（工商管理专业论文）cn投资管理公司人力资源优化配置研究.pdf

国内图书分类号：f405 国际图书分类号：338 工商管理硕士学位论文 cn 公司人力资源优化配置研究 硕 士 研 究 生 ：程显杰 导 师 ：李东 教授 申 请 学 位：工商管理硕士 所 在 单 位 ：管理学院 答 辩 日 期 ：2008 年 9 月 授予学位单位：哈尔滨工业大学 classified index： f405 u.d.c： 338 a dissertation for the degree of mba the optimization and allocation researche of human resource on cn company candidate： chengxianjie supervisor： prof. li dong academic degree applied for： masterof business administration unit： school of management date of defense： 9,2008 degree-oferring-institution： harbin institute of technology 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 摘 要 随着经济全球化在世界范围内迅速崛起，中国各行各业开始加快产业结 构调整以及国际化的进程，企业的战略转型也由此上演。战略转型意味着对 企业既有人力资源管理方式的机会与风险，也意味对公司的管理者和员工提 出了新的要求。 本文运用现代人力资源管理理论， 使用理论联系实际和个案分析的方法， 通过多次与 cn 公司人力资源管理部门接触及与其他有关负责人访谈， 搜集到 了大量人力资源资料和数据；以这些资料、数据为基础，对部分员工进行了 调查；根据调查的结果，深入分析了公司在人力资源管理方面存在的问题， 即缺乏企业人力资源管理理念、 缺乏企业总体发展战略及人力资源发展规划、 企业人力资源管理组织机构的不适应、企业人力资源绩效考核机制不健全、 企业人力资源薪酬管理不完善等，并对该公司人力资源管理发展提出了相应 的对策。人力资源管理策略是企业战略规划的一个重要组成部分，良好有效 的人力资源管理策略可以起到稳定优秀员工、吸引社会资源、实现企业战略 目标、提升企业核心竞争力的作用。 本文抓住人力资源战略与企业战略、企业竞争优势、组织设计和组织环 境之间的关系，根据战略管理的有关理论，深入分析了公司目前所面临的宏 观环境、行业环境以及内部的优、劣势。在此基础上，进一步分析了公司的 竞争战略，并对公司未来几年的人力资源以及在人力资源管理完善与提升过 程中所进行的举措进行分析。本文的贡献在于站在战略的高度，研究企业的 人力资源管理，使人力资源管理中的几个重要环节形成共同指向企业总体战 略目标的向心力，为企业战略目标的实现提供有效保证。 本文希望通过对 cn 公司的人力资源管理的研究， 能够提高该企业的人力 资源管理水平， 也希望为其他类似的企业在人力资源管理方面起到借鉴作用。 关键词：人力资源；战略分析；优化配置；管理 - i - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 abstract under economic globalization is abruptly rising in whole world, china starting industry structure adjustment and chinas internationalization process being accelerated, companies from different industries are practicing strategy transformation with huge passion. strategy transformation will lead to reform of hr management not only means the opportunities and threats but also means new requirements for popular workers and managers. this paper adopts the research methods of the modern management theory analysis, case study. the thesis is based on collected data and information on human resource management situation of cn corporation, contact with human resource manage section and interview director, and analyze investigate result etc, article analyzes the current many weaknesses in some areas of human resource management： lacking the idea of human resource management ,lacking the developing strategy of the whole corporation and of its human resource, the improper institutions of the human resource management ,the incompleteness of the human resource assessing system, the incompleteness of the human resource payment management. then raise some suggests and countermeasure about solving. as the main part of enterprises strategy, a well effective tactic of human resources management will play a key role on stabilizing the outstanding staff, absorbing the social resources, realizing the goal of business strategy, and increase the core competitive forces. this paper has analyzed the relationship of human resources strategy and enterprise strategy, enterprise competition advantage, organization design, organization environment. according to the relevant theories of strategic management, it deeply analyses the macro environment, industry environment, the internal advantage and disadvantage that cn is facing. on this basis, this paper further analyses the competing strategy. at the same time, it also analyses the action carried out while the human resources and the human resources management system are perfecting and promoting in the following several years. this contribution of the study is to look at issues from a strategic perspective of human resources management. thus, all important aspects of human resource management throw at the overall enterprise common - ii - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 strategic objectives. it provides an effective guarantee for the realization of the strategic goals of business. the aim of this thesis is to improve the level of human resources management by studying the cn human resources management. also hope the idea of this thesis will helpful to the other enterprises. keyword： human resources： strategy analyses： optimization and deposition： management - iii - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 目 录 摘 要 .i abstract .ii 目 录 .iv 第 1 章 绪论 .1 1.1 研究的背景及意义 .1 1.2 人力资源管理理论发展现状.2 1.2.1 人力资源管理国外发展现状.2 1.2.2 人力资源管理国内发展现状.2 1.2.3 人力资源管理发展趋势.4 1.3 本文的研究思路与研究内容.6 第 2 章 cn公司发展战略分析及人力资源管理现状 .8 2.1 cn公司概况 .8 2.2 cn公司内外部环境及发展战略分析 .11 2.2.1 cn公司面临的市场机会分析.11 2.2.2 cn公司面临的市场威胁分析.12 2.2.3 cn公司的内部优势.13 2.2.4 cn公司的内部劣势.13 2.2.5 cn公司发展战略的swot分析.14 2.3 cn公司的战略选择 .16 2.3.1 cn公司战略选择的原则.16 2.3.2 cn公司的发展战略.16 2.4 cn公司的组织结构状况.17 2.4.1 cn公司现有组织结构.17 2.4.2 cn公司当前组织结构职能分析 .17 2.4.3 cn公司当前组织结构存在的主要问题 .18 2.5 cn公司人力资源管理现状及存在的问题 .19 2.5.1 人员招聘方面 .19 2.5.2 员工培训方面 .20 2.5.3 员工评价方面 .20 - iv - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 2.5.4 员工管理方面 .20 2.6 cn公司发展战略对人力资源优化配置的要求 .21 2.7 本章小结.22 第 3 章 cn公司人力资源管理问题分析及诊断 .23 3.1 cn公司人力资源规划分析.23 3.1.1 cn公司人力资源基本现状分析 .23 3.1.2 cn公司人力资源规划存在的主要问题 .28 3.2 cn公司人力资源招聘存在的问题.30 3.2.1 外部招聘方面 .30 3.2.2 内部招聘方面 .31 3.3 cn公司员工培训与发展存在的问题 .31 3.4 cn公司绩效管理与考评存在的问题 .32 3.4.1 cn公司绩效管理的现状.32 3.4.2 cn公司现行的绩效管理存在的问题 .33 3.5 cn公司薪酬管理存在的问题.35 3.5.1 cn公司薪酬管理的现状.35 3.5.2 cn公司薪酬管理存在的问题.35 3.6 本章小结.36 第 4 章 cn公司人力资源优化配置对策与建议 .37 4.1 cn公司人力资源优化配置原则.37 4.1.1 公司人力资源优化的总原则.37 4.1.2 人力资源优化的具体原则.38 4.2 cn公司组织结构优化建议.39 4.2.1 cn公司组织结构优化的指导思想 .39 4.2.2 cn公司组织结构优化的原则.39 4.2.3 cn公司组织结构优化与人力资源优化的关系 .40 4.2.4 cn公司新的组织结构.42 4.2.5 cn公司组织结构优化所需要解决的问题 .44 4.3 cn公司人才的选拔与任用优化建议.45 4.3.1 cn公司人才的外部招聘.45 4.3.2 cn公司人才的内部招聘与晋升 .46 4.4 cn公司人员培训体系优化建议.47 4.5 cn公司绩效考评及管理优化建议.51 - v - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 4.5.1 基于平衡记分卡的cn公司绩效考评体系 .52 4.5.2 cn公司绩效评估结果的分布及运用 .53 4.6 cn公司薪酬管理优化建议.55 4.6.1 cn公司薪酬管理优化原则.55 4.6.2 cn公司薪酬管理优化方案.56 4.7 cn公司人力资源优化的实施与效果预测 .58 4.8 本章小结.59 结 论 .60 参考文献 .62 哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明 .错误！未定义书签。错误！未定义书签。 哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书 .错误！未定义书签。错误！未定义书签。 哈尔滨工业大学硕士学位涉密论文管理 .错误！未定义书签。错误！未定义书签。 致 谢 .65 个人简历 .67 - vi - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 第 1 章 绪论 1.1 研究的背景及意义 当今世界，科学技术突飞猛进，经济全球化的趋势越来越明显，人类社 会正逐步走入知识经济时代。随着知识经济的崛起，掌握高新技术和具有现 代管理理念的人成为经济发展的原动力。一个企业要在市场竞争中取得优势 地位，依靠的不只是物质资源，而是掌握了先进思想和技术，能够有效实现 企业战略目标的人力资源。现代的企业最需要的，也就是最缺乏的就是高素 质人才，所以可以这样说，现代的企业人力资源的竞争就是人才数量与质量 的竞争。 1因此，在知识经济时代，任何一个企业要获取和保持企业的竞争 优势，就必须加强人力资源的管理。 人力资源配置问题，关系到劳动者如何与生产资料结合与利用、形成直 接的社会生产力，涉及到员工如何与岗位相匹配产生现实的经济效益。人力 资源配置是人力资源管理与开发的关键与核心问题，也是目前政府、企事业 以及各级各类管理人员共同关心的焦点问题。无论是古典的经济学家，还是 马克思主义经典作家，无论是一般的社会管理研究者，还是专业的人力资源 管理研究者，都不同程度、不同角度地涉及与关注到这个问题，然而不论是 经济发达的西方国家，还是经济不发达的发展中国家，也不论是在理论研究 上，还是在管理实践中，人们对这个问题的探索都未得到令人满意的结果。 人力物力作用发挥的程度，主要取决于我们如何进行人力资源的配置。 人力资源配置是把合适的人放到合适的岗位上，在合适的岗位上有符合 岗位要求的员工。通常我们在人员选聘与安排时，首先是确定工作岗位的人 员数量，再通过双向选择的方式，实现人员结构的合理化，但由于在实际操 作中尚缺乏科学、可行的方法，往往达不到理想的效果。我们知道，企业是 一个多因素、多层次的人造系统，是由许多相互作用相互依存的人员组成的 有机整体，要使它形成一个合理、有效的结构，必须将人员配置的方法建立 在对构成组织的相关要素进行综合、系统分析和客观评价的基础上。 本文以黑龙江 cn 公司为研究对象，其于 2006 年 5 月重组而成，目前 cn 公司已基本形成投资管理型的公司经营模式，初步具备房地产、矿业项目开 发的参控股经营管理能力，具有较强资金控制与融资能力，有高水平公司高 - 1 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 级管理层，具有较高学历朝气蓬勃的员工队伍。然而公司处在重组初期尚未 完成公司整合，缺乏高、精、尖复合型专业人才，公司风险防范体系尚未健 全，公司治理制度尚需完善。针对这种情况，本文从人力资源规划的相关理 论，对其经营现状予以分析，指出其在人力资源管理中存在的若干问题，根 据相关理论有针对性地提出了车能公司人力资源优化配置的建议。 1.2 人力资源管理理论发展现状 1.2.1 人力资源管理国外发展现状 国外的人力资源的管理可以概括为以下四个方面： 1.2.1.1 人员管理 在人力资源管理上， 实现高度专业化和制度化。 国外企 业的管理基础是契约理性的，重视刚性的制度安排，结构组织上具有明确的 指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问 题的处理程序和政策都有明文规定。 2企业分工精细，严密，专业化程度较 高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。 1.2.1.2 人力资源使用 人力资源使用上， 采取多渠道进入和快速提拔的方 式。企业重能力不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。 3受教育多的人起 点也高，企业的中高层领导可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有见 树者，一视同仁。 1.2.1.3 人力资源配置 人力资源配置上， 主要依赖外部劳动力市场。 企业 具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置上发挥基础作用。企业和劳 动者之间是简单的短期关系，没有过多的权利和义务约束。 1.2.1.4 人力资源激励 人力资源激励上， 以物质激励为主。 国外企业多以 外部激励为主，很少使用内部激励因素。 4尽管在国内外人力资源管理上存 在着一定的差距， 但西方的人力资源管理方式也逐渐被引入我国企业管理中， 如何借鉴西方人力资源管理理论，建立适合我国企业的人力资源管理模式， 是我们研究的目标。 1.2.2 人力资源管理国内发展现状 90 年代以来的国家人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的 - 2 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 用人机制，以及基于 3p（岗位、绩效、能力）的分配机制改革为代表，对国 有企业传统的人事管理模式提出了极大挑战。人事制度改革首先从移动等市 场化程度较高的行业开始，经过多年的实践和研讨，现已全方位向大型国企 推进，成为大型国企眼前共同的工作重点。 近年来，加入wto、西部大开发、振兴东北等重大事件的出现，一方面 使大型国企获得巨大发展机遇，尤其是重工业行业，而另一方面也把原来“吃 皇粮”的国企推向了市场竞争的风口浪尖。 5传统的人力资源管理只是侧重于 静态的“档案管理”和“工资核算”，而市场经济的瞬息万变和企业的超常规发 展，都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性，这样才满足 企业迅速发展的业务需求。因此近年来，大型国企纷纷进行人力资源变革， 从变人事部为人力资源部，到内部竞聘选拔，乃至于如今出现购买咨询服务 的浪潮，可以说是越演越烈，欲罢不能。目前国内企业无论在外部宣传，还 是内部开会， 都把人才放到至高的地位， 并且也屡屡强调进行人力资源变革， 然而在实际工作中，人力资源工作与企业的经营工作很少能有效地结合，发 挥其应有的作用。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分 企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。 6具体表现 在： 1.2.2.1 人力资源管理机构的设置 目前大多数企业没有设置专门的 人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多 企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”， 但即便如此， 也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。 在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置 所”。 1.2.2.2 人力资源管理人员的配备 大多数企业没有配备专职的人力 资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态” 的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层 的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。 1.2.2.3 人力资源管理制度的制定与实施 许多企业主尝试着制订各 种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大 都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制， 而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范 企业和员工的行为， 以求得员工发展和组织目标的实现。 尽管员工心存不满， 但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此， - 3 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 在某种意义上， 目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。 1.2.2.4 人力资源存量的现状 我国企业多为劳动密集型企业， 吸纳了 大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。 企业用人机制存在“任人唯亲” 、 “任人唯近”的现象，致使人力资源流动现 象普遍，在动态上这是不争的事实。 1.2.2.5 人力资源竞争的外在环境现状 随着市场竞争的日趋激烈， 缺 乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会 捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，企业所面临的人 力资源竞争环境不容乐观。 1.2.2.6 人力资源管理职能特点 传统的人事管理是某一职能部门单 独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截 然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、 制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资 源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部 门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职 责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培 训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。 1.2.3 人力资源管理发展趋势 人力资源管理从 80 年代确立至今，已经历了近 20 年的发展。这期间， 全球的社会经济环境已发生了巨大变化，正在结束所谓的后工业社会而迈入 知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无 声息却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须适应潮流，不断改变自身 以应对正在改革着的世界。 7在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？ （1） 战略性的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分 越 来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯 有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也 拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。 8 （2）人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标 在美 国，有些机构对企业做各种各样的排名，如幸福杂志每年评选出美国适 合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力 - 4 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。 9 （3） 对人力资源管理人员的素质要求将大幅度提高 生产流程的重新设 计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新 树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理 也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必 须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多 的高层人力资源主管将问鼎 ceo 职位。 （4） “以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流 该流程的首要要 素是开创一种积极的协调关系， 然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、 职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该 流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。 （5）企业人力资源呈多元化与弹性化 多元化：21 世纪的企业人力资 源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用 猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理 顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。弹性化：突破传统的 工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享 等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。 10 （6） 人力资源管理新职能 营造企业与员工共同成长的组织氛围， 充分 发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。 11企业最能吸引员工的 措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽 翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生 涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规 划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有 远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。 （7）建立动态目标管理的绩效评估体系 在竞争日益激烈的 21 世纪， 绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管 理相结合的评估体系， 以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来， 从而激发出更大的工作热情。 （8） 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合 传统上的薪 资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不 满意，却不能达到激励员工的目的。 12因此，要彻底改变传统的薪资设计理 念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞 争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段 13，鼓 - 5 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无 常的挑战。 （9）实行开放式管理 企业内部 股份的持有者由高层经理人扩展到企 业中层经理人乃至员工。由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的 积极性，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动 性。美国众多的公司，如美孚石油、at以现在为基准，没有发展的眼光，不知道现在招聘的员工是未 来在公司工作;认为合适的人员只有外部有，忽视内部招聘渠道，不知道内部 招聘是人力资源管理的激励手段等。面试过程的误差和偏见。面试是很微妙 的，而传统的面试对面试目的不明确，对合格者应具备的条件界定不清，缺 少整体结构，对偏见影响缺少认识和控制。缺少完整的招聘程序。以为招聘 就是收集简历、面试和把人员安排在用人部门了事。招聘计划没有基层单位 很好的协商，造成信息不对称，结果是基层急需的人才招不到，招到的又用 不上，上述现象每年都有发生。 对招聘人员的要求和组织不够。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影 响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质来推论该公司的形象。 招聘人员的选择、搭配和组织是一门艺术，而不是让闲着的人去收简历那么 简单。 - 30 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 3.2.2 内部招聘方面 目前公司内部招聘主要方式有三种：公开竞聘、择优上岗；基层管理人 员推荐、中高层管理人员审核通过；公司直接向单位派遣员工。 存在的主要问题是：许多公开竞争的岗位，招聘程序不规范，透明度不 够，而且缺少监督，结果造成员工意见很大，严重时甚至影响了公司的正常 运转，且近亲提拔现象严重。 3.3 cn 公司员工培训与发展存在的问题 公司培训项目包括：新员工培训、技术知识培训、管理知识培训、技术 技能培训、特殊技能培训、外派学习等。新员工接受培训一般由劳资处统一 组织，内容为企业概况了解，包括企业历史、企业的现状和企业的发展等方 面的内容；专业知识培训；安全培训；另一方面内容为熟悉工作环境情况， 新员工在企业集中进行的员工培训。管理知识培训的对象一般为公司中、高 层领导，培训内容为企业管理知识。技术技能培训一般以车间为单位，统一 组织培训。特殊技能培训一般针对一少部分人，针对某一公司需要的专业技 能，派出人员到外地学习。外派学习，一般是公司新业务时采用，针对新业 务选拔一批人到外地学习，学成后为该项目的主要技术人员。 此外，cn公司尚未建立完善的培训体系，没有针对不同职位层级、不同 专业类别岗位建立系统的培训课程体系，造成员工反映培训机会较少，培训 效果不佳。 从公司的调查统计数据表明， 有26%的人认为公司没有提供什么培 训， 有26.8%的人基本认同。 既有超过半数的被调查者认为公司没有给员工提 供什么培训。 有64%的被调查者认为公司在培养员工工作能力方面做得很不成 功。同时公司没有培训需求调查，缺乏针对性培训内容和教材，培训效果评 估不科学， 致使培训工作未起到应有的提高员工素质和改善工作效果的作用。 因此，无法保障人力资源配置的动态合理性。 培训作为企业的一项人力资本的投资，其目的是为企业增强竞争优势， 提升员工的素质和技能以及未来工作的适应能力，而最终的结果是为企业创 造经济效益网。培训和效益二者之间是正相关的。而在实际工作中在往往在 培训和效益间存在一定的误区，如何认识培训的价值和解决这些问题是值得 我们深思的。 - 31 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 通过如上调查分析，公司培训方面存在的问题： 对培训工作缺乏重视和支持，公司部分领导甚至认为培训队提高公司效 益没有多大帮助，是在浪费公司的金钱。虽然已制订计划加大培训经费的投 入，在三年内逐步达到国家规定的职工工资总额 1.5%的比例，但落实很难。 缺乏全面培训规划，人员培训规划很难与基层工作规划接轨。培训需求 分析不系统，不进行培训需求调查，学用不能保持一致。培训内容设计没有 顺序和计划，不能循序渐进的实施培训，只注重知识技能培训，不注重兼顾 组织文化培训，没有安排职业理想、信念、价值观、职业道德，企业目标、 企业经营哲学、企业精神等内容的培训。 培训方法的设计形式较保守，选择授课、学徒制、讨论会等传统的方法， 很少使用案例分析、模拟训练、内部网络等方法。培训的实施不理想，培训 师的选择局限性大， 基本是本单位的人员。 对培训效果缺乏考核和奖励制度， 培训效果很少作评估。缺乏对中高层管理人员系统的有针对性的开发培训计 划，对有培养前途的管理干部队伍的后备力量缺乏全面有计划的培训。开发 没有重点，例如，培训大多是向中高层管理团队灌输管理的最新理念，但实 际效果并不理想。 此外，由于 cn 公司处于合并后的初期，员工培训方面尚不能针对各部 门的具体情况，培训管理也比较混乱。 3.4 cn 公司绩效管理与考评存在的问题公司绩效管理与考评存在的问题 3.4.1 cn 公司绩效管理的现状 3.4.1 cn 公司绩效管理的现状 绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统(部 门、 流程、 工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致， 并促进企业战略目标实现的过程。绩效管理是管理者与员工之间在目标与如 何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法 以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 公司层面的绩效管理现状：公司目标管理的理念比较强，每年均制定经 营目标、管理目标和可持续发展目标。但公司级目标的指标选择更多的是基 于以往的经营状况，而不是因公司战略发展需要，目标的制定更多的关注于 短期目标，缺乏对公司长远发展的中长期目标的综合考虑。 - 32 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 部门层面的绩效管理现状：各部门有比较明确的工作目标，建立了部门 目标责任制，年终考核与部门经理年终奖励挂钩。但部门年度目标指标选择 不能充分基于公司的战略目标进行分解，指标之间缺乏关联性；各项职能分 割不能形成对公司战略实现的统一贡献；年度目标没有按月度分解，因而难 以控制。 员工的绩效管理现状： 由于 cn 公司合并不久， 不同部门间绩效考评的标 准不统一，同时员工对现有的业绩评价体系认可度不高，相当一部份员工并 不了解公司的业绩评价体系；通过问卷调查表明，有 54.1%的员工认为并不 了解自己的工作表现是被怎样评估的。有 46.5%的员工对目前公司的考核办 法不认同。 此外绩效考评的作用比较单一，没有脱离传统的考评体系，企业对员工 考评的主要作用是确定员工的绩效工资，作为员工获得绩效工资的依据，实 现约束员工的目的，并没有体现绩效考评的其它功能。公司的考评结果不与 员工见面，没有通过绩效考评与员工进行沟通，员工不清楚考评的情况和相 应的绩效奖金数额。 考核标准中定性考核的指标较多， 容易出现 “平均趋势” ， 不利于了解员工真实的工作表现，尤其对有一定责任感和创造意识的员工意 味着不公平，这无疑对提高企业的竞争力是极为不利的。 3.4.2 cn 公司现行的绩效管理存在的问题 3.4.2 cn 公司现行的绩效管理存在的问题 绩效评估工作是人力资源管理链条中一项重要的基础工作，缺乏有效的 考核基础，人力资源管理将失去真实性和有效性。而且绩效管理应该与企业 的战略紧密联系，这样才能够真正使组织和员工的工作行为和努力方向与企 业的最终目标相结合，提升企业的核心竞争能力 23。cn公司绩效管理存在的 问题主要有： （1）绩效管理指标的制定方式不科学 公司总体年度绩效管理目标缺乏与中长期战略目标的关联考虑。部分部 门和个人由于工作职责不健全，导致考核指标的设定不完善。考核指标没有 设定权重，没有划分重点指标和非重点指标，各部门的绩效导向不明确。员 工个人的考核指标更多的是基于往年的绩效情况制定，与公司整体和部门的 目标联系不紧密，随意性较大。且对员工绩效的评价大都是上级主管和人力 资源管理人员的主观评价，没有建立长期的、客观的评价标准。绩效管理不 - 33 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 仅仅是对过去事情的评价，更为重要的作用在于通过事先与员工协