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c z ( 苏州) 公硼幕于企业文化建设的人才保留研究 中文摘要 c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留研究 中文摘要 c z 公司是一家制造光学系统、工业测量仪器和医疗设备的德国企业。2 0 0 8 年重 组后的苏州公司将作为c z 集团全球战略的一个重要组成部分。在重组工作全面实施 后，总部也要求苏州公司在2 0 1 1 年后生产能力有大幅提高。所有这些要求实现的前 提，就是相当规模的高素质的稳定团队。通过完善公司企业文化建设，将有才能的人、 企业所需要的优秀人才吸引过来，并长期为企业工作；同时，把不适应企业文化发展 的人员逐渐分离出去，保持企业人员的生命力。优秀的企业文化无疑是留住人才，让 人才有归属感的最好的良药。因而，企业文化建设也是企业人才保留的关键。 基于此，本文采用理论与实践相结合的方法，通过调查问卷的形式，在充分了解 员工对公司目前企业文化建设的满意程度，有针对性的对企业文化的三方面进行建 设，使之更加适合中国本土。通过对精神文化，制度文化以及物质文化的建设，改善 公司企业文化中的一些不足之处，从而全面的帮助企业留住人才。 本方案的实施可以提高企业文化建设的水平，从而更好地挽留人才，给企业带来 稳定的团队。稳定的团队有助于提升企业的生产力，为企业创造出更多的价值。良好 的企业文化不仅保留了大批的关键人才，还有利于企业社会形象的提升。 关键词：企业文化；人才流失；人才保留 作者：高贤 指导教师：张方华 a b s t r a c t s t u d yo nc zs u z h o uc o r p o r a t ec u l t u r ed e v e p l o m e n ta n d r e t e n t i o no f t a l e n t s t u d y o nc zs u z h o u c o r p o r a t ec u l t u r ed e v e l o p m e n t a n dr e t e n t i o no ft a l e n t a b s t r a c t c zi sam a n u f a c t u r eo fo p t i c a ls y s t e m s ，i n d u s t r i a lm e a s u r i n gi n s t r u m e n t sa n dm e d i c a l e q u i p m e n to fg e r m a nc o m p a n y i n2 0 0 8a f t e rt h er e o r g a n i z a t i o no ft h ec o m p a n y s # o b a l s t r a t e g y , c zh a sb e e nc o n s i d e r e da ni m p o r t a n tc o m p o n e n t t h ec o m p a n yh e a d q u a r t e r s d e c i d e dt os u b s t a n t i a li n c r e a s ep r o d u c t i o nc a p a c i t yi nc zs u z h o u a l lt h e s er e q u i r e m e n t s n e e dt h ec o n s i d e r a b l es i z eo ft h ep r e m i s eo ft h es t a b i l i t yo fh i g h - q u a l i t yt e a m t h r o u g ht h e i m p r o v e m e n to ft h ec o r p o r a t ec u l t u r ew h i c hn o to n l yc a na t t r a c tt a l e n t sb a c k ，b u ta l s o l o n g - t e r mw o r kf o rt h ee n t e r p r i s e m e a n w h i l e ，f o rt h o s es t a f f st h a ta r en o ts u i t e dt ot h e e n t e r p r i s ec u l t u r es h o u l db es e p a r a t e do u t ，c o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o ni sa l s ot h ek e yt o t 甜e n tr e t e n t i o n b a s e do nt h i s ，w eu s et h ec o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c et op e r f o r ms u r v e yv i a t h eq u e s t i o n n a i r ef o r mt ol e a r nt h es a t i s f a c t i o nl e v e lo fe m p l o y e ef o rt h ec o n s t r u c t i o no f e n t e r p r i s ec u l t u r e ，w h i c ht a r g e t e do nt h r e ea s p e c t so fc o r p o r a t ec u l t u r eb u i l d i n g ，s oi ti s m o r es u i t a b l ef o rc h i n e s e t h r o u g hc o r p o r a t ec u l t u r eo ft h eb u i l d i n g ，i th e l p sc o m p a n i e s r e t a i nt a l e n t t h ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep r o g r a mc a ni m p r o v et h el e v e lo fc o r p o r a t ec u l t u r et o b e t t e rr e t a i nl i v et a l e n t ，n o to n l yb r i n gs t a b i l i t yt ot h ee n t e r p r i s et e a m ，t h et e a ma l s oh e l pt o i m p r o v et h es t a b i l i t yo f t h ep r o d u c t i v i t yo fe n t e r p r i s e s ，f o re n t e r p r i s e st oc r e a t em o r ev a l u e g o o dc o r p o r a t ec u l t u r ei sn o to n l yt or e t a i nal a r g en u m b e ro fk e yp e r s o n n e l ，b u ta l s o b e n e f i c i a lt oi m p r o v ec o r p o r a t es o c i a li m a g e k e y w o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ；t a l e n tr e t e n t i o n ；t a l e n tl o s s w r i t t e n b y s u p e r v i s e db y g a ox i a n z h a n gf a n g h u a c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留研究1 绪论 1 1 研究背景 1绪论 在竞争日益激烈的今天，每个企业都面临着发展与机遇。如何在市场中占有一席 之地，这不仅是每位企业家的愿望，更是每个企业发展的目标。笔者认为，所有的一 切竞争最终落脚点都应是：人才的竞争。 企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才 是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 世界著名的电器厂商松下企业的创立者松下幸之助时常对自己的员工说：“到外 面去，如果人家问你：你们企业生产什么? 你应该回答：松下电器企业是造就 人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。 。 但是近年来，我国企业的人才流失程度已经达到非常严重的程度。据北京市经委 2 0 0 1 年对工业系统1 5 0 家大中型企业人力资源结构现状的调查表明：1 9 8 2 年以来引进 的大学本科以上人员，国有企业流失率为6 4 3 ，而民营企业仅为1 8 5 ，其中硕士 研究生、博士研究生的流失率国有企业分别为3 6 、5 8 8 ，民营企业为1 4 7 、 3 3 3 t 。 如果用另外一个参数人才流动率来衡量我国企业人才流失程度的话，目前我 国企业人才流动率大大超出合理值，已经高达2 8 ，有一部分中小企业核心人才的流 动率竟然超过t 5 0 1 2 1 。 笔者工作所在的苏州工业园区1 3 】，作为中新两国政府间重要的合作项目，于1 9 9 4 年2 月经国务院批准设立，同年5 月实施启动。多年来，园区开发建设保持持续快速 健康发展态势，主要经济指标年均增幅超过3 0 ，取得了g d p 超千亿元、累计上交 各类税收超千亿元、实际利用外资( 折合人民币) 超千亿元、注册内资超千亿元“四 个超千亿的发展业绩，综合发展指数位居国家级开发区第二位。纵观整个苏州工业 园区，外资企业林立是一个显著特色，仅5 0 0 强外资企业就有7 6 家。 l绪论c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留研究 随着整个园区的不断发展，已经达到小康水平的园区人认为基本物质条件已经不 再是吸引他们的最大唯一亮点。如果想要进一步提升企业发展，关键在于人才。然而 如何获得企业人才、留住人才、用好人才，这必然涉及到企业人力资源管理。而企业 人力资源管理既是企业十分关注又是企业面临的一个艰难课题。而且以人为研究中心 的企业文化是开发人力资源的重要途径，也是2 l 世纪时代企业的要求。 优秀的企业文化不仅可以保留住人才，同时也可以激发员工的激情从而实现企业 的战略目标。优秀的企业文化吸引着优秀人才的加盟，同时也是人才保留的有力工具。 员工对企业的承诺也取决于对该企业文化的认可度。 纵观世界上所有的受尊敬的知名企业，这些企业都有着深厚的文化底蕴，都十分 注重企业文化的建设。同时，如何将优秀的企业文化当地化也是一个很重要的话题。 本文将基于企业文化建设从而进行人才保留进行一定的探讨。 1 2 本文研究目的及意义 本文以c z ( 苏州) 公司这一德国跨国企业作为案例，研究了其企业文化建设以 及人才保留的问题，具有一定的意义。 本文有助于促进企业更好的进行企业文化建设，更好的吸引和保留优秀人才。随 着经济的发展，特别是园区经济的快速发展，园区人才市场也在不断建立、健全，企 业人员的流动己经成为普遍现象。如何能够形成良好的人才建设机制，保留优秀人才 成为每个企业必须面临的人力资源管理的重要课题之一。通过完善公司企业文化建 设，将有才能的人、企业所需要的优秀人才吸引过来，并长期为企业工作；同时，把 不适应企业文化发展的人员逐渐分离出去，保持企业人员的生命力。 本文有助于促进企业更好的适应激烈的市场竞争。文章中分析了企业人员流失状 况以及企业文化建设之间存在的问题，有助于准确认识企业文化建设的现状，也有助 于完善企业文化建设，从而有利于企业保持良好的竞争力。 本文有助于促进企业员工自身发展，帮助员工建立对企业的归属感。现代企业人 员不仅是企业经营活动的直接参与者，更是企业实现长期战略及经营目标的中坚力 量。他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值 的实现，需要有成就感，这对园区企业来说，完全适用。企业如果有一个富为健全的 企业文化，给予员工有意义的工作，并在赋予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信 2 c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留研究1 绪论 任他们，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作机会和升职空 间，对他们的自身发展将非常有利。 本文有助于促进跨国企业文化当地化进程，从而帮助企业实现其战略及经营目 标。园区的大部分企业都是外资企业，也就是说大部分企业已经有着适合自己的企 业文化，但是这种企业文化是否能够适应当地的员工，这是值得各个企业认真研究 的话题。换句话说如何把企业文化当地化，使之融入当地员工的文化，让企业文化 和当地文化融合，从而起到优秀企业文化应有的作用。因为有些百年企业，他们的 企业文化已经是经过了考验的，只是在不同国度，企业文化的相应内涵以及发挥的 作用也不尽相同。 面对日趋激烈的市场竞争，园区企业正处于一个至关重要的战略转折点。要实现 企业的可持续发展，一个至关重要的问题就是：转变观念，创新企业文化建设和企业 文化的当地化，从而迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，使人力资源成为推 动企业永续经营、持续发展的引擎。本文研究的最终目的就是为类似企业提供参考， 从而促进企业的可持续发展。 1 3 研究思路与研究方法 1 3 1 研究思路 本文的整体架构遵循了研究的一般实施程序： 1 对论文的整体思想设立大纲 确定论文题目，文献资料的收集思路，调研对象的确立，以及构思调查问卷。 2 调查文献并收集前期资料 3 发放问卷 进行问卷调查，收集问卷资料，进行数据整理。 4 分析数据并讨论问题 5 针对问题并提出解决方法。 6 总结全文并提出展望。 本文中资料收集主要分为两个部分，第一部分为文献综述的资料收集，第二部分 为以c z 公司为案例的资料收集。 3 l绪论 c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留研究 对于文献综述的资料收集，其主要来源于文献数据库，网络搜索以及平时的积 累。在制定完毕的文献综述的大体框架下，通过在中国知网，万方数据库等以“企 业文化”，“人才流失 等关键字搜索，找到相关文献，阅读并进行整理提炼，进 而完成整个章节。 针对以c z 公司为案例的资料收集，主要由两个部分组成。第一部分，对c z 公 司的介绍，包含人力资源的基本状况，来源于c z 公司人事部提供的资料。第二部分， 针对c z 公司员工企业文化概念理解和在企业内部的实际感受，采取了问卷调查的资 料收集方法。 本文中对c z 公司处于不同职位的数十名员工进行了不记名问卷调查，基于此次 调查结果，以及针对性的改善对策研究和后续跟踪调查，完成了本篇论文。 1 3 2 研究方法 本文的研究方法是利用调查问卷的形式进行资料收集。调查问卷进行了两次。第 一次为摸底调查，针对得到的原始资料，进行数据分析，并据此提出改善措施。第二 次为跟踪性调查，调查问卷形式不变，内容为第一次调查结果的薄弱项，针对得到的 调查结果，进行对比数据分析，观察改善措施的效果。 调查问卷由以下五方面内容组成：企业文化总览；精神文化现状；制度文化现状； 物质文化现状。 5 对人才保留的影响 其中第一项主要调查员工对企业文化概念以及特别针对本企业实际状况的基本 认识；第二项到第四项分别针对企业文化的三方面的表现，对案例企业进行摸底；第 五项则调查了员工对企业文化人才保留影响的看法。 1 4 论文创新点 笔者通过文献调研发现，国内外的学者虽然对企业文化做了大量广泛的研究，特 别是针对国外优秀企业的文化建设有着大量系统的研究，但是大部分研究企业文化建 设对企业核心竞争力的提升，很少具体到企业文化建设与人才保留的研究。本文通过 对所学相关知识的运用，结合国内外企业的企业文化建设的相关理论与经验，对外资 企业在企业文化建设与人才保留的研究具有以下两个方面的创新： 4 c z ( 苏, k 1 1 ) 公司基于企业文化建设的人才保留研究 1 绪 论 论文根据大量的文献调研，设计出了一套针对企业文化对人才保留影响的调查问 卷。问卷调查内容涉及了企业文化总体认识，分别与精神文化，制度文化，物质文化 相关的认知度和满意度调查，以及对人才保留相关问题的认识。问卷设计内容全面， 各部分比重分配合理。通过此份问卷调查，论文获得了丰富翔实的原始数据，为此后 的改善方案设计提供第一手的资料。同时，此份问卷的设计提出也填补了此领域的一 份空白，可以为今后的调查研究提供有益的帮助。另一方面，论文根据以c z 公司作 为实际案例，利用问卷调查手段，据此提出了合理化的改善意见，并进行了具体实施， 最后进行了一定的跟踪数据研究，完成了一个完整的案例研究过程。理论和实际相结 合，体现了论文研究的现实价值，也可以为今后他人的研究提供参照。 5 2 相关概念与文献综述 c z ( 苏州) 公司摹于企业文化建设的人才保留研究 2 相关概念与文献综述 本文是基于企业文化建设对人才保留作为研究，其研究思路即为以企业文化建设 作为主线，然后基于此基础如何进行人才保留。在本章节中，笔者以这两个关键词为 中心，首先介绍了企业文化的基本概念和各种跨国企业文化建设的情况，之后阐述进 行人才保留的原因人才流失，最后回归到进行人才保留的最重要武器企业文 化建设，较为系统和全面的阐述了前人的研究成果。 2 1 企业文化概述 企业文化，是企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高 目标，价值标准，基本信念和行为规范。它是企业观念形态文化，物质形态文化和制 度形态文化的复合体。 企业文化的理论体系自8 0 年代由泰伦斯迪尔和爱伦肯尼迪所著企业文化 企业生活中的礼仪与仪式一书中正式提出。到如今，不过短短的3 0 年时间，然而 对其的研究探讨已经发展成为管理科学中的重要组成部分。 以下首先对企业文化的发展历史进行简要的介绍，之后阐述企业文化的内涵。 2 1 1 企业文化的发展历史简述 企业文化的概念虽然于上世纪8 0 年代才正式提出，但是此前有许多的理论沉淀， 并针对管理科学理论的不断发展而持续的更新和完善。其发展经过了从行为科学理论 的产生，组织管理与文化的理论提出，到企业文化理论的蓬勃发展，最后到根据管理 科学理论发展的不断完善。 行为科学理论体系从美国心理学家马斯洛的“人类需要层次论 开始，到发展 过程理论，激励理论，群体理论等等。这些理论的提出为以后企业文化的兴起奠定 了坚实的理论基础。另一方面，科学管理学理论于1 9 1 1 年由美国科学家泰勒提出， 它与韦伯的行政组织理论以及法约尔的管理要素和管理职能理论统称为古典管理理 论。管理理论为分析企业文化提供了科学的研究方法，促进了企业文化理论的迅速 发展。 6 c z ( 苏州) 公司堆于企业文化建设的人才保留研究2 相关概念与文献综述 企业文化理论的产生是有其历史背景的。上世纪第二次世界大战结束后，作为战 败国的日本，其经济处于崩溃状态。然而到了6 0 年代，日本迅速崛起，隐隐有超越 美国、欧洲之势。与此相对的美国，虽然仍是世界头号经济强国，却止步不前。在这 样的形势下，大批美国经济管理学家赴日本企业考察并对其成功经验进行系统研究。 他们发现了日本独特的企业文化对企业发展起到的巨大的激励和推动作用，这恰是之 前的研究完全忽略的部分。由此促进了企业文化理论的产生。 经过不断的研究探索，美国人发现：企业管理是一门科学，同时也是一门文化。 作为以价值观为核心的精神力量，其重要性不亚于硬性的规章制度。在此期间，人们 发表了大量的论文和著作。 企业文化理论的发展使得美国人反思自己科学管理理论的不足，从而进一步发展 了更为完善的管理理论。 2 1 2 企业文化的内涵 企业文化，从广义来讲，是社会文化的一部分，属于亚文化的范畴；从狭义来讲， 体现了人本管理理论的最高层次。 企业文化通常由以下四个层次构成：企业的精神文化、企业的制度文化、企业的 行为文化和企业的物质文化。 企业的精神文化即用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范，群体意识和 价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。它代表着企业广大员工作财富最大化方 面的共同追求，因而同样可以达到激发员工工作动机的激励功能。主要包括企业哲学、 企业精神、企业经营宗旨、企业价值观、企业经营理念、企业作风、企业伦理准则等 内容。 企业的制度文化即由企业的法律形态，组织形态和管理形态构成的外显文化，是 企业文化的中坚和桥梁。它是人与物、人与企业运营制度的结合部分，既是人的意识 与观念形态的反映，又是由一定物的形式所构成。主要包括企业领导体制、组织机构 和管理制度。 企业的行为文化即企业员工在生产经营，学习娱乐中产生的活动文化。它是企业 经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。包 7 2 相关概念与文献综述c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留研究 括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象以及折射出 企业的价值观。 企业的物质文化是企业文化的外部表现形式，是一种以物质形态为主要研究对象 的表层企业文化。主要包括企业生产的产品和提供的服务和企业的工作环境和生活环境。 企业文化的作用则主要体现在以下六点：第一，凝聚力即促使企业有共同的价值 观和信念，最终使企业上下一心；第二，激励力即激励员工面对困难迎刃而上：第三， 约束力即制定晗当的企业规则对每位员工的行为和思想起到有力的约束作用；第四，导向力 即把员工引导向同一目标；第五，融合力即潜移默化的引导员工自然的融合到集体之 中；第六，辐射力即其影响不仅在企业内部，而且影响社会。 企业文化的特征体现在其综合性、客观性、社会性、继承性、稳定性、时代性和 适应性上。这些性质体现了企业文化的矛盾，也决定了其建设和重塑的特殊。 2 2 跨国企业文化建设概述 二次世界大战后，随着经济生活国际化的发展，跨国企业集团得到了广泛发展， 使跨国经营规模不断扩大。三十多年的改革开放，中国经济飞速发展，成为各方投资 的热点。各大外国资本争相进入中国市场。 就本文中所重点研究的德国企业来说，自1 9 7 2 年中德建交以来的将近4 0 年时间 里，中德之间的双边贸易额增长迅速，到2 0 0 9 年，超过1 0 5 6 亿美元【4 j 。巨大发展潜 力的中国市场，愈发市场化的经济体制，更为开放的环境，以及廉价的劳动力市场， 吸引了德国的在华投资，产生了2 次高潮【5 】，第一次在1 9 9 5 年左右，德国提出了以 中国为中心的新亚洲政策；第二次在中国进入w t o 的2 0 0 0 年左右。 虽然跨国企业有着技术和管理的优势，但是他们在中国的发展也不全都是一帆风 顺的。众所周知，百思买( b e s tb u y ) 是世界最大的家用电器和电子产品零售商，其样 品陈列模式和优质的特色服务享有盛誉。在2 0 0 3 年进入中国市场初期，曾一度引起 国内家电零售巨头的骚动，苏宁和国美等更是严阵以待。可惜百思买没有找到适合中 国的商业模式，多年来进展缓慢，最终于2 0 1 1 年初宣布关闭其在中国大陆的全部门 店。这是外资品牌失败的一个典型范例。 8 c z ( 苏州) 公司基于企业义化建设的人才保留研究2 相关概念与文献综述 通过一系列或成功或失败的案例，人们发现国家界限对企业管理而言已经不再是 重要障碍，比起国家界限，文化的界限更难以逾越【6 】。要想消除文化差异，首先必须 了解各国公司的企业文化， 2 2 1 各国企业文化的特点 文化与民族是分不开的，企业文化总是以民族文化为基础的，它是一个国家的微 观组织文化，是这个国家民族文化的组成部分。这里仅对能代表东西方民族文化特点 的几个国家和地区的企业文化作一些简要介绍。 欧洲崇尚个人的价值观，强调个人高层次的需求；注重理性和科学，强调逻辑推 理和理性的分析。以上是欧洲企业文化的精神基础。但是由于各个国家民族文化的不 同，其企业文化也存在着差异。例如：意大利公司崇尚自由，以自我为中心：英国公 司墨守成规，世袭观念强。 下面针对欧洲的重要国家：德国为重点阐述。 德国企业注重诚信，尊重人格，遵守法律，管理严格m 。德国市场经济下长期发 展建立了完善的法律体系，这成为了其企业文化的基础。德国企业在产品研发，生产， 销售及售后服务的各个环节严格遵守规章制度，体现了他们严谨细致的作风。他们高 度重视产品质量，以技术实力和优质产品闻名世界。德国企业特别重视培训并鼓励员 工参与企业决策，使其员工具有极强的责任感。过于重视规则，往往会导致其过于保 守和刻板，灵活性稍显不够。 美国企业崇尚以人为中心的价值追求，强调个人的独立性、能动性、个性和个人 成就，突出了一种“秀”文化钔。其具体体现在：标新立异，特立独行的典型思维方 式；功利主义，鼓励冒险，追求成功，并宽容失败；崇尚个人英雄主义。企业对职工 的评价也是基于这些原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和 学历等因素。 日本企业强调“和、信、诚 ，注重团队合作，追求与他人的和谐相处，并时刻 约束自己；鼓励终身雇佣制度：采取年功序列工资制即依据职工的学龄前历、工龄、 能力、效率等确定职工工资。 中国企业注重国家利益的大集体观念和艰苦奋斗精神，强调人际关系在企业中的 重要作用，儒家文化产生了很深的影响。 9 2 相关概念与文献综述c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留研究 跨国公司经营管理中存在一个文化差异的客观问题。导致文化差异的因素有很 多，主要包括语言、宗教、教育、价值观掣9 1 。 2 2 2 跨国公司企业文化的文化冲突和当地化 文化差异必将导致文化冲突。所谓“文化冲突 ，是指不同形态的文化要素之间 相互对立、相互排斥的过程。 文化冲突可以从两个层面上来理解。一是在企业内部层面。由于跨国公司内部成 员来自不同文化背景下的国家，可能造成文化冲突，包括企业成员之间的文化冲突和 来自企业成员的文化与企业原先文化之间的冲突。二是在企业外部层面。企业从事跨 国经营活动进人东道国以后，会受到来自东道国外在文化环境的影响包括消费者、 供应商、政府颁布的法律法规等。 内部、外部的文化冲突必然造成企业运营成本的增加，管理效率的下降。文化冲 “突会给跨国公司带来诸多不利影响，如管理决策的低效率、企业目标的不统一、企业 缺乏凝聚力、管理费用大幅增加等。 文化冲突往往决定着跨国经营的成败，而当地化战略是解决文化冲突的一种非常 有效的战略。基本原则就是保证跨国企业的文化精髓得以传承，同时也容易被中国的 员工所接受u o l 。具体应从以下几方面加以考虑： 1 建立跨文化管理机制 跨文化管理即在跨国经营中对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的东 道国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。跨文化管 理既是企业文化的集中体现，也在相当程度上决定跨国公司管理的有效性。其中心任 务是，解决文化冲突并在管理过程中寻找出超越文化冲突的公司目标，以维系不同文 化背景的员工共同的行为准则。首要任务是，明确自身企业文化的核心，即建立跨国 公司共同的价值观。只有在有了核心的企业文化作为内在动力后，跨国公司才能在此 基础上根据不同的环境调整自己的文化管理战略，对不同的文化环境进行协调、整合 和创新。 2 加强人力资源当地化 人力资源当地化是指在跨国公司中由本地人员替代外方人员的过程。文化的差异 和冲突，归根结底是人的差异和冲突。将人的因素当地化，一方面可以满足东道国对 1 0 c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留研究2 相关概念与文献综述 保证就业，保护当地劳工的要求，另一方面当地员工熟悉本地风土人情，了解本国法 律政策，可以更娴熟地融入当地经济发展中，发挥跨国公司的优势一面，避免因对当 地文化不甚了解而带来的消极影响。 3 树立对东道国的社会责任观念 企业经营的目标是赚取利润，而且是追求利润的最大化，这本无可厚非。但从现 实角度来看，跨国公司单纯地只追求利润，已不太可能达到利润最大化的目标。只有 树立起社会责任观念，树立起公民意识，消除歧视性经营观念，像在母国一样诚信经 营，真正把自己作为东道国的企业，融入到东道国国情中，跨国公司才有可能塑造出 适应东道国要求的企业文化。 外资企业的中国当地化也经历了三个阶段：从初期几乎完全移植的外企文化，外 国人占主导；到外资大量涌入时的初级当地化，本土人才成为当地高级管理人员；再 到如今的“文化合金时期”，本土人才脱颖而出，更多的成为了国际化人才。 目前通常当地化战略都遵循着这样的步骤：首先对当地文化进行分析，了解当地 的行为规则和价值准则，求同存异；然后分析其对管理职能的影响，进而修正并确立 适合当地的企业文化；最终贯彻执行。这说起来简单，但每一步能否切实并有效的实 施，极大的考验了各大外资企业的管理层。 2 3 企业人才保留和人才流失概述 辞海中人才的定义为：有才智或具有高尚品德的人。 在人才学研究领域中，对人才的定义的代表性观点之一则为：人才是指在对社会 有价值的知识，技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人【1 1 】。 国家中长期人才发展规划纲要( 2 0 1 0 2 0 2 0 年) 中，结合学术界的研究成果和我 国的实际情况，定义人才为具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社 会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是我国经济社会发展的第 一资源。 在本文中，人才的定义在一个相对狭窄的范围，专指企业人才，定义为在企业生 产经营活动中，具有一定的专i - j 失n 识，较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动， 对企业发展，社会进步，在某一领域或某一工作上做出较大贡献的德才兼备的人【仂。 2 相关概念与文献综述c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留研究 相对于其他的企业生产要素，人才独特的创造性，稀缺性和难模仿性成为企业拥 有的最重要的资源，必须加以珍惜。所谓“得人才者得天下 ，人才保留具有极其重 要的意义。 可以说，一个企业最重要的资源就是人才。当一个企业没有了适合它的人才，这 个企业不会有很好的发展，是必然衰败的结局。当今激烈竞争的社会，人才流动大大 增强，企业如何保留人才，成为领导者面临的一个重要问题。要保留人才，首先必须 了解保留人才的反面即人才流失，因为只有了解人才流失的真正原因，才能让企业采 取合理措施来更好的保留人才，同时，了解人才流失也可以从另外一个侧面了解企业 文化对保留人才的重要性。 2 3 1 人才流失与流动的关系 人才流动和人才流失有相同之处又有显著区别。 人才流动是指人才的一切职业和工作岗位变换形式的总和。具体来讲，是指人才 在不同岗位、职业、产业、地区和国家之间的一种主动的流动或转移，包括人才的流 入和流出。它是社会发展的必然现象，是调节社会资源配置的方法之一。合理的人才 流动对社会发展能够起到推动作用，也是非常必要的【1 3 1 。衡量企业人才流动的重要 参数就是企业的人才流动率，其定义为某段时间内： 人才流动率=( 人才引进数量+ 人才流出数量) 组织人才总数x1 0 0 1 0 一2 0 左右的员工流动率是一个合理的幅度，会促进企业的优胜劣汰，将会 有利于企业的长远发展。 人才流失是人才流动的表现形式之一，指属于特定群体、组织、地域的专门人才 或其他有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对 象，到了另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋他就，但超出了 一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件 a l 。它可以从质量和数量两 个方面来界定：质量上，流失的人才是否属于企业的较高层次或对企业带来负面影响： 数量上，一定时期人才流动的比率是否超过一定限度，及流动之后是否能够及时获得 补充【1 4 1 。 1 2 c z ( 苏州) 公i | j 基于企业文化建设的人才保留研究2 相关概念与文献综述 人才流失在社会中经常发生，关键是看它是否超出了合理的限度。长期的人才流 失表明人才流动失衡，必须采取措施加以解决，否则会严重影响企业的发展。衡量企 业人才流失的重要参数为企业人才流失率，其定义为某段时间内： 人才流失率= 主动流出的人才数量平均人才数量的比值。 不同的企业，根据自身的行业的特点，有各自不同的企业人才流失率标准。通常 来说，5 到1 5 9 ；的人才流失率是较为合理的。 对于一个企业中不同类型的人才流失，对企业产生的影响有很大的差异，需要区 别对待。企业中的人才主要有以下四类： 超级人才，即为能获得极高效益的人才，对企业的竞争力影响极大，没有他们， 企业就不能成为优秀的企业，绝不能失去他们；重要人才，即绩效超过平均水平，能 帮助其他员工提高绩效，是形成企业竞争力的重要部分，对其流失必须密切关注；基 本人才，即能达到企业所要求的绩效水平，对企业的竞争能力具有影响。其流失率与 企业的总体流失率通常保持在持平的水平上；问题人才，即绩效低于组织所要求的水 平，对企业的竞争力具有负面的影响，是企业希望离开的人，其流失率与企业的总体 流失率呈相反方向变化【1 5 1 。 企业应该针对上述四种不同类型的人才制定相应的人力资源管理方案，以杜绝超 级人才的流失，避免重要人才和基本人才的流失。对于问题人才，也只有在设法改造 但没有任何效果后才能考虑予以淘汰。 2 3 2 企业人才流失的理论模型 对企业人才流失问题的分析离不开科学理论的指导，常见的企业人才流失理论模 型有以下几类t 第一类为一般模型，例如m a r c h & s i m o n 模型、普莱斯模型、组织承 诺模型【1 6 】等；第二类为人才流失必要性模型，例如，勒温场强理论、目标一致理论、 组织寿命理论、逆向选择理论【1 7 】等等。第三类为更般的普适模型，如回归模型【1 8 】 等。以下对其中部分模型进行简要的介绍。 1 m a r c h & s i m o n 模型( 参与者决定模型) 1 9 1 m a r c h s i m o n 模型又被称为“参与者决定”模型，是提出的比较早且影响比较大 的关于人员流失的总体模型。 m a r c h & s i m o n 模型由两部分组成。 1 3 2 相关概念与文献综述c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留鲤蜜 上半部分是员工流出意向模型，以流出意向是否产生为结果，如图2 1 所示。其 中，员工对工作的满意程度和对企业间流动的可能性的估计是最重要的因素。 图2 1m a r c h s i m o n 模型上半部分 下半部分是流出外在可能性模型，以流出或继续等待为结果，如图2 2 所示。其 中，人才所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这 些职位的程度这几个因素是决定因素。 工具有探索的倾 向或嗜好 个人的视野 企业商业活动的层次 员工可以看到的企业数量 参与者的个人性格 对企业内部流动町能性 的预期 图2 2m a r c h & s i m o n 模型下半部分 马奇和西蒙模型最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才 流失问题，但是缺乏充分的实证和经验性调查研究。 1 4 c z ( 苏州) 公司慕于企业文化建设的人才保留研究2 相关概念与文献综述 2 p r i s e 模型 普莱斯是美国对员工流失问题研究颇有成就的专家，他建立了有关员工流出的决 定因素和干扰变量的模型，如图2 3 所示。 他认为决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流 以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流 出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的 中介变量。 普莱斯模型的积极贡献为：它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出 问题。然而这一模型有一大缺陷，即它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响 因素和改变工作机会的1 2 0 l 。 图2 3p r i s e 模型 3 勒温场强理论 美国德裔心理学家勒温认为：个人能力、个人条件及其所处的环境直接影响个人 的工作绩效。个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似于物理学中的场 强函数关系。因此，他提出了个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 其中：b 表示个人的绩效；p 表示个人的能力和条件；e 表示所处的环境。 1 5 2 相关概念与文献综述c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留研究 该函数表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处 的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，则很难发挥其聪明才智， 也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，唯一可以改变的是离 开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作，从而导致人才流失。 勒温场强理论利用数学来解释心理学，很有新意，但是他的理论对预测行为用处 不大【2 l 】。 4 目标一致理论 日本学者中松义郎指出：处于组织中的个人，只有在个人方向与组织方向一致的 时候，个人的能力才会得到充分发挥，组织的整体功能水平才会最大化。如果个人在 缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。 个人的发展途径也不会得到组织的认可和激励，特别是在个人方向与组织方向不一致 的时候，整体工作效率必然低下，组织功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和 组织方向是否一致之间，存在着如下的函数关系，示意图如图2 4 所示： f = 乃嫩謇c o s 0 ( 0 。0 9 0 0 ) 其中：f m a x 表示一个人潜在的最大能力，0 表示个人目标与组织目标之间的夹角。 当个人目标与组织目标完全一致时，0 = 0 0 ，c o s 0 = 1 ，f = ，个人潜 能得到充分发挥。当两者不一致时，口0 0 ，c o s 0 1 ，f = 5 0 图3 2c z ( 苏州) 公司员工年龄分布 3 教育程度 如表4 3 所示，绝大多数员工具有大专或以上程度的教育水平，其中2 名拥有海 外博士学位。 表3 3c z ( 苏州) 公司员工教育背景分布 教育程度高中及以下人专大学硕十及以上合计 人数 1 01 03 545 9 比率 1 7 1 7 5 9 7 1 0 0 教育背景分布图 ，翌一勇m ， 5 9 。一一一一一一一一 口商一i ，、 ，专人0一j 本乖：口硕i i & 硒jl + 圳 图3 3c z ( 苏州) 公司员工教育背景分布图 4 员工各岗位职级分布 如表3 4 所示，目前的组织结构中，以工程师主管职级为主，占公司总人数的 6 4 ：普通： 人占公司总人数的1 7 ，文员及技术人员占公司总人数的5 ，部门经 3c z ( 苏州) 公司人力资源和企业文化现状分析 c z ( 苏州) 公司基于企业文化建设的人才保留研究 理占公司总人数的1 4 。这样的人员结构只能满足现阶段企业发展的需求。由于组织 正处于快速扩展期，需要大量的管理人才和技术骨干。对这方面人才需求主要源于： 1 培训一线员工的需要；由于公司产品的技术含量较高，需要这些技术骨干快速建立 标准生产流程并实现量产。 表3 4c z ( 苏州) 公司员工岗位职级分布 岗位职级普通工人级文员技术员级t 程师厂主管级部门经理级合计 人数 1 0 33 8 8 5 9 比率 1 7 5 6 4 1 4 1 0 0 。璺工岗位职级分布胃 l4 | ：一一 l 渗瑟黥夏焉囊磊雾一 篷遂鎏鋈燮鳘鎏鋈爹爹y 6 4 图3 4c z ( 苏州) 公司员工岗位职级分布 5 5 员工在公司的服务年限 如表3 5 所示，大部分员工在组织内都是比较新的成员。就公司本身而言也是属 于成长期的组织形态。 据专业机构的调查，一般工作2 - 3 年后是员工离职的第一个高发阶段，其离职率 达到3 3 。因此，公司这阶段在进行人才培养规划的时候，要格外关注。 表3 5c z ( 苏州) 公司员工服务年限分布 本公司t 作年限小于1 年1 - 2 笠人于2 年合计 人数 3 1 1 31 55 9 比率 5 3 2 2 2 5 1 0 0 c z ( 苏州) 公- d 疑于企业文化建设的人才保留研究 3c z ( 苏州) 公州人力资源和企业文化现状分析 服务年限分布图 22 i i i i i i ii：二二二二二二二二二二二iii 53 图3 5c z ( 苏州1 ) 公司员工服务年限分布 3 2 22 0 0 9 年的人员流动率 表3 6 图中的人员流动率为主动辞职的流动率，不包含因为业绩不好被公司劝退 而引起的人员流动。 表3 62 0 0 9 年c z ( 苏州i ) 公司人员流动跟踪 2 0 0 9 年1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月1 0 月合计 人数 0 1 名 0 1 名 ooo0 1 名3 名6 名 比率0 2 2 0 2 2 0 0 o 0 1 7 5 1 累计比率 0 2 22 2 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 6 0 1l 人员流动跟踪表( 2 0 0 9 年) t-j ，+ ”一”+ + ” 麓。? 12 _ i 。 毒。专 0 毒蠢p 一 一、，一、， 图3 62 0 0 9 年c z ( 苏州) 公司人员流动跟踪 一 ，么， 一- 心 气 h 矿 ， r ； 一 3c z ( 苏州) 公司人力资源和企业文化现状分析 c z ( 苏州) 公刊基于企业文化建设的人才保留研究 3 2 3 目前薪资架构 公司现行的薪资架构体系不分职级，全体员工采用同一种薪资架构。具体如表 3 7 所示。 表3 。7c z ( 苏州) 公司薪酬比例表 i 项目i 司定r t 资固定奖金浮动奖金合计 l 比率 8 0 7 1 3 1 0 0 o 2 0 4 0 0 o6 0 8 0 1 0 0 图3 7c z ( 苏州) 公司薪酬比例 w = l 叫 【1 ，