（工商管理专业论文）DPN公司员工激励对策研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 信息化是现代物流发展的必由之路，物流信息化也是电子商务的必然要求。从某种 角度上讲，现代物流就是传统物流的信息化，即采用信息技术对传统物流业务进行优化 整合，达到降低成本、提高服务水平之目的。伴随着国民经济的不断发展和信息技术的 不断进步与普及，我国物流业和物流信息已经进入一个快速发展期。作为承载物流信息 化发展的物流高新技术企业也日益走出行业发展的萌芽期，进入稳定的发展期。对物流 高新技术企业来说，企业人力资源的核心部分就是知识员工，是企业创造价值的最重要 的驱动力量，他们具有较高的文化素质，主要从事复杂的脑力劳动，许多业务流程性的 事物被内化到知识员工的头脑中，生产中人及其所掌握的知识的作用进一步提升。那么， 如何调动作为知识载体的知识员工的积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜 能，提高人才使用效率，为企业的发展做出更大的贡献就成为当前我国物流高新技术企 业所面临的迫切问题。激励作为一种利益驱动机制，是企业制度设计中的纲，只有留住 核心员工，充分调动他们的积极性，发挥他们的创造性j 才能抢占人才高地，保持企业 持续发展的生命力和竞争力。本论文案例的企业在人力资源管理方面存在的问题，在目 前的中国物流高新技术新兴企业中具有比较普遍的代表性，因此本文的探讨和研究对物 流及i t 行业在人才保有和激励方面有着重要的参考价值。 关键词：激励策略；人力资源；物流信息化 d p n 公司员工激励对策研究 r e s e a r c ho ns t a f fm o t i v a t i o ns t r a t e g yf o rd p n a b s t r a c t i n f o r m a t i z a t i o ni so n l yw a yf o rt h ed e v e l o p m e n to fm o d e m l o g i s t i c sa n dl o g i s t i c s i n f o r m a t i z a t i o ni sa l s ot h ei n e v i t a b l ed e m a n df o re b u s i n e s s i ns o m ew a y s m o d e ml o g i s t i c s i st h ei n f o r m a t i z a t i o no ft r a d i t i o n a ll o g i s t i c st h a tw i t ht h ea d o p t i o no fi t( i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y ) ，t r a d i t i o n a ll o g i s t i c sb u s i n e s si so p t i m i z e da n di n t e g r a t e da n dc o s t sa r er e d u c e d a n ds e r v i c ei si m p r o v e d w i t ht h er a p i dg r o w t ho fn a t i o n a le c o n o m ya n dt h ec o n t i n u o u s p r o g r e s sa n dq u i c kp o p u l a r i z a t i o no fi t ，t h ec h i n e s el o g i s t i c si n d u s t r ya n dl o g i s t i c s i n f o r m a t i o nh a v ee n t e r e dt h en e w s t a g eo fr a p i dd e v e l o p m e n t a sam a i n s t a yo fl o g i s t i c s i n f o r m a t i z a t i o nd e v e l o p m e n t , h i g h - t e c hl o g i s t i c se n t e r p r i s eh a sg r a d u a l l yb r o k e nt h r o u g ht h e e m b r y o n i cs t a g ea n de n t e r e di n t ot h es t e a d yd e v e l o p m e n tp e r i o d ：f o rh i 曲一t e c hl o g i s t i c s e n t e r p r i s e s ，k n o w l e d g es t a f f , w h oe n g a g ei nc o m p l e xm e n t a lw o r k , i st h ec o r ep a r to ft h e h u m a ns o u r c ea n dm o s ti m p o r t a n td r i v i n gf o r c ef o rc r e a t i n gv a l u ef o rt h ee n t e r p r i s e b u s i n e s s p r o c e s s e sa r ei n t e r n a l i z e db yt h e ma n dt h ef u n c t i o n so ft h ek n o w l e d g es t a f ft h e m s e l v e sa n d n l e i rk n o w l e d g ea r ef u r t h e rr a i s e d h o wt oa r o u s et h ee n t h u s i a s mo ft h ek n o w l e d g es t a f f , t h e c a r r i e ro f k n o w l e d g e ，a n df u r t h e re x p l o r et h e i rs u b j e c t i v ec a p a b i l i t i e sa n dd i gt h e i rp o t e n t i a l f u l l ya n dr a i s ee f f i c i e n c yo fu t i l i z a t i o no ft a l e n tr e s o u r c e sf o rm a k i n gm o r ec o n t r i b u t i o n sf o r t h ep r o g r e s so ft h ee n t e r p r i s ei st h ep r e s s i n gp r o b l e mf a c i n gc h i n e s eh i g h - t e e h l o g i s t i c s e n t e r p r i s e m o t i v a t i o n , 淞ab e n e f i ta c t u a t i o nm e c h a n i s mi st h em a i nt a s kt ob ef u l f i l l e di n e n t e r p r i s es y s t e md e s i g n o n l yh o l dt h ec o r es t a f fa n df u l l ya r o u s et h e i re n t h u s i a s mf o rf u l l p l a y i n gt h e i rc r e a t i v i t yc a nt h ee n t e r p r i s es e i z et h et a l e n th i g h l a n da n dk e e pt h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n ta n dc o m p e t i t i v e n l ep r o b l e m se x i s t e di nh rm a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s ei n t h i sp a p e ra r eu n i v e r s a la n dr e p r e s e n t a t i v ea tp r e s e n ti nr i s i n gc h i n e s eh i g h - t e c hl o g i s t i c s e n t e r p r i s e s ，a n dt h er e s e a r c ha n ds t u d yo ft h ep a p e rw i l lp r o v i d ea l li m p o r t a n tr e f e r e n c et o t a l e n t - r e t a i n i n ga n dm o t i v a t i o nf o rl o g i s t i c sa n di ti n d u s t r i e s k e yw o r d s ：m o t i v a t i o ns t r a t e g y ；h u m a nr e s o u r c e ( h r ) ；l o g i s t i c s i n f o r m a t i z a t i o n i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。： 学位论文题目： 旦! ! 公蜀匮兰邀励硅篚珏究 作者签名： 么厶芝皂 日期：乏竺2 年丛月乏日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1研究背景及问题的提出 随着以信息为载体的新经济浪潮在全球的引发，作为企业最强大的助力器智力 资本，受到了空前的关注，甚至已超越了对金融资本的关注，成为评价一个企业竞争力 的关键所在。企业的智力资本掌握在知识员工的手中，他们通过掌握并且应用各种知识 来创造企业的价值并形成企业的竞争力。知识型员工作为企业生存的核心力量，对他们 管理的好坏决定了企业未来发展的成败。 一个企业要在激烈的商业竞争中求得稳定的生存和持续的发展，从公司员工激励对 策方面来说，就是要恰当的选择运用相对较适合企业的激励策略，以此来吸引、保留和 激励对公司有突出贡献的优秀人才，使他们的才能可以得到充分地发挥并能持续的激发 出他们潜在能力，从而带动整个公司业绩及文化氛围，帮助企业打造一支高效率，高素 质，具有竞争的员工队伍， 目前管理学界的各种激励理论，都在传递着这样一个重要的信息：要有效激励员工 没有简单的方法，也没有确保激励肯定有效的措施，这是因为激励是一个复杂的系统工 程，可以帮助管理者从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、 方案和制度之间互相衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果l l j 。 本文的研究对象- d p n 公司，是大连港集团下属的一个以知识型人才为主的物流 电子商务类企业。d p n 公司是走在目前物流信息化发展前沿的高新技术企业，其业务涉 足贸易、物流、大通关服务、金融和支付、电子政务等领域，公司主要从事贸易及物流 相关业务以及多种电子商务系统、网络平台和增值信息服务的开发、推广、运营业务， 并为行业用户提供专业i t 咨询、培训和数据分析等服务。d p n 公司的很多业务拓展都 依赖于大连港集团的对内对外发展方针策略，及拓展方向，d p n 公司还是大连港集团信 息化发展重要组成部分。虽然d p n 公司是一个知识型人才集中的公司，但人力资源管 理一直沿用的都是股东方一集装箱码头企业的管理方式，缺乏准对知识型人才密集的高 新技术企业管理经验，没有形成具有针对性，适合本企业，执行便利，科学合理的企业 员工激励机制。在公司人员引进，优秀核心人员保留，员工持续发展等企业管理方面还 存在着诸多的问题。由于d p n 公司偏向i t 行业，而大连的i t 产业竞争异常激烈，目 前国内i t 企业间的人才竞争已经达到白热化的地步，不仅如此，d p n 公司还具有鲜明 的物流企业业务特性，其业务员工无法直接从市场上获得，必须经过2 3 年的内部培养。 没有稳定的，富有竞争力的团队势必会成为d p n 公司进一步发展的巨大障碍。如何根 d p n 公司员工激励对策研究 据d p n 公司企业自身特点及公司未来发展规划的需要，充分借鉴业界成熟的激励管理 理论及经验，从而建立起套符合要求并适合d p n 公司长久发展的员工激励机制，已 成为d p n 公司目前所最迫切需要探讨和解决的问题。这也是公司发展战略重要的组成 部分。 1 2 研究的目的和意义 企业的发展根源于管理，而管理的核心就是人的问题，人力资源是企业生产活动中 最活跃的因素，也是一切企业资源中最需要仰仗，不可或缺的重要资源，由于其的重要 性，人力资源被经济学家称为第一资源，被企业家称为其企业的最重要资产一个团队 工作效率的高低在一定程度上取决于其成员的努力水平，因此建立并持续保持一支高 效、竞争力强、持续提升的员工队伍是团队、公司、组织成功的关键点。研究表明，人 的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的3 0 ，还有7 0 的潜能未发挥 出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这就是激励。 激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又 以满足个体的某些需求为条件 2 1 在国内外企业中，有许多成功的企业，如g e 、微软、i b m 、思科、海尔、联想等， 虽然来自不同的国家，属于不同的行业，有着不同的发展历程，但它们的成功除了对正 确决策、技术创新的高度重视外，还有一个重要的制胜因素就是，对人的高度重视，对 激励员工主动性、创造性的重视其实，员工成长的过程就是被激励的过程，有效地激 励方式会点燃员工的激情，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大内驱 力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情 d p n 公司经过9 年的发展，其基础业务趋向稳定在不断变化的竞争环境中，公司 领导层提出了新的战略发展计划：公司全面进入二次创业阶段。为了顺利实施战略计划， 公司首要解决的就是目前面临的人力资源方面的问题由于一向宽松的企业管理方式， 及偏向国企类稳定的工作环境，使得近年来d p n 公司员工工作激情下降、奋斗精神缺 失加之每年集团公司都从公司挑选成熟业务骨干人才上调，使得d p n 公司人才断档 情况逐步加剧，另外随着公司的发展，老d p n 文化已呈现退出舞台的趋势，而新的企 业文化又亟需建立。鉴于此，分析d p n 公司的激励现状，并建立一套适合d p n 公司的 激励体系，吸引人才，留住人才，为企业的发展储备人才，无疑具有十分重要的理论意 义和实践意义。本文的研究目的简言之就是要解决现有人力资源激励策略与战略发展不 符的问题。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 3 研究的内容和思路 本文的研究思路是根据d p n 公司目前员工激励方面的实际情况，利用成熟的激励 理论，以解决实际问题的角度，对d p n 公司在员工激励方面存在的问题进行深入透彻 的分析，从而提出具有针对性及可操作性的员工激励对策改进方案。 第一章：介绍本文的研究目的及思路。 第二章：激励及其相关理论综述。分别从激励的含义、类别、本质及过程对激励进 行阐述，重点对应用最为广泛的内容型激励、过程型激励及综合型激励理论进行了详细 分析。 第三章：通过对d p n 公司及所其属行业背景、公司组织结构、人员组成、公司战 略发展规划等现状的逐步分析，并结合公司两次员工满意度调查问卷的调查结果分析， 总结整理目前d p n 公司在员工激励策略方面存在的主要问题。 第四章：根据d p n 公司目前的实际情况及存在的问题，结合科学的激励理论分析， 分别从调整制定更有竞争性的公司薪酬福利体系、完善改进公司日常及年终绩效管理方 案、制定灵活的培训方案及员工成长发展激励方案等几个方面提出改进的激励策略。 d p n 公司员工激励对策研究 2 激励及其理论综述 研究物流高新技术企业员工激励，必须对知识员工激励的理论基础和相关概念有 个全面的了解和把握。本章对激励的相关概念进行了详细的分析与论述，对目前被普遍 认可，使用广泛并与知识员工激励有关的激励理论进行了梳理，以便为设计符合d p n 公司员工需求的激励机制，建立适合的公司员工激励策略和方法提供理论指导和依据。 2 1激励及相关概念 2 1 1 激励的含义 “激励 一词在辞海中的解释是“激发使振作 ；在英语中其表述m o t i v a t i o n 来源于拉丁文m o v e r e ，具有“使动的意思。 激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程，用于管理后，指为了达 到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心 灵、挖掘员工的潜力的管理手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好地去做好某 事，而这个“某事 肯定与企业的目标相关联。 人力资源是企业最宝贵的资源，如果每个人的潜能都能发挥出来，那么每个人都是 一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。所 以，盘活企业，首先是盘活人盘活人很重要的就是激励和约束。只有激励机制到位， 才能充分发挥人的积极性和潜能。 2 1 2 激励的类别 从范围上看，激励可以分为两类：一类是硬性激励，如平常做的很多系统性的工作， 包括：薪酬福利、目标管理、晋升等。一类是软性激励，包括：情感激励、荣誉激励、 榜样激励等 两者的区别在于：硬性激励是一种工具和做事的原则，我们可以利用别人硬性激励 的平台，去实现自己的激励手段和方针；而软性激励是情感激励，很难被模仿与实施， 只能作为参考。如感悟到别人的某个成功之处后，结合自己公司的管理现状，去产生另 外一种特有的行为，这样才有价值。 2 1 3 激励的本质 激励的本质是双赢，只有实现激励的主体( 企业) 和激励的对象( 员工) 的双赢， 这种激励才是有效的 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 1 4 激励的过程 员工激励是人力资源管理中的一个重要组成部分。它是根据激励的原理，采取具体 的激励方法，来提高员工工作效率和生活质量的一种员工管理方式。简单地说，激励就 是激发人内在的行为动机并朝着既定的目标前进的整个过程。 激励是与人们的行为联系在一起的，研究员工的激励，首先要分析员工的行为。心 里学的大量研究表明，人们的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础 上产生的。当员工产生了某种需要，而一时又不能得到满足时，心理上就会产生一种不 安和紧张的情绪，这就是激励状态。这种不和紧张的情绪会成为一种内在的驱动力，即 动机。 员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的激励目标，并帮助员工去实现 目标，从而实现公司和员工的共同发展。 2 2 激励的相关理论 目前国内外对激励问题的研究分别是从两个不同的思路方向展开的。一是在经验总 结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密 的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。本文主要依据管理学激励理论进行分析 研究。其主要包含的：内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励理论等均可从不同 角度对d p n 公司员工激励策略问题分析提供理论依据【3 1 。 2 2 1 内容型激励 内容型激励理论主要是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研 究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而 激起人们的动机。因此，又把这种理论称之为需要理论。内容型激励理论主要包括：马 斯洛的需求层次理论、奥德弗的e r g 理论、麦克利兰的成就需求理论、赫兹伯格的双 因素理论、哈克曼和奥德汉姆的工作特性模型。内容型激励理论都试图确定与激励密切 相关的具体需要及其层次结构，通过聚焦于激励的内容，每种理论都将其对激励的解释 限定在一系列特定的因素上，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人【4 】。内容型激 励理论有助于更好地理解激励问题的重要概念。然而，由于不同文化中的价值观念往往 有所差异，因而很难找到一套适用于所有人的激励需要层次，所以缺乏结论性的支持。 这就需要实证调研去补充。 ( 1 ) 马斯洛需求层次理论 需求层次理论由美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年提出。他认为人的需求可以归结为 五个层次：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。而这些需要基 d p n 公司员工激励对策研究 本上涵盖了不同文化背景下人类的共同特点。他提出这七种需要层次是由低到高逐级渐 次发展的，当人在该阶段的主导需要被满足后，人就会有要向更高的层次发展的需要。 低层级需要被满足以后，那些曾经能够满足这些需要出的激励措施就不再起作用了。但 人的高级需要满足度越高，其激励效果越令人满意。 需求层次理论在世界上有很大影响，是人们普遍认可的重要激励理论之一，其基本 符合人类需求的普遍规律和兼具多样性的特点。但是，人类需要是具有潜在性、层次性 和可变性等特点，落实到具体的个体，由于其在意识、价值观和世界观方面存在差异， 需求的满足过程并不是绝对的从低到高的过程有些人可能始终停留在较低层次方面， 而有些人则更偏向于始终追求高级层次的需要。本文研究的知识员工更注重上层的需 要。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论又称作“激励褓健因素理论是由赫茨伯格在2 0 世纪5 0 年代末期 通过调查、访谈研究提出的，赫茨伯格和他的助手们通过在匹兹堡地区l1 个工商业机 构对2 0 0 多位工程师、会计师调查征询，他们发现，受访人员举出的不满的项目，大都 同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。过去传统的激 励理论一直认为，人们满意的反面是不满意，而跟据赫茨伯格的双因素理论，满意的对 立面是没有满意，而不满意的对立面是没有不满意因此，影响职工工作积极性的因素 可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此互相独立的，并且都各自以不同 的方式影响人们的工作行为。保健因素，就是那些造成员工不满的因素，它们的改善虽 能够解除员工的不满，但却不能使员工感到满意并从而激发起员工的工作积极性来提高 工作效率。保健因素主要有企业的组织政策、行政管理制度及方式、工资及福利、劳动 保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状 的作用，也被称为“维持因素”。激励因素，就是那些能够使职工感到真正满意的因素， 要想让员工感到满意惟有通过对激励因素的改善，方能实现给员工以较高的激励，调动 起员工的工作积极性，提高工作效率。激励因素主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、 工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等双因素理论是针对满足的 目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求，如果保健因素不到位不改进，员 工必定不满，但改善后也无法使员工产生满意感；而激励因素是满足人们对其工作本身 的要求，如果不对其进行改进完善，员工也并不会产生不满，但如果加以进一步改进完 善后员工就一定会产生满意因此，要调动人的积极性。就要在“满足一二字上下工夫， 只有激励因素才能真正地激励员工。赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感 大连理工大学专业学位硕士学位论文 到不满意的因素是大不相同的，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使 员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的1 5 j 。 企业在制定员工激励方案及策略时，双因素理论是一项重要参考理论，但是，它的 产生是有前提的，要考虑其所在的社会经济发展条件，因此，不能绝对化的看待各因素 的作用。比如，对某个员工的保健因素，确实另一员工的激励因素。 ( 3 ) e r g 理论 e r g 理论是美国心理学家克雷顿。阿尔德弗提出的，他在大量研究的基础上，对马 斯洛的需求层次理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：生存需要，指对维持生存 的物质条件的需要，相当于马斯洛的生理需要与安全的需要：关系需要，指维持重要人 际关系的欲望，相当于马斯洛的社交需要和尊重需要；成长需要，指追求自我发展的欲 望，相当于马斯洛自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部分。它提醒管理者必须首 先明确员工的那些需要没有得到满足，以及员工最希望得到是哪些需要，然后再由针对 性地来满足员工的这些需要，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的作用【6 】。 2 2 2 过程型激励 过程型激励理论是指着重研究人从动机的产生到采取具体行为的心理过程。研究行 为是如何被引发，怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种得行为的全过 程，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。其中比较典型的有 期望理论、公平理论、强化理论和目标理论四种 7 1 。 ( 1 ) 佛鲁姆的期望理论 期望理论是美国心理学家维克多弗隆姆于1 9 6 4 年在工作与激励中提出的， 即激励的效果取决于行动结果的价值评价( 即“效价”) 和其对应的期望值的乘积，用公 式表示为： m = v e ( 2 1 ) m 一激发力量，表示调动一个人的积极性，激发人内部潜力，使人们受到激励的 程度； 卜目标价值( 效价) ，是指达到的目标对于满足他个人需要的价值，即人们对 产生的结果的主观评价： e 期望值，是指人们根据其过去的经验以此来判断自己达到某种目标的可能性 大小，即其能够达到目标的概率。 由公式可以说明：假如人们把某种结果的价值看得很大，估计结果能实现的概率就 会很高，那么这已结果激发动机的作用力就会越强烈。当效价和期望值中有一个为零时， d p n 公司员工激励对策研究 该目标结果的激励就没有作用。为了激励的效果达到最好，需要兼顾以下三个变量因素 的关系： 努力与绩效的关系，即个人对其通过一定程度的努力而所能达到的工作绩效可 能性的判断，是由目标本身和个人的主客观条件决定。 绩效与奖赏的关系，即个人期望在达到预期成绩后，对能够得到适当的合理奖 励，如奖金、晋升、提级、表扬等的信任程度。 奖励与满足的关系，即个人对工作绩效达到一定程度而获得的奖励的满足程度。 当个人感到上述三种关系十分密切而明确时，才能达到充分的激励效果。期望理论 个最大的问题就是没有考虑个人能力因素，其无法解释具有高成就需要者的行为激励 现象，因为个人目标的追求才是他们行为动力的直接来源，而对其高绩效及组织的奖励 并不是他们关注点，还有一个问题就是期望理论仅仅从人的内部因素来考虑其对个体行 为的影响，而实际上，还有许多外部因素会同时影响人的行为。尽管如此，该理论对激 励过程中各种变量因素的联系进行了令人信服的解释，指出企业应当制定对员工认为效 价最大的激励措施，应根据员工的实际情况有目的性的设置激励目标，并给予员工工作 相应的支持，使其能够顺利地达到设定目标。该理论对现代企业人力资源管理仍具有十? 分重要的指导作用哺j 。 ( 2 ) 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国心理学家亚当斯在1 9 5 6 年提出来的一种激 励理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影 响，该理论认为员工的工作积极性不仅与他个人实际报酬绝对数有关，而且其更关心报 酬分配的公平性，即相对报酬。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所 得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响员工的工作动机 和行为因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平 与否的判断，并据以指导行为的过程1 9 如果员工认为自己的付出回报率与他人的比率 相同，那么他在心理上就会处于平衡状态；如果不相同，就会处于紧张状态，这种紧张 状态会使得员工采取措施以此来追求平等和公平当自己的付出回报率小于他人的比率 时，员工会感到报酬过低。对他的工作积极性就会产生打击，该员工就可能会通过降低 他的生产率或产出质量，以此来减少自己的付出；如果员工认为自己的付出回报比率大 于他人的比率时，那么该员工就会感到其所获得的报酬高，因此就可能会通过提高生产 率，改善产出质量，来增加自己的付出 大连理工大学专业学位硕士学位论文 然而公平理论并没有对可供参照和比较的相关因素做出确定的分析和进一步的研 究，因此在现实中的对比往往会产生一定偏离。但是，公平理论对我们有着重要的启示， 该理论对激励策略的设计仍具有直接而积极的指导意义l l o 】。 ( 3 ) 斯金纳的强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种 激励理论，也被称为行为修正理论或行为矫正理论。他认为人们是否做出某种行为，只 取决于该行为所能造成的后果这一个影响因素。如果某一行为发生后的效果让人很满 意，那么这一行为以后最有可能会重复的发生，这样的强化叫做正强化；反之该行为发 生后对人不利，那么这一行为就会减弱或消失，这样的强化叫做负强化。据此，人们就 可以利用这种正强化或负强化的办法来影响行为产生的后果，从而来修正其行为。对员 工的激励效果来说正强化与负强化是不同的，一般来说正强化比负强化更有效，负强化 虽然能够暂时的让错误行为消除，但同时也会产生不愉快的消极影响，在强化手段的运 用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，最好是对这种行为采 取忽视的态度，因为当行为不被强化时，其便更倾向于会逐渐消失。强化的采用应该及 时明确，强度和频率应该适度l l 。 ( 4 ) 洛克的目标理论 该理论也叫目标设置理论，是美国马里兰大学的心理学家埃德温洛克于1 9 6 8 年提 出来的，他和同事们在研究中发现，对人们的激励大多是通过设置目标来影响动机的， 目标可以引导员工工作方向和努力程度。目标激励的效果主要取决于目标的具体性和目 标的难度这两个因素，但前提是目标必须获得员工的承认和接受。 依据目标设置理论，在制定员工的绩效目标时要做到：第一，目标必须具体、明确； 第二，目标要有一定的难度；第三，制定目标时要让员工共同参与，使员工能够认同和 接受这一目标i l 引。 2 。2 。3 综合型激励 内容型激励理论和过程型激励理论是相互联系和补充的，它们各自强调的是激励的 不同方面。单独使用某一种激励理论都不可能达到有效激励员工的效果，在企业实际管 理当中，必须结合多方面的实际情况，综合使用多种激励理论和方法才能达到良好的激 励效果。因此一个结合多种激励理论的综合型激励理论应用而生。 1 9 6 8 年，美国心理学家彼特尔和劳勒提出了一种激励模式，他们总结了前人的理论 基础，把“需要理论 、“双因素理论和“期望理论 、“公平理论 等激励理论有 机地整合起来，据此建立了综合型激励模型。他把激励的过程分为内部激励和外部激励 d p n 公司员工激励对策研究 两种。内激励是指由内酬引发的、源自于员工内心的激励，如自我实现、成长、得到上 级和同事的认可、人际关系等。外激励由外酬引发的、是指与工作任务本身无直接关系 的激励，包括工资报酬、奖金、工作条件、工作环境等。 综合型激励模型还进一步分析了个人对工作的满足与行为结果之间的相互关系。员 工的满足心理极大程度上来源于“其所获得的激励”与“期望所获得的结果的一致性。 若激励的结果大于或等于期望，员工便会得到满足。员工满足还取决于他对其工作本身 的想法和意见。如果所获得的激励和行为结果之间的联系减弱，那么直接会导致员工丧 失工作动力和信心。 综合激励理论在2 0 世纪6 0 至7 0 年代是非常有影响的激励理论，对今天的企业管 理仍有相当的现实意义。它告诉我们，并不是设置了一定的激励目标、采取了相应激励 手段，就一定能获得所需的及期望的行动和努力，并使员工满意。要形成“激励一努力 一绩效一奖励一满足”并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、 组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望 着多种综合性因素【1 3 】。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3d p n 公司员工激励现状分析 3 1d p n 公司概况 3 1 1 公司简介 d p n 公司成立于2 0 0 0 年9 月，隶属于大连港集团。是大连市政府指定的口岸公共 信息平台，公司主要依靠信息化、网络化以及先进的电子商务技术，整合口岸资源，优 化口岸流程，提高口岸“大通关效率，为口岸用户及外地客商提供“优质、高效、便 捷的“一网式 服务，积极打造大连“数字口岸”综合服务体系，构筑网上航运中心， 为东北亚重要国际航运中心建设提供有力的信息支撑。2 0 0 8 年8 月，d p n 受大连市政 府委托投资控股辽宁电子口岸有限公司，携手共建辽宁电子口岸平台。 在国内，d p n 公司属于较早几家开展口岸信息化服务的公司，同行业内，无论从技 术的成熟度，服务的质量及口岸客户的口碑各方面d p n 公司都具受到过较高的赞誉。 这与股东方大力的资金、政策、技术支持及管理层制定的坚实发展策略分不开的。经过 9 年的发展，大连口岸集装箱运输信息化建设己接近全部实现电子化操作，公司业务拓 展速度逐渐放缓。并且，公司收入与码头箱量的高度正相关使得公司抗风险能力大大下 降，这在2 0 0 8 2 0 0 9 年金融危机席卷航运界的时候有很明显的体现。加之国家政策的调 整，竞争者的进入，再一次的督促d p n 公司加快“二次创业 战略发展规划的实施。 d p n 公司现有市场部、客户服务部、资讯科技部、综合部四个部门，组织结构相对 简单，现有员工4 9 人，全部是知识型员工。员工的平均年龄较为年轻，素质相对较高， 在这里要推行任何政策或者措施，推行的阻力都要小一些。 3 1 2 行业背景 当前国际金融危机背景下，我国对外依存度较高的生产、贸易乃至港航物流业倍受 打击，各项指标下滑明显，目前仍难以看到明确的复苏迹象。国家为应对当前恶劣的经 济形势、并促其尽快平稳好转而推出多项经济刺激举措，包括巨额投资计划和十大产业 振兴规划等等，但经济刺激的正面效果短期内还难以显现。依据国内外历史经验和对现 实情况的客观分析，有观点认为，我国经济完全摆脱此轮危机尚需三到五年时间，从而 进入下一个经济快速发展阶段。 与上述行业息息相关的d p n 公司业务发展，同样面临着整体经济下行的压力，其 信息化业务拓展所依托的企业信息化及物流信息化需求明显萎缩，短期内形势不容乐 观，而且困难很大。 d p n 公司员工激励对镱研究 然而我们充满信心的是，由于d p n 公司的业务定位与“信息化与工业化融合、鼓 励创新、大力发展现代物流及服务业 等国家政策导向高度一致，d p n 公司所依托的现 代物流信息化宏观政策环境仍然总体利好。尤其是2 0 0 8 年以来，省市领导在航运中心 建设方面，多次发表了重要讲话，对大连港集团提出了更高的要求、寄予了更高的期望 和支持，集团也为此做出了重大决策和部署，这对d p n 公司企业下一步的发展和工作 提出的更新、更高要求。 在环渤海及东北地区，d p n 公司以其先发业务优势，占据区域内行业领先地位：但 同时也面临着激烈的同业竞争形势，本地如锦程物流网、国际海运网、辽宁电子口岸公 司，行业中如中远、中海等大型物流企业日渐清晰的物流信息化策略与举措，东北区域 内各关键物流节点不断涌现的信息中心，国内各口岸同类平台的业务拓展态势，东北亚 及国际范围内同类平台的快速发展态势，裂变的市场环境，使d p n 公司今后的发展如 临渊履涧。同时，在其区域业务拓展过程中，也面临着与目标地区的业务理念、政府利 益、企业利益等方面冲突，明显的表现形式就是地方保护主义。这需要我们清醒的区分 竞争性质，明确竞争策略，拓展过程中，处理好与业务相关方的竞合关系，实现共赢。 变危为机，“在危机中转身 ，d p n 公司有信心以其自身拥有的先发优势、团队整 体能力优势、物流业务流程整合再造能力、完善的平台运营及客户服务能力、资质优势、 物流标准化话语权优势、以及业已形成的自我造血持续发展能力等优势，紧抓机遇，赢 得广阔的未来。 3 1 3 公司组织结构 d p n 公司设有市场部、客户服务部、资讯科技部、综合部四个部门，都直接对总经 理负责。组织结构采用平行的组织结构。具体形式如图3 1 所示 市场部主要负责公司项目运作与管理、业务发展策划工作包括公司的项目运作与 管理( 项目前期调查、立项、可行性研究、用户需求调研、产品设计、产品验收、产品 推广等) 、发展策划( 业务发展策划、产品策划、项目策划、市场研究与市场策略制定、 资金及项目申报等) 目前市场部员工共有员工1 0 人，均为本科以上学历，一名部门 负责人，两名项目经理，四名业务经理，3 名业务助理 客户服务部主要负责运用全面立体的服务形式解决客户在产品应用过程中遇到的 问题，不断提升客户对公司的友好度和认知度，保障公司收益，完成客户和产品管理， 在拓展公司服务范畴的同时，扩大公司影响力和实现公司收入多元化。目前客户服务部 共有员工1 3 人，2 名大专学历，其他人员余均为本科学历以上，一名部门负责人，2 名 大客户经理，4 名客户经理，6 名客户服务专员 大连理工大学专业学位硕士学位论文 资讯科技部主要负责公司新产品的需求调研，开发及实施；负责公司已有产品的需 求变更，日常维护，故障排除；负责公司产品技术层面的发展规划。现有正式员工1 2 名，技术外包人员6 名。人员均为本科以上学历，一名部门负责人，1 名资讯规划经理， 1 名运维中心经理，3 名系统运营人员，其余均为系统开发人员。 综合部主要负责公司综合行政管理、人力资源管理、财务管理、企业形象宣传工作。 部门共有员工1 0 名，分别负责公司人力资源、行政管理及财务管理工作。除一名大专 学历外，其他均为本科以上学历。 总经理 i ，、，、 市场部客户服务部资讯科技部综合部 ljl 图3 1d p n 公司组织结构图 f i g 3 1o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e 3 1 4 公司人员现状 d p n 公司共有员工4 9 人，总办4 人，中层管理人员5 人，财务管理人员3 人，行 政管理人员3 人，人力资源管理人员1 人，市场部1 0 人，客户服务部1 2 人，资讯科技 部11 人，其中男性3 0 人，女性1 9 人。 近五年来公司员工流动频繁，中层及专业技术人员离职率居高不下，另外，为配合 集团整体发展战略，公司每年都有为数不少的业务骨干上调上级管理公司( 如图3 2 所 示) 。而员工招聘方面，由于公司特殊的行业性质，大连人力资源市场上可选择的人员 较少，公司偏于i t 工作性质，又使得公司薪酬在市场上竞争力过低。所以，虽然每年 都有新人员引进，但大多都是应届毕业生，且人数较少。2 0 0 5 年公司员工5 4 人，离职 1 3 人，其中上级管理公司上调7 人。2 0 0 6 年公司员工5 4 人，离职1 0 人，系统内调动2 人。2 0 0 7 年公司员工5 5 人，离职人员7 人。2 0 0 8 年公司员工5 6 人，离职员工4 人， 系统内调动2 人。2 0 0 9 年截止至9 月份公司员工平均5 2 人，离职人员7 名，其中2 名 系统内企业调动，引进人员3 名，一名硕士毕业生，两名应届本科毕业生。 d p n 公司员工激励对策研究 图32d p n 公司2 0 0 5 年至2 0 0 9 年人员流失情况统计表 f i g 3 , 2t h e n u m b e r o f e m p l o y e e a n d l o s s f r o m 2 0 0 5 2 0 0 9 公司现有员工3 0 岁以下有3 4 人，3 1 - 4 0 岁有1 3 人，4 1 岁以上5 人，评价年龄2 9 岁。从学历结构上看，公司现有硕士以上人员1 1 人，3 5 名本科学历员工，6 名大专学 历。是一个年轻，高素质，高活力的团队。如表31 所示： 表31d p n 员工年龄及学历构成情况 t a b31 c o m p o s i t i o no f s b d t a g ea n d q u a l i f i e a t i o m 315 公司战略规划 d p n 公司未来三年的企业定位是成为东北及环渤海地区物流信息平台运营商及物 流电子商务解决方案提供商。未来三年d p n 公司的发展是在夯实大连口岸的基础之 后实施的更为艰巨的二次创业过程，是业务发展实现质的跨越的过程，是企业长远发 展的关键时期。未来三年，d f n 公司将在现有坚实业务基础之上，重点实施东北及环渤 海区域物流电子商务拓展努力。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 1 ) 在巩固完善大连口岸公共信息平台建设成果、侧重拓展口岸货代客户群体基 础上，持续拓展大连以外其他口岸信息化业务。 ( 2 ) 紧随集团、集箱体系战略，重点拓展、整合区域内重要物流节点信息资源， 最终达成包括公路、铁路、海运三种运输方式在内的完全意义上的多式联运和集疏运电 子化服务体系建设目标。 ( 3 ) 积极探索现代物流电子商务解决方案咨询服务体系的建设和完善，最终形成 区别于同行企业的、不可复制的核心竞争能力。 上述目标的实现，将达成d p n 公司客户数量和收入的规模增长预期，d p n 公司将 形成真正的区域服务覆盖能力、客户服务能力和真正的核心竞争能力。 在客观评估和审视企业自身发展历史、资源及能力基础上，d p n 公司企业发展，将 本着谨慎务实、稳步求胜、目标高远的姿态和出发点，按照“完善、巩固、拓展、探索 的原则，深入贯彻点线面发展战略，积极进取