（工商管理专业论文）聊城交运集团员工培训与发展研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名： 日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅：本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在鳃密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日 期： 中文摘要 随着国有企业改革逐步向纵深推进，国有交通运输企业长期享有的政策优势 和资源优势正大幅减少，交通行业“费改税”政策的实施，将大大增加企业运输 成本，冲击长期形成的运输经营管理秩序：尤其是我国己加入w t o ，更给国内交 通企业带来了前所未有的挑战，国外大型跨国企业集团涉足我国道路运输领域， 成为我们强有力的竞争对手。面对种种困难、挑战和威胁，我国交通运输企业必 须加快自身改革、创新管理、全面打造自身的竞争优势，形成核心竞争力，才能 在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。而这一切都是以提高企业人力资源素质 为基础和出发点的。企业员工培训与发展是提高人力资源素质的基本手段。如何 制定切合企业实际的员工培训与发展方案是当前交通运输企业应着重考虑的 问题。 本文结合聊城交运集团公司的具体情况，运用人力资源管理、组织行为学、 企业战略等相关理论，借鉴中外企业成功的经验，力图构建一套切实有效的员工 培训与职业发展模式。 本文首先对聊城交运集团人力资源现状进行分析，指出员工整体素质偏低是 制约集团公司发展的根本原因。而提高员工素质需要经过培训来实现。其次，对 聊城交运集团现行的组织结构，培训基地及培训与发展现状进行分析，找出企业 在员工培训与发展方面存在的问题及产生这些问题的主要原因。本文策划的聊城 交运集团培训发展组织、培训资源管理对策、培训发展模式、培训制度体系、分 层与分职能培训及员工职业发展对策构成了聊城交运集团培训与发展工作体系， 有较强的针对性和实用性，能够保证培训内容及活动的系统性，在一定程度上为 全面提高聊城交运集团人力资源素质及企业竞争力提供了可靠保障，对我国交通 运输企业开展员工培训与发展工作也具有参考价值和借鉴意义。 关键词：员工培训与职业发展培训发展部分层与分职能培切 a b s t r a c t w i t ht h ea d v a n c i n gg r a d u a l l yi n t ot h ed e p t ho ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s r e f o r m 。t h ea d v a n t a g e si np o l i c i e sa n dr e c o u r s e so ft h es t a t e o w n e dt r a n s p o r t a t i o n e n t e r p r i s e sa r ed e c r e a s i n gh e a v i l y t h ep e r f o r mo ft h ep o l i c y c h a n g ee x p e n s e s i n t ot a x e s ”i nt h ef i e l do ft h ec o m m u n i c a t i o n s w i l l g r e a t l y i n c r e a s et h e t r a n s p o r t a t i o nc o s t ，a n di n f l u e n c e t h et r a n s p o r t a t i o nm a n a g e m e n to r d e rf o r m e di n al o n gt i m e e s p e c i a l l y , t h a to u rc o u n t r yh a se n t e r e dw t o w i l lg i v ea nu n s e e n c h a l l e n g et oo u rc o m m u n i c a t i o n s t h ef o r e i g nl a r g et r a n s n a t i o n a lg r o u p sw i l ls e t f o o ti no u r t r a n s p o r t a t i o nf i e l d s ，a n db e c o m e t h es t r o n g c o m p e t i t o r s i nf a c e o ft h e d i f f i c u l t i e s ，c h a l l e n g e sa n dt h r e a t ，o u r c o m m u n i c a t i o n sh a v et oq u i c k e nt h er e f o r m ， c r e a t et h em a n a g e m e n tn e w , m a k et h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n dt h a n s t a n d s t a b l yi ns h a r p e r a n ds h a r p e rm a r k e tc o m p e t i t i o n t h i sd e p e n d so nt h eb a s i so f t h e i n c r e a s eo fh u m a nr e s o u r c e sq u a l i t y t h es t a f ft r a i n i n ga n dd e v e l o p i n gi n t h e e n t e r p r i s e s i st h eb a s i cm e a nt oi n c r e a s et h eh u m a nr e s o u r c e sq u a l i t y h o wt ow o r k o u tat r a i n i n gs c h e m ew h i c hf i t st ot h et r u es t a t eo ft h ee n t e r p r i s e si st h em a i n i s s u e t h a tt h ec o m m u n i c a t i o n ss h o u l dg i v es t r e s s i n gc o n s i d e r a t i o nt op r e s e n t i y _ t h i st h e s i st r i e st of o r mas e to fp r a c t i c a la n d v a l i dd e v e l o p i n gm o d e lo fs t a f f t r a i n i n ga n dp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n tb yc o m b i n i n g w i t ht h es p e c i f i cc o n d i t i o n so f l i a o c h e n gt r a f f i c a u t o m o b i l et r a n s p o r tg r o u p ，u t i l i z i n g t h e m a n a g e m e n to f h u m a n r e s o u r c e s ，o r g a n i z i n g c o n d u c t i o na n d e n t e r p r i s ep o l i c y a n do t h e r c o n c e r n e dt h e o r i e s ，d r a w s u p p o r t f r o ms o m es u c c e s s f u l e x p e r i e n c e o fs o m e c h i n e s e e n t e r p r i s e sa n d a b r o a d f i r s to fa l l ，t h ep a p e rm a k e sa n a l y z ea b o u t t h ep r e s e n tc o n d i t i o no ft h eg r o u p a n dp o i n t so u tt h eb a s i cr e a s o n sr e s t r i c t i n gt h ed e v e l o p m e n t o ft h eg r o u pb e c a u s e o fl o wd i a t h e s i so ft h es t a i f , m e a n w h i l ei ts h o u l db ep e r f o r m e do n l yb yt r a i n i n g t s e c o n d l y ，t h ep a p e rm a k e sa n a l y s ea b o u t t h eg r o u p s o r g a n i z a t i o n s t r u c t u r e ， t r a i n i n gb a s ea n dt h ed e v e l o p m e n t s i t u a t i o na n dp o i n t so u tm a i nr e a s o n sc a u s i n g t h e s e p r o b l e m s t h ep a p e r f o r m st h eg r o u p st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ts y s t e mb y i t s t r a i n i n go r g a n i z a t i o n ，t r a i n i n gs o u r c e so fm a n a g i n gp o l i c y , t r a i n i n gm o d e l s ， t r a i n i n gr u l e ss y s t e m ，s e p a r a t es t a f ft r a i n i n g a n dp o l i c i e s i ti sv e r yc o n n e c t i n ga n d p r a c t i c a l i te n a b l e st o m a k es u r eo ft h ew h o l es y s t e mo ft r a i n i n gc o n t e n ta n d a c t i v i t i e s t oac e r t a i ne x t e n t ，i t p r o v i d e s r e l i a b l ei n s u r a n c ef o ri m p r o v i n gt h e c o m p a n y sh u m a n r e s o u r c e sa n dc o m p e t i t i o na b i l i t y i ta l s oh a sr e f e r e n c ev a l u e a n di m p o r t a n tm e a n i n ga b o u tt h es t a f ft r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n to fo u rn a t i o n a l t r a f f i ca n d t r a s p o r t a t i o ne n t e r p r i s e s 4 k e y w o r d s ：s t a f f t r a i n i n ga n dp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t t r a i n i n ga n dd e v e l o p i n gd e p a r t m e n t t r a i n i n gb y d i f f e r e n tl e v e l sa n df u n c t i o n s 一、绪论 ( 一) 研究背景与问题的提出 聊城交运集团有限责任公司( 以下简称聊城交运集团) 是聊城市一家大型国 有公路运输企业，始建于1 9 5 0 年，资产总额3 2 亿元，现有员工5 7 4 5 人。集团 公司经过几十年的建设发展，已成为以运为主，集客货运输、汽车工业、多种经 营、房地产开发于一体，多员化经营的大型企业集团。然而，集团公司今天和未 来所面临的形势和任务是险峻和艰巨的。从国内经济形势看，我国已加入w t o ，这 给国内交通运输企业不仅带来机遇，更带来挑战打开国门之后，国外大型跨匿 企业集团涉足我国道路运输领域，必将对国内的高速客运、物流服务、快件运输、 集装箱运输及汽车维修等方面的经营业务带来冲击：从国家政策上看，交通行业 “费改税”政策即将实施，交运集团长期以来享有的优惠政策不再存在，企业运 输成本将大大增加，同时企业对单车尤其是货车的控制力降低，企业正常的经营 管理秩序将受到严重冲击；随着改革的逐步深入，政企分开以后，企业长期享有 的资源优势将逐步减少特别是随着企业改革进入攻坚阶段，集团公司面桩着一 些亟待解决的深层次的矛盾问题如：人才素质断层、专业技术队伍普遍存在着 缺乏现代化管理与技术知识的现象，员工队伍整体素质不高，创新能力不足，竞 争力不强等。这已成为集团公司生产经营发展、科技进步的内在障碍。面对当今 经济全球化和我国加入w t o 后的机遇与挑战，全面提高集团公司人力资源素质必 须从战略高度给予高度重视，企业培训与发展是提高人力资源素质的手段，如何 制订适合企业实际的培训与发展方案是集团公司应着重考虑的问题。 2 l 世纪是一个科技进步日新月异，知识老化周期加速，职业更新频繁的时代， 随着我国加入w t o ，国家、企业和个人都面临着严峻挑战。国家不发展教育将陷入 困境，企业不重视员工培训与发展将缺乏后劲，个人不终身学习将会被社会抛弃。 因此，现代企业应当把人力资源培训与发展作为着重考虑的问题企业员工培训 与发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价 值，提高工作满意感，增强对企业组织的归属感和责任感；从企业来看，重视员 工培训与发展是企业应尽的职责，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工 作效率和经济效益，从而增强企业市场竞争力。因此，任何企业都应高度重视员 工培训与发展。国外有关统计资料表明，对职工教育投资1 美元。可以创造5 0 美元 的收益。“投资于培训”已成为许多丈企业投资的重点。聊城交运集团人力资源素 质不高，是目前威胁企业生存与发展的根本原因。提高人力资源素质需要通过员 工培训来实现，集团公司加强员工培训与发展刻不容缓。 ( 二) 理论基础与研究方法 培训属于人力资源发展的范畴。人力资源发展是指组织内部有关人的发展， 其宗旨就是为组织带来更高效益，而组织的效益是由被提高了的竞争力和利润率 来加以衡量的。培训是让知识、技能及观念转移到实际工作中去，使组织降低成 本，提高质量，获得效益最大化。因此确保培训效果不论是对个人还是对组织 的发展都是至关重要的。 本文力图运用企业员工培训与发展及其相关理论，并借鉴中外成功企业的经 验，对聊城交运集团员工现状进行较为系统地分析，找出企业目前存在的主要问 题及其根本原因，并从员工培训与发展的角度。提出解决问题的对策和办法，以 期为企业发展做出贡献。 本文将员工培训与发展及其相关理论与企业的实际相结合，构建交运员工培 训与职业发展战略管理机制，具有较强的实践意义，特别是交运集团员工培训策 划，员工职业发展规划及实施具有较强的实用性。 本文以人力资源管理理论以及管理学、组织行为学、公共关系学、企业战略 等相关理论为基础，运用了定量分析与定性分析相结合的方法，以及比较分析的 方法，并借鉴了现代企业的成功经验。 6 二、聊城交运集团员工培 j l l 发展现状 ( 一) 企业概况 聊城交运集团下辖5 5 个二级单位，包括1 6 个运输分公司，1 2 个客运站和农 贸中心市场、交通技校、交通医院以及五个子公司。2 0 0 2 年实现利润4 8 3 3 万元， 利税达1 7 8 9 2 万元，分别比2 0 0 1 年增长2 3 和4 0 ，经济效益创企业近年来最好 水平。集团公司9 5 年以来连续七年被山东省交通厅评为“山东省交通系统先进单 位”和“全心全意依靠职工办企业的好班予”，9 9 年被聊城市委授予“先进单位” 和“思想政治工作先进企业”。 交运集团大力发展客货运输，实施龙头带动战略。客车发展迅速，高中档豪 华车，普通客车以及轿的出租车8 6 7 部，营运线路2 7 9 条，日发班次2 0 5 9 个，跨 区长途直达北京、上海、天津、沈阳、武汉等1 2 个省、直辖市的3 0 多个中心城 市，1 2 个汽车站日收入过2 0 万元。公司拥有大中小型及零担货车9 8 0 辆，货物运 输已辐射全国各地，设有深圳、广州、青岛、温州、济南等网络配货站，并与各 中心城市通过现代化的通讯手段，形成公路、铁路、航空大联手，提供多功能、 全方位的运输服务。 在汽车工业方面。集团公司与国内汽车工业企业联手合作建立了一汽、二汽、 奥迪、重汽、南汽、天汽销售和维修服务站，各种车型配件齐全，厂价销售，设 备先进、技术力量雄厚维修质量可靠，跟踪服务配套，在全市8 个县市以及菏 泽、济南、天津同行业中享有盛誉。另外，集团公司以市场为导向，大力发展多 种经营，投资1 2 0 0 多万元，建设了2 万多平方米的农贸中心市场，日交易额1 0 万余元，是聊城市规模最大、品种晟全的农贸市场。还先后兴建了风凰台市场、 文体用品市场，取得明显效益。9 8 年被中国交通企协授予“全国多种经营+ 佳单 位”。 集团公司在黄金地带还承担着投资1 9 亿元，集住宅、商贸、娱乐 于一体的聊城卫育综合区一期工程和投资近6 0 0 0 万元的聊城客货集疏运中心开发 建设任务。 ( 二) 聊城交运集团人力资源现状调研及分析 l 、员工队伍现状及分析 聊城交运集团目前有5 5 个所属单位，根据2 0 0 2 年7 月的统计，在职职工总 数及学历情况如表2 1 所示 8 表2 1 聊城交运集团职工文化程度统计表 序职工初中 单位硕士本科专科高技 中专 中技 高中 号总数 及以下 l 汽运一公司1 4 80 05012 51 21 0 5 2汽运二公司2 2 6021 111 73 32 41 3 8 3汽运三公司6 2 80l3 0l3 96 81 3 4 3 5 5 4汽运四公司2 9 60i7l84 55 0 1 8 4 5汽运五公司3 6 20i1 702 02 71 3 6 1 6 l 6 汽运六公司3 7 8 0l1 30l l8 73 52 3 l 7 汽运七公司2 6 6o02075 31 5 1 9 1 s汽运八公司2 2 6025o73 22 01 6 0 9 汽运九公司 1 9 000901 72 32 51 2 0 1 0汽运十公司1 5 200 l042 81 31 0 6 l l零担公司2 0 5021 602 84 45 06 5 1 2 货运公司 9 80l1 501 662 33 7 1 3 旅游公司 9 00i9061 91 24 3 1 4 顺通公司 8 4o08027 l 】5 6 1 5 运通公司 1 1 0003o521 78 3 1 6服务公司4 3001 304641 6 1 7大通公司3 40o50221 21 3 1 8电脑公司1 104500ll0 1 9 禹城公司 2 l0000o121 8 2 0农贸市场7 3001 3 d1 61 11 32 0 2 1风凰台市场1 3005o4022 2 2 招待所 2 90o6ol4s1 3 2 3 托儿所3 5 00801 6l64 2 4 交通医院 3 202l l01 7002 2 5 交通技校 9 522 33 i29l 7 2 0 2 6 钧资供应处 30oiot0ol 2 7 油料处 5 900304i o1 23 0 2 8汽车修理厂9 2o0501 21 41 24 9 2 9 机加工厂 2 700205631 1 3 0 一汽服务站 4 20l401 0661 5 3 1 二汽服务站 7 l007052 l53 3 3 2 轿车修理厂 7 4021 0l91 952 8 3 3 南汽服务站 3 200803939 3 4 聊城汽车站3 6 90 l2 806 l9 85 01 2 9 3 5 稿清汽车站 l 】6o04083 91 94 6 3 6 高唐汽车站8 50o ， l072 ll l4 5 3 7 茌平汽车站 7 30o4052 792 8 3 8东阿汽车站8 50o7052 51 23 6 3 9阳答汽车站1 0 7003o83 21 35 1 4 0莘县汽车站6 500l01 31 71 02 4 4 l 冠县汽车站6 30 09042 581 7 4 2 博平汽车站 2 7o02021 229 4 3 寿张汽车站2 5o 00o0361 6 4 4朝城汽车站3 lo0004861 3 4 5 樱桃园汽车站 1 9o0002251 0 4 6 建安公司 4 200909561 3 4 7 锈业公司 2 700l02222 0 4 8 宏运公司 1 80170l333 4 9涂料公司6o02003 l0 5 0 物资中心 5o0302000 5 1工程监理5o220000 1 5 2 服务公司 4 0021 907462 5 3 审计处 900602 l00 5 4 会计管理处 60030 1o20 5 5 公司机关 1 7 401 38 902 84l l2 9 合计5 7 4 526 34 8 56 4 6 59 4 28 5 72 4 2 5 所占比例0 0 3 5 1 1 08 4 40 1 08 0 91 6 0 41 4 9 25 0 9 i 从统计表中可以看出：交运集团现有职工5 7 4 5 人，其中硕士2 人，占0 0 3 5 ， 本科占1 1 0 ，专科占8 4 4 ，高技占0 1 0 ，中专占8 0 9 ，中技占1 6 4 0 ，高 中占1 4 9 2 ，初中及以下占5 0 9 1 。 由表2 一l 可以得出如下结论： 9 ( 1 ) 员工整体文化素质偏低。专科及以上人员仅占职工总数的9 5 4 ，这同国 外先进水平相比有很大差距，不但数量上有差距，质量上也存在差距，集团公司 专科以上人员中，有很多是学非所用，专业不对1 ：3 ，初中及以下人员占职工总数 的5 0 9 1 ，一半还多。企业员工文化素质不高，在一定程度上阻碍着企业的发展。 企业竞争力取决于企业的创新能力，而创新能力源于企业员工素质的提高，提高 员工素质必须加强人员培训。聊城交运集团加强员工培训，重视员工生涯发展势 在必行。 ( 2 ) 辖属各单位员工整体文化素质参差不齐。地理位置比较好的单位，人员整 体素质较高，而地理位置较差的单位，尤其是偏远县区，人员整体素质普遍较低， 像七公司这样的单位，职工总数2 6 6 人，本科生一个没有，专科生2 人，仅占职 工总数0 7 5 。因此，交运集团应根据辖属各单位的实际情况，采取不同的培训对策。 2 、干部队伍现状及分析 根据2 0 0 2 年7 月统计，聊城交运集团干部队伍情况见表2 2 ，表2 3 ，表 2 4 。 ( 1 ) 基本情况：聊城交运集团现有干部队伍1 4 1 8 人，男9 8 3 人，女4 3 5 人。其 中专业技术人员7 3 6 人，行政人员6 8 2 人。在专业技术管理人员中，具有高级专 业技术职务的2 4 人，占3 2 6 ；中级专业技术职务2 0 3 人，占2 7 8 8 ；助级专业 技术职务3 9 7 人，占5 3 9 4 ；员级专业技术职务1 1 2 人，占1 5 2 2 。高中初比例 为l ：9 ：2 1 。 i o 表2 2 聊城交运集团干部队伍学历情况结构表 式 工经会统政教卫图新行 占合 程济计计工宵生书闻政 台计计的 系系系系系系系系系系 列列列列列列列列列列 研究生 02000o00o02o 1 4 本科 1 1 22032 3 1001 2 5 43 8 l 专科2 79 27 32 34 32 71 0l l9 03 8 72 7 2 9 中专4 74 23 l71 21 22 5ool o i2 7 71 9 5 3 高中82 62 0790 l001 1 51 8 61 3 1 2 初中及以 4 l 5 23 081 6 l0oo3 6 45 1 23 6 1 l 台计 1 3 4 2 1 61 5 64 58 36 3 3 7 l i6 8 21 4 1 8l o o ( 2 ) 学历分析：在交运集团所属各单位1 4 1 8 名专业技术人员和管理人员中， 具有硕士研究生学历的人员2 人，大学本科5 4 人，专科3 8 7 人，中专2 7 7 人，高 中( 含技校) 1 8 6 人，初中及以下5 1 2 人。从表2 - - 2 中可以看出，高学历者较少， 而低学历( 高中、初中及以下) 的较多占4 9 2 3 ，干部队伍文化程度偏低，具有 研究生学历的不到1 ，具有大学本科学历的只占3 8 1 ，没有受过高等教育的超 过一半，为5 8 7 ，特别是有3 6 1 1 的人连高中学历都不具备，这种学历构成与 知识经济格格不入，也无法适应世界经济一体化的要求，集团公司加强干部队伍 文化素质教育刻不容缓。 表2 3 聊城交运集团干部队伍年龄结构表 系列经会统政教卫图新行 弋 工程济计计工育生书闻政 合计 占合计 年龄系列系系系系系系系系系的 列 列列列列列列列列 3 0 岁以下702 l372 64001 2 61 9 41 3 6 8 3 1 - 3 51 62 12 0371 42l12 3 33 1 82 2 4 3 3 6 - 4 03 54 96 4g2 11 21 4008 63 0 02 1 1 6 4 1 4 53 06 43 41 81 244oo1 0 92 9 32 0 6 6 4 6 5 01 62 71 401 9490o8 71 7 61 2 4 l 5 1 - 5 51 33 52l1 013002 3 8 86 2 0 5 6 6 01 72 0ll72100043 4 6 合计1 3 42 1 61 5 64 58 36 33 71l6 8 21 4 1 81 0 0 ( 3 ) 年龄分析：从年龄上看，3 0 岁以下1 9 4 人，占1 3 6 8 ；3 1 岁到3 5 岁 3 1 8 人。占2 2 4 3 ；3 6 岁到4 0 岁3 0 0 人，占3 1 1 6 ：4 1 岁到4 5 岁2 9 3 人，占 2 0 6 6 ；4 6 岁到5 0 岁1 7 6 人，占1 2 4 1 ；5 1 岁到5 5 岁8 8 人，占6 2 0 ；5 6 岁 到6 0 岁4 9 人，占3 4 6 。交运集团所属单位的干部队伍正朝着年轻化的方向发展， 3 0 岁以下的年轻人占整个干部队伍的3 6 1 1 ，5 0 岁以上的占9 6 6 ，相对较少， 由于年轻干部工作履历简单，管理实践经验相对不足，5 0 岁以上的干部管理实践 经验较丰富，但由于文化素质较低，创新能力不足，因此对于干部队伍，按年龄 段，有针对性的培训也是十分重要的。 表2 4 聊城交运集团干部专业系列结构表 系列工程经济会计统计政工教育卫生图书新闻行政系 名称系列系列系列系列系列系列系列系列系列列 人数 1 3 42 1 61 5 64 58 36 3 3 7l1 6 8 2 比例9 4 51 5 ，2 31 1 o o3 1 75 8 54 4 42 6 10 0 7o 0 74 8 1 0 ( 4 ) 专业系列分析：由表2 4 可以看出，行政系列人员占4 8 1 0 ，工程系 列占9 4 5 ，行政系列偏高，工程技术人数偏低，这种状况很难使企业形成自主开 发能力，拥有自主知识产权的高新技术和产品。加强工程技术人员培训，为工程 技术人员提供晋升发展的机会是集团公司适应市场经济发展的需要。 3 、工人队伍现状及分析 工人素质一般包括思想、职业道德、文化知识、专业知识、生产技能等方面。 根据调套资料，分述如下： ( 1 ) 思想、职业道德方面 在这方面，聊城交运集团各单位的情况虽有差异，但从总体上看，在深化改 革，企业建设和克服经济困难的过程中，企业技术工人表现了主人翁的责任感， 为企业发展做出了一定贡献。但是，不可否认的是在一部分技术工人中重实惠轻 理想，重享乐轻技术，重攀比轻贡献的倾向有所抬头。一些青年技术工人滋长了 个人主义、拜金主义、享乐主义，导致思想消沉，纪律松驰，不务正业，在日常 工作中，拈轻怕重，责任心不强，违反操作规程，不尊重师傅，不团结工友，干 私活，出工不出力等现象也是存在的。对技术工人不能满足岗位工作需要的原因 分析，大多是由于技术工人长期没有培训、晋升机会，致使对个人发展丧失信心 造成的。因此，集团公司一方面要加强工人的思想、道德培训，另一方面重视工 人职业发展也是十分必要的。 ( 2 ) 文化知识方面 国内外很多专家、学者的研究成果表明：工人文化程度的高低，对劳动生产 率、产品质量、设备、人身事故率、工具和设备损坏率，合理化建议及技术革新 的的数量和质量，特别是接受和掌握新技术的速度，都有直接的重大影响。 表2 - - 5 聊城交运集团工人文化程度结构表 i大专以上中专高中( 包括技校)初中以下 i l1 1 2 4 3 1 2 9 6 7 5 7 i 由表2 - - 5 可以看出，聊城交运集团工人文化基础太差，大专以上仅占1 1 2 4 ， 而初中以下所占的比重竟高达6 7 5 7 。这与发达国家相比，差距太大，不利于高 新技术的推广与应用，没有较高的文化素质，高新技术是很难掌握的，也不能形 成高智能化的技术工人队伍。有些分公司的汽车修理厂遇到电控汽车出了故障， 维修工修不了，只得去请技术员修。据调查统计，初中以下文化程度，在初级、 中级工人中仅占3 1 ，而在高级工和技师中竟高达3 4 5 ，呈技术等级越高，文 化程度越低的状态。由上分析，交运集团加强工人文化培训也是十分必要的。 ( 3 ) 专业知识与( 生产) 技能方面 技术工人的专业知识是指胜任岗位工作所必需的职业专门知识，它是从事专 业工作和形成专业( 生产) 技能的基础，也是形成分析和解决实际问题能力的基 础。专业( 生产) 技能主要是指技术工人完成岗位工作必须的动手能力、实践能 力( 即解决实际问题的能力) ，它是技术工人素质的关键要素。技术工人可以通过 生产实践，在师傅的指导下，获得专业知识，掌握专业( 生产) 技能；但在装备 永平很高、技术复杂的岗位上工作，则主要应通过系统的培训，才能获得知识， 掌握技能。专业知识和专业技能是衡量和评定技术工人技术等级的主要依据。 据2 0 0 2 年7 月统计，聊城交运集团技术工人结构的情况如下表所示： 表2 - 6 聊城交运集团工人专业技术等级表 i 初级工中级工高级工( 含技师以上) i2 3 4 7 5 4 9 1 2 1 6 2 由于目前技术工人的技术等级主要是根据相应的工资级别套过来的，而工资 级别的评定还没有完全摆脱“大锅饭”的平均主义的分配，显然上表中的技术等 级结构并不能准确反映出技术工人技术素质的真实现状。当然，按加速科技进步 的要求来衡量，技术工人技术素质上的差距还是很大的。这种差距主要表现在： 技术工人技术结构层次与企业技术结构层次不相适应。所谓企业的技术结 构层次有两层含义：一是企业各部门，由于其工作性质和技术构成不同，对技术 工人技术结构层次有不同的要求；二是单位类型不同，采用先进技术的程度和层 次不同，对技术工人技术结构层次也有不同的要求。两者结合得不好，就会造成 人不能量才使用。物不能尽其所用，不是积压，浪费人员，就是因技术工人素质 不高使先进设备用不了，或者先进设备功能使用不全，只能当普通设备用。现在， 集团公司所属的很多基层单位都有这种现象，技术工人数量不少，但真正需要的 地方上褥去的人很少，甚至没有。有的技术工人忙的要死，有的技术工人闲锝要 命。造成这种现象的原因一方面与基层单位领导人的素质有关，另一方面由工人 技术队伍整体素质不高所致。 专业知识陈旧，专业技能差。一些技术工人由于缺乏先进的工艺知识，对 引进的一些零件和总成拆不开；或拆开了，装不上，或装上了而精度降低了。因 此，集团公司分工种进行新技术培训，急不可待。 ( 三) 聊城交运集团培训与发展现状及分析 随着市场经济的深入发展和现代企业制度的建立，国内企业亟临的形势和任 务是险峻和艰巨的。不同的产业将以不同的速度逐步开放，将不存在过高的关税 和行业保护、地方保护：市场环境将完全按照其自有的规律发展，大薰的实力雄 厚的跨国公司将挟带他们的国际名牌、成熟的管理、高新的技术、丰富的市场运 作经验和大量的资金储备进入中国市场。而最为可怕的是他们拥有经过系统教育 和长时间、跨国市场锤炼的人才。企业有资金、有品牌、有产品、有较高的市场 占有率都是一时的，如果没有好的人才这些迟早都会变为零，而没有资金、没有 产品、没有市场也都是一时的，只要有了人才一切可以创造。“以人为本”的竞争 体现了知识经济时代的竞争特色，而“培训”正是打 造企业这一核心竞争优势的重要手段。 l 、聊城交运集团组织结构分析 实行公司制改造后的聊城交运集团有限责任公司，基本上建立起 现代企业的组织制度，即所有者、经营者和生产者之间，通过公司的决策机构、 执行机构、监督机构，形成各自独立、权责明确、相互协调又相互制衡的基本框 架。公司的组织结构由股东会、董事会、监事会和经理层四部分构成。公司的执 行部门按直线职能制设置。聊城交运集团公司组织机构见图2 - i 。 圈2 1聊城交运集团组织结构图 注：此图不包括党群系统的政治处、纪委、工会、团委 经过近四年的经营管理的实践，聊城交运集团目前的组织结构尚能满足企业 经营发展的要求，组织层次和管理跨度与目前管理人员的素质基本相适应。但是， 按照责权明确、信息畅通、监控有力、精简高效的原则，还有一定的差距，特别 是存在部分职责不清、推诿扯皮现象，因此，有必要进一步明确各部门的职责权 限，并根据企业内部条件和外部环境的变化制订相应的组织变革措施。 2 、聊城交通技校简介 聊城交通技校是由聊城交运集团始建于1 9 8 4 年，起初学校名为聊城汽运公司 职工学校，1 9 9 3 年由山东省劳动厅批准面向聊城地区招收技校生。根据2 0 0 1 年9 月为迎接山东省劳动厅重点技工学校评估进行的统计：学校占地3 0 6 3 6 平方米， 建筑面积6 9 4 4 7 8 平方米，固定资产3 3 3 9 万元，实习车间5 个，教室2 3 个，教 练车1 2 部，教职工9 6 人。在1 9 9 3 年以前，学校的工作重点是交运集团员工培训 的实施与管理，在职职工学历教育的管理，自1 9 9 3 年以来，学校的工作重点转为 招收中高级技工班及举办交通行业短期培训班，学校的指导思想由服务于集团公 司转为盈利。目前，学校在校生1 2 0 0 余名，除招收中级技工班外，还与山东理工 大学联合举办大专班，与淄博水利高级技校联合举办高级技工班。开设汽车驾驶、 汽车修理、机电一体化等1 3 个专业。 3 、聊城交运集团在培训与发展方面存在的问题及分析 近几年来，集团公司不断努力运用现代管理理论、管理方法，改革落后的国 有企业，在员工培训与发展方面，采取了种种措施，取得了一定成绩。如：9 7 年 送一位技术骨干到清华大学进修汽车新技术，9 9 年推荐2 名青年管理人才攻读m b a 研究生，9 8 、9 9 、0 0 连续三年每年选拔2 0 余名中青年管理人员去山东大学进修经 济管理知识等。但是，与国内外先进企业相比尚存在不少问题，归纳如下： ( 1 ) 组织内部缺乏培训职能的发挥 由图2 1 可以看出，聊城交通技校应为集团公司的培训基地，但是学校已把 工作重点转移到招收技校生及交通行业培训上，学校实际成为自负盈亏的单位， 已不利于其员工培训职能的发挥。一方面学校以盈利为g l 的，对集团公司员工培 训重视不够，另一方面学校成为集团公司的一个盈利单位，集团公司不向学校拨 款，对学校履行员工培训职责的规定不明确，致使学校与各二级单位的培训工作 不协调，服务不到位，集团公司对学校在企业员工培训中存在的不足也不便考核。 聊城交运集团尚没有人力资源部和培训发展部，劳人处具体负责人员招聘、 干部选拔与培训、员工工资的审批等。但由于日常工作繁忙，也无力对员工培训 与职业发展进行系统的规划与组织，致使企业没有统一的培训发展规划，缺乏完 善的员工培训与发展制度，员工培训既没有与企业发展战略结合，员工个人发展 在培训中也没有很好体现。 ( 2 ) 基层单位领导缺乏对员工培训的重视 由于集团公司尚未对员工培训与发展工作绩效进行考核，也尚未将员工培训 与发展与各二级单位党政主管的业绩考核挂钩，致使集团公司辖属的一些基层单 位的领导，无长远规化，未把员工培训与发展视为自己的重要职责之一，个别基 层单位领导根本不考虑员工培训与发展，致使员工知识、技术老化，一些员工已 不能胜任目前的工作，一些有特长的职工因无自身发展的机会而离开企业，给企 业造成损失。 ( 3 ) 对培训需求调查不足 集团公司尚没有专人具体负责员工培训需求调查工作，各二级单位也无人负 责此项工作。导致许多关键岗位的技术骨干不能及时“充电”，逐渐失去竞争优势。 举办的一些培训班，培训内容与需求脱节，员工急需的知识没有讲解，而工作中 用不上的知识却占了很长时间。有些基层单位，培训班办了一期又一期，从表面 上看，员工培训工作开展的轰轰烈烈，可是培训效果不佳，而且浪费了人力、物 力及财力。 ( 4 ) 培训效果反馈不足 交运集团所举办的各种培训班结束后虽都进行了考试，但是培训效果跟踪调 查却没人过问，究竟学员对此次培训是否满意，其单位领导对培训效果的看法如 何，培训教师一无所知，这种情况不能使培训工作者及时采取措施，来弥补工作 中的不足，以便改进培训方法与手段。 ( 5 ) 现行师资队伍，培训基地、教学设施不能满足企业发展的需要 作为集团公司培训基地的聊城交通技工学校，一方面由于高、中级技工班的 教学任务繁重。现没有专门负责交运集团员工培训的教师，教师脱产进修的机会 寥寥无几，近三年来，学校教师累计接受培训率不到8 ，结果导致许多教师知识 老化，教学方法落后，水平不高，能力般，聊城交运集团现行的师资队伍已不 能适应企业的发展需要。另一方面由于交通行业培训班、技工班和大专班占用教 室较多，用于集团公司员工培训的教室明显不足，而且教学仪器和设备不仅数量 不足，有的已从技术角度显得落后。 ( 6 ) 对员工的职业发展重视不够 聊城交运集团一些基层单位的领导，由于无员工职业发展观念。不考虑员工 的发展、晋升、培训的需要，而使部分职工因长期无职业发展的机会丧失信心而 “跳槽”。这种情况对于汽车维修技术人员表现的比较突出。集团公司培养一个技 术熟练的汽车修理工需要7 8 年的时间( 包括3 年的技校学习，4 5 年的生产操 作) ，可是部分修理工技术刚学到手，有的被竞争对手高薪聘走，有的辞职自己去 办厂，还有的去深圳、广州等地打工，给集团公司造成损失。 ( 7 ) 对科研开发投入不足 聊城交运集团由于在科研开发方面的投资不足，许多项目不能及时得到开发与 应用，培训的内容科技含量不高，缺乏实用性和前瞻性，培训的方式、方法也相 对落后。 三、聊城交运集团培训与发展策划 企业员工培训与发展十分重要，而且成本较高。所以必须精心设计与组织。 ( 一) 现代企业的成功经验 员工培训与发展是出自于企业的需要，然而如何培训却不能仅仅靠管理者的 意愿，更重要的是培养企业所需要的人才。所以，以更有效的方式进行培训，采 取更有力的措施促进员工职业发展，才是企业培训工作者考虑的重点。国内外许 多知名企业在员工培训与发展方面形成了一套有效的方法和成功的经验： l 、高层领导者重视，投资于培训，自建培训中心是企业培训成功的关键 国内外许多成功企业十分重视员工培训与发展，各大公司都耗费巨资，建立 自己的培训中心等培训教育机构，专门负责员工培训工作。如：韦尔奇上任通用 电器公司以来，对公司进行了大刀阔斧的改革，几乎对所有的部门消减成本，但 却对它的培训中心投资4 5 0 0 万美元改善教学设施，使其成为重要的学习、沟通、 交流基地。“”美国的邮政服务公司有近1 8 0 0 个培训中心，它不仅为自己的公司培 训员工，还可以为客户和社会提供专业人员和操作人员培训服务。美国工商企业 每年用于职工培训的经费达2 1 0 0 亿美元，全美有9 7 的企业为职工制定了培训计 划：美国麦当劳为培训员工专门建立了一所培训大学，i b m 公司近几年花费几千万 美元用于员工培训，我国的长虹公司举资1 0 0 0 万元兴建集训中心。 2 、建立有效的培训机制，保证培训工作的进展 员工培训的成功与发展，在很大程度上取决于员工培训的组织与管理。建立 有效的培训机制，是确保员工培训成功的关键。国外许多企业在员工培训方面， 建立了有效的培训机制。如：大通曼银行把是否参加培训以及培训的好坏作为员 工提职晋级的重要依据，在其规定上有一条：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训 者，银行予以解雇。”摩托罗拉公司规定，对每一名员工培训每年不少于4 0 t j , 时， 一些有培养前途的骨干还要送到国外进修。 3 、对不同岗位的员工提供不同的培训场所，定期进行培训。