容框架 理论综述 研发团队绩效考评体系 方案及流程分析 研发团队整体 绩效考评研究 研发团队个体 绩效考评研究 研发团队绩效考评体 系的构建 子系统研发团队绩效 考评体系实施效果 结论 图卜6 研究内容框架 9 西北工业大学m b a 论文 2 绩效考评相关理论综述 在对研发团队的绩效考评体系研究前，我们先了解一下关于绩效和团队的几 个基本概念。 2 1 绩效管理体系 2 1 1 绩效 对绩效的定义取决于对绩效内涵的理解。到目前为止，学术界对“绩效”并 没有一个统一的定义，目前主要有三种观点： 观点之一认为绩效是结果，i 绩效是组织和员工最终行为的效果。b e r n a r d i n 等 人将绩效定义为在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工 作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和( 或平均值) 。 观点之二认为绩效是行为，绩效是组织和员工在完成工作和实现目标过程中 所表现出的一系列行为特征。c a m p b e l l 、s a g e r 等提出的工作绩效理论则将绩效定 义为员工所控制的与组织目标有关的行为“。 观点之三认为绩效是组织和员工行为与结果的综合，单独强调任何一个方面 都是不完全的。b o m 强和m o t o w i d o ( 1 9 9 3 ) 将绩效分为任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和周边绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 。他们认为：周边绩效是指一组在社会和动 机中完成组织工作的人际和意志行为；任务绩效是指任务的完成情况“。 2 1 2 绩效考评 绩效考评( p e r f o r m a n c ea p p r a is a l ) ，又称绩效评价、绩效评估或绩效考核， 包括组织、团体和个体的绩效考评。由于组织、团体绩效的基础就是员工个体的 绩效，因此，一般意义上所称的绩效考评就是指以员工个体绩效考评为基础的整 个团体、组织的绩效考评。目前比较常见的定义则是：绩效考评是通过岗位管理 者或岗位关联者与岗位员工之间有效双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作 完成资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将考核成绩反馈给员工的一种 1 0 西北工业大学m b a 论文 正式工作制度副。它更多地关注绩效考评中的双向沟通反馈，强调基于事实和强 调员工参与。 2 1 3 绩效管理 绩效管理就是对员工行为与结果的管理，是一系列以员工为中心的干预活动， 其主要目标是充分开发和利用每个员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工 的个人目标与组织目标结合起来提高组织绩效l g j 。 绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部；绩效考评仅仅是 进行绩效管理的一种手段，不包括前端的理念贯彻及后端着眼于未来的发展战略。 有效的绩效管理从建立“以人为本”的企业文化开始，结合员工个人的发展意愿 及公司的总体目标确定个人工作计划、目标：然后才是绩效考评，考评结果作为 激励和发展的依据。 2 1 4 绩效管理体系 绩效管理体系是组织中有效促进绩效改进和提升的各要素所组成的整体，绩效 考评是整个绩效管理体系的核心环节。远景与战略目标是基石，为组织绩效管理 体系提供根基；文化与价值观是平台，也是组织绩效管理体系运作方针原则的导 向；人力规划、绩效评估、薪酬激励、培训开发等是支柱，为组织绩效管理体系 提供支持；组织中的双向沟通作为横梁，联起各个支柱，是绩效管理体系中的润 滑剂和催化剂；上述基石、平台、支柱、横梁有效结合，支撑起组织持续的优良 业绩，如图2 - 1 所示“】。 业务管理 双向沟通 人 力 规 划 绩 效 评 估 薪 酬 激 励 培 训 开 发 文化与价值观 远景与战略目标 图2 - 1 绩效管理体系框架 l l 西北工业大学i v i b a 论文 并将绩效成绩用于组织日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组 织目标的一种正式管理系统，是在组织总体目标框架下展开的制订团队和个人工 作计划、管理与支持、考核与评价、激励、培训与发展五部分组成的一个连续不 断的循环过程，如图2 - 2 所示c 5 。 仙 厂卧斗脯躺惋、厂、 。 从绩效管理系统构成中，可以看出，绩效考评是绩效管理循环中的一个重要 环节。在这个管理的循环中所得到的绩效评估的结果具有多种用途。首先，绩效 考评的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过 程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展计划和培训计划。 其次，绩效评估的结果可以比较公平地显示出员工所做出的贡献的大小，据此可 以决定对员工的奖励和报酬的调整。此外，通过员工的绩效状况，也可以发现员 工对现有的职位是否适应，根据员工绩效高于或低于绩效标准的程度，决定相应 的人事变动，使员工能够从事更适应自己的职位。 2 1 5 几种常见的绩效考评方法 绩效考评一直是人力资源管理领域的一个难点和重点，在人事决策( 如奖惩、 人员选拔等) 和薪酬管理方面具有重要的作用。随着管理学的发展，出现了很多 流行的绩效管理工具。包括目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t s ，简称5 0 ) 、关键 西北工业大学m b a 论文 绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n ，简称k p i ) 、3 6 0 度绩效考评系统等。 1 )关键绩效指标法( k p i ) 关键绩效指标是衡量工作绩效的一种目标式量化管理指标，指组织宏观战略 目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的 监测指针”1 。k p i 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。 k p i 绩效考评的方法符合一个重要的管理原理一“- - a 原理”，在个组织的 价值创造过程中，存在着“2 0 8 0 ”的规律，即2 0 的骨干人员创造组织8 0 的价 值；而且在每一项目上“- k ”原理同样适用，即8 0 的工作任务是由2 0 的关键 行为完成的。因此，必须抓住2 0 的关键行为，对之进行分析衡量，这样才能抓住 绩效评价的重心。 确定关键绩效指标应遵循s m a r t 的原则，即明确( s p d d i f i c ) 、可衡量 ( m e a s u r a b l e ) 、可达到( a t t a i n a b l e ) 、现实的( r e a l i s t i c ) 及有时限( t i m eb o u n d ) 。 k p i 对绩效管理的最大贡献，就是指出组织业绩指标的设置必须与组织的战略 挂钩，其“关键”两字，即是指组织在某一发展阶段战略上所要解决的最主要的 问题，十分具有针对性。 2 ) 3 6 0 度考核方法 3 5 0 度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价“1 。这种方法的出发 出发点就是从所有可能的渠道收集信息。 3 6 0 度考评的特点： ( 1 ) 全方位、多角度：来自组织内外的不同层面，得到的考证信息角度更多， 考评更全面、更客观；、 ( 2 ) 误差小：考评者来自不同层面，而且每个层面的考评者都有若干名，考 评结果取其平均值，从统计学角度看，其结果更接近客观情况，可减少个人偏见； ( 3 ) 实行匿名考评：保证评价结果的可靠性，使考评人能客观地进行评价； ( 4 ) 另外通过开放式表格，可以收集到比较中肯的评价意见。 3 6 0 度反馈考评，也称全方位反馈评价，被评价者不仅从自己、主管、部属、 同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚在知道自己的 不足、长处与发展的需求，使以后的职业发展生涯更为顺畅旧1 。作为一种新的业 西北工业大学m b a 论文 绩改进方法，3 6 0 度反馈评价得到了广泛的应用。 2 2 团队绩效管理 团队以它群体作战的能力以及其他一些个人无法比拟的优点，成为国际上颇 受欢迎的极为普遍的一种组织形式。那么究竟什么是团队? 2 2 1 团队的概念、特征及类型 1 ) 团队的概念 对于团队概念的理解，不同的人所理解的含义有所差异，在不同的发展时期 对团队概念理解的侧重点也会有所不同。美国著名管理学家斯蒂芬罗宾斯认为， 团队是一种为了实现某一耳标而由相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义 突出了团队与工作群体的不同，所有的团队都是工作群体，但并不是所有的工作 群体都可以称为团队，只有正式群体才能是团队1 。 而麦肯锡顾问卡曾巴赫( k a t z e n b a c h ) 则是从团队的任务角度提出团队的含 义：“团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责 任的人们组成的群体”。n 0 1 他对团队的理解则是侧重于团队的构成要素。 卡曾巴赫和史密斯在对多个组织的工作群体和团队作了研究以后，又得出这 样的结论：“工作群体的绩效主要依赖于成员的个人贡献，而团队的绩效则基于 每个人的不同角色和能力而尽力产生乘数效应”。“” 一般我们认为：团队是由两个或两个以上、相互依赖的、承诺共同的规则、具 有共同愿景、愿意为共同的目标而努力的互补技能成员组成的群体，通过相互的 沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效 总和大得多的团队绩效。“2 1 2 ) 团队的基本特征 团队是由两个或两个以上较少的人组成，拥有某种核心优势以及共同目标， 具有一定的权力和自我管理能力的正式组织。作为一支高绩效团队，斯蒂芬罗宾 斯( 1 9 9 4 ) 认为它具有以下八个基本特征引： ( 1 ) 明确的目标；( 2 ) 相关的技能；( 3 ) 相互问信任：( 4 ) 共同的诺言； 1 4 西北工业大学m b a 论文 ( 5 ) 良好的沟通；( 6 ) 谈判的技能；( 7 ) 合适的领导； ( 8 ) 内外部的支持：既有内部合理的基础结构，又有必要的外部资源条件。 3 ) 团队的类型 不同的划分标准可以将团队分为不同的类型，以下是一些常见的划分方法： 按照团队的不同工作性质可以分为生产作业团队、营销团队、研发团队以及 管理团队。n 4 1 不同类型的团队因负有不同任务而应具有不同的技能专长：生产作 业团队应能按时、按质、按量的生产出产品来；营销团队应具有一定的营销能力 来拓展产品市场，并为组织的产品更新换代提供决策依据；研发团队主要负责新 产品、新技术等的开发设计；管理团队则主要从事意见沟通、解决组织发展中的 问题。 t 。 按照团队营运氛围可以区分为民主型团队和专制型团队。1 钔民主型团队和专 制型团队的区别主要在于团队内领导方式是民主的还是具有专制色彩的。所谓民 主型团队，主要的特点就是团队内的决策大都由成员协商决定，领导者鼓励和支 持团队成员参与决策，团队成员协商解决问题，安排工作的程序及进度。与民主 型团队相对的专制型团队，其特点就是团队领导操纵一切，具体的工作程序和步 骤均由领导下指示。在缺乏监督时，民主型的团队能较好的进行自我管理，而在 专制型团队中，容易产生推卸责任和消极应付的现象。 斯蒂芬罗宾斯( 1 9 9 6 ) 根据团队成员的来源、拥有自主权的大小以及存在目的 的不同，将团队划分为“问题解决型团队”、“自我管理型团队”、“攻关型团 队”三种团队形式。嘲 2 。2 2 研发团队 由上文可知，不同类型的团队因负有不同的任务而需要团队成员具有不同的 技能专长。研发团队一般属于跨功能型团队( c r o s s - f u n c t i o nt e a m ) ，“”是一个特 殊的群体，往往是根据一定的研发工作需要，由来自不工作领域中的各类人员组 成。由于研发工作的特殊性，研发团队必须具备高水准、多样化、配置合理的知 识与智能结构，这就要求研发团队的构成人员应该具备相辅相成的知识与技能。 研发工作与研发人员的具体特点如下： 西北工业大学m b a 论文 1 ) 研发工作的特点 与一般的工作相比，研发工作具有以下四大特征：。 ( 1 ) 创新性：创新是研发工作的灵魂，评判研发工作的主要标尺。但创新亦 是风险的代名词。研发工作的不确定性随之而来。 ( 2 ) 风险性：风险性包括初期方向的不确定性和结果的不可预测性。 ( 3 ) 时间性：时间指标是研发工作当中一个非常重要的指标。 ( 4 ) 协同性：对于研发工作而言，其有待解决的问题涉及到不同学科和领域， 并且问题错综复杂，在这种情况下更需要集体的智慧协作克服。这种的协作不仅 仅指工作上的互相配合，更指思想和精神上的交流，因为研发工作是一种创新的 工作，是高级脑力劳动的结果，需要思想上协作和互助。协同是研发工作以团队 方式的展开的最大理由。 2 ) 研发人员的特点 根据研发工作的特点，要求从事研发工作的人员具有较强的学习能力和创新 能力。作为一个特殊群体，研发人员具有如下特性：“” 首先，就知识技术层面而言，研发人员一般是高学历拥有者，文化层次高， 具有高度专业化的技能，其自身人力资本存量较高，是处在科学研究塔尖的群体， 亦是技术创新变革的主要推动者。 其次，就性格特点而言，研发人员自主意识较强，一般具有强烈的自信，忠 诚于事业，有强烈的成就感需求。研发人员工作自主性较强，对自己喜爱的研发 工作往往具有强烈的工作意愿。对自己所从事的事业极为忠诚，积极追求事业的 成就感，典型的事业驱动型。这也是研发人员流动性较高的原因之一，因为一旦 工作非其所愿，往往另择高就，当然这也和市场上研发人员稀缺有关。 最后，就需求层次而言，研发人员一般处于较高的层次。研发人员一般受过 较高的教育，有较高的收入水平，对生活有较高的需求。因此，良好的工作氛围、 优越的工作条件和工作认可是研发人员所积极追求的。 1 6 西北工业大学m b a 论文 2 2 3 团队绩效 一般而言，团队绩效指团队为达到目标而采取的各种行为及其结果，即结果、 行为和能力三面的内容，具体如下：“” ( 1 ) 工作成果，包括工作数量、质量、速度、成本、顾客满意度等方面； ( 2 ) 团队对其成员的影响，即团队成员的工作成果； ( 3 ) 团队未来工作能力的改进。 团队作为一个整体，在评价其绩效的时候，首先要考虑团队对组织的贡献， 即团队绩效；另外，还应该考察个人对团队的贡献，即个体绩效。 2 2 4 不同类型团队绩效考评的比较 从团队类型的角度考虑，根据不同类型团队的工作任务，进行绩效考评体系 设置时，其绩效考评周期、考评的难易程度、指标选择、权重等均有明显的不同。 根据研发工作的特点，针对研发团队的考评指标不易分解到个人，绩效评估 周期相对较长，绩效评估难度较高，指标的权重设置上更加强调团队的学习创新 能力。在具体考评体系设置时，学习创新类指标所占比重加大。研发团队更加看 重成员之间的合作，强调团队整体绩效产出。 生产作业团队和营销团队的考评指标比较容易分解到个人，如产量、销售额 等指标易于从个人团队两个层面进行统计，绩效考评周期较短，考评相对易一些。 生产作业团队的绩效考评重点应该是财务和内部业务流程两个方面。而营销团队 财务类和客户类的考评指标比重较高，客户满意度直接影响团队销售任务的完成 和企业的财务收入。 管理团队比较复杂，需要参照该管理团队所承担的任务来具体分析绩效管理 特点。管理团队的绩效考评周期由团队的工作任务决定，是临时性的还是长远的， 从而决定考评周期的长短。管理团队的绩效考评应该略偏重于创新学习和财务两 类指标，因为管理团队的管理水平高低最终体现为组织利润的增和减。 1 7 西北工业大学m b a 论文 3 研发团队绩效考评体系方案设计 在对绩效管理和团队基本理论的探讨后，本章将对研发团队绩效考评体系方案 设计的目标和指导原则以及对研发团队绩效考评的方法和流程加以介绍。 3 1 方案设计需关注的问题 在对研发团队绩效考评体系方案设计的目标和指导原则、研发团队绩效考评 的方法和流程加以介绍前，我们首先要应该处理好下面几个关于团队绩效考评方 面的关系： 1 ) 团队绩效考评与传统职能部门考评方式的不同 团队的绩效考评不但要反映团队作为一个整体对组织的贡献，还要反映团队 的成员对组织所做出的不同贡献。在传统的分工组织中，没有专门的职能部门对 一个完整的价值实现过程负责，因而没有好的办法专门考评这些过程。对团队考 评时既要考评团队整体绩效又要考评团队成员的个人绩效，既要对工作过程也要 对工作结果进行考评，既要有管理层的考评也要有相关业务伙伴的评估。 2 ) 团队整体绩效和个人绩效孰轻孰重 进行团队的绩效考评时，考评的客体是团队还是团队成员，这个问题是很多 团队所面临的实际问题。研发团队亦是如此，研发过程是不可见的，其产出的结 果是充分个性化的，其转化过程是低标准化的，而且转化的效率与质量直接与员 工的能力、主动性及创造性密切相关的。如果仅仅考评研发团队的整体绩效，由 于团队个体的努力没有得到认同，因此很有可能使其在团队的工作效率比自己单 独工作时效率大大降低。然而，如果只注重个体层面的绩效考评却又很容易忽视 优秀团队的互动和协同效应。 3 ) 团队究竟考评什么：结果、行为还是能力 目前团队绩效考评分为基于结果、基于行为及基于能力的三种考评方法。基 于结果的绩效考评在组织所下达的目标非常清晰的情况下是最为有效的，也是现 在项目中用的比较多的一种考评方法。而基于行为的绩效考评是过去3 0 年中用得 最为普遍的一种，主要是通过观察个体在完成某项工作过程中的相关角色行为来 1 8 西北工业大学m b a 论文 完成。基于能力的绩效考评主要是考评个体所拥有完成工作所具备的知识和能力。 对于任何一个团队来说，单纯的基于结果、基于行为和基于能力的绩效考评 都是不适用于团队的发展。只有当团队和个人的绩效都受到关注，团队的工作效 果才能有所提高。同时考评两个层面的绩效，即团队整体绩效和个人绩效是很有 必要的。 因此，在制定团队绩效标准时要将团队工作行为融入到个人考核中去，将团 队绩效和个人绩效有机衔接起来进行考评。团队个体绩效考评要纳入到整体绩效 考评之内，要在团队的背景下考虑个体工作绩效，将团队层面和个人层面的绩效 考核结合起来，如下表3 1 “： 表3 1 团队绩效考评矩阵 考评的层面行为过程的考评结果的考评 个体层面：团队成员的合作程度； 是否与其他成员合作； 成员对团队团队成员的交流和沟通程度；书面报告的质量； 的贡献团队决策参与程度；完成个人业绩所需的时间； 团队活动的表现； 向团队建议的准确性； 团队成员完成工作情况； 团队层面：团队成员是否合作；团队成员是否合作； 团队的总体团队会议是否讲究效果；客户对团队工作业绩的满意程 绩效团队交流时是否听取各方意见；度： 决策是否一致： 积极工作减少的百分率； 或以上活动中的表现如何；团队整体工作过程的运转周期； 4 ) 研发团队绩效考评的要点 不同类型的团队有不同的考评要点，在设计团队绩效考评指标体系时需要考 虑的因素便是所要考评团队的类型。本文是对l a 项目研发团队绩效考评体系进行 研究，该研发团队的绩效考评应该遵循如下表3 2 所示的原则列： 表3 2 研发团队绩效考评的原则 团队名称考核对象考核者考核内容 成果行为能力 团队成员管理者 其他团队成员 研发团队 成员自己 整个团队管理者 其他团队成员 成员自己 1 9 西北工业大学m b a 论文 5 ) 应该由谁对团队的绩效进行考核 对团队进行考评的人员可能是团队领导、团队的直接上级领导或团队以外的 管理者。由团队领导来负责考评，可能会更了解每个成员的实际工作，对每个成 员的具体工作能更好的进行指导，但是因为团队领导也属于该团队，必然会在考 核时更加突出团队的整体绩效；同时在对团队成员进行个人考评时也会产生个人 偏好等偏差。 如果由团队的直接上级领导负责考评，因为工作需要，他们对团队的工作情 况一直都很了解，因此可以在组织整体了