（工商管理专业论文）江苏省燃料总公司薪酬体系设计研究.pdf

江苏省燃料总公司薪酬体系设计研究 研究生：季新梅导师：达庆利教授韩勇副教授东南大学 摘要 江苏省燃料总公司是一家有着近三十年历史的国有物资流通企业，主要经营煤炭、油品 和钢材。随着我国经济从计划经济向市场经济的转变，现代物流业得到了快速发展，而外资 和民营企业的进入，使得传统流通企业面临着越来越严峻的挑战。在日益激烈的市场竞争中， 江苏省燃料总公司如何通过以人为本，加强薪酬激励管理，增强竞争优势，进一步把企业做 实做强做大，是他们面临的现实问题。 论文旨在通过对理论的综合运用，本着提出问题、分析问题、解决问题的思路，运用定量 和定性相结合的方法，对其薪酬体系进行设计。论文首先阐述薪酬与激励的相关理论，从经 济学和管理学视角分析企业激励机制的功能作用；接着从薪酬管理在现代人力资源管理中的 基础作用入手，分析江苏省燃料总公司的薪酬现状及存在的主要问题，说明薪酬设计的必 要性；然后论文提出薪酬再设计的总体思路、方案，提出建立在业内有竞争性、在公司内有 激励性、短期激励和中长期激励相结合的具体薪酬方案，并对与绩效薪酬密切相关的绩效考 核进行了设计；最后论文分析薪酬方案的实施条件，提出分部实施的办法，并对初步实施的 效果进行了分析，以期通过薪酬方案的改进，进一步激发员工的创造力，增强企业的核心竞 争力，提高组织绩效。 关键词：薪酬体系；绩效考核；激励机制 r e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n i n go fj i a n g s uf u e lc o m p a n y g r a d u a t e ：j ix n - m e i s u p e r v i s o r ：d aq i n g l i h a r ty o n gs o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t j i a n g s uf u e lc o m p a n y i sas t a t e - o w n e dc o m p a n yw i t h3 0y e a r sh i s t o r ya n d m a i n l yd e a l si n c o a l ，o i la n ds t e e lp r o d u c t s w i t ht h ee c o n o m yt r a n s f o r m a t i o nf r o mp l a n n e de c o n o m y t om a r k e t e c o n o m y , m o d e r nl o g i s t i c si n d u s a - yh a sd e v e l o p e dq u i d d ym e a n w h i l et h ee n t r yo ff o r e i g n c a p i t a la n dp r i v a t e l yo w n e de n t e q m s 舒m a k e st h ew a d i t i o n a lc i r c u l a t i o ne n t e r p r i s e sf a c et h e m o r ea n dm o r es e v e r ec h a l l e n g e i ti s i m p o r t a n tf o rj i a n g s uf u e lc o m p a n yt og a i nm o r e c o m p e t i t i o na d v a n t a g e sa n da c h i e v et h eh e a l t h y , r a p i dd e v e l o p m e n tb yi m p r o v i n gc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t b ya p p l i c a t i o no fr e l a t e dt h e o r i e s a n dc o m b i n a t i o no ft h eq u a n t i t a t i v ea n d q u a l i t a t i v er 尉婚卸c i kt h ec o m p e n s a t i o ns y s t c r ni sd e s i g n e dt h r o u g ho b 颤n gt h el o g i co fp u t t i n g f o r w a r d , a n a l y z i n ga n ds o l v i n gt h ep r o b l e m s a tt h eb e g i n n i n g , t h ei m p o r t a n c eo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n de x i s t i n gs t a t u so f j i a n g s uf u e lc o m p a n ya r ep u tf o r w a r d t h e no nt h eb a s i so fl i s t i n gm a i ni n c e n t i v ea n d c o 删a t i o nt h e o r i e s ，t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp r o b l e m so ft h ec o m p a n ya r ea n a l y z e d ， a n dc o m p e n s a t i o np l a ni sm a p p e do u t ，t h a ti st oc o n s t r u c tac o m p e n s a t i o ns y s t e mi n c l u d i n g s h o r t - t e r m ，m e d i u m - t e r ma n di o n g - t e r mi n c e n t i v e ，w h i c hh a se x t e r n a lc o m p e t i t i o na d v a n t a g e s a n di n t e r n a li n c e n t i v ef u n c t i o n sa sw e l l a n dm e t h o do fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lc l o s e l yr e l a t e d t op e r f o r m a n c es a l a r yi sd e s i g n e d a tt h ee n do f t h i sd i s s e r t a t i o n , t h ei m p l e m e n t a t i o nc o n d i t i o n o ft h ep l a ni sa n a l y z e d , f o l l o w e dw i t ht h ei m p l e m e n t a t i o ne f f e c tt or e a l i z et h ep u r p o s eo ft h e d i s s e v a t i o n t h a ti st ob o o s tu pt h ec o r ec o m p e t e n c ea n di m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo f i a n g s u f u e lc o m p a n y b yd e s i g n i n gt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m k e yw o r d s ：e m p l o y e es a l a r ys y s t e m ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ：i n c e n t i v em e c h a n i s m ； i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 研究生虢垒咝日期：半歹 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文 的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档 的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借 阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东 南大学研究生院办理。 东南大学硕j j 学位论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题背景 在现代社会，企业的竞争归根结底是人力的竞争，企业要发展，关键是要吸引、留 住和激励人才，也就是要重视人力资源管理，而薪酬体系是人力资源管理系统中至关重 要的组成部分，它在决定员工满意度、激励员工工作动机以及企业整体战略目标的实现 等方面都具有举足轻重的作用。调查研究表明，科学的薪酬体系可以吸引和留住人才、 提高员工的忠诚度。全球著名的人力资源公司翰威特2 0 0 5 年进行了最佳雇主研究调查， 通过对中国7 8 家企业、2 4 3 1 2 份员工问卷调查分析，他们发现对员工敬业度产生最大正 向影响力的三个要素为薪酬、流程和职业发展机会，其中薪酬因素排在首位，它是用来 衡量员工对他们是否获得与其付出相匹配的公平报酬的看法。薪酬的外部竞争性、内部 公平性以及与之相关的沟通，均可使员工对薪酬的看法产生重大的影响【1 】。因此，要促 使员工敬业、实现企业可持续发展，就要做好薪酬管理工作。 薪酬管理是企业在薪酬方面的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资政策允许范 围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企 业作出贡献。其核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定职工的薪酬 差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度，它不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与 员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性， 促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经 济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。建立与现代企业制度相配套的 适合企业自身发展的薪酬管理制度、最大限度地开发人力资源的潜能，便成为人力资源 管理者的重要研究课题。 江苏省燃料总公司( 以下简称“江苏燃料”) 作为1 9 7 8 年成立的国有老企业，经过近三 十年的发展，实力不断增强。纵向比，发展平稳，尤其是近七年进入快速发展期，销售收入、 人均创利等指标已连续几年居全国燃料行业首位。但横向比，竞争对手的力量也很强，有的 资产总额领先，有的市场占有率领先。公司自身发展和外在环境的变化，对人力资源管理 的科学化和规范化提出了更高的要求，需要公司调整原有的一些制度和流程。就目前在 人力资源管理中可以提高企业核心竞争力的薪酬管理这一板块来看，基础工资的刚性、 绩效考核的模糊、福利项目的高水平，加大了公司成本，却无法对公司员工形成最有效 东南人学确e 学位论文 第一章绪论 的激励。薪酬计划的制定与实施、绩效的考核、反馈和结果的运用方面都还存在很多可 以上升的空间。如何在资源有限的情况下，充分地利用人力资源管理的先进理念，采用 科学的绩效管理的办法，激发员工的工作热情，促使员工和公司一起成长等等，都是摆 在公司面前的现实问题。这些问题如果不能结合公司的实际得到妥善的解决，必将成为 公司持续发展的屏障，原有薪酬体系的再设计势在必行， 本文旨在通过对江苏省燃料总公司现行薪酬体系进行规划，以调动员工的积极性，提 高员工的敬业度和忠诚度，激发国有企业的活力，培植竞争优势，提高企业的核心竞争能力， 保证国有资产的保值增值。同时也希望通过学习和思考，进一步检验和提高自己对管理 知识融会贯通的能力以及理论联系实际的能力。 1 2 国内外研究现状 对薪酬与激励机制问题，国内外学者进行了广泛的研究，而作为与薪酬与激励密切 相关的绩效考核管理也是国内外企业管理研究的重点领域之一。早期的业绩评价研究主 要集中在企业经营效绩评价指标的选择问题上，米勒在1 9 8 2 年出版的责任会计与业 绩评价一书中提出了运用非财务指标对企业进行评价的观点，此后绩效评价方法研究 得到较快发展，2 0 世纪9 0 年代后，出现了一批新的绩效评价观点和方法，其中有代表 性的有1 2 j 四尺度”评价法、等级评分法、平衡计分卡法、动态的“平衡计分卡”法、“业绩 多棱体”评价法、e v a ( e c o n o m i c v a l u e a d d e d ) 方法及现代日本业绩评价制度等。 凯文克罗斯( k e l v i nc r o s s ) 、理查德t 林奇( r i c h a r dl y n c h ) 提出的“等级评分法”i 习 是一个把企业总体战略与财务和非财务信息结合起来的绩效评价系统。为了强调总体战 路和绩效指标的重要联系，克罗斯和林奇列出了一个业绩金字塔，业绩金字塔着重强调 了组织战略在确定绩效指标中所扮演的重要角色，反映了绩效目标和绩效指标的互赢 性，揭示了战略目标自上面下和经营指标自下而上逐级重复运动的等级制度。这个逐级 的循环过程揭示出了企业可持续发展的能力，为正确评价企业绩效作出了意义深远的重 要贡献。该方法主要的缺陷是在确认组织学习的重要性上是失败的，在竞争如此激烈的 今天，对组织学习能力的正确评价尤为重要，因此，此模型虽然在理论上眈较成型，但 未能在企业界得到广泛实施。 平衡计分卡法【4 】是2 0 世纪9 0 年代初由美国哈佛大学罗伯特卡普兰教授和复兴公司 总裁戴维诺顿带领下的研究小组在“衡量未来组织的业绩”的研究课题中提出的。平衡计 分卡法是与企业长远目标紧密联系，体现企业关键成功因素的财务指标和非财务指标所 2 东南大学硕七学位论文第一帝绪论 组成的一种业绩衡量系统。其衡量指标体系包括财务、客户、内部经营过程、学习与成 长等四个方面的内容。图1 1 为平衡计分卡法总体框架示意图。 平衡计分卡法成功地使业绩评价走出了传统业绩评价的只重财务指标和短期目标 的误区，将长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部因素等多方面引入业绩评 价体系。但是，它所提出的一些非财务层面如学习和成长的考核指标面临着难以量化的 问题，业绩指标体系常常前后矛盾缺乏明确的分界线，应用难度较大。事实上，学习、 成长与创新都是很宽泛的概念，涉及企业生产经营的方方面面，单独界定一个方面似乎 比较困难。作为一种新的绩效考核体系，平衡记分卡的实施可能会遇到各业务部门对采 用新的绩效考核体系的抵制( 组织变革的阻力) ，此外还会遇到非财务指标不能和经营 成果紧密结合、各利益主体对财务指标的看重所带来的压力等问题。国外许多公司的实 践表明，采用平衡记分卡是一个长期的过程，企业从上到下都要对其有充分的了解和认 同。 _ 妒 i | _ 一 殳内部流程 评指标l 想 战略目标测评指标 7 学习与成长角臌 战略目标测评指标 图1 - 1 平衡计分卡法总体框架示意图 我国的薪酬与业绩评价研究工作起步较晚，但不少企业一直比较重视薪酬与激励相 关工作。随着我国的迸一步改革开放，我国的企业尤其是中小企业在迅猛发展的同时， 薪酬、业绩评价与激励的相关工作也得到了进一步发展。目前许多企业逐步认识到薪酬 与续效考核工作的重要性，并开展了大量的尝试性工作。然而，企业薪酬与绩效考核也 是一项艰巨而复杂的工作，我国大多数企业薪酬与绩效考核工作尚处于探索阶段，在合 理确定薪酬结构、员工绩效评价标准的确定、评价指标体系的构建以及不同来源的结果 东南大学硕士学位论文第一章绪论 的整合等方面仍有许多有待解决的问题。 1 3 论文主要研究内容与结构安排 本文综合国内外薪酬理论，在认真研究江苏燃料现行薪酬制度、分析主要存在问题 的基础上，根据公司的经营战略、发展阶段和经营状况，设计具有激励性和可操作性的 薪酬方案，并探讨了方案实施的保障措施。 全文共分为七章： 第一章绪论，说明论文的选题背景与意义，综述国内外薪酬激励相关研究成果，并 介绍论文的主要研究思路和论文结构安排。 第二章薪酬激励的相关理论综述，从经济学和管理学两种视角分析薪酬激励理论， 为研究江苏燃料的薪酬方案奠定理论基础。 第三章江苏燃料现行薪酬制度分析，介绍江苏燃料的公司概况、薪酬制度现状，分 析存在的主要薪酬问题及其原因。 第四章江苏燃料薪酬方案设计，提出了江苏燃料薪酬设计的目标，在考虑薪酬影响外部 因素的基础上，设计江苏燃料公司的薪酬方案。 第五章江苏燃料绩效考核方法，着重研究了与绩效薪酬密切相关的企业员工绩效考核办 法，包括经营部门、职能部门及人员的绩效考核、虚拟团队的奖励。 第六章江苏燃料薪酬方案实施和评价，提出为保证薪酬方案顺利实施，需要与之配套的 基础性工作、组织考核、建立有效的沟通机制、培育企业文化等措施，并分析了薪酬方案初 步实施的效果，提出需要调整修正的事项。 第七章结论，总结了论文的主要工作。 4 东南大学硕 ：学位论文 第一二章薪酬激劢的有关理论综述 第二章薪酬激励的有关理论综述 本章从经济学和管理学两种视角，概括介绍相关的薪酬理论与激励理论，为研究江 苏省燃料总公司的薪酬问题提供理论支持。 2 1 薪酬的基本概念和功能 2 1 1 薪酬的基本概念 薪酬( c o m p e m a f i o n ) ，其英语词义是“报偿”、“弥补”的意思。实际上，薪酬概念是一种 历史范畴。在工业化初期，薪酬是指从事体力劳动的雇佣个人从工厂获得的、维持基本生活 条件的的“工资”( w a g e ) ；到工业化社会，薪酬概念不再限于体力劳动者，而是扩展到整个 社会劳动者群体。对于白领员工或政府员工来说，它就是薪水”( s a l a r y ) ；随着后工业化社 会的来临，人们工作不仅仅是因为物质层面的需要，而且也要从工作本身获季导自我价值实现 的精神满足。这时候，薪酬的涵义就更广了，仅用货币收入和福利的外延已不能表达其丰富 的内澍b 1 。 在现代社会，薪酬概念的寓意十分丰富，而且对于个人、企业和社会来讲有着完全不同 的意义。对员工个人来讲，薪酬是他们出卖劳动力的所得，是其收入的主要组成部分，是决 定其生活水平和生活质量的重要因素。当然，随着劳动者素质的提高、劳动者需求的多样化， 薪酬己不仅仅反映企业对个人劳动成果和工作贡献的认可程度，更重要的是，反映企业对员 工投入的人力资本要素贡献的回报，从而直接体现出员工的人力资本价值和社会存在价值。， 而对企业来讲，薪酬是经营者支付给员工的人工成本。经营者所关心的问题之一是如何以最 低的成本实现企业最大的收益。如果薪酬激励设计得好，就能促使员工发挥最大的潜能，从 而提高企业绩效。从这个角度看，对于企业管理者而言，薪酬不再仅仅是一种保健因素，而 是成为决定员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要的激励因素；对于作为物质资本所有 者的股东而言，现在的薪酬问题也有了根本性的发展，薪酬不再仅仅是决定人工成本高低的 要素价格，即作为人力资源要素价值市场表现形式的人力资源价格，也远不是劳资集体谈判 中讨价还价的一种报价或筹码，而是已经转化成为劳动者如何与资本所有者起，进行企业 剩余索取权分配的制度安排问题了。对社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平 将决定社会的整体消费水平。所谓的“内需不足，“农村市场购买力不足”、“贫富差距不断拉 大等问题都是从社会层面反映出来的薪酬问题。 5 东南大学硕l 学位论文第二章薪酬激励的有关理论综述 所以，现代人力资源管理中所说的“薪酬，概念，是关于战略性激励的一个关键变量，涉 及战略性激励管理工作的焦点问题和核心内容。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现 企业目标而付出劳动的员工以法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。最广义 的理解，凡是员工从企业得到的一切个人收益，包括直接的或间接的、内在的或外在的、货 币的或非货币的，所有形态的正面报偿，都属于战略性激励意义上的薪酬范围。其中，直接 经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人获得的显性的货币化收入，它是员 工的核心薪酬：间接经济报酬包括住房公积金、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性化收 入。此外，广义的薪酬还包括企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的 工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的同事关系，弹性工作时间以 及一定的社会地位标志等许多非经济报酬内容。狭义的理解，是直接的、货币化的劳动报酬。 为统一概念，本文中所出现的薪酬一词，取其狭义的概念，与报酬、收入、待遇和工资 等名词一样，大都从直接经济报酬这个概念的意义上来理解。 图2 - 1 薪酬结构项目体系 6 东南人学硕i 擘位论文 第二章薪酬激励的有关理论综述 2 1 2 薪酬的功能 从薪酬的概念我们可以看出薪酬主要有补偿功能、激励功能、调节功能、增值功能、竞 争功能和战略功能等六个功能。 l 、补偿功能。首先，员工在劳动过程中消耗的体力与脑力只有在得到补偿的情况下， 劳动力的再生产和劳动活动才能继续进行。因此，对员工来说，薪酬的取得，是其个人消费 资料和经济安全的主要来源，也是劳动力生产和再生产的保证。同时，为了提高劳动力素质， 员工要在教育方面进行投资，薪酬也反映了员工的技巧和能力，是对他们所受教育和培训的 报偿。 2 、激励功能。员工的薪酬水平，直接影响其物质文化生活资料的购买和生活水平的高 低。企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度 及学习新技能的积极性。现代意义的薪酬还具有满足员工对精神、社会地位、自我实现等高 层次需求的功能。收入高低代表了员工在组织中的地位和员工对于组织和社会的价值，薪酬 调整同时体现了组织对员工的认可和重视程度，预示了员工在企业内的职业前途。因此，薪 酬具有激励功能，能够影响组织的生产力和效益，是企业赢得竞争优势的重要源泉。 3 、调节功能。这个功能主要表现在两个方面，一是调节劳动力的合理流动。人们通常 愿意到工资高、环境好的地方就业，而劳动力存在稀缺程度的差别，因此，薪酬即劳动力的 价格在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导劳动力资源配置的流动方向。二是劳动力素 质结构的合理调整。由于产业结构、技术结构、产品结构等的变化，对员工的技能结构和综 合素质提出了更高的要求，企业通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导员工学习企业急需 的知识。 4 、增值功能。对企业来说，薪酬是劳动力的价格，是所投入的可变成本，是投入活劳 动这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。正 常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果如果大于他的薪酬收入，那么剩余部分就是薪酬的 经济效益。因此，对企业来说薪酬具有效益职能，使企业有可能扩大再生产，是企业对劳动 要素进行投资的动力所在。 5 、竞争功能。高薪酬代表了企业的实力，有助于吸引和留住高素质的人才，有助于引导 企业内部员工开展竞争，推动企业整体竞争力的提高。 6 、战略功能。企业的战略意图、政策目标、计划须在薪酬体系设计中得到体现和贯彻。 任何战略的实施，都必须考虑人力资源的配置和激励，薪酬作为激发人力资源的原动力，通 过人力资源职能战略与企业战略计划联系起来。 东南人学硕1 j 学位论文第二章薪酬激励的有关理论综述 2 2 薪酬激励的经济学视角解析 1 9 世纪以来，薪酬问题一直是经济学研究的一个热点问题。从经济学角度研究员工薪酬 激励问题，主要有以下一些相关理论： l 、委托代理理论 委托代理理论给出了经济学角度研究激励问题的框架f 。根据詹森和麦克林( 1 9 7 9 ) 的定 义，委托代理关系是这样的一种契约，在这种契约下，一个人或更多的人f 即委托人) 聘用另 一个人( 即代理人) 代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。” 1 5 1 在契约 的安排下，代理人根据委托人的愿望和利益行事，但实际中很难保证代理人的行为符合 契约要求。委托人为了保护自己的利益，就必须对代理人进行有效的激励和监督。代理 理论研究的目的在于通过合理设计代理契约，让代理入承担一部分或全部其职务怠慢行 为、机会主义行为和逆向选择的损失；引入竞争机制，由众多代理人的竞争，实现自我 约束和自我监督。 国有企业的企业所有者和经营者之间、企业资本所有者和经营者与员工之间都存在着 委托代理关系。由于信息不对称，可能隐藏着行为和信息的道德风险问题。因此所有者和经 营者作为委托人必须考虑其中代理的复杂性和多层次性，从降低代理成本、克服机会主 义和保证委托人利益出发，综合权衡和研究，设计出一个有效的激励契约，让员工享有一 定的剩余索取权，让他们参与企业价值的分配，激发和诱使他们选择对企业最有利的行动。 2 、人力资本理论 人力资本理论最主要的代表人物是舒尔茨( t h e o d o r ew s c h u l m ，1 9 7 1 ) 和贝克尔 ( g s b e c k e t , 1 9 8 7 ) 。舒尔茨等人的贡献在于突破了传统理论认为资本只是物质资本的束 缚，他们将资本划分为物资资本和入力资本，认为人力资本是体现在人身上的资本，即 对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身 上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量 总和。人力资本理论主要的内容包括：人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本 理论是经济学中的核心问题；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人 力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本的主要部分；教育投资应以市场供 求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 由于入力资本的形成及其产权归属具有多元性，因此它可以获取企业剩余。要提高入力 资本开发与使用的经济效益，有效途径就是满足人力资本的薪酬要求，并把赋予人力资 本剩余索取权作为一种长期的制度安排，使入力资本有权参与价值的分配，实行充分的 东南人学硕1 学位论文第二章薪酬激励的有关理论综述 激励机制。 3 、贡献分配理论 所谓按贡献分配是指收益分配包括一般收入分配和纯收入分配，生产要素的收益与 生产要素的贡献成正比。 按贡献分配其实在原始社会后期就已经产生。到工业社会，收入分配理论发展为三条主 线：古典学派劳动价值论、边际学派边际生产力理论和一般均衡理论。其中，边际学派认为， 生产要素( 劳动、土地和资本) 的价格决定于它们的边际生产力，工资等于最后单位劳动的产 出( 贡哟，地租等于最后单位土地的产出( 贡献) ，利息等于最后单位资本的产出( 贡献) 。这种 按生产要素贡献分配实际上就含脊按贡献分配”的成分。在工业社会，按贡献分配主要是以 企业利润分享的形式出现的 1 6 1 。在知识经济时期，一殷收入分配的结果应该是：劳动报 酬( 工资等) 与劳动贡献成正比，资本收入( 利息) 与资本贡献成正比，社会供给收入( 税收) 与社会供给贡献成正比，纯利润与知识供给贡献成正比。 4 、分享经济理论 分享制是近2 0 年来比较流行的一种薪酬激励理论，较具代表性的是m l 威茨曼和詹 姆斯米德。魏茨曼认为，传统的资本主义经济是工资经济，企业支付给员工的报酬与企 业的经营目标没有联系，从而导致工资的固定化。当整个经济处于不健康状况，企业缩 减生产规模，造成大量失业，而政府采取防止经济衰退的措施又会引起通货膨胀，结果 导致滞胀。他建议实行共享经济制度，“工人的工资与某一种能恰当反映企业经营的指 数( 如企业的收入或利润) 相联系。”这样，具有兼顾保证充分就业和抑制通胀的双重 作用。他提倡的劳动和资本共同分享企业收入的分配模式称为分享制，实行这种制度的经济 叫分享经济，其主要形式是利润分享制和收入分享制。 英国经济学家詹姆斯| 米德对众多经济学家的研究进行了综合，提出了分享制的不同形式 - 职工股份所有制计划( e s o p ) 、劳动者管理合作社( l m c ) 、劳动资本合伙制( l c c ) 、利 润分享制( p s ) 、收入分享制o 峪) 等。与职工股份所有制计划、劳动者管理合作社和劳动资本 合伙制不同，利润分享制和收入分享制不涉及到财产所有权的重新安排，只涉及到企业剩余 索取权的分配问题，属于劳动报酬形式。 5 、体化理论 该理论的代表人物是马奇( j m a r c h ) 和西蒙( h s i m o n ) 。他们在其著作组 织中提出，一体化是组织成员在与其它意识的关系中评价自己的位置，把其它目的作 为自己本身的东西来接受，以通过这种一体化来提高工作动力。在强化组织一体化的要 9 东南大学硕| ：学位论文第- 二章薪酬激励的有关理论综述 因中，马奇、西蒙最注重的是组织的威望，成员间目标的共同性、相互作用、竞争关系、 组织中所能满足的需求的种类，这些要因作用的示意图2 - 2 如下。 f 一体化机制产生的激励作用具有长期和持久的优点。从国外的实践看，日本的年功 f 工资制之所以能长期产生效力。根本原因在于年功工资制与长期雇佣的结合，把员工个 人的利益和组织的整体目标连在一起，形成了一个利益共同体。在社会主义市场经济迅 猛发展的今天，要利用报酬制度充分调动企业员工的积极性，就应当努力探索和造就那 种能产生一体化效应的报酬机制【i 刀。 图2 2 一体化机制 6 、知识价值理论 德鲁克在2 0 世纪6 0 年代末提出了知识经济和知识社会的说法，认为知识正在成为当代 社会最核心的资本、费用项目和经营资源。1 9 9 6 年，经济合作与发展组织提出以知识为基 础的经济报告，人们对知识价值的关心达到了空前的高度，开始用知识的概念对近些年来 出现的信息化、数字化、网络化、智能化等概念进行整合，解读和预示未来企业的发展模式。 表2 - 1价值创造要素与相应的报酬形式 价值创造要素报酬形式 劳动工资 知识股权 管理 期权 资本 红利 l o 东南大学硕j 。学位论文 第二章薪酬激励的有关理论综述 近年来，我国学者对知识价值和知识管理的理论也进行了深入的研究，中国人民大学杨 杜是知本概念的首创者，他比较完整地提出了知本主义企业机制的概念和知本论的构想“”。 概括起来说，知识价值理论认为，知识不仅有价值，而且有使用价值，它在被使用的过程中， 与劳动、管理、资本等一起共同创造了企业的全部价值。知识作为一种区别于活劳动的特殊 劳动，它不像物质在使用中会逐步被消耗掉，而是可以被反复使用，而且经传播可以被多处 同时使用，为企业创造价值。既然知识参加了价值的创造，就有理由参加价值分配，也就是 “按知分配”。这样，就突破传统按劳分配与按资分配的概念范畴，为股权分配找到全新的 理论基础“”。 7 、二元经济论 2 0 世纪5 0 年代，美国人路易斯凯尔索等人提出了二元经济理论。该理论认为， 现代经济己不是一个劳动创造价值的一元经济，而是资本与劳动共同创造财富的二元经 济。随着科技的进步、生产要素密集度由劳动向技术和资本的转移，要消除社会分配不 公，就必须将富有生产性的资本拥有关系像劳动力一样广泛分配。也就是说，使每个公 民都有权获得两种收入，即劳动收入和资本收入。员工出卖劳动力可以获得劳动收入； 持有股票( 或期权) 等可以获得资本收入及衍生收入。二元经济论突破了以往只在“劳 动报酬”激励上打圈圈的局限，将员工激励机制拓展到“资本报酬”激励的深层次空间 i - 。 2 3 薪酬激励的管理学视角解析 白2 0 世纪初泰勒开创的管理理论开始，激励作为管理的一项基本职能，就一直是 管理学研究的主题之一。管理学研究薪酬问题的视角与经济学研究的视角有很大不同， 经济学假设接受薪酬的主体是“理性”经济人，更多的是运用微观经济学的边际生产率 等概念来对薪酬制度进行分析。相对而言，管理学更贴近现实，认为现实中的个体并非 都是“理性”经纪人，在复杂多变的管理环境下，薪酬激励制度不可能完全理性地得到 实行。 管理学中有关的薪酬激励理论主要分为三大类：激励因素理论、激励过程理论和综 合激励理论。其中，激励因素理论是关于激励内容的理论基础，主要是从需要、动机等 个人行为角度研究激励的动因问题，即着重研究如何从需求入手，通过满足需求来激励、 调动人的积极性；激励过程理论则主要研究积极性被激发的过程，即研究行为是如何产 生、发展、改变和结束的过程；综合激励理论是对激励过程和因素进行综合研究。主要 东南大学硕j ：学位论文 第一二章薪酬激励的有关理论综述 经典理论要点如下。 2 3 i 激励因素理论 l 、需求层次理论与薪酬激励 马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ，1 9 5 4 ) 的需求层次理论是最著名的激励基础理论。 该理论有三个要点：一是人的行为是由需要推动的，但只有未满足的需要才能对人产生 激励作用；二是人的需要是分层次的，只有当较低层次的需要得到基本满足后，下一个 需要才会成为主导需要。三是低级与高级需求满足的途径是不同的，前三个层次的低级 需要主要借助外在条件的改善来得蓟满足，而后两个高级需要靠内在驱动才能获得有限 满足。 爱尔德弗( c a l d e r f e r ，1 9 7 2 ) 重组了马斯洛需求层次理论，并进行了实证研究， 提出了e r g 理论。认为人有三种核心需要，即生存需要( e x i s t e n c en e e d s ) 、相互关系 需要( r e l a t e d n e s sn e e d s ) 和成长发展需要( g r o w t hn e e d s ) ，简称e r g 理论。他认为， 一个人是可以同时存在多种需要的，而且如果其较高层次的需要难以得到满足，那他就 会对较低层次的需要提出更多的要求。因此，多种需要可以同时作为激励因素存在，但 由于人的偏好不同，不同的人其需要层次结构不一样，也会随社会环境、人生状态变化 而变化，需要种类的排列顺序也会有差别。 麦克利兰( d a v i dm e c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 在批判吸收马斯洛理论的基础上，从管理 工作的社会特征角度提出了成就激励理论，将人的社会性需要归纳成三个层次：成就需 要、权力需要和合群需要。他认为高成就需要的个性特征是：个人责任、绩效反馈、中 等难度日标，具备上述特征的工作环境对高成就者具有激励作用。 与经济学家倾向于主要将薪酬视为激励因素相反，心理学家往往更关注非薪酬类的 激励因素。他们并没有否认薪酬的重要作用，但更倾向于将金钱视为低效价的激励因素。 2 、双因素理论与薪酬激励 保健一激励双因素理论( m o t i v a t i o n h y g i e n ef a c t o r s ) 是美国心理学家赫 兹伯格( f h e r z b e r g ) 与莫斯纳( m a u s n e rb ) 和斯奈德曼( s n y d e r m a nb ) 合作，于 1 9 5 9 年酋先提出来的1 。他们认为，“满意”的对立面，并不是入们通常所认为的“不 满意”，而是“没有满意”；相应地，“不满意”的对立面，并不是“满意”，而是“没有 不满意”。虽然消除工作中的不满意因素可能带来安定团结的局面，但并不必然带来满 意，因而不一定有激励作用。赫兹伯格把公司政策、工作条件、薪金、与同事的关系等 东南大学硕士学位论文第r 二章薪酬激励的有关理论综述 与工作本身无关的、导致“不满意”的因素称为保健因素；而把与工作自身相关的因素 如富有成就感、工作本身具有挑战性、负有重大责任、晋升机会、发展前景等导致“满 意”的因素称为激励因素。只有激励因素才能发挥有效的激励作用。 双因素理论对于薪酬管理的指导意义在于：在薪酬结构中，基本工资和福利基本上 属于保健因素，它们应该相对比较稳定，原则上只升不降，否则会导致员工的不满，影 响其工作的积极性。奖金、绩效薪酬等属于激励因素，必须在考核的基础上加大其在总 薪酬中的比重，激发员工的满意度，以提高工作绩效，这样才能够功能真正发挥薪酬的 激励作用。 3 “报酬金字塔”模型理论 j w 。纽斯特罗姆( 2 0 0 0 ) 在总结前人对员工薪酬激励的基础上，提出了“报酬金 字塔”模型理论，他认为报酬是由多要素组成的金字塔型体系，完整的报酬应该由非经 济性奖励、非工作性奖励、牺牲性报酬、服务性报酬、绩效报酬、利润报酬以及基本工 资、技能工资、实际工资调节所组成。 另外，其他学者也提出了一些薪酬( 或报酬) 模型。如约翰特鲁普曼( 2 0 0 2 ) 提 出了整体薪酬模型”。加里德斯勒( 1 9 9 9 ) 提出了传统报酬与非传统报酬分类模型。 他认为，传统的报酬是基于工作评价的，重点是建立秩序、强化等级和指导行动；而非 传统报酬则采取了收益分享、团队激励等多种方式，其重点是鼓励参与、强调组织要求、 论功行赏，等等。脚1 。 2 3 2 激励过程理论 1 期望理论与薪酬激励 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 是心理学家和行为学家弗隆( v r o o m ，1 9 6 4 ) 在其名 著工作和激励中首先提出来的。”。这一理论可以用下列公式来表示：激励强度= 期 望效价。它表明：假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么 激励的作用就越强。 这一理论是建立在个人理性假设基础上的，这在很大程度上是不现实的，但它提供 了一种理论框架和分析思路：一是以简单明了的方式揭示了激励过程中复杂因素之间相 互作用的关系；二是提醒管理者，在实际奖励中，管理者设置奖项应因人而异，应关注 大多数成员认为效价最大的激励措施，尽可能加大其效价的综合值；第三，在激励策略 上，可根据效价大小的不同，适当调整期望概率与实际概率的差距以及不同人实际所得 查堕叁竺堡：! ：兰些丝塞 第二章薪酬激励的有关理论综述 不同效价的难易程度，拉开和加大组织的期望值与非期望值行为的差异，增强激励效应。 2 、公平理论与薪酬激励 公平理论是由美国心理学家亚当斯( j s t a c ya d a m s ，1 9 6 7 ) 于2 0 世纪6 0 年代提 出的。他认为，人们通过努力获得报酬时，他不仅关心所得报酬的绝对量，还关心所得 报酬的相对量”1 。员工把自己的投入产出比别人的投入产出比进行比较，可能产生公平 感或不公平感。员工认为报酬制度是公平的，才能起到激励作用。 公平理论告诉我们，企业的薪酬管理必须满足公平要求，在进行薪酬决策时，需要 注意员工可能对薪酬进行三种类型的社会比较，即薪酬比较的外部公平性、内部公平性 和个人公平性。公平理论对企业薪酬分配有很大的理论指导意义。 3 、权变理论与薪酬激励 权变理论的基本含义是指在对员工进行薪酬激励时，一定要因时、因地、因人而异。 西方比较具有代表性的权变理论有菲德勒的权变模型( f i e l d l e rc o n t i n g e n c ym o d e l ) 、 豪斯的途径一目标理论( p a t h - g o a lt h e o r y ) 等等。权变理论告诉我们，管理模式没有 最好的，而只有最合适的。企业的薪酬系统应根据企业的外部环境和内部条件不断地进 行变革，通过采取自助计划，实施不同种类的激励，提供富于挑战性的工作、成长的机 会等，满足员工个性化的需求。 激励过程理论表明，激励是一种环环相扣的复杂管理过程。在入力资源管理工作中， “结果公平”，即个人对内外在奖酬价值的主观判断，固然对激励效果起着非常重要的 作用，但产生结果公平的“过程公平”，对激励效果同样重要，甚至更重要。 2 3 3 综合激励理论 1 激励过程综合理论与薪酬激励 波特( l w p o r t e r ) 和劳勒( e f ，l a w l e r ) ( 1 9 6 8 ) 在期望理论的基础上，推导出 了更加完善的激励过程模型，一般称之为波特_ 劳勒模型“。它为人们分析和认识管理 激励机理提供了一个清晰的总体理论框架( 见图2 3 ) 。 一匦一圈 图2 - 3 波特一劳勒模型 1 4 东南人学硕j ：学位论文第一二章薪酬激励的有关理论综述 该模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，至少还受 四个因素的影响：个人能力与素质；外在的工作条件与环境；个人对组织期望意 图的感悟和理解；对薪酬公平性的感知等。 该模型把工作成果同满足直接联系起来。这就要求企业经营者在设定员工的工作目 标时，要正确估计不同员工的满足状态，使工作成果所得的薪酬与其满足水平相适应， 以加强满足与工作成果的联系 2 7 1 。该理论还告诉我们，不要以为设置了激励目标，采 取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励一努力一 绩效一奖励一满足，并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、 组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望 等多种综合型因素。 2 、综合激励模式与薪酬激励 罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 所提出的综合激励模式，是试图通过一个模式把上 述几类激励理论综合起来，把内、外激励因素都归纳进去【2 8 1 。他认为激励水平为工作任 务本身的效价、任务完成所起的激励作用与各种外酬所起的激励效果三者之和。前两 项属于内在激励，第三项属于外在激励，三者之和代表了内外激励的综合效果。其中， 薪酬属于外酬，薪酬激励是外在激励的重要方面。 这个理论对我们的启发在于，薪酬是外酬的重要内容，其本身也是一个双变量：一 是任务完成能否导致获得某项薪酬的期望值；二是对该项薪酬的效价。 1 5 东南大学硕| 二学位论文第三章江苏燃科公司现行薪酬制度分析 第三章江苏燃料公司现行薪酬制度分析 本章依据薪酬激励的基本理论，从激励员工的角度出发，针对江苏燃料现行薪酬 制度中存在的问题，指出薪酬改革的必要性。 3 1 公司概况 江苏省燃料总公司成立于1 9 7 8 年，注册资金1 0 0 0 万元，为国有大型物资流通企 业，主要经营煤炭、油品、钢材，兼营其他贸易、仓储运输等。公司在科学发展观的 指导下，坚持