（工商管理专业论文）职业经理人在创业团队中的作用机制研究.pdf

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注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：) o o 年川月2 牛日 非公开学位论文标注说明 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目 申请密级 口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限 2 0 年月日至2 0年月日 审批表编号 批准日期2 0 年月曰 限制2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长l o 年，可少于1 0 年) 摘要 摘要 伴随着我国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展，越来越多的企业 开始走向正规化，而从西方国家先进企业引进的职业经理人的概念开始形成， 职业经理人在我国经济舞台上开始发挥重要的作用。尽管职业经理人在我国企 业中已占有举足轻重的地位，但是职业经理人在我国仍然还是一个新鲜事物， 其发展还不十分成熟。 近年来，国家大力倡导自主创业，并给予创业团队十分有利的条件，因而， 越来越多人开始自主创业，而相比于自主创业，创业团队有着更大的优势。这 个团队能够在如今这个充满未知数和巨大风险的商业竞争环境中，避开个体创 业的弊端，保证小企业存活的可能性并支撑着小企业的发展。创业团队因而成 为国内比较热门的一种创业模式。 结合我国职业经理人发展的现状与创业团队自身的特点和企业的经营状 况，借鉴西方的先进经验，深入研究职业经理人在创业团队中的作用机制对于 建立现代企业制度，提高企业管理水平，实现企业自身的发展，具有重要的现 实意义。同时，对职业经理人在创业团队中的发挥的作用的研究所获得的经验 对于丰富我国职业经理人的相关理论也具有十分重要的理论意义。 因此本文从职业经理人在创业团队中发挥作用的背景出发，联系国内企业 实际情况，对职业经理人的现状、存在的问题以及其在创业团队中作用机制的 进行深入研究，同时对职业经理人如何在创业团队中发挥更大作用提出具体建 议，包括完善职业经理人的引入机制、对职业激励人进行充分授权、优化职业 经理人的激励措施、强化职业经理人的约束机制。 笔者力求对职业经理人在创业团队中的作用机制问题做出较为全面的探讨 和阐述，以期对我国新兴起的自主创业的企业管理实践有所帮助。 关键词：职业经理人，仓l j , _ l k n 队，作用机制 a b s 仃a c t a b s t r a c t a l o n gw i t hc h i n a s m a r k e te c o n o m y , t h ed e e p e n i n go fr e f o r m a n dr a p i de c o n o m i c d e v e l o p m e n t ，p r o f e s s i o n a lm a n a g e r si nc h i n a se c o n o m i ca r e n ab e g a n t op l a ya ni m p o r t a n tr o l ei n h o w e v e r , p r o f e s s i o n a lm a n a g e r si nc h i n ai ss t i l l an e wt h i n g ，i t sd e v e l o p m e n ti ss t i l ln o tv e r y m a t u r e e n t r e p r e n e u r i a lt e a mi sm o r ep o p u l a rt o d a ya sad o m e s t i cb u s i n e s sm o d e l ，t h et e a mc a nb ei n t o d a yi sf u l lo fu n k n o w n sa n das i g n i f i c a n tr i s k ，c o m p e t i t i v eb u s i n e s se n v i r o n m e n t ，t oa v o i dt h e d r a w b a c k so ft h ei n d i v i d u a lb u s i n e s st oe n s u r et h es u r v i v a lo fs m a l lb u s i n e s sp o s s i b i l i t i e sa n d s u s t a i ns m a l lb u s i n e s s e sd e v e l o p m e n t t h ed e v e l o p m e n to fo u rc o u n t r y , t h es t a t u so fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa n de n t r e p r e n e u r i a l t e a m ，i t so w nc h a r a c t e r i s t i c sa n do p e r a t i n gc o n d i t i o n so fe n t e r p r i s e s ，l e a r nt h ea d v a n c e d e x p e r i e n c eo ft h ew e s t ，i n - d e p t hs t u d yo fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r si nt h ee n t r e p r e n e u r i a lt e a m ，t h e r o l eo ft h em e c h a n i s mf o rt h ee s t a b l i s h m e n to fam o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，i m p r o v ee n t e r p r i s e m a n a g e m e n tl e v e l t oa c h i e v et h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s ei t s e l f h a s i m p o r t a n tp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e t h e r e f o r e ，t h i sa r t i c l ef r o mat e a mo fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sp l a yar o l ei nt h ee n t r e p r e n e u r i a l b a c k g r o u n do fd e p a r t u r e ，c o n t a c tt h ed o m e s t i cr e a l i t yo ft h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r so ft h es t a t u s q u o ，e x i s t i n gp r o b l e m sa sw e l la si t sr o l ei nt h ee n t r e p r e n e u r i a lt e a mt oc o n d u c ti n - d e p t hs t u d yo f t h em e c h a n i s m ，t h es a m et i m e ，p r o f e s s i o n a l m a n a g e r sh o wt os t a r tt op l a yag r e a t e rr o l ei nt h e t e a mt om a k es p e c i f i cr e c o m m e n d a t i o n s ，i n c l u d i n gt h ei n t r o d u c t i o no fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s i m p r o v et h em e c h a n i s mt o m o t i v a t ep e o p l ec a r e e rf u l la u t h o r i t yt oo p t i m i z ei n c e n t i v e sf o r p r o f e s s i o n a lm a n a g e r st os v e n g t h e nt h eb i n d i n gm e c h a n i s mo fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s k e yw o r d s ：p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s e n t r e p r e n e u r i a l t e a mm e c h a n i s m i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节选题背景与意义1 1 1 1 选题背景1 1 1 2 研究意义1 第二节本文的主要内容、研究方法及结构框架2 1 2 1 主要内容2 1 2 2 研究方法2 1 2 3 结构框架2 第二章文献综述及相关概念界定4 第一节职业经理人的研究评述4 2 1 1 国外学者对职业经理人的界定4 2 1 2 国内学者对职业经理人的界定4 第二节创业团队的研究评述5 2 2 1 创业团队的界定5 2 2 2 创业团队的优势6 第三节企业生命周期理论的研究评述6 2 3 1 四阶段理论6 2 3 2 五阶段模型8 第四节公司治理结构理论的研究评述8 2 4 1 公司治理的界定8 2 4 2 公司结构治理的界定9 第三章我国职业经理人与创业团队的融合1 0 第一节我国职业经理人发展的现状及存在的问题1 0 3 i i 我国职业经理人的现状1 0 目录 3 1 2 我国职业经理人发展存在的问题1 0 第二节创业团队引入职业经理人的原因1 2 3 2 1 创业者经验不足1 3 3 2 2 创业环境复杂多变1 3 第三节职业经理人与创业团队的冲突1 3 3 3 1 利益冲突1 4 3 3 2 能力冲突1 4 3 3 3 道德冲突1 4 3 3 4 信念冲突15 第四节创业团队对职业经理人的要求1 5 3 4 1 良好的社会品德1 5 3 4 2 优秀的职业素养15 3 4 3 成熟的职业心态1 5 3 4 4 创新精神和冒险精神1 6 第五节职业经理人与创业团队的融合1 6 3 5 1 注重领导人的传承问题1 6 3 5 2 解决团队与职业经理人的冲突1 7 第四章职业经理人在创业团队中的作用机制1 8 第一节职业经理人在企业生命周期中的定位1 8 4 1 1 培育期18 4 1 2 成长期18 4 1 3 成熟期18 4 1 4 衰退期1 9 第二节职业经理人在创业团队中扮演的角色1 9 4 2 1 市场的开拓者19 4 2 2 企业的打工者1 9 4 2 3 团队的领路人2 0 第三节职业经理人在创业团队中的作用2 0 目录 4 3 1 建立团队愿景2 0 4 3 2 领导企业变革21 4 3 3 打造优秀团队2 1 4 3 4 塑造企业文化2 1 第四节职业经理人完善创业团队的作用机制2 1 4 4 1 完善职业经理人的引入机制2 l 4 4 2 优化职业经理人的激励与约束措施2 3 第五章案例宿迁公司引入职业经理人的作用机制分析2 5 第一节公司简介2 5 5 1 1 公司背景介绍2 5 5 1 2 公司组织结构2 5 第二节公司发展存在的问题2 6 5 2 1 人才缺乏2 6 5 2 2 家族制障碍2 6 5 2 3 企业文化形式化2 7 5 2 4 资本运作效益低下2 7 第三节引入高效的职业经理人制度及作用效果2 7 5 3 1 引入高效的职业经理人制度一2 7 5 3 2 职业经理人制度的作用效果2 8 结束语2 9 参考文献3 0 致谢3 2 个人简历3 3 v 第一章绪论 1 1 1 选题背景 第一章绪论 第一节选题背景与意义 一直以来，通过创业而成的企业在全球经济活动中扮演着重要角色，上至 由比尔盖茨创立的微软帝国，下至国内许许多多中小企业都是通过创业团队 一步一步发展起来的。虽然这些企业在改革开发以来得到了飞速发展，但是， 从现实来看，我们国家这些企业的发展并不都十分理想。在创业初期，规模较 小的时候采用的家族管理模式，确实曾发挥过有益的作用。但是，随着经济的 发展、企业规模的不断扩大、管理日趋复杂化、专业化，企业所有者与企业经 营者发生分离，出现了所谓“经理革命”即由专业经理取代公司所有者成为公 司决策者的公司治理结构，专门以管理为职业的经理阶层便应运而生1 。职业经 理人的兴起，大大提高了管理的效率、降低了经营风险，推动了企业的发展壮 大。 职业经理人的出现，使得中国的企业逐步走向规范化的发展道路，推动着 企业的发展，走向了国际竞争的大舞台。但是职业经理人在我国还是一个新事 物，其发展还不十分成熟，其在创业团队中所发挥的作用还值得推敲与研究。 通过对职业经理人的研究，使得创业团队努力成就的企业实现质的飞跃，推动 企业的壮大发展。 1 1 2 研究意义 运用职业经理人、公司结构治理等相关理论，结合我国职业经理人发展的 现状与创业团队自身的特点和企业的经营状况，借鉴西方的先进经验，深入研 究职业经理人在创业团队中的作用机制对于建立现代企业制度，提高企业管理 水平，实现企业自身的发展，具有重要的现实意义。 1 毛为经理革命中国城市出版社，1 9 9 8 ：1 5 9 第一章绪论 第二节本文的主要内容、研究方法及结构框架 1 2 1 主要内容 针对目前已有的对于职业经理人在创业团队中所发挥的作用的理论和在实 际操作中的经验，本文从三个部分进行了研究：第一部分为第一章和第二章， 包括绪论和相关的文献综述及概念界定，这是本文的研究背景和理论渊源。第 二部分为第三章和第四章，拟以职业经理人、创业团队、生命周期理论、公司 治理理论等相关理论为起点，系统地总结了理论界的研究成果，在收集大量材 料的基础上，深入分析我我国职业经理人制度发展现状以及存在的问题，并站 在创业团队的角度，结合作者本人创业的实践经验，进行分析总结，提出创业 团队对职业经理人的要求。并进一步分析出职业经理人。第三部分为第五章和 第六章，通过三、四章的分析，得出职业经理人在创业团队中发挥的作用，而 后笔者对职业经理人在创业团队中如何发挥最大作用提出的具有建设性的意 见。 1 2 2 研究方法 本文主要采用两种研究方法，( 1 ) 理论分析法。通过对专家学者相关理论 知识的综述，结合创业团队的特点，分析创业团队对职业经理人的要求，为研 究职业经理人在创业团队中的作用机制研究做铺垫。 ( 2 ) 逻辑归纳法。本文拟 对职业经理人在创业团队中作用的建议进行系统的归纳。 1 2 3 结构框架 本文的基本框架是： 第一章绪论 3 第二章文献综述及相关概念界定 第二章文献综述及相关概念界定 第一节职业经理人的研究评述 随着经济的发展，企业规模的不断扩大，职业经理人已经逐渐发展成全球 流行的概念。但是，目前为止，国内外学者对其还没有一个统一的定义。 2 1 1 国外学者对职业经理人的界定 1 9 5 4 年，管理学之父彼得德鲁克在管理实践一书中叙述职业经理人的 角色与管理方法，把经理人被定义为“对其他人的工作负有责任的人”，并明确 地表示出管理是一项可加以分析、研究并系统地改进的特殊工作2 。 熊彼特认为职业经理是社会经济发展的带头人，其职能就是“创新”。他把 生产经营者区分为两大类一类是“静态导向型”，另一类是“动态导向型”。前 一类人，熊彼特主张不能称之为职业经理，因为他们只是着眼于维持旧的经济 秩序。只有后一类人才可以被称为职业经理，因为他们的着眼点在于发现新问 题，提出新思想，不断进行创新3 。 如今，最具代表性的观点当属当代著名经济学家哈佛大学教授迈克尔波 特对职业经理人的界定。他认为，“职业经理”的基本特征是“发起变革、设计 变革和组织实施变革”，应把“创新”和职业经理联系起来4 。 2 1 2 国内学者对职业经理人的界定 在我国，职业经理人的概念是从改革开放后才兴起并发展的。对于这个新 兴的词汇，国内学者对其的定义还不统一。一般认为，将经营管理工作作为长 期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经 理人。 我国学者金波提出，职业经理人是指在个所有权、法人财产权和经营权 2 彼得德鲁克管理实践中国工人出版社，1 9 8 9 7 3 熊彼特资本主义、社会主义和民主主义商务印书馆，1 9 7 9 4m i c h a e l p o r t e l c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e h u a x i ap u b l i s h i n gh o u s e ，19 9 7 ：5 6 4 第二章文献综述及相关概念界定 分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人 财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场包括社会职业经理人 市场和企业内部职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得 报酬主要方式的职业化企业经营管理专家5 。 胡中胜认为职业经理人是以企业为终生追求、以管理为生，对企业资产拥 有绝对的经营管理权6 。 李英则认为职业经理人就是指具有管理技能和丰富的实际经验，并能运用 这些技能对企业的人力、资金、技术及资源等生产要素进行优化组合和有效利 用，比企业所有者亲自管理企业能创造出更多产品，从而提高企业效益的管理 人士7 。 余阳明认为职业经理人的涵义中基本本义有两条一是职业的，即以契约的 形式将经营职责与个人回报界定清楚， 惩机制均透明化、契约化二是经理人， 获取超常报偿8 。 将业绩作为报酬的基础，职责权利与奖 即企业中的高层管理人士，以专业智慧 第二节创业团队的研究评述 在如今这个充满未知数和巨大风险的商业竞争环境中，个体创业的前途具 有高度的不可预测性，因而团队创业的模式越来越多的被采用。这些创业团队 保证了小企业存活的可能性并支撑着小企业的发展。也正因为如此，创业团队 的概念越来越多的被推广。 2 2 1 创业团队的界定 目前学术界对“创业团队”的界定还不适十分清楚，也并没有完全统一的 概念。比较有代表性的观点有以下几种9 ： 朱迪思卡姆等学者( 1 9 9 0 ) 将创业团队定义为，是由两个或更多个体共 同创建的，并且，他们都拥有其股权( 财务上的) 收益。 5 金波职业经理概论高等教育出版社，2 0 0 4 9 6 胡中胜从民企高薪外聘职业经理谈经理职业化的发展经济师，2 0 0 0 ( 9 ) ：7 8 7 9 7 李英现代企业制度的运行与企业家市场的建设广州：暨南学报，1 9 9 9 ( 3 ) ：6 7 8 余明阳中欧各国职业经理人透视企业研究，2 0 0 5 6 ：1 0 - 1 4 9 陈忠卫创业团队企业家精神的动态性研究人民出版社，2 0 0 7 1 1 5 第二章文献综述及相关概念界定 朱迪思卡姆和阿伦纽里克在以前研究成果的基础上，对创业团队定义 进行了修正。他们认为，创业团队是由两个或两个以上的人正式创建，并且他 们共同分享新组织所有权的组织。 根据苏珊科恩和黛安娜贝利的观点，团队首先是一个群体，在这一群 体内，各成员能够共同承担相互依赖的任务和这些任务的结果；其次，这个群 体也被他们自己以及其他人视为一个社会活动单位。 我国学者陈忠卫在其创业团队企业家精神的动态性研究一书中提到， 创业团队是指两个或两个以上具有一定利益关系的，彼此间通过分享认知和合 作行为以共同承担创建新企业责任的，处在新创建企业高层主管位置或大公司 中高层管理职位且有机会参与重大问题决策的管理者共同组建形成的工作群 体。 2 2 2 创业团队的优势 一个好的创业团队对于新创企业的成功起着举足轻重的作用，在新型风险 企业的发展潜力与企业管理团队之间有着十分密切的联系。优秀的创业团队可 以创造出重要价值并有收益选择权的公司。 一个好的创业团队能促进团结和合作，提高员工的士气，增加满意感；使 管理者有时间进行战略性的思考，而把许多问题留给团队自身解决，并能提高 决策的速度( 因为团队成员离具体问题比较近，所以团队决策速度比较快) ； 促进成员队伍的多样化：提高团队和组织的绩效。 第三节企业生命周期理论的研究评述 一直以来，企业的组织体系都如同生物一样沿着生命周期的轨迹，不断演 变。在企业生命的每一个阶段里，创业团队都会遇到不同的问题，如何解决遇 到的问题成为了研究生命周期理论的关键。 2 3 1 四阶段理论 对企业生命周期的研究首先体现在企业成长阶段的划分上，最基础也是最 常见的是将企业创立与发展过程划分为四个阶段，分别是培育期、成长期、成 6 第二章文献综述及相关概念界定 熟期和衰退期1 0 。 2 3 1 1 培育期 处于培育期的企业称为初创企业，或者说企业处于初创阶段。在这一阶段， 企业的生存能力还比较弱，市场占有率低、管理水平差、市场地位还不稳定， 很容易受到已存在企业的威胁，风险较大。但初创阶段的企业较有活力，富有 创业精神。 在培育期，企业要解决的首要问题不是成长问题而是生存问题。只要企业 能够在激烈的竞争环境中存活下来，就有发展的希望。 2 3 1 2 成长期 企业能经过培育期存活下来，一般会较快地转入成长期。在这个时期，企 业得到快速发展，经济实力明显增强，市场占有率大大提高，抵御市场风浪的 力量更加强大。 处于这个时期的企业不能满足于快速发展的现状，但又不能急于求成，在 做每一个重大决定的时候都要经过深思熟虑。此时企业的经营者对企业的未来 发展有着巨大的指引作用。 2 3 1 3 成熟期 企业在渡过了成长期，就会进入成长速度放缓，但利润率提高的收获季节， 即成熟期。此时的企业已是经过了行业的激烈竞争和市场的层层筛选。进入成 熟期的企业一般是规模较大的企业，市场占有率也较高，竞争企业已经不太容 易撼动其地位，因而不需要再做大量的投入，就可以获得比较好的收益。 此时的企业也不是只满足于现状，可以开始考虑更加多元化的经营问题。 企业的经营者在这个时期的经营策略将会决定企业是否能够延缓进入衰退期的 时间，并为企业开辟出另一块天空。 2 3 1 4 衰退期 成熟期的企业如果不能够成功地进行脱成熟化和蜕变的话，就会成为衰退 企业，当然也有未成熟先衰退的。保持企业长寿或者持续成长的手段是“革新”。 企业革新的很多，比如说产品革新、技术革新等等。但是这一切“革新”决策 。张玉利，李新春主编：创业管理，清华大学出版社，2 0 0 6 8 7 第二章文献综述及相关概念界定 都取决于决策者是否果断的决定。如果决策成功，“革新”会带给企业第二次 创业，并且企业会进入到一个新的成长阶段。而如果决策失败， “革新”不成 功，则企业就进入了真正的衰退期。 2 3 2 五阶段模型 较早之前，拉瑞葛雷纳在五阶段模型说明中提出了两个定义“演变”一 用来叙述那种长的成长期，其中组织实践没有发生过大的动荡“变革”一用来 叙述组织生活中那些重大动乱时期。葛雷纳认为，正在成长的组织要经过五个 清晰可辨的发展阶段，每一个阶段包括一个比较平静的成长时期，这个时期又 以一次管理危机而结束，每个阶段的特点都是既有演变又有变革1 1 。 第四节公司治理结构理论的研究评述 2 4 1 公司治理的界定 自2 0 世纪初以来，随着公司所有权与经营权出现分离，公司治理问题逐渐 受到学术界关注，特别是2 0 世纪7 0 、8 0 年代以后，开始在西方国家掀起了公 司治理的研究高潮。但是到目前为止，仍然没有一个明确的定义。比较具有代 表性的有以下几种观点： t r i c k e r ( 1 9 9 5 ) 认为，公司治理就是存在于治理主体与其成员、管理者、其它 利益相关者、审计员和政策制定者之间的正式和非正式联系、网络和结构，公 司治理的目标就是监督管理者的绩效和保证管理者对股东和其它利益相关者主 体的责任。 南开大学李维安教授认为，公司治理是一个由主体和客体、边界和范围、 机制和功能、结构和形式等诸多因素构成的体系。公司治理主体是以股东为核 心的诸多利益相关者，公司治理的客体由治理边界加以限定。公司治理机制包 括激励机制、约束机制及决策机制，这些机制充分发挥作用的前提是存在合理 的公司治理结构。公司治理结构包括内部治理和外部治理两个方面，内部治理 拉瑞葛雷纳著，孟光裕译当组织成长而出现的演变和变革，哈佛管理论文集，中国社会科学出版 社，1 9 8 5 年7 月 8 第二章文献综述及相关概念界定 是基于正式的制度安排，外部治理则建立于非正式的制度安排基础之上，而这 些正式与非正式制度安排的意义就在于保证利益相关者之间的权力制衡1 2 。 2 4 2 公司结构治理的界定 公司结构治理这个概念源于西方，迄今为止，中外学者对其的定义仍有诸 多不同。 张维迎认为，狭义地讲，公司治理结构是指有关公司董事会的功能、结构、 股东的权力等方面的制度安排，广义地讲是指有关公司控制权和剩余索取权分 配 的一整套法律、文化和制度性安排，这些安排决定公司的目标，谁在什么 状态下实施控制，如何控制，风险和收益如何在不同企业成员之间分配这样一 些问题。因此，广义的公司治理结构与企业所有权安排几乎是同一个意思，或 者更准确地讲，公司治理结构只是企业所有权安排的具体化，企业所有权是公 司治理结构的一个抽象概括。 吴敬琏认为，所谓公司治理结构，是指由所有者、董事会和高级执行人员 即高级经理人员三者组成的一种组织结构。在这种结构中，上述三者之间形成 一定的制衡关系。通过这一结构，所有者将自己的资产交由公司董事会托管；公 司董事会是公司的最高决策机构，拥有对高级经理人员的聘用、奖惩以及解雇 权：高级经理人员受雇于董事会，组成在董事会领导下的执行机构，在董事会的 授权范围内经营企业。公司就是由这样的一个公司治理结构( 法人治理结构) 而不 是由出资人个人来经营和管理。在公司治理结构中，股东及股东大会与董事会 之问、董事会与高层执行官之间存在着性质不同的关系，要完善公司治理结构， 就要明确划分股东、董事会、经理人员各自的权力、责任和利益，从而形成三 者之间的制衡关系m 。 奥利弗哈特认为，“治理结构被看作一个决策机制，而这些决策在初始合 约中没有明确的规定。更准确地说，治理结构分配公司非人力资本的剩余控制 权，即资产使用权如果在初始合约中没有详细规定的话，治理结构将决定其如 何使用。 他李维安公司治理南开大学出版社，2 0 0 1 2 n 张维迎企业理论与中国企业改革北京大学出版社，1 9 9 9 3 1 4 郑红亮，王凤彬中国公司治理结构改革研究：一个理论综述管理世界，2 0 0 0 3 9 第三章我国职业经理人与创业团队的融合 第三章我国职业经理人与创业团队的融合 第一节我国职业经理人发展的现状及存在的问题 3 1 1 我国职业经理人的现状 在经历了改革开放的洗礼之后，中国的经济有了巨大的发展，同时，经济 全球化的趋势已经深入国内。来自国内和国际的巨大压力要求中国的企业要发 展就必须拥有优秀的人才和先进的管理经验。此时，职业经理人的队伍开始逐 渐壮大。原微软中国区总裁唐骏，后加入盛大网络，担任总裁职务，是典型的 职业经理人生存方式。享有“打工皇帝”之称，年薪达到5 0 0 万的原用友软件 总裁何经华以及因为功高盖主，最后不得不离开t c l ，加盟长虹的“手机狂人” 万明坚，都是职业经理人中的优秀代表，他们为企业创造了巨大的财富，甚至 有可能改变了一个企业的命运，但他们自己的命运，却并不一定完全掌握在自 己手中。上述实例表明，职业经理人在我国还是一个新事物，职业经理人队伍 还没有形成，职业经理人市场还在萌芽状态，职业经理人市场评价还在探索， 职业经理人的规则还有待建立。 与此同时，职业经理人的职业化素质与西方发达国家相比仍有很大的差距。 目前，我国企业管理的现状就是：有管理的制度，无管理的行动；有管理的愿望，无 管理的人才；有管理的大纲，无管理的细则 。 3 1 。2 我国职业经理人发展存在的问题 如今，相比较于国外发达国家，目前，我国的职业经理人市场还仅仅处于起步 阶段。同时，因企业的不断发展，对于职业经理人的需求也越来越大。但是我 国职业经理人的成长与发展状况并不尽人意，职业经理人队伍存在着不少问题。 3 1 2 1 职业经理人自身存在的问题 第一，职业素养与业务能力的缺失。目前，许多企业的职业经理人不能严 5 黄昱方，赵曙明经理人职能与职业化发展研究南开管理评论，2 0 0 6 ( 3 ) ：3 4 3 7 1 0 第三章我国职业经理人与创业团队的融合 格遵守一些最基本的契约规则。同时，这一代的职业经理人都是来自上世纪8 0 年代到9 0 年代初期的中国高校，而当时他们学到的许多经济理论不仅与社会需 求严重脱节，并且其观点也是完全错误的。他们所能接触的经济理论领域完全 是个被人为隔绝的世界，这又不可避免地造成了这一代职业经理人知识结构 与专业素养上的后天失调1 6 。其次就是职业经理人业务能力的缺失。一个能力平 庸的职业经理，会导致企业的衰败甚至倒闭；而一个优秀的经营管理者，则可 以使企业起死回生并能创造腾飞的奇迹。所以说一个职业经理人本身所具备的 业务能力对于个企业的发展是相当重要的。而这个业务能力的要求也是全方 位的，既包括专业的知识能力，同时更重要的要有创新能力和战略能力。我们发 现，已有部分职业经理人不适应市场的要求了，他们所具备的业务能力已经不 足以应付目前竞争日益激烈的市场了但他们不仅不愿从原来的位置上退下来， 反而会排挤一些新成长起来的职业经理人。这些人的存在不仅影响了整个职业 经理人阶层的新老更替和能力提升，还使企业的发展处于一种停滞状态1 7 。 第二，自我定位的偏差。目前，对于职业经理人的定位仍然不是十分明确。 职业经理人首先要具备的是对自己所从事工作的巨大热诚，其最基本的任务就 是靠自己的经营管理才能、创新精神以及良好的职业道德来经营和管理好企业， 为企业创造更多的利润掩。但是，在中国，职业经理人却常常出现角色错位的情 况，他们把自己当成企业的老板。经营、管理企业是需要承担风险的，但是老 板和职业经理人的不同之处在于所承担的风险不同1 9 。 3 1 2 2 企业自身存在的问题 首先，激励措施与约束机制的缺失。激励方面，从我国目前的现状来看， 国有企业并不很重视对职业经理人的激励，不支付职业经理人的应有收益，根 本没有把职业经理人作为一种人力资本来对待，形成了对职业经理人的利益损 害和积极性的压抑2 0 。而民营企业虽然表面上要比国有企业好一些。但在他们心 中这些人仍然是雇员，是一种必要的生产要素投入，而不是一种可以与他们的货 币资本相提并论的资本。因此，这些民营企业主认为在新创造的财富中，他们 作为货币出资人应该拿走大部分甚至是全部的新增价值，而职业经理人只是应 m 姜绪荣高层管理者弱性与企业能动风险控制天津人民出版社，2 0 0 1 ”石永我国职业经理人的现存问题及对策研觅市场论坛，2 0 0 9 ( 9 ) ：7 9 8 0 培时勘，王继承，李超平企业高层管理者胜任特征模型评价的研究心理学报，2 0 0 2 ( 0 3 ) ：4 1 4 2 1 9 李新春信任、忠诚与家族主义困境经济研究，2 0 0 2 ( 0 1 ) ：1 7 1 9 2 0 魏斌，汪应洛知识创新团队激励机制设计研究管理工程学报，2 0 0 2 ( 0 3 ) ：2 1 2 3 1 l 第三章我国职业经理人与创业团队的融合 该得到最初合约所规定的那些工资，激励远远不足2 1 。 而在美国，它所采取的激励职业经理人的一般方法是让他们拥有高收入， 且与企业效益挂钩，董事会可以对职业经理人实施股票期权计划，使得股票与 现金一同成为职业经理人的奖金收入，具体有股票选购权法、股票增值权法、 单位绩效法和股份绩效法等龙。 约束方面，就我国目前企业的现状来看，漏洞很大。由于我国市场体系不 完善，特别是职业经理人市场严重滞后，在选择职业经理人时，缺乏选择和比 较的程序性和公正性。在内部约束中，仅仅是一些简单的公司章程和合同约束， 职业经理人往往可以很容易地回避开。而且这些约束中很少有直接涉及职业经 理人经济利益的，因此对于职业经理人的约束性不强。而对于外部约束来说， 比如法律约束、市场约束、媒体约束等都很不完善，并不能阻止一个职业经理 人很容易地在不同企业中回避风险。这就使得目前市场中的这些职业经理人缺 乏约束，可以任意所为。职业经理人在做决策的时候，短期行为就比较明显，他们 不会去考虑可能给企业和出资人带来的损失，只要存在盈利的可能就盲目投资， 而一旦出现问题就一走了之玎。 其次，能力展示空间不足。在中国，职业经理人作为一个被雇佣者，其自 身的企业家才能很难得以实现。企业的拥有者虽然雇佣了职业经理人来帮助其 经营企业，但是至始至终他们未能做到彻底放权。因而，这就给职业经理人展 现其经营能力设置了无法逾越的“鸿沟”。 第二节创业团队引入职业经理人的原因 如今，团队创业越来越多的成为企业发展的一种模式。通过团队的共同努 力建立了企业的经营体系，运营目标和竞争优势等等可以使企业立足于该领域 的必备条件。但是，问题也随之而来，通过创业建立的企业已经走上正轨，如 何持续的发展、应对突如其来的各种变化、保持企业的盈利又成为困扰企业的 发展的绊脚石。因此，创业团队对职业经理人的引入成为一种新的趋势。 2 1 骆品亮，郑绍濂满足预算平衡的p a r a t o 最优的团队激励契约复旦学报，2 0 0 0 ( 1 0 ) ：5 6 5 7 2 2 m a r ke p p l e r m a n a g e m e n tm e s s u p s c a r e e rp r e s s ，19 9 7 ：19 2 3 魏杰，谭伟我国职业经理人存在的问题与出路改革与理论，2 0 0 3 ，1 4 7 ( 0 2 ) 1 2 第三章我国职业经理人与创业团队的融合 3 2 1 创业者经验不足 企业的创立者或者说企业的投资人在创业时将精力过多地放在这个领域的 巨大利润上，而对于企业之后如何生存，如何持续盈利的估计明显不足。同时， 由于开辟新的领域，创业者若对原有的经验照搬照抄，可能最后的结果是事与 愿违2 4 。此时，引入对该领域熟悉并且具有丰富经验的职业经理人成为企业发展 的首要选择。 3 2 2 创业环境复杂多变 企业在确定了公司创业目标以后不一定就能够达到预期的效果，这是因为 一些企业往往难以给创新性想法提供良好的组织环境，没有构建有效的驱动因 素来贯彻公司创业在组织内部的有效实施，从而导致企业的公司创业活动通常 会以失败告终2 5 。究其原因，这是由于在一些层级管理的组织中，创新性想法通 常会被财务控制体系和其他繁文缛节所束缚，传统的领导模式影响到新事业的 生成和发展壮大，企业依赖科层式组织对抗动荡复杂环境的效果会遇到极大挑 战2 6 。管理手段的运用，以及应对动荡复杂环境的客观要求，都使作为企业和环 境之间关键连接点的高管团队在组织运营管理中的核心领导地位日益突出。 作为能够胜任管理工作并以管理工作为主要职业的人群，职业经理人的引 入能够帮助企业更好地应对剧烈、复杂、多变的环境，提高企业的运行效率， 大大降低企业的管理成本。 第三节职业经理人与创业团队的冲突 职业经理人在创业团队中处于一个高层管理者的地位，他在整个企业中处 于重要的位置，但是相比于企业的创立者，他仍然是一个被雇佣者或者说对于 该企业，他仅有经营权。 职业经理人相比于企业拥