（会计学专业论文）行为价值评价研究.pdf

行为价值评价研究 摘要 随着知识经济时代的到来，知识成为现实的生产力，而拥有知识的人也逐渐 成为推动知识经济发展的重要资源，人力资源的经济重要性在不断提高，创新成 为时代的主题。建立在高科技和信息化基础上的知识经济，不仅将使经济关系和 经济结构发生重大变化，同时也必然会导致企业管理的深刻变革。 企业业绩评价是企业战略实施的一个重要工具，对企业的经营管理起着导向 性的作用。过去的业绩评价方法没有认识到人在价值创造中的作用，未能从价值 创造的根源入手进行评价，对业绩评价系统的动态性研究不足，对创新评价的认 识不足，并且缺乏对业绩评价系统具体运行过程的探索。这显然无法适应知识经 济时代的要求，建立起适宜于知识经济时代的企业业绩评价体系已是迫在眉睫。 在徐国君教授的行为价值管理理论的启发下，通过对行为、价值及其与业绩评价 结合方面的研究，本文尝试从价值创造的动因行为入手，以行为价值流程分 层次动态评价为手段，以基于员工发展的企业价值最大化为导向和最终目标，构 建以行为附加值作为主要评价指标，其他指标予以辅助的行为价值评价体系。 在对时代背景以及前人成果进行总结阐述的基础上，本文以徐国君教授的行 为价值管理理论为基础，从价值创造的本原入手，提出进行行为价值评价的设想。 本文首先对行为价值评价的基本问题进行了阐述，包括由业绩评价转变为行为价 值评价的理由，行为价值评价的基本概念与基本要素。紧接着，本文详细阐述了 行为价值评价的具体实施：在行为价值评价的前期准备阶段，首先在上期评价结 果的基础上对行为进行分析与划分，通过双向沟通确定符合s m a r t 原则的行为 价值的目标，进而确定行为价值评价的里程碑阶段；在行为价值评价的实施阶段， 根据准备阶段对行为的分类，针对不同的行为采用不同的评价方式，“抓大不放 小”；在行为价值评价的反馈与改善阶段，通过里程碑式的行为价值考核与改善 报告，强化行为价值评价的学习与动态完善功能。最后，本文对行为价值评价体 系进行了总结与展望。 关键字：业绩评价行为行为附加值行为价值评价 t h es t u d yo nb e h a vio rv aiu oe v aiu a tio n a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y ，k n o w l e d g eb e c o m e sa ni m p o r t a n t p r o d u c t i v e f o r c e t h ep e o p l ew h oo w nk n o w l e d g ea r eb e c o m i n gt h e s i g n i f i c a n tr e s o u r c e sp r o m o t i n gt h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i a le c o n o m y t h ee c o n o m i ci m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e si sr a i s i n gg r a d u a l l y i n n o v a t i o ni st h em a j o rt h e m eo ft h ep r e s e n te r a k n o w l e d g ee c o n o m yb a s e d o nh i g ht e c h n o l o g ya n di tw i l lb r i n gg r e a tc h a n g e st oe c o n o m i cr e l a t i o n a n ds t r u c t u r ea n dc e r t a i n l yr e s u l ti nt h ep r o f o u n dc h a n g eo fm a n a g e m e n t w a y s e n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni sa ns i g n i f i c a n tb u s i n e s st o o l f o re n t e r p r i s e s s t r a t e g yi m p l e m e n t a t i o n ，w h i c hp l a yag u i d i n gr o l ei n o p e r a t i o na n dm a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s e t h et r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nm e t h o d sd i d n tr e a l i z et h ei m p o r t a n tr o l eo fp e o p l ei nv a l u e c r e a t i o n s ot h e yd i d n ts t a r tw i t ht h es o u r c eo fv a l u ec r e a t i o na n dl a c k t h es t u d yo nd y n a m ic so ft h ep e r f o r m a n c ee v a lu a tio ns y s t e m ，t h ein n o v a tio n e v a l u a t i o na n dt h ep r o c e s so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m o b v i o u s l y ， i td o e s n tm e e tt h er e q u i r e m e n t so ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y s oi t i s e x t r e m e l yu r g e n tt os e tu pt h eb e h a v i o rv a l u ee v a l u a t i o ns y s t e mw h i c h a d a p t st h er e q u e s to fk n o w l e d g ee c o n o m y u n d e rt h ee n li g h t e n m e n t o f p r o f e s s o rg u o j u nx u st h e o r yo fb e h a v i o rv a l u em a n a g e m e n ta n dt h e r e s e a r c ho ft h eb e h a v i o r ，t h ev a l u ea n di t sr e l a t i o n s ，t h i sa r t i c l e s t a r t i n gw i t ht h es o u r c eo fv a l u ec r e a t i o n t r yt oc o n s t r u c tb e h a v i o r v a l u ee v a l u a t i o ns y s t e mw h i c ha i m sa tt h em a x i m u mo fe n t e r p r is eb e h a v i o r v a l u ea n du s eb e h a v i o rv a l u ea d d e da st h em a i na s s e s s i n gi t e n 1 b a s e do nt h es u m m a r ya n da n a l y s iso nt h eb a c k g r o u n da n dr e s e a r c h e s d o n eb e f o r e ，t h i sa r t i c l es t a r tw i t ht h ei m p e t u so fv a l u ec r e a t i o na n d p u tf o r w a r dat e n t a t i v ei d e at oe v a l u a t et h eb e h a v i o rv a l u e ，w h i c h s u p p o r t e db yp r o f e s s o rg u o j u nx u st h e o r yo fb e h a v i o rv a l u em a n a g e m e n t i nt h ef i r s tp l a c e ，t h i sp a p e re x p l a i n sf u n d a m e n t a lt h e o r yo fb e h a v i o r v a l u ee v a l u a t i o n ，i n c l u d i n gt h er e a s o no ft h ec h a n g ef r o mp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nt ob e h a v i o rv a l u ee v a l u a t i o n ， f u n d a m e n t a lc o n c e p t i o na n d e s s e n t i a le l e m e n t so fb e h a v i o rv a l u ee v a l u a t i o n a f t e rt h a t ，t h i sp a p e r i n t r o d u c e st h ei m p l e m e n t a t i o no fb e h a v i o rv a l u ee v a l u a t i o n i nt h e n p r e p r e p a r a t i o np e r i o d ，t h eb e h a v i o ri sa n a l y z e da n dd i v i d e di nd i f f e r e n t g r o u pa c c o r d i n gt ot h ee v a l u a t i o nr e s u l t sf r o mt h ep r e v i o u st e r m a n dt h e n w es h o u l ds e tt h eg o a lo fb e h a v i o rv a l u eb ym e a n so ft w o - w a yc o m m u n i c a t i o n a n dd e t e r m i n et h em il e s t o n eo fb e h a v i o rv a l u ee v a l u a t i o n i nt h ei m p l e m e n t p e r i o do fb e h a v i o rv a l u ee v a l u a t i o n ，w es h o u l dd i f f e r e n t i a t ew h a ti s p r i m a r yf r o mw h a ti ss e c o n d a r ya n dd e v e l o pd i f f e r e n tw a y st oe v a l u a t e d i f f e r e n tb e h a v i o r i nt h ef e e d b a c ka n di m p r o v e m e n ts t a g e ，t h el e a r n i n g a n dp e r f e c t i o nf u n c t i o no fb e h a v i o rv a l u ee v a l u a t i o nc o u l db ei n t e n s i f i e d b ym e a n so ft h em ile s t o n ee v a lu a tio na n di m p r o v e m e n tr e p o r t f i n a ll y ，w e s u m m a r i z et h es t a n d p o i n to ft h i sp a p e ra n dg i v ea no u t l o o ko ft h ef u t u r e s t u d yi nt h i sf i e l d k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；b e h a v i o r ；b e h a v i o rv a l u ea d d e d l b e h a v i o rv a l u ee v a l u a t i o n m 行为价值评价研究 1 引言 1 1 研究的背景 随着知识经济的日显峥嵘，迎接知识经济时代的挑战已经成为全球共同关注 的焦点。建立在高科技和信息化基础上的知识经济，不仅将使经济关系和经济结 构发生重大变化，同时也必然会导致企业管理的深刻变革。 1 1 1 人力资源的地位提升 在知识经济环境下，企业发展的关键在于信息、知识和创新，而这些资源的 唯一来源是人，企业的成功愈来愈取决于员工所具备的知识和职业素质。因此知 识经济与人力资源是紧密联系的，其重要特征就是人力资源在经济活动中的重要 性正在大大提高。在早期的农业经济时代，由于生产力不发达，人们为了满足自 身需要，必须设法最大程度地从自然界中获取物质资源，因此在生产活动中物力 资源自然处于了支配地位。工业经济时代环境下，以机器设备为代表的先进生产 工具的广泛使用极大地提高了生产率，物质和资本成为经济发展与市场竞争中的 关键所在，入力资源在经济活动中的发挥的作用仍然非常有限。在知识经济不断 深化发展的现在，生产力取得了飞速发展，但同时人口规模迅速膨胀、自然资源 日益稀缺，诸多因素共同促使物力资本无法继续在经济生活中占据主导地位，而 与之对应的是，人力资源的经济重要性日益凸显，越来越为人们所关注。人们越 来越认识到，生产力的发展、财富的增加只能依赖于人力资源，依赖于人所具备 的知识与技能。 知识经济时代背景下，人们对企业价值的认识也发生了变化，价值的增加不 再只是传统意义上的实物资产的增加，更为重要的是人力资源价值的增长。“人 成为了企业中最为重要的资产。可以说，企业的各项生产经营活动实际是由人的 行为构成的：人运用其自身的知识和技能，将生产资料作用于劳动对象，通过人 的各种行为使物质资料的形态发生了改变，根据会计的基本原理，企业财务报表 中相对应的资产和权益也发生了变化，价值发生了变动。由此可以看出，在整个 价值创造过程中，人的行为起着决定性的作用，是价值的真正动因和本源。而企 业作为经济活动的重要主体，其各项业务活动的进行均必须以人的行为作为支 持。为了更好地适应这个更具挑战和竞争的时代，我们必须认真研究企业内的人 的各种行为，努力把握其特点与规律，并据此对其加以适当的引导与控制，使其 产生最大的效力。所以，现代企业的各项管理活动必须以人为中心，充分认识到 入力资源的重要性，将人力资源作为企业的核心竞争力。企业的财务管理活动也 需要突破传统中以资金为中心的做法，更加关注人的行为对价值的影响，加强对 价值创造的计量、激励，并及时提供有效的信息反馈。 行为价值评价研究 1 1 2 信息技术的发展为实时管理和动态管理提供了条件 以i n t e r n e t 国际互联网为标志的全球信息高速公路使得信息传递方式、信 息载体种类和信息表达的形式均发生了质的改变，从而也推动企业在获取各类信 息的广度、深度和速度方面都发生了根本性变化。通过i n t e r n e t ，业绩的相关信 息能便捷、迅速地从一地传送到另一地，而企业内部互联网技术的应用，使各个业 务环节能够方便及时地互相发布、交流与共享信息。信息技术的广泛应用使企业 的管理信息系统可以对企业的各项业务活动进行实时跟踪、反应和处理。信息的 获取将从事后获取静态结果信息转变为实时获取反映企业经营活动过程的动态 信息。这将大大推动企业的业绩评价实现由事后转为事中，由静态走向动态的转 变。 1 1 3 创新成为时代发展的主题 在知识经济时代，创新已经成为民族、国家的基本生存方式和活动方式。创 新作为社会持续发展进步的基础与核心动力，发挥着越来越重要的作用。早在 1 9 9 7 年3 月3 日美国财富杂志评选美国最受推崇的企业时，创新精神就已 经成为其评选标准的一个重要组成部分。在那份企业排行榜中，几乎所有在创新 方面取得高分的公司( 包括i b m 、辉瑞制药、英特尔、微软等) 都对本行业产生 了重要影响。素伊商界教皇”之称的美国著名管理学家汤姆坡得斯( t o mp e t e r s ) 告诉人们：“你要想永远独领风骚，那你只有不断创新、不断推翻旧的东西。1 知识经济时代背景下，创新是企业在日趋激烈的市场竞争中抢滩制胜的关键 所在，每一项创新活动都可能为企业带来难以估量的巨大财富。企业除了要加强 技术研发( r d ) 的力度，还应该多关注于组织、机制和管理的创新，从“软 和“硬两个方面保证企业的各项价值创造活动都能经受得起激烈市场竞争的考 验，并保持可持续成长。因此，企业的各项管理活动包括业绩评价活动都应高度 重视创新在价值管理中的作用，并将其融入进企业价值创造的商业环境中来，努 力营造创新氛围，培育创新土壤，鼓励创新成果，尊重人，重视人，深刻认识到 人在创新中的重要作用。这些必将为企业价值创造提供用之不竭的原始动力。 不同的时代背景、不同的经济特点要求不同的管理方式和内容与之相适应。 传统的业绩评价，以物力资本所有者的利益为中心，建立在传统物本会计数据之 上，注重对有形资产和结果的反映，这在新经济时代已显得力不从心、捉襟见肘， 建立起适宜于知识经济时代的企业业绩评价体系已是迫在眉睫。 1 2 研究的问题 在对时代背景以及前人成果进行总结阐述的基础上，本文以徐国君教授的行 1 专家网打造企业核心竞争力的2 1 个“着力点”h t t p ：w w w w i s e m a n e o m e n s p e e i a l i s t g u a n z h i g t u 9 0 0 8 h u n 2 行为价值评价研究 为价值管理理论为基础，从价值创造的本原入手，提出进行行为价值评价的设想。 本文首先对行为价值评价的基本问题进行了阐述，包括由业绩评价转变为行为价 值评价的理由，行为价值评价的基本概念与基本要素。紧接着，本文详细阐述了 行为价值评价的具体实施：在行为价值评价的前期准备阶段，首先在上期评价结 果的基础上对行为进行分析与划分，通过双向沟通确定行为价值的目标，进而确 定行为价值评价的里程碑阶段；在行为价值评价的实施阶段，根据准备阶段对行 为的分类，针对不同的行为采用不同的评价方式，“抓大不放小 ；在行为价值评 价的反馈与改善阶段，通过里程碑式的行为价值考核与改善报告，强化行为价值 评价的学习与动态完善功能。最后，本文对行为价值评价体系进行了总结与展望。 1 3 本研究的目的与意义 1 3 1 研究目的 本文将从知识经济时代企业经营管理面临的环境与挑战出发，针对以企业为 代表的经济组织，以对企业价值创造的动因行为的分析为基础，以行为价值 流程分层次动态评价为手段，以基于员工发展的企业价值最大化为导向和最终目 标，构建以行为附加值作为主要评价指标，其他指标予以辅助的行为价值评价体 系。 1 3 2 研究意义 1 3 2 1 理论意义 ( 1 ) 有利于人本管理思想在行为价值管理理论中的应用 行为价值评价体现的是人作为价值创造的主体，对人的重要性有了充分而深 刻的认识，真正体现了以人为本的人本管理实质。 ( 2 ) 有利于丰富业绩评价理论 业绩评价的发展由来己久，许多学者以及各国的很多组织和机构在不同时期 提出了许多理论和实务做法，业绩评价理论的发展也较为成熟，但将业绩评价与 行为相结合的研究还较为鲜见，缺乏全面系统的研究，因此对这方面的研究将有 利于丰富和深化业绩评价理论。 1 3 2 2 现实意义 ( 1 ) 有助于管理者适时控制经济过程 经济活动是一个连续进行的瞬间变化的过程，对重点行为的实时评价有利于 管理人员及时掌握企业的信息，迅速做出反应。 ( 2 ) 有利于员工的自我管理与自我实现 外在约束只有转化为内在动机，才能实现从他律到自律的转换，才能唤起人 内心的自觉，最大限度地发挥人的内在潜能，真正达到自我实现。行为价值评价 行为价值评价研究 要求员工按照市场评价的原则进行自我评价，有助于员工进行自我管理，并最终 达到自我实现。 ( 3 ) 有助于分析经营业绩的根本原因 行为价值评价将价值信息与其导致主体联系起来，分析评价经营业绩也就很 容易查明具体由谁造成、在什么环节造成，避免了静态评价通过人为推测、判断 带来的误差和不便，使管理真正做到“有的放矢”。 ( 4 ) 有助于信息使用者判断企业发展的潜力，做出科学的投资决策 信息使用者通过对动态评价信息的分析，可以明确企业在过去和现在的表 现，进而推测出企业未来的趋势。因为动态的连续性信息更易于判断发展方向。 4 行为价值评价研究 2 相关文献综述 2 1 业绩评价的研究现状 企业业绩评价是与企业管理实践紧密相关的，管理大师彼得德鲁克 ( p e t e r f d r u c k e r ) 就曾经说过：“如果你不能评价，你就无法管理 。上个世纪 末开始，业绩评价问题特别受到实务界和学术界的关注。根据福斯特和杨 ( f o s t e r & y a n g ，1 9 9 7 ) 的调查，许多大公司的管理者认为业绩评价是他们在2 0 世纪9 0 年代面临的最重要的管理会计问题之一。2 许多知名企业投入大量的资源 从多个维度进行业绩评价研究。国内外众多学者也纷纷从不同的视角对业绩评价 的相关问题进行了深入而细致的探讨。值得一提的是，国外学者对业绩评价的相 关研究已经远远超出了对技术方法层面的探讨。 业绩评价是一个广泛使用的概念，从评价主体与被评价对象的位置关系来划 分，可以分为两大类：第一类是企业外部主体对企业价值、贡献与经营业绩的评 价；第二类是企业内部的机构或人员( 包括内部主体委托外部机构) 对企业整体、 各部门或员工的表现所做的内部管理评价。以下如无特殊说明，本文所提到的业 绩评价仅指第二类评价。 2 1 1 国外相关文献综述 伊特内尔和拉克尔( i t t n e r l a r c h e r ，1 9 9 8 ) 在讨论业绩评价变化发展趋势 时指出，业绩指标的选择是组织面对的最关键挑战之一。3 在提出战略性计划、 评价组织目标实现和奖惩管理者时，业绩计量系统都起着关键的作用。由此也可 看出，业绩评价体系的研究的焦点是指标体系的构建。 早在二十世纪初，业绩评价指标的研究便己开始兴起：从初期的标准成本制 度中的成本指标与杜邦分析体系投资报酬率( r o i ) 指标再到7 0 年代的净资产回 报率( r o n a ) 指标、每股收益( e p s ) 指标、现金流量和内部报酬率( i r r ) 等财 务指标，我们可以看出，这一时期普遍采用了财务指标作为业绩评价的指标。在 当时的经济环境下，企业的规模仍然有限，因而采用财务指标对经营业绩进行评 价基本上可以满足当时企业管理的要求与竞争的需要。但是进入知识经济时代 后，企业面临的是快速变化、高度竞争的市场环境，原有的财务指标评价无法有 说服力地反映当前的资源配置对未来的财务业绩的意义，对决策的指导作用越来 越小，批评指责纷至沓来。美国学者保罗尼文( p a u l r n i v e n ，2 0 0 2 ) 将传统 的财务性评价的局限性概括如下：与当今的经营环境不符合、滞后性、倾向于强 2 f o s t e r , g & smy o u n g 19 9 7 f r o n t i e r so f m a n a g e m e n ta c c o u n t i n gr e s 翻d r c h j o u r n a lo f m a n a g e m e n ta c c o u n t i n g r e s e a r c h ，9 ：3 - 6 1 ，转引自张朝宓、熊焰韧著当代管理会计研究，北京大学出版社2 0 0 6 年l o 月，p 1 0 7 3 i t t n e r , cd & dfl a r c k c r 19 9 8 a i n n o v a t i o n si np e r f o r m a n c em e a s u r e m e n t ：t r e n d sa n dr e s e a r c h i m p l i c a t i o n s j o u r n a lo f m a n a g e m e n t a c c o u n t i n gr e s e a r c h ，l o2 0 6 - 2 3 8 ，转引自张朝宓、熊焰韧著当代管理会计 研究，北京大学出版社2 0 0 6 年l o 月，p 1 0 9 5 行为价值评价研究 调职能部门、缺乏长远的思考、与企业组织的各个层次不相关等。4 2 0 世纪末期，全球经济一体化进程的逐步加快，信息技术取得了突飞猛进 的发展，市场环境瞬息万变，日益严峻的经营环境要求新的组织和管理方式与之 适应。理论界和实务界尝试从不同角度弥补单一采用财务指标进行业绩评价的缺 陷以顺应时代变革的需要。查阅大量文献后，笔者发现这一时期有关业绩评价的 研究主要从以下两个角度着手：一是对财务指标进行创新，将价值的概念引入到 评价指标中，以价值指标取代传统的财务指标；二是引入非财务指标，构建综合 的业绩评价体系。 2 1 1 1 财务指标的创新以价值为导向 8 0 年代以来，股东价值观念在美国掀起了第二次浪潮，“价值基础管理 和 “股东价值分析 等理念备受人们的推崇。5 与之相对应，企业的业绩评价也由 利润观转向价值观。随之，美国先后出现了几种基于价值的业绩评价方法。 1 9 8 6 年，阿尔弗洛德拉帕波特( a l f r e dr a p p a p o r t ) 在其出版的创造 股东价值( c r e a t i n gs h a r e h o l d e rv a l u e ) 中提出了股东附加值( s h a r e h o l d e r v a l u ea d d e d ，s v a ) 的概念。6 他将业务单元价值分解为经营现金流和贴现率，进 而得出了价值驱动因素图，并将这七个价值驱动因素与企业的经营决策、投资决 策、融资决策紧密联系。虽然s v a 体系没有考虑指标间的数学联系，也未对相关 因素进行解释，不易为财务人员以外的管理人员所理解，缺乏可操作性，但是却 揭示了股东价值的决定因素，提出了一个很有价值的管理理念。 评估成分 价值驱动因素 管理层决策 股东价值增加值l。 股东收益 ( s v a ) l 7 红利 jlj t 资本利得 i 一。 i 经营现金流折现率债务 i 公司价销售增长率 营运资本投资资本 值增长营业毛利率固定资本投资成本 期所得税税率 南南4 t 图2 1 股东价值结构图 资料来源：阿尔弗洛德拉帕波特创造股东价值，云南人民出版社，2 0 0 2 年 4 魏继华，宗刚企业绩效评价研究概况分析财会通讯( 学术版) 2 0 0 7 ，( 1 ) 5 j o h nm a y f i e l d e c o n o m i cv a l u em a n a g e m e n t j m a n a g e m e n ta c c o u n t i n g ，19 9 7 6 阿尔弗洛德拉帕波特创造股东价值 m 】云南：云南人民出版社，2 0 0 2 6 行为价值评价研究 加布里埃尔哈瓦维尼( g a b r i e lh a w a w i n i ) 和克劳德维埃里( c l a u d e v i a l l e t ) 在高级经理财务管理中说明应从价值创造的角度进行思考。他们 认为企业应将市场附加值m v a ( m a r k e tv a l u ea d d e d ，m v a ) 作为衡量价值创造的 核心指标，并将m v a 分解为回报率差( r o i c - w a c c ) 和增长率作为支持能力，进 而提出了运用) v i v a 进行财务分析的思路。7 m v a 指标反映了资本市场对企业未来的 竞争优势与以现金流量为基础的盈利能力的预期。企业可以利用m v a 指标来衡量 价值创造的能力，f f v a 为正就是创造了价值，为负则是损害了价值，但是m v a 指 标只能用于从外部对上市公司进行整体评价。若需要评价非上市公司的业绩，m v a 则指标显得无能为力。 针对b i v a 指标的自身缺陷，美国斯特恩斯图尔特公司( s t e r ns t e w a r t c o m p a n y ) 于1 9 9 1 年创造了经济增加值( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，e v a ) 。经济增 加值是扣除了包括股权成本在内的所有资本成本后的利润，即股东财富的净增加 值。e v a 被美国财富杂志誉为“当前最热的评价指标 。g e 、a t & t 、c o c a c o l a 、 c o m p a qc o m p u t e r 等国际知名跨国公司都在实际当中采用e v a 指标评价本企业以 及企业内部各业务部门的经营业绩。e v a 以价值最大化作为目标，借助分析e v a 的价值驱动因素，有助于公司提高管理效率，特别是应用e v a 指标可以建立有效 的激励薪酬机制，这会促使管理者更加关注企业的资本增值与长期经济效益。 1 9 9 7 年，杰弗里( j e f f e r y ) 等人在关于最佳财务业绩衡量研究一文中 提出修正的经济增加值( r e f i n e de c o n o m i cv a l u ea d d e d ，r e v a ) 指标。8 他们认 为，为公司创造价值的资本价值总额应是其市场价值，而不应是公司资产的账面 价值或是公司资产的经济价值。实证研究结果显示，与e v a 相比，r e v a 与股东 报酬具有更高的相关性。9 但是，r e v a 是以市场价值来进行衡量，只对上市公司 适用，对非上市公司或公司内部的利润中心进行业绩评价时，企业仍然需要选用 e v a 这个指标。 此后，还出现了未来增长价值( f u t u r eg r o wv a l u e ，f g v ) 、每股经济增加值 ( a v e r a g ee v ap e rs h a r e ，e v a p s ) 、标准化的经济增加值( s t a n d a r d iz e de c o n o m i c v a l u ea d d e d ，s t d e v a ) 等一系列指标，也出现了现金增加值( c a s hv a l u e a d d e d ，c v a ) 、企业增加值( e v + ) 等指标。这些指标是以e v a 为基础上衍生、创 造而来的，是以价值创造为导向，针对传统的财务业绩指标存在的问题进行修正 而形成的。 通过对以e v a 指标为代表的价值导向业绩评价的分析，我们发现相比于传统 的财务指标评价方法，e v a 等价值导向的业绩评价指标已经成为了现代企业进行 7 加布里埃尔哈瓦维尼、克劳德维埃里著，王全喜、张晓农译高级经理财务管理吨造价值的过程 北京：机械工程出版社，2 0 0 3 8 j e f f e r ym b a c i d o r e ，j o h na b o q u i s t 、t o d dt m i b o u r n ，叫卸v t h a k o r t h es e a r c hf o r t h eb e s tf i n a n c i a l p e r f o r m a n c em e a s u r e j f i n a n c i a la n a l y s t sj o u r n a l ，19 9 7 ，( 5 - 6 ) ：11 2 1 9 刘力、宋志毅衡量企业经营业绩的新方法会计研究1 9 9 9 ，( 1 ) 7 行为价值评价研究 价值管理的重要工具，对企业的价值创造活动起着导向性的作用。综上，笔者认 为以价值为导向的业绩评价体系具有以下优点： 第一，价值指标直接与价值创造相联系，能够更加直接有效地指导企业的价 值创造活动。价值指标从股东的角度出发来界定企业的财富，体现了一种新型的 企业价值观，有助于管理人员明确地认识到应当创造真正的财富，不可以盲目地 追逐利润增长率和企业规模。一般而言，增加企业价值的常规途径主要以下几条： 一是努力提高企业现有项目的资本回报率，提高企业现有资产的收益；二是优化 资源配置，增加对价值指标表现良好的项目的投资；减少对价值指标表现一般的 项目的投资，尽快处理或放弃价值指标为负的项目；三是优化资本结构，降低资 金成本。 第二，价值指标有助于实现企业管理的协调和统一。在以往多目标、多指标 的业绩评价体系下，企业内部各个部门可能各自制定了不同的目标，各自为政， 并未统一在企业的整体目标下。不同的目标导致了不一致的评价标准，而不一致 的评价标准则容易导致部门间的不协调，无法最大程度地发挥整体优势，进而对 公司价值的增值与股东财富的增加产生不利影响。在以e v a 为代表的业绩管理体 系下，所有的活动的评价基础是统一的，目标是一致的，从而为企业各个部门员 工相互交流沟通创造了前提，有利于促进不同部门间的交流与合作，增强企业的 凝聚力，有利于企业的各个利益相关主体在决策时尽快达成共识，提高效率，最 终实现企业管理的协调与统一，最大限度地发挥整体优势。 尽管如此，以e v a 指标为代表的价值导向业绩评价也不是十全十美的。价值 指标本身即存在一定的问题，在实际运用时，我们应该对此有所认识，审慎权衡， 合理运用价值指标进行业绩评价。 第一，价值指标多由财务性指标调整计算得出的，无法避免财务性指标事后 反映的缺陷。价值指标是在会计期末计算出的指标，能够客观反映出经营管理者 过去一段时间的经营结果，但它缺乏对企业未来的预测能力。若要在实践中充分 发挥这种指标的业绩评价功能，企业还需要追踪和分析顾客、供应商、内部经营 过程、员工的学习与成长等环节，将财务业绩指标和非财务业绩指标相结合，以 解决价值指标的滞后反映问题。 第二，价值指标通常为绝对值指标，当企业规模不同时，价值指标便失去了 可比性。一般而言，一个规模小的企业或部门创造的价值增值会小于规模大的企 业或部门，造成这一差异的原因究竟是由于前者效益水平较低还是仅仅由于投入 了较少的资本，管理者无从判断，也就无法“对症下药 。 2 1 1 2 结合非财务指标构建的业绩评价体系 2 0 世纪9 0 年代以来，企业的经营管理日益复杂，人们认识到过度关注于某 个局部的结果可能会导致整体结果的弱化，于是一些学者试图从多个角度进行 行为价值评价研究 “平衡 的评价，从而更好地实现企业整体的最优结果。在诸多研究成果中，较 具影响的有： 克罗斯( k e l v i nc r o s s ) 和林奇( r e i h a r dl y n e h ) 于1 9 9 0 年设计了业绩金 字塔( p e r f o r m a n c ep y r a m i d ) ( 如图2 2 ) ，从公司战略的角度分析各个业绩评 价指标之间的因果关系。1 0 在业绩金字塔中，公司总体战略处于最上层，战略目 标的传递过程是多级瀑布式的：由公司战略经过业务单元、业务经营系统逐级传 递到作业中心，然后再将这些指标自下而上逐级汇总反馈给公司的高层管理者， 作为公司制定未来战略目标的依据。业绩金字塔着重强调公司战略对业绩评价中 意义重大，揭示了战略目标与业绩指标具备一定的互动性，但是该模型没有考虑 企业的学习和创新能力。而在竞争日趋激烈的今天，对组织学习和创新能力的评 价尤为重要。因此该方法在实际工作中使用率偏低。1 1 图2 2 业绩金字塔图示 美国哈佛大学的罗伯特卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和复兴方案公司总 裁戴维诺顿( d a v i dp n o r t o n ) 教授于1 9 9 2 、1 9 9 3 和1 9 9 6 年分别在哈佛 商业评论杂志上发表了平衡记分卡：提高业绩的衡量方法、平衡记分卡的 应用和将平衡记分卡用于战略管理系统三篇具有深远影响的论文。他t l - - 人在此基础上又结合一些美国企业应用平衡记分卡的经验，出版了平衡记分卡 一种革命性的评估和管理系统与平衡计分卡战略目标的转换等专 著，使平衡计分卡成为一套系统完整的理论方法体系。平衡计分卡从财务、顾客、 内部经营过程、学习和成长四个方面考评企业( 如图2 - 3 ) ，并且后三个方面主 要借助非财务指标进行评价，克服了单一财务指标评价体系的不足，由此实现了 财务指标与非财务指标的平衡，有助于综合、全面、系统地评价企业的经营业绩， 有利于管理者的正确决策与企业战略目标的最终实现。尽管如此，平衡记分卡也 具有许多问题：首先，平衡计分卡对于如何有效的选取“关键性业绩指标 ( k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) 未能提供充分的理论指导。其次，平衡计分卡的 动态性不足。虽然卡普兰和诺顿认为平衡计分卡是一个很明显的动态模式，其维 度和内容随着战略的发展和关键因素的变化可以随时进行调整，但是在他们的文 1 0 r i c h a r dl y n c h ，周煊等译公司战略昆明：云南大学出版社，2 0 0 1 张纯e v a 业绩评价体系研究中国财政经济出版社，2 0 0 3 9 行为价值评价研究 章中很少提及应该如何合理有效地控制这个动态变化过程。 财务 “实现设 展示什么 目标l 评 内部经营过程 “要顾客和股东满意，我们 应擅长哪些业务流程? ” 目标i 评估l 指标i 计划 图2 - 3 平衡计分卡图示 罗伯特霍尔( r o b e r th a l l ) 在1 9 9 8 年同样提出非财务指标在业绩评价中 作用十分重要。他将质量、作业时间、资源使用、人力资源四个尺度引入业绩评 价体系，认为通过对上述尺度的改进，有助于企业减少竞争风险。霍尔同时也承 认，要求企业做出全方位的改变是困难的。企业可以在一段时间内逐渐改进，但 遗憾的是四尺度法没有对人力资源开发方面提出更加具体的建议。 英国克然菲尔德商学院的安迪尼利教授( a n d yn e e l y ) ( 2 0 0 2 ) 认为业绩 评价的起点不在于公司战略，而在于利益相关者分析。因此，他提出了业绩三棱 柱( p e r f o r m a n c ep r i s m ) 的三维体系模型。1 2 该模型提出，企业要想获得长期的 生存和繁荣，仅仅把注意力放在股东和顾客身上是不够。企业应当全面管理协调 其他的利益相关者，从利益相关者的贡献、战略、流程、能力等多个角度考虑如 何满足其需求，但是该模式对于经营者的利益如何与企业的战略及经营目标相联 系并未进行深入研究，从而制约了该模式在实际应用中达到的效果。 美国斯蒂文斯理工学院的莫尔茨博士( a l a nc m a l t z ) 等人( 2 0 0 3 ) 借助实证 研究设计了动态多维业绩框架( d y n a m i cm u l t i - d i m e n s i o n a lp e r f o r m a n c e f r a m e w o r k ) 。莫尔茨博士认为，由于各个企业具体情况不同，建议先搭建一个具 有指导作用的业绩评价通用框架，各个企业再根据其自身情况( 包括企业规模、 技术、行业、产品生命周期等) 选择相应的指标并确定其重要程度。动态多维业 绩框架考虑的时间跨度更大，要求管理者必须密切关注企业的经营环境，放眼长 远，有利于减少短视行为，并且加强了对利益相关者的关注。但是动态多维业绩 1 2 安迪尼利、克里斯亚当斯、迈克肯尼尔利著，李剑著等译战略绩效管理：超越平衡计分卡电子工业 出版社。2 0 0 4 1 0 行为价值评价研究 框架的设计是以实证研究为基础、以结果进行驱动型的，缺乏对各维度之间以及 财务指标与非财务指标之间关系的研究，未能明确指出采取何种行动来实现特定 的结果，造成了实际应用中企业无从着手。 2 1 2 国内企业业绩评价的理论研究 与国外研究相比，我国关于企业业绩评价的研究起步较晚，直到上个世纪末 国内的专家学者才开始学习研究现代企业的业绩评价问题。许多学者将国外业绩 评价的先进理论与我国的实际相结合，对企业的业绩评价研究进行了有益的探 索。但总体而言，我国学者的研究仍处于引入学习的初级阶段，并未提出完整独 立的理论与方法体系。 冉秋红( 2 0 0 0 ) 、王勇，许庆瑞( 2 0 0 1 ) 、吴可夫( 2 0 0 4 ) 、金颖( 2 0 0 5 ) 、谢 守祥，沈正舜( 2 0 0 6 ) 等将企业战略理论运用到企业的绩效评价中，进行了一系 列相关的研究。 李苹莉( 2 0 0 1 ) 、冯根福( 2 0 0 1 ) 、曾祥云( 2 0 0 1 ) 、刘启亮( 2 0 0 2 ) 、陈维政 ( 2 0 0 2 ) 、吴玲( 2 0 0 3 ) 等将利益相关者理论引入业绩评价系统中，以利益相关 者价值最大化为导向，构建多角度的业绩评价体系，以满足不同利益相关者的需 要。 丁宁、仇向洋( 2 0 0 4 ) 、刘巧芹( 2 0 0 4 ) 、刘英明( 2 0 0 4 ) 、