（工商管理专业论文）职工职业培训——内蒙平庄西露天矿职工职业发展探讨.pdf

摘要 本文应用调查研究方法，调查问卷法、统计分析方法、咨询方法及理论应用方法 针对平庄西露天矿这个已投入运营多年、需要进行产业调整，职工的职业发展出现接 续问题。努力寻找职业培训发展新途径和方法，为国家进行产业调整造成的结拇洼失 业提供关于职工职业发展方面的借鉴。同时也可为其他公司职工提供职工培训方面的 参考。 职业发展是职工个人的事，职工个人应该对其负有主要责任，但企业同样也有责 任，要对职工职业发展进行科学管理、培训及开发，为他们提供必要的职业指导和职 业发展空间，并将企业战略目标、经营目标同个人职业目标结合起来，实现企业、个 人共同发展。尤其像西露天矿这样的企业更应该同国家一道承担起这个责任，制定职 工的分流计划。对各类人员进行相应培训，帮助他们提高和完善各种技能，以实现职 工职业的有序、正常发展。 首先，设计制定了西露天矿职业发展总体规划，对职工进行分流，并为工人和技 术人员设计了双重职业发展道路：即技术道路和管理道路。其次，对各类人员进行相 应地、有针对性的培训及开发。 企业对寻求自我发展人员给予特别的培训，为他们提供正规教育，包括学校教育、 在职或脱产的企业培训课程。提供社会性学习的机会，努力提高自我发展人员素质和 能力，其次进行应聘技能的培i i ，让他们掌握个人简历的手写规则，了解面试礼仪及 面试注意事项，在应聘时做到冷静、从容应对，把自己的才华充分展现出来。对中老 年职工要求他们提前退休，为消除他们由于提早离职而产生的被公司抛弃感及退休后 无所事事而产生的空虚感，也要对他们进行必要盼培训。帮骘铺帅 安捧好退休后的生 活。使他们平稳渡过退体调整期，安享晚年。 职工要对职业发展进行个人自我评估，通过各种信息来重新审视自己的职业兴趣、 价值观，根据现有条件和资源重新设定自己的奋斗目标，并不断地对它进行调整。做 到使自己满意、企业满意。 在此基础上，要建立健全职工职业发展管理制度。建立企业职工个人发展培训档 案。实现培训事针对性和职工职业发展管理现代化、规范化即动态化。 关键宇：培训；职业；职业培讪l ；职业发展；学习 a b s t r a c t t h ec a r e e rd e v e l o p m e n ti sat h i n gc o n c e r n e db ye v e r yc o m p a n y ss t a f f ni sn o to n l yt om a k eac a r e e rp f a nb u ta l s ot om a n a g ei t a n dm o s ti m p o r t a n t i sp r o v i d i n gt h ee m p l o y e et r a i n i n ga c c o r d i r 培t ot h e i rc a r e e ri n t e r e s ta n d n e e d s t h ew e s to p e n c a s tm i n ei sa no l dm i n et h a ti sg o i n gt ob eb a n k r u p t e da n d t ot u r ni ou n d e r g r o u n dm i n i n g ，i t ss t a f fm e m b e rm u s tb ed i v i d ei n t od i f f e r e n t s e c t i o na n dh o wt ot r a i nt h e mi st h em o s ti m p o r t a n tt a s ko ft h em i n e f o rt h i s r e a s o nt h ef i r mh a sm a d ead e t a i l e dp l a nt oa r r a n g et h ee m p l o y e ea n dp r o v i d e t r a i n i n gf o rt h es t a f f ，t oi m p r o v et h e i rw o r k i n gs k i l la n dp e r f o r n l a - n c e ，s oa s t o m a k e t h em i n e ro b t a i n 强j c h m o r ed e v e l o p m e n t s a n d t or e a l i z e t h e i r l i f ev a l u e t h ew e s to p e n - c o tm i n e p r o v i d e sd i f f e r e n tm e t h o d sf o rd i f f e r e n te m p l o y e e t e a m f o re x a m p l et h e yp r o v i d e sw o r k i n gs k il1t r a i n i n ga n da d v e n t u r el e a r n i n g t ot r a i no r d i t l a r yw o r k e r 、l e a d e rt r a i n i n gt ot h em a n a g e r a n dt e a mt r a i n i n g t ot e c h n i c a ls t a f f i no r d e rt og e tr i do ft h ef e e l i n g a b a n d o n e db yt h ef i r m w h i c hi sc a u s e d b yp r e r e t i r e m e n ta n di no r d e rt oa r r s l l g et h e i rl i f e t h ew e s to p e n - c a s tm i n e p r o v i d e ss p e c i a lt r a i n i n gf o rt h ep r e r e t i r e m e n t s u c ha sc a l l i g r a p h y 、c h e s s e t ce n t e r t a i n m e n t st r a i n i n g t h ew e s to p e n - c a s tm i n eh a sd e s i g n e dt h ed o u b l ec a r e e r d e v e l o p m e n tr o a df o r w o r k so fm i n e r s e n h a n c i n gt h ed e v e l o p i n gc t k a n c et om a k et h e mb et h et e c h n i c a l s t a f fo rm a l l a g e ro ft h em i n e k o y w o r d ：t r a i n ；o a r o o r ；c a r e e rt r a i n i n g ；o a r e e rd e v e i o p m n t ；l e a r n i n g 0 前言 传统上，人们并不认为对职工的职业培训町以帮助企业创造价值或赢得竞争优势， 然而时代发展到今天，这种看法已经发生了根本l 兰e 的变化。凡是重视雇员培训及开发 的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，也更有信心迎接竞争性挑战，因 此，越来越多的公司开始注重职工的职业培训问题。 本文针对西露天矿这个特定的资源利用型企业( 面临着改变开采工艺，既要保证 正常生产，又要进 两工艺职工培训的问题) ，要为富余人员提供相应培训，以便他们 能够适应新的工作，提出了职工培训重点是职工的职业技能培i ) i i 、领导能力培训、入 际沟通能力的培训及应聘技能的培训。分别采用讲座法、在职培训、自我指导性学习、 案例研究、角色扮演等方法对所有职工进行分类培训以提高普通职工的职业技能和管 理人员的领导能力，以适应西露天矿发展的需要。同时，为自己的职业发展提供相应 的基础。 本文在选题和写作过程中，得到我的导师张丽华副教授的大力支持，多次帮我审 稿、修改。使我的论文更加完善。在此，对我的导师表示衷心的感谢，同时，感谢给 我指导的王淑娟副教授、韩大卫副教授及周英楠老师。谢谢他们给我的帮助，也对那 些曾给我提供帮助的大理工的老9 币及同学，还有我单位的同仁表示感谢。 本文只是作者的一些观点及看法。恳请各位老师斧正。 爨圣驱i 幽f e 幽蒸翌涵霞玉l 盈王驱蟛妇 攮吐 1 绪论 1 1 西露天煤矿概况 平庄西露天矿隶属于平庄煤业集团有限公司，位于赤峰市东南4 5 公里的平庄经济 开发区内，与辽宁省朝阳市黑水镇隔河相望。叶( 柏寿) 赤( 峰) 线横穿矿区，平( 庄) 五( 家) 高等级公路绕矿而行，交通方便，地理位置十分优越。 平煤集团年总产量达5 0 0 万吨，是内蒙古自治区的直属大型企业，有近2 万职工家属， 而西露天矿又是平煤集团的支柱矿井，年产煤炭达成1 5 0 万吨，拥有职工家属近万人， 同时，由于是露天开采，与其它矿井相比，具有职工多，各种大型设备多，工人技术 素质高，工种庞杂固定投资大等特点。 平庄西露天矿是由沈阳煤矿设计院设计，于1 9 5 8 年8 月开工，是我国第一座自行 设计、自行开工建成的凹陷型露天煤矿，也是国内唯一的“山坡露天”。采场南北长 5 4 公里。东西宽3 2 公里，设有南北两处捧土场，矿区总长1 5 公里，宽9 8 公里， 碗有职工4 4 8 9 人，其中原煤生产人员3 1 8 1 人，管理人员7 2 6 人( 含各种技术人员6 5 6 人) ， 殳计生产能力为商 艨1 5 0 万吨固定资产总值达2 2 3 亿元，现在生产能力只 达到原煤1 5 0 万吨，这是由多种原因造成的，主要是因为该矿是在“边勘探、边设计、 边建设”的“三边”的历史条件下仓促上马，因而造成矿建标准低、简易投产，主要 表现在拉沟探瘦浅，露煤长度不足，缓建了电气化铁道运输，给以后的生产造成很大 的困难，文革期闻受“左”的思想干扰，重采轻剥。造成剥采比严重失调。后经煤炭 部决定进行西露天矿的技术改造工作，分两步，第一步：通过近期措施，完成电气化 改造工程；使平产量达1 0 0 万吨。第二步：重新进行平庄西露天矿最终开采境界的设 计，批准了平庄矿务局西露天矿i o - - # 工联合开采方案设计( 简称6 3 2 方案) ， 技改工程和1 6 3 2 方案8 睁簏，给露确潆来了很大发展。采剥两戡垒年提高终于在 1 9 8 9 j 年竞成了商品煤1 5 0 万吨，实现了露天矿为之奋斗3 0 年的达产夙愿，但随着生 产的进行列女碳行业推向市场，国家取捎亏损补贴，又使西露天矿重新陷入困境，露 天矿设计服务年限为5 5 年即到2 0 1 2 年。但由于山头剥离欠量太多，企业又无钱清理， 致使谣露天矿服务年限大大降低，估计只能维持到2 0 0 8 年，后期全部转 井工开采， 露天矿也会从而消失成为并工矿，从而个难题摆在了人们面前，矿山要萎缩，富余 人员何去何从，怎样安置矿山富余人员及如何使留用人员适应新的工作方式就成为西 露天矿的一大难题。 在计划经济时代，煤矿是我国工业的基础，有“铁老大、煤老二”之称。国家也 给予了很多优惠政策，但随着商品经济的到来，国家开始给煤炭行业断奶，煤炭行业 开始陷入了全行业亏掼，而且距三年脱困目标相去甚远。1 9 9 8 年国有重点煤炭企业9 4 个， 5 9 3 处，其中有2 5 7 处属于资源枯竭，成本奇高，长期亏损而且扭亏无 望的矿井和企业，占总数的4 3 左右，亏损总额高达4 3 亿元，在市场经济条件下，让 这些资源枯竭，扭亏无望，产品无市场或高硫高灰矿井关闭破产，重新寻找新路，不 失为明智之举，企业关闭破产，无论从眼前或长远来看，都有利于维护职工的利益， 也有利于企业摆脱困境。重获新生。1 9 9 9 年辽宁本溪实业有限公司等1 l 家煤炭企业 破产，拉开了煤炭行业关闭破产的序幕，到2 0 0 1 年已先后有六十家煤矿破产关闭，这 么大规模，不仅对 羰行业来说是破天荒的，就是在我国国有企业的调整改革中也不 多见，而且这些破产企业大多是国有大矿，甚至是一个矿务局接体破产。有的涉及职 工上万人，资产达几亿、十n 定元，这6 0 个矿井，生产能力为年3 8 9 9 万吨，共有职 工3 6 。5 万人，亏损额2 3 。4 亿元。 煤矿的关闭破产，是市场经济的客观要求。也是煤炭行业结构调整的需要，更是党 中央国务院的重大战略决策，因此党中央国务院对资源枯竭、扭亏无望的矿山企业的 关闭破产极为重视，并多次召开了专门会议，考虑到煤矿等矿山企业登源枯竭的特殊 情况，与一般经营不善企业的关闭破产不同，中共中央办公厅同国务院办公厅。联合 出台了新政策，相对提高了安置费标准，提高了企业所办社会职能单位移交地方支付 的费用，增加了部分全民和集体职工及家庭成员最低生活保障的支出，同时突出照顾 了年龄偏大奇g 职工。增大了职工自主选择去向的余地，明确规定了可以利用关闭破产 企业的有效资产安置职工。 总体来说，煤凝企业破产后，有几种重组方式：一是将效益好的单位分立出来， 成为独立的企业。二是由其它企蝴部分有效资产，并带走部分职工。三是在关闭 破产变现时t 由职工出资购买有效资产，组成股份制或股份合作制的中小企业，煤矿 破产后职工的出路。像以上几条外。年龄偏大的可提前退养或退休，也可领取次性 经济补隆金或安置费后自谋职业，或到社区管理机构就g 啤 国有煤炭大企业、大矿的 破产，从过去没有搞、不敢搞到全匾推遴，是_ 个渐进的过程。是一个积累经验，逐 步探索的过程，f h 于实施仓促，再加上各方蕊对煤炭企业的特殊性没有给予充分考虑， 引起了部分职工的不满。这些都是正常的，煤炭企业的破产将 睦续在探索中前进，同 样煤炭职工的发展问题也会受到越来越多的重视，得到较好的解决。 资源桔竭，无论在何时发生，都是自戡莉于采型企业最终必然要面对的问题，企业 必然会出现一个转型期或者是破产清算期，这是一个不可避免的现实问题，从丽引起 员工富余，职工需要再安置、再发展。这不仅是企业问题、个人问题，更是国家问题、 社会问题，不仅国内有，国外也有，职工职业发展的结果如何，直接涉及到国家的安 定团结以及国家的政策制定。如：失业率的控制，人力资源的有效利用等。 本文是根据西鼯天煤矿这个已投入运营多年，已走过的企业的鼎盛时期，髓着被开采 资源煤泼储量的减少。企业面临着何去何从的问题，随之而来的是企业员工邵煤 矿原；f i i i r t _ 的安置及发展问题。在企业未关闭破产前，一方面要进行正常生产，另一 方面企业要寻找新的切入点，寻找新的机会，而企业的主体一社会财富的创造者一企业 员工也在面临着这两难的困境，一方面要保证正常工作，另一方面随着企业规模的不 断缩小，工作岗位减少，出现了大量富余人员，这就涉及到煤矿原有职工的职业发展 问题。一部分人，要随着企业的转型进入新的工作领域；一部分人要从企业退出，推 向社会，由社会进行安置；还有一部分人要寻求自我发展，进行职业的再选择、再设 计；另夕 一些接近退休年龄的要选择提前退体或退养，统统这些都需要企业和个人进 行统一规划，并进行有目的、有针对性的培训和学习，最终实现企业的转型目标和个 人的工作良好接续。本文即通过这样一个小型煤矿煤炭职工的安置问题：转型生产、 职工三产分流、个人发展计划及相应的培训问题，来探讨资源枯竭型企业的发展问题， 及员工的发展培训问题，也给其它类似企业提供参考，一个企业必然要走过成熟期， 如何成功地周广大职工一道走过转型期，制定员工的职业培训及发展计划，并进行管 理及考核。给员工一个满意的培训，使之便好的在未来工作中发挥潜能，为自己的职 业生涯划上个圆蹒的句号，实现自己的人生价值。 一 蜓喇l e 蚋裁嘲匿云瑚艇戥必显缱立_ 一 2 人力资源是企业、社会的第一资源，要注重职工职业发展及培 训 2 1 人力资源的内涵 2 1 1 人力资源的内涵 广义k i w i 力资源是指智力正常的人。是生产活动中最活跃的因素，被经济学家 称为第一资源。 狭义上有很多定义，定义的角度不同，也就各有所侧重点。但通常被人们所接受 的是人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的 人们的总和。它包括数量和质量两个方面。 2 1 i i 入力赍源的构成 人力资源由数量和质量两方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两 种，人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、 从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力 的人口，再加上劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口，如下图2 - i 所示，人力资源 相对数量即人力资源率，是指人力资源的绝对数量，占总人口的比例，它是反映一个 国家或地区经济实力的重要指标，一个国家或地区的人力资源率越高，表明在劳动生 产率和就业状况既定的# m e t ，可投入生产过程中的劳动数量越多，从而创造的国民 收入也就越多。 0 f i g u r e 2 _ 一1t h es t r u c t u r eo fh u l n a nr e s o u r c e 未成年老年 就业人适龄就业人口就业 口人口 求业人 口 就学家务劳服役其他 人口动人口人口人口 病残人口 人口 图2 - 1 人力资源构成图 影响人力资源数量的因素主要有三个方面：第一，人口总量及其再生产状况，第 二，人口的年龄构成，第三，人口迁移。 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者 的劳动态度，它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极 性上，可以用健康卫生指标( 包括平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有医务人员数量、 人均日摄入热量等等) 、教育状况( 劳动者人均受教育年限、每万人中大中专学生拥有 量、大中小学入学比例等) 、劳动者的技术等级状况( 劳动者技术职称等级的现实比例、 每万人中高级职称人员所占比例等) 、和劳动态度指标( 如对工作的满意程度、工作的 努力程度、工作的负责程度、与他人合作性等) 来衡量。 2 1 l1 2 影响人力资源质量的因素 影响人力资源质量的因素有：第一：遗传和其它先天因素；第二：营养因素；第 三，教育因素。教育是a 们传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分 人进行多方面影响的过程，是赋予人力资源质量的种最重要、最直接的手段。他使 人力资源的智力水平和专业技能水平均得到提高。 2 1 2 人力资源的分类 从经济括动的统计、会计角度讲，为了科学准确的反映各项资源的投入产出状 况，企业必须按照各种生产要素的使用价值与价值进行分类。不同类别的人力资源其 价值不同。荚招聘、选拔、培训、薪资等成本也不同。因此人类根据其不同的知识技 能适宜担任不同职务，不同类别人员在使用方面具有单向或双向的迁移障碍。另外， 每一类人力，在形成相应的知识技能方面，需要不同的先期投入，狄整个社会再生产 角度讲，这些投 应当在使用过程中陆续回收，也即要求有不同的产出，而且不同类 剐的人力资源具有不同的职嘴点，从而就需要不同的管理方法。由此可见，人力资 源的分类是必要的。 我国现行的企业员工统计分类按以下六类统计分类工人学徒工程技术人员 管理人员服务人员其它人员，但这种方法很难反映企业现有人力资源的状况，所 以有关专家提出了新的方案，即将企业的人力资源分为：非熟练工熟练工技工 职员 专业管理人员 匝程技术人员 主管人员。这种分类方法有以下优点：它以企业 可借开发利用的人力资源窖观状况作为统计对象，其数据可以更准确的显示国家的经 济实力和潜力，同时也清楚地显示了各类人员的职业特点。能更好的为制定宏观与微观 人力资源计划及政策服9 e 还可以更多的反映企_ 嘲织和技术方面的变化。 2 1 3 人力资源的地位和作用 i 。 ， 人力资源是进行社会生产最基瓠最重要c f q _ 资源。首先人力资源具有能动性，有 思想、情感和思维，具有主观能动性，自皂有目的地、有意识地主动利用其他资源去推 动社会榭的发展。在经济建设租社会发展中起到了积极的主导作用。其它资源则 处于被动使用地位；另外| 入力资源还是唯一能够起到创造作用的因素，人类具有创造 性思维的潜能。这种潜旺可在两个方面发挥作用。是爽在社会和经济发恳过程中， 会创造性地提出一些全新的方法，加速社会的进步和经济豹发展。二是人能适应环境 的变化，担负起应变、进取、- 剖新、发展的任务，从而使组织更加充满活力。 现代经济理论认为，经济增长的主要途径，取抉于以下四方面的因素：新的资本 资源的投入，新的可利用自然资源的发现，劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高， 科学的技术的凇的知识储备的增加，后两项均是与入力资源紧密相关的，它们对 人力资源的质量，起了决定性的作用。可以说，人力资源决定了经济的增长。 驱王暖韭! 毅! e 盎璧里魉蘑玉筻驱王鳃业筮基拯盟 2 2 职工职业发展在企业人力资源开发中的地位和作用 2 2 i 职业发展的有关概念 2 2 1 1 职业的概念 。 职业：就是在不同组织，不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称，例 如：教师、工人、工程师等，就是不同的职业，它有两个特点。 首先它可以在不同的组织、不同的企业，其次是指相似的工作活动，主要是指 这些工作具有事实上相关性，所需技能具有相似性。 2 2 ，1 2 职业发展的定义 职业发展的客观定义：职业发展，又称职业生涯，指一个人遵循一定的道路( 或 途径) 去实现自己的职业目标，它不因一个人在某一组织中谋得职务而始。离开组 织恧终t 它是个人的一生中所占据的一连串不同职位丽构成的一个连续的、终身的 过程，是个人从首次参加工作开始的依次从事的所有工作、活动与经历，按照年代 顺序串接组成的全过程。 职业发展的主观定义，还可以从当事者主观方面去考查人的职业发展，那就是一 个人从幼年至老年，他的态度、价值观需要与激励的全过程。 也可以定义为一个人一生经历的与工作有关的经验方式、工作经历，包括职位、 职务、经验和工作任务，随着虐员的职业生涯发展阶段和生理年龄的改变，其职业需 求也会有所改变。 职业发展的新理念，通常指易交性职业生涯。易变性职业生涯：指由于各人的兴 趣、亩黾力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯，它的职业目标就是 追萄0 理成弱c f 盛，更依赖人际互助耜在职体验以取得发展，因而也就要求企业给予更 多的发展机会和发展空间。 职业生涯设计：指_ 个人在个人需要和组织需要相结合的条件下，在了解自己的 长处和短处，了解蛰懈始涤件的基础上，设计自己蛩| 底从事什么职业，至卅么地区、 什么单位、在什么岗位、干什么工作的设想计划。 职业生涯开发：指即时】盹嵝戡睦没计所需要的专业、知识、素质、技能的培训教 育活动。 2 2 2 影珥每职业发展的鼠豢 影响职业发展的因素很多，但概括说来主要有主观因素和客观因素。 主观因素主要有以下几种： q ) 各人的职业兴趣：是影响职业发展最活跃的因索，一个人不会在他不感兴趣的 职位j ：很长时间，他要抓住嘲会去千他想干的事业。 瞧阶入的态度t 也是影响职业发展的主要因素之一，他认为这个职业不好，不能 得到社会承认或太脏太累，他也会寻找机会改变职业。 ( p 个人焉要：也是影昀职业发展的主要因素，一个人虽然可能对某个职业不感兴 趣，不愿意干这个职业，但有可能这个职业待遇丰厚，或能得至唰：会承认，他由于经 济原因或需得至4 社会承认尊重的原因，而选择继续从事某一职业。 价值观：价值观对职业发展也有着举足轻重的作用，时传祥能够安心干好掏粪 工作，就是因为他认为自己在这个岗位上能够更好地为人民服务，同样，有的生意人 宁肯货物堆在仓库内也绝不欺骗顾客的作法也是价值观在起作用。 客观因紊主要有以下几种： 社会因素：社会制度、社会文化会对职业发展产生一定影响，在旧的计划经济 时代，一切由政府调拄，企业都没有自主权何况是个人，个人的职业发展只能根据国 家的需要而定，做到“我是革命一块砖，哪里需要哪里搬”即可。 企业因素：企业的组织结构，文化气氛，管理人员的领导风格等同样会对个人 的职业生涯产生影响，组织调整通常会带来职工职位的变化，同样，一个领导风格粗 暴、蛮横的管理人员手下的职工多半会弃他而去。 2 2 3 职工职业发展阶段 苏波( des u p e r ) 和波恩( mjb o o n ) 认为职业发展的本质就是人们的自我概念 与外界环境的现实合为一体的过程，而驱动这一过程的根本动机就是，刖门自我概念的 实现与完成据此，他们提出了职业发展过程的六阶段模型。 l 探索期，自我概念在童年和青少年时期的发展 2 现实测试期：从学校转换到工作岗位的早期 3 试验与实验期t 试图勾划出种 ， 又吸收了部分工人子弟，所以人员差距较大。尽管目前已消灭了文盲，但仍让人不能 忘记教授那些从来进过学校的穷苦工人学习的艰难，同时再加上西露天矿工程建设先 天不足，后虽经二次补救，但仍不理想，造成西露天矿剥离量连年欠量，最终绽开采 年限大为下降对职工的职业发展也形成一定障碍，具体说来主要有以下几点： 3 3 。1 索质问题 西露天煤矿职工队伍的整体素质偏低，经过老年工人退休及职工职校的培训，虽 勉强达到普及初中教育但其实际水平也就局限在小学水平，有些工人至今还不会解 一元二次方程，对欧姆定律也是只知其一不知其二，这样低的素质已成为西露天矿职 工发展的严重障碍，他们只能充当体力劳动者，而无法成为技术工人，而当今社会机 械化大生产已是普遍现象，没有文化作为基础，这样的工人只会操作，不馍维修，甚 至连最简单的电器故障也查不出原因，只能等维修人员处理，即浪费了时间又给生产 造成中断，由于知识浅，学习新东西也就慢。因而进行岗位轮换有一定困难，就是本 岗位想进一位提高技能有时都存在困难，由于这种原因，也给西露天矿的发展带来了 影响，先进的生产设备不敢引进。即使引进了，也不能得到充分利用。由于操作不当， 反而会引起一些不宓要的麻烦。例如：引进的先进调度监控系统至今还躺在库房中， 只用了其中的通信系统，还时常突发放障，而为了防止矿山设备漏电，短路等问题， 在变电所设置的自动过漉保护跳闸装置由于各电镐用电不规范，连接电缆耐压不够( 正 常耐7 0 0 0 伏，送6 5 0 0 伏) 造成漏电而使保护装置启动、电闸自动跳闸，而且跳闸短 时间就合不上，因为要待故障排除才自甚合闸。所以给生产反而带来很大影响，最终不 得不甩掉不用，致使安全隐患时有发生，由此可见，西露天煤矿职工要发展，必须提 高其素质，提高其整体知识水平，才能与矿山一道，取得新的发展。 3 。3 2 岗位问题 西露天煤矿正处于萎缩时期，岗位合并是必然现象。因而必会出现岗少人多现象 和岗多人少现象。因为有些岗位人员由于技术原因或个人原因要分流出去，而造成岗 多人少。这种现象是企业进行调整时期的正常现象，但同时也是个不容忽视的问题， 因为随之而来的就是人员安置和岗位接替问题，如处理不当不仅会影响职工的满意度， 而且会影响职工对企业的忠诚度，继而对职工的职业发餍产生不良影响，也使企业的 发展受到波及。目前西露天矿有专业技术人员6 5 6 名，占全矿的1 4 6 1 ，但卫生技 术人员就有1 3 4 人，教育人员有2 3 3 人，分别占技术人员总数的2 0 4 3 和3 0 5 l ， 全矿人名总数的2 9 9 和4 7 7 ，共占据了专业技术人员的一半以上，然而由于萎缩 的需要，医院及卫生科岗位总数为8 6 个，富余人员4 8 人，为了安置这些下岗的4 8 人， 只好采取轮岗，即一个岗位两个入，一个人半年，另半年进再就业服务中心。与此相 反，学校及职校，计有岗位2 4 0 个却只有2 3 3 人，还要外聘7 入，边下岗，边 上岗，使职工的起伏较大。不公平感强烈。因丽要做好教育工作，说明这只是企业进 行结构调整的一时现象，不会对他们形成长远影响。以后医院划归社会管理还会得到 进一步发展，总之，要使再就业中心的5 3 1 人相信。寒冷的冬天终会过去，春光明媚 的春天终会到来，只要不断努力，终会找到适合自己的岗位。 3 3 3 培训问题 西露天矿虽然也有各种类型的培训，如职工培训、安全教育培训、管理人员培训、 技术人员培训、班组长培训、青年技能培训等，但大多流于形式，没有检查及考核目 一受王驱蝴l 匕由董垩庄酉蕊塑蟹王驱些勘强盟一 标，不注重培训效果，也不管被培训人的素质和兴趣，也没有系统的培训计划，甚至 年年讲、月月讲，讲的都是老一套，次次听、回回学，学的都是一个人以至有的单 位笑说出了培训科长、培训科员及培训职工，他们只负责去接受培训，不管他是什么 培训，也不管培训对象是谁，做到有了培训就上，整日忙在受培训上，结果是想接受 培训的不让去培训，不想接受培训的却每目在培训，结果是浪费企业金钱，消耗人的 生命，反而是苦不堪言。 3 3 4 经费问题 经济社会，所有问题都会同货币挂钩，没有经费无论是干什么事都是空谈，而此 时西露天矿由于行业因素的影响，经营状况一般，企业缺乏流动资金。同时企业要进 行转产，需要投资，现有固定资产又不能变现，因而企业缺少的就是资金，而雪上加 霜的是，需要对职工进行职业培训，如：找工作技能培训，向外发展的辅助培训，革 新培枷，新的工作技能培训，还要进行日常的职工培训，如安全培训、班组长培训、 管理人员t f f i l l l 等，统统这些都需要资金的支持。同时，为了提高工人素质，要对职工 进行素质培训。为了适应时代发展，要对技术人员进行新知识、新技术培训，还要外 聘专家、学者进行授课，支付昂贵的讲课费用。这些也需要资金来解决。为了培训职 工还要购置教学用具，布置教室等，也要大笔资金来扶持，经费问题即资金短缺，已 成为职工职业发展的一个大问题，也成为企业的一大负担。 同时，由于企业效益不好，职工工资水平普遍偏低，不仅低于全国平均水平，而 且低于行业平均水平，职工收入只能应4 - t 农、食、住、行等生活必需品的消费，根本 谈不上精神、娱乐消费，也就没有文化消费，职工自己也就很难进行自我发展的投资。 无法接受社会上开办的旨在提高素质、培养新技能的各种培训活动，只能是维持目前 的技术水平，但在社会的发展大潮中就如逆水行舟，不进则退，只能眼睁睁的看着自 己技术老化逐渐失去用武之地，所以个人经费的不足，也在客观上影响着v , 3 2 职e l k 的 发展。 一驱至壁蝴 e 曲璧垩毫西蘑玉堑娶兰盟韭发羼拯过， 4 职业培训规划及对策 企业要对职工的职业发展提供管理和培i | | | 这是人力资源管理及开发的基本要求， 也即为实现组织的战略目标、利用现代科学技术和管理理论，对获得的人力资源进行 整合、调控及开发，并且给予f 电们报偿而有效地开发和利用之，是以人的价值观为中 心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发和管理活动， 就职工而言即是工作生活质量不断提高，工作满意度不断增加，充分傲到事与人相配， 人的需求与工作报酬相配，人与人的团结协作及各工作间相互协调。积极同职工配合， 鼓励并帮助他们设立自己的发展目标，建立企业职工职业培训规划并开展相应的培训， 并对培训成果及职业发展进行考核。达到企业与个人共同发展。 4 1 企业总体规划 西露天矿现正处于萎缩时期，到2 0 1 0 年正式转产，投入井工矿运营，企业留用人 员大约只在1 5 0 0 人左右。其余人员均要分流，这项工作要逐步实现，为此制定了矿山 人员分流计划，主要有三产分流、向兄弟单位输出人员、劳务输出、提前退休及退休 和服务行业社会化分流。分流计划如图4 1 所示。 图4 - i 企业分流计划 f i g u r e4 - it h es t a f fs e p a r a t i o np l a n 为使西露天矿职工有所发展，更好地发挥他们的才自皂及技能优势，西露天矿还为 职工设计了双重职业发展道路，特别是对技术人员可以从中获得益处，使他们拥有更 大的职业发展空间- 即如果f 也们技术强，而且对管理不感兴趣，就将他们培养成为技 1 4 术型人才，对工人则发展成技术型工人，若他们对管理有兴趣，而且确实有管理才能， 就将他们培养成为管理干部，最终企业的决策者，见图4 2 、4 3 。 图42 专业技术人员双重职业发展道路 矿长、总工 f 高级项目经理技术副矿长 ff 项目经理一正高工一副总工程师 课题组长一高级工程师一厂( 段) 长 ff 技术负责人 一工程师 一技术厂( 段) 长 fff 设计、研究人员一助理工程师一厂( 段) 长助理 f i g u r e4 - 2t h ed o u b l ec a r e e rr o a do ft e c h n i c a ls t a f f 图4 - 3 工人双重职业发展 f i g u r e4 - 3t h ed o u b l ec a r e e rr o a do fe m p l o y e e 副矿长 1 技术顾问厂( 段) 长 tf 技术指导一 特高级技师一生产厂( 段) 长 t ft 技术能力一高级技师一生产队长 1 tt 技术尖兵一技师 一生产组长 t 工人 f 徒工 此外，为便于职工职业发展的管理及便于职工设定自我发展目标，西露天矿编写 了各岗位的详细说踢书，将各岚位的性质和工作内容，按工作的繁简难易、责任轻重 以及各岗位问的关系，加以规范性的表述，不仅要包括相关类型职务的纵向层次关系， 目口隶属关系，也要涵盖同层级各系统的职务问可能的横向工作轮换及调派关系。职 工们参照此种说明书，便可就自己下一步可能的纵、横向流动，做出选择与意向表示， 便于人力资源部门掌握以便共同制定职业发展目标和培训计划。在此基础上，还要 求人力资源部门做好职位公示工作，公开选拔职位选人，防止职工不公平感的产生 增加职工满意感，增强职工的发展意识。 4 2 企业具体对策 西露天煤矿在总体规划的指导下，具体制定了各类人员的培训对策。 4 2 1 企业留用职工对策 在矿山萎缩期问，企业要保持正常生产，只是产量逐渐减少。但也需要一定量的 生产人员和管理人员，同时西露天矿关闭转入井工生产后，仍需一定的生产工人和管 理人员，约1 5 0 0 人，对这些人员应主要靠职工自愿的原则，同时要照顾到那些年龄偏 大的中老年职工，对他们来说，转到其他行业再学习其它技能有很大困难，自办实体 又缺少资金，本身技术已接近老化的边缘，因而对待他们的最好办法是企业留用他们， 使他们在煤炭生产中继续发光发热，奉献f 电 门最后的力量，等待他们的是退休，安享 晚年，因此对待他们不必要再进行大的培训投入，只要少量培训，防止其技术老化即 可。同时要做好他们的福利保障。馒他们能够寞凸工作、乐于奉献，同时由于西露天 煤矿已为他们的退休做好准备，并交纳了足颧的养老保证金，他们没有后顾之忧，因 而对企业就会倍感满意。在工作中就会想企业之所想、急企业之所急，与企业同甘共 苦，共同战斗到企业关闭为止。 在企业留用人员中，不可能部是老弱病残人员，肯定要保留一定数量的青年工人、 青年技术人员及管理人员。对他们更要坚持自愿原则，对少数重要岗位必须留用他们 时，也要对其言明其工作的重要性和留下他们的必要性。使f 幽门能够对留在这个即将 关闭的企业产生理解，矿山需要他们，对待f 电们企业可以适当提高其待遇，尤其是青 年工人，要打破工人干部之间界限，h , - z r - , a ( t 1 皿升专业技术职称。在工作中要注意培 养他们的能力，增加他f 曙升的机会。为其职位发展剃定特别计划，进行特别培训， 使他们能眵在工作中学到知识，掌握工作技能和工作能力。包括领导和控制能力。沟 通技能等。以便在矿山关闭后能够在其它行业找到称心如意的工作，同时，要做好这 部人的档案管理工作。详细记载他们的工作能力。管理才能及工作经历。为其职业发 展提供资质证明，并在适当机会和场合向其它企! k 推荐，使他啊 获得更大发展。 4 2 2 开办三产，向外扩展，开创新的工作岗位 为解决露天矿富余人员的岗位问题阻及搞活企业经营，打破煤炭企业只生产、销 售煤炭产品的单一局面。企业要寻找新的经营项目。实现多元化经营，降低企业经营 风险，还能创造和提供新的工作岗位，为西露天煤矿转产做好准各。在多种经营中积 累经验，寻找新的经济增长点，随着露天矿的资源枯竭，只需要在成功的项目上加大 投资力度、扩大生产规模即可，在人员安谗上，也可平稳有序进行。可以边生产边培 训人员，为扩大生产规模和职工职业发展做好准备。同时还可以利用原有的销售渠道， 开发相近或相关产晶，节省营销人员，也即节省了管理费用。在推出新产品后，不必 为开拓市场做大量的人力、资金上的投入。即可达到向外扩展的目的，实现企业的平 稳过渡及职工工作的正常接续，而不致产生中断。 目前西露天矿，三产中有职工5 6 人，其它均是外用工，开展的项目有电磁线厂、 矿材厂、机械设备修理厂和两个砖厂，又新近成立了一个工艺美术厂，现只有电磁线 厂，由于原材料均需从外部购买。产品工艺低而效盏不理想。只舷维持职工工资外， 其他各厂由于使用矿山的物质资源，成本低。又有煤矿的扶持政策( 优先选购三产产 品等) ，经济效益较好，并积累了较好的经营经验。可以着手进行扩建。 4 2 3 向兄弟单位输出人员的职业发展 在资源桔竭，西露天煤矿萎缩的同时，矿务局本身也在为其发展着想。努力开发 新矿，以便安置大量熟练工人及管理人员，这就给话露天煤矿的富余人员，提供了很 好的机会和职业发展空间，他们在西露天煤矿的实际工作中积累了丰富的工作经验， 了解各项工作的特点，具备了各种技能，有的还曾是矿山的骨干、是矿山的中坚力量， 看到了西露天矿的现实，愿意到新矿区去工作，去实现自己的梦想和人生价值。露天 矿两次共计输出人员6 0 0 名，元露5 0 0 名，六家矿i 0 0 名。 六家矿和元宝山露天矿，是平庄矿务局新近开发的新矿，它们采煤工艺先进，现 代化程度高，分别采用井下综合采煤秽痢电镝皮带连续生产工艺，工人的劳动强度低， 但要求要具备一定素质，掌握一定技能。而这一协恰恰是西露天煤矿职工的优势所在， 所以那些年富力强，经验丰富的中青年熟练工人和部分管理人员都纷纷要求去六家矿 和元宝山露天矿工作，这不仅是因为新矿设备先进，基础设施到位，工作环境和工作 条件好，还因为新矿资源储备量大服务年限长，均超过一百年，而且管理现代化， 他们到那里以后感觉有了施展自己才能的舞台。而且感到了企业的勃勃生机，因而愿 意至4 新矿去发展，同时由于均是煤炭生产行业，工作性质样，工作内容也基本相同， 自己的经验和工作技能都能得到充分的发挥。因而工作满意度加强，坚定了同企业共 同发展的决心，又由于新矿管理现代化。注重职工发展问题。也利于他们把自己各人 职业发展目标同企业的经营战略目标结合起来，实现企业和职工共同发展。 4 2 4 劳务输出人员的发展 还有一部分人，他们年富力强，技术精湛。他们当中有年轻的大学毕业生，有资 深的工程师，有中年的高级技师，有爆破的专业知识，有丰富的爆破经验，有矿山爆 破的资格证书，有机械加工的先进机床，有熟练的操作工人，同时不愿意局限在矿山 这片小天地，想到外面精彩的世界中去闯一闯，开拓一下视野，他们力足本身技术优 势，依托矿山强大的设备支持，开办了劳务输出业务，成立了对外承包公司，同矿山 签订合同，租赁矿山的先进机械设备。发挥技术优势和专业特长，对外承担爆破拆除 作业、机械加工业务，同时还承担矿山的早期剥离土方业务，以及机场，公路的建设 施工任务，先后承担了赤峰平庄丝绸厂原有厂房及大型烟囱的拆除任务，上海虹桥机 场的扩建工程及沈大高速公路部分路段的施工任务，不仅取得了良好的经济效益。而 且开创了职业发展的另一片天地，在工作中实现自己的价值。 4 2 5 搦的屋体及退养计划 随着职工年龄的增大，其头脑反应灵活性也随之会在一度程度上降低，同时，肢 体的活动能力也会受到一定的影响，一些灵巧性较强的工作，就会给他们带来一定障 碍，而且在企业内的职位已基本上到达顶点或已经到达顶点，因而他们有些感到力不 肌心，这就是说有必要让他们从现有岗位上退下来，换一个轻松一点的岗位，或者干 脆退下来，安享晚年( 当然一部分老年人仍精力充沛，但大多数人是随着时间衰老， 而且比较明显) ，这也就要求企业安排他们离岗休养。另外，当今社会是一个科技迅猛， 发展的时代，电脑已走入普通百姓家庭，几年前的新技术转眼就被淘汰，所叭技能老 化是必然现象，而一些年龄偏大的人，在学习新技术上有一定困难，也就有必要对他 们实行提前离岗，但企业或公司要消除其离岗顾虑，并安排好其离休后的生活，而对 那些确实精力充沛，企业又急需的职工，可以进行返聘，重新给予新的职位，甚至风 险大的职位，以承担新的责任。 谣露天矿要精简、要裁员，有其特殊性，是由于资源面临枯竭而非企业经营问题 ( 尽管效益不好，但同行业不景气有关) ，因而有必要实施提前退休退养计划，既解决 了裁员问题，又解挟了职工技术老化问题，可谓一举两得，西露天煤矿现有3 9 6 人在 5 5 岁以上，4 6 岁一5 4 岁有1 6 3 3 人，可见旌行提前退休计划的潜力，要对那些能力出 众，而精力又充沛的职工。又愿意再续工作的，可以实行返聘，充分利用退休人员的 才智，同时，要对提前退休人员给予一定的经济福利补偿，如按服务年限支付一定薪 资或一次性退休补偿金等，鼓励中老年职工离开矿山，还要对提前退休人员进行必要 的培训。消除其遐休恐惧心理，帮助其安排退休生活。 4 2 6 教育、卫生、社会服务事业社会化发展 西露天煤矿作为煤炭生产企业，却也同其它企业样。有着社会职能，负责着职 工家属的教育医疗及社会服务事业，企业办社会崩担较大，这也是我国目前企业面临 的一大难题，矿山职工的衣食住行都要矿山来解决。致使企业部分资金不能有效的投 入到生产当中，给企业技术懒正常生产带来一定困难，为此，有必要将教育、卫 生、及社会服务事业如：房地产、锅炉公司、浴池、食堂等推向社会，实行自负盈亏， 既解决了矿山的包袱问题，又能照顾到服务事业的发展。 目前西露天矿有两个小学，一个中学，一所医院，一个房地产公司。一个生活公 司，个锅炉公司，从业人员达5 3 7 入，若将这部分分离出去，可以为企业解决一大 难题，同时，由于隶属矿山这些单位人员定岗定编都由煤矿决定，也限制了其发展