（工商管理专业论文）英华公司核心员工激励机制研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 企业竞争的本质在于人力资源的竞争，是人与人之间智慧和力量的抗衡与较量。在 当今时代，任何企业要想健康持续发展，都离不开高素质人才的拥有和整体人力资源状 况的优化。企业优化整体人力资源状况，不仅要完善管理机制和经营机制，也应当包括 要建立有效的激励机制，企业应当如何通过建立有效核心员工的激励机制，调动核心员 工的积极性，这是企业人力资源管理的一个重要课题。本论文以英华公司建立核心员工 激励机制问题为研究课题，希望通过这一研究，能够对企业核心员工激励机制的建立提 供有益的探索和启示。 本论文首先对国内外相关激励理论进行简要的概述，对国内外激励理念和观点进行 对比分析，指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示；接着对企业核心员工的概念 进行了认识和界定，分析了核心员工的特征，从而确定了英华公司核心员工的构成：其 次是对英华公司目前的核心员工资源管理现状和面临的内外环境进行了分析，总结和分 析了英华公司目前对核心员工激励中存在的问题和激励失效的原因。在此基础上，综合 运用各种激励理论，从物质性激励和非物质性激励两个方面构建了英华公司核心员工激 励机制。同时，为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥，提出了相关的激励机制保 障措施。 本论文的特点在于能够运用激励理论去分析和探讨企业核心员工激励机制的建立 问题，注重理论联系实践，加深对激励理论的认识，并提出解决实践中存在问题的框架， 为建立科学、持久的激励机制奠定基础。注意充分调配各种激励资源，促进人力资源管 理的基础研究工作，为企业建立现代企业制度提供支持。英华公司的问题在石油企业中 具有一定的代表性，因此本文对我国石油企业激励机制的改进也可以提供有益的启示。 关键词：英华公司；核心员工；激励机制 大连理工大学专业学位硕士学位论文 t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mr e s e a r c ho fc o r es t a f f i ny i n g h u a c o m p a y a b s tr a c t 1 1 h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si si ne s s e n c et h ec o m p e t i t i o no fm a n p o w e rr e s o u r c e s w h i c hi sc o n t e s to fw i s d o ma n ds t r e n g t hb e t w e e np e o p l e n o w a d a y s n om a t t e rw h i c h e n t e r p r i s en e e d st h ep o s s e s s i o no fh i g h - q u a l i t yt a l e n t sa n dt h eo p t i m i z a t i o no ft h ew h o l e m a n p o w e rr e s o u r c e s ，i fh ew a n t st oe x p a n dh i m s e l fc o n t i n u o u s l ya n dh e a l t h i l y t h ee n t e r p r i s e n e e d st on o to n l yp e r f e c tt h em e c h a n i s mo fa d m i n i s t r a t i o na n dm a n a g e m e n tb u ta l s oe s t a b l i s h e f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mi no r d e rt oo p t i m i z et h ew h o l em a n p o w e rr e s o u r c e s i ti st h e i m p o r t a n ts u b j e c tf o rt h em a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s et h a tt h e e n t e r p r i s ea r o u s e st h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f fe s p e c i a l l yt h ec o r es t a f fb ys e t t i n gu pe f f e c t i v e i n c e n t i v em e c h a n i s me s p e c i a l l yf o rt h ec o r es t a f t t h es u b j e c to ft h i st h e s i si sa b o u th o w y i n g h u ac o m p a n yf o u n d si n c e n t i v em e c h a n i s mf o ri t sc o r es t a f f , h o p i n gt oo f f e rs o m ec e r t a i n e n l i g h t e n m e n tf o rs e t t i n gu pi n c e n t i v em e c h a n i s mf o rt h ec o r es t a 危 t h i st h e s i sf i r s tb r i e f l yo u t l i n e dt h er e l a t i v ei n c e n t i v et h e o r i e sf r o md o m e s t i ca n df o r e i g n c a r r i e do nt h ec o n t r a s ta n a l y s i st ot h ei d e a sa n d v i e w p o i n t so ft h e m p o i n t e do u t e n l i g h t e n m e n tw h i c hc o m e sf r o mt h ei n c e n t i v et h e o r i e st oe s t a b l i s h i n ge f f e c t i v ei n c e n t i v e m e c h a n i s mf o rae n t e r p r i s e ；a n dt h e nc a r r i e do nt h eu n d e r s t a n d i n ga n dd e f i n i t i o n st ot h e c o n c e p to fe n t e r p r i s e s c o r es t a f f , a n a l y z e dt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e m t h u sc o n f i r m e dt l l e s t r u c t u r eo ft h ec o r es t a f fi n y i n g h u ac o m p a n y ；s e c o n d l yt h i st h e s i sa n a l y z e dt h e m a n a g e m e n ta c t u a l i t yo ft h ec o r es t a f fr e s o u r c e sa n dt h ei n s i d e & o u t s i d ee n v i r o n m e n tt h i s c o m p a n yf a c e ，s u m m a r i z e da n da n a l y z e dt h ea c t u a lp r o b l e m so nt h ep r o m p t i n gt oc o r es t a f f a n dt h er e a s o nw h yt h e s ep r o b l e m se x i s t o nt h i sf o u n d a t i o n ，c o m p r e h e n s i v e l yu t i l i z e de a c h l 【i n do fi n c e n t i v et h e o r y ，c o n s t r u c t e dt h ec o r es t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s mo fy i n g h u a c o m p a n yf r o mt w oa s p e c t s ：t h em a t e r i a ld r i v e sa n dt h en o n - m a t e r i a ld r i v e s ，s i m u l t a n e o u s l y ，i n o r d e rt og u a r a n t e et h ef u n c t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s mt ot h ec o r es t a f fc a nb ef u l l yd i s p l a y e d t h ea u t h o rp u tf o r w a r dt h er e l a t i v es a f e g u a r dm e a s u r e sf o rt h i si n c e n t i v em e c h a n i s m t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h i st h e s i sl i ei n ，u s i n gi n c e n t i v et h e o r i e st oa n a l y z ea n dd i s c u s st h e e s t a b l i s h m e n tp r o b l e mo fi n c e n t i v em e c h a n i s mf o rc o r e s t a i f , p a y i n ga t t e n t i o nt o t h e c o m b i n a t i o no ft h e o r i e sa n dp r a c t i c e ，d e e p e n i n gt h eu n d e r s t a n d i n go ft h ei n c e n t i v et h e o r i e s a n dp u t t i n gf o r w a r dt h ef r a m et h a tw i l lr e s o l v et h ee x i s t e n c ep r o b l e m si np r a c t i c e ，b u i l d i n gu p t h ef o u n d a t i o nf o re s t a b l i s h i n gt h es c i e n t i f i ca n dl a s t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m p a y i n ga t t e n t i o n t of u l l yd i s p e n s ev a r i o u si n c e n t i v er e s o u r c e s ，p r o m o t i n gt h ef o u n d a t i o nr e s e a r c bw o r kf o r h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p r o v i d i n gs u p p o r t sf o r b u i l d i n gu pt h em o d e me n t e r p r i s e n 英华公司核心员工激励机制研究 s y s t e m t h ep r o b l e m sw h i c hy i n g h u ac o m p a n yf a c e dh a v ec e r t a i nr e p r e s e n t a t i v ei na l lt h e p e t r o l e u me n t e r p r i s e s ，t h e r e f o r et h et h e s i sw i l lp r o v i d es o m eb e n e f i c i a le n l i g h t e n m e n t st o i m p r o v et h ei n c e n t i v es y s t e mo fp e t r o l e u me n t e r p r i s e si nc h i n a k e yw o r d s ：y i n g h u ac o m p a n y ；c o r es t a f f ：i n c e n t i v em e c h a n i s m i i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：生鱼豳益日期：2 芝殳量：童：1 2 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：堑立勉叠 导师虢丝叠 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1研究背景和意义 1 1 1研究背景 当今经济竞争从表面上看是经济资源、产品质量和市场占有率的争夺，实际上是对 高质量人才资源的竞争。人力资源的开发和管理，日益成为经济和社会发展的决定性因 素。面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首，将人力资 源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但是，相对于国外企业成 熟规范的人力资源管理体制，我们一些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显 然都略逊一筹。一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理 现状 课题研究表明，5 9 8 的国有企业存在着人力资源危机，而外商独资企业和私营 企业中，这一比例分别4 1 1 和5 2 4 。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危 机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机” 的国有企业比例高达4 2 ，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有2 5 3 和3 2 9 。据有关部门统计，同十年前相比，国有大中型企业中的工程技术人员减少 了1 4 ，一线技术工人减少了1 5 ，有技工职称的工人减少了近1 6 ，企业专业技术人员 断层断代、青黄不接的局面十分严峻n ，。 国有企业的分配有三大弊端：一是平均主义现象严重，个人所得与岗位贡献大小关 系不大：二是个人所得与企业效益好坏关系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理 体系，个体绩效与组织绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训等机会， 要靠处理好与上司的关系。结果导致员工缺乏工作热情，工作效率低，业绩平庸，组织 缺乏活力和竞争力，因此国企必须实施有效的激励。 企业间的竞争归根结底是人才的竞争，更准确地说是核心员工的竞争。核心员工是 指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某一方面“不可替代 的员工，主要包括 企业高层管理人员、研发骨干等知识创新者、高级技术人员等心1 。核心人才不仅在技术、 管理上有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内劳动力 市场上同类人才的数目相对较少，可代替性差。核心员- r g , j 造的价值与获取他们的成本， 以及对于企业战略目标的实现具有高度的企业价值性，是企业的核心和灵魂，是维系企 业发展命运的可流动因素，是企业生产运营和不断壮大的动力源泉。以人才竞争为显著 特征的2 1 世纪，人是最重要的资源，而核心员工又是企业发展的基础与关键。因此， 要留住企业宝贵的核心员工，减少企业由于此类员工的离职而造成的损失，企业应建立 英华公司核心员工激励机制研究 相应的核心员工的激励与约束机制，增强对核心员工的吸引力，并将其留住、激活。“激 活”是对核心员工管理的一种主动作为，离不开对核心员工的吸引、保护、使用、评价、 培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能。只有“激活”，才有利于吸引潜 在人才，留住、使用现有人才，为企业创造更好的业绩。 目前，石化企业人才激励机制方面存在的主要问题：一是经营管理者和高技术人员 的物质报酬偏低，缺乏激励作用。在石油企业中分配制度不尽合理，经营管理者、高级 技术人员和从事一般操作的员工，薪资相差无几。但是，作为经营管理者和高级技术人 员，其脑力劳动的艰辛程度不是一般操作员工所能比的，尤其是其岗位所决定的责任也 是一般操作员工不能比的；二是缺乏科学的人才选拔机制。在企业中有些技术人员、管 理人员不被重用，甚至被忽视的现象还存在，这就难免影响员工的情绪，逐渐产生怠工、 敷衍、不负责任的行为，给企业造成较为严重的人才浪费。 激励机制的构建是石化企业管理中一个非常重要的环节，激励机制构建得是否科学 合理，对于有效激励员工，调动员工工作积极性和主动性，起着非常关键的作用。因此， 只有尽快完善石化企业人才激励机制，加强石油企业人才资源的开发管理，才能充分挖 掘人才的潜力，做到人尽其才、才尽其用，为石化企业提高竞争能力，创造更高效益， 奠定坚实的人才基础。 1 1 2 研究意义 英华公司是辽阳石化分公司的下属单位，拥有大小9 套化工生产装置，主营石油化 工产品生产、销售等业务。截止2 0 0 7 年底，在册在岗员工总数为7 2 5 人，其中工人4 6 5 人、各类管理人员及专业技术人员2 6 0 人，其中高级技术专家1 0 人、中级技术人员8 6 人，硕士6 人，本科学历1 4 2 人。目前，英华公司机关职能部门1 0 个，下属生产和辅 助车间1 0 个，服务和辅助性单位2 个。 英华公司是于2 0 0 6 年6 月经辽化英华精细化工厂和辽化化工实验二厂合并组建的， 目前正处于一个高速的成长期，无论从石油化工生产还是从经济效益上都取得了巨大的 进步。2 0 0 7 年实现销售收入3 9 8 亿元，上缴各类税金1 5 5 5 万元，利润3 4 7 万元。截止 2 0 0 7 年底，公司拥有资产总额1 8 2 亿元，其中固定资产净值7 5 8 9 万元。 随着企业规模的扩大和未来发展的需要，企业内部管理幅度不断加强，公司在人力 资源管理上的问题也日益凸现出来，尽管初步建立了员工激励机制，但没有真正建立起 完善有效的合适本公司实际情况的核心员工激励机制。因此，激励失效脚的情况时常出 现，管理人员及技术骨干的流动性很强，优秀人才的“短视”现象也普遍存在；薪酬的 制定不能体现高级劳动力的实际价值；人力资源管理中存在问题，使员工尤其是核心员 工找不到自己的用武之地；工作环境的不合理安排，无法给予人才一个展示自己的舞台； 大连理工大学专业学位硕士学位论文 企业中缺乏凝聚力，各类员工没有团队精神等诸多问题存在。针对企业员工激励机制中 存在的以上问题，必须建立一套行之有效的激励机制以保证企业的良好发展。 英华公司的问题在石油企业中具有一定的代表性。在中国加入w t o 后，随着外资石 油企业的进入和国内石油企业之间竞争的加剧，核心人才竞争也愈演愈烈。企业绩效改 进的关键是留住核心人才，而要留住核心人才，关键在于企业实行的激励机制。要使核 心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工进行有效的激励，以便从既 定的目标出发，寻求组织与个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为 及其效果上的良性循环。这就是本文研究的目的及意义所在。 1 2 研究对象和研究方法 1 2 1研究对象 论文以英华公司完善核心员工激励机制为研究选题，主要针对英华公司核心员工激 励现状及存在的突出问题，系统地分析和探讨英华公司应当如何建立适应企业实际需要 的核心员工激励机制，以改善企业人力资源状况，更好地推动和促进英华公司的发展。 因此，本论文的研究对象是围绕英华公司核心员工激励机制的构建展开分析，探讨如何 能够真正建立起完善有效的英华公司核心员工激励机制及核心员工激励机制充分发挥 作用的条件保障等。 1 2 2 研究方法 作为m b a 专业学位论文，本论文主要运用定性与定量分析相结合，实证研究与规范 分析相结合，理论与实际相结合的方法，分析和吸收国内外激励相关理论研究；采用麦 肯锡7 - s 模型和s w o t 分析方法，剖析当前英华公司核心员工资源的管理现状和面临的 内外部环境；在分析过去激励措施存在问题的基础上，综合运用各种激励理论，从物质 性激励和非物质性激励两个方面构建了英华公司核心员工的激励机制，同时，为了保证 核心员工激励机制作用的发挥，还提出了相关的激励机制保障措施。在具体的分析方法 上，论文将综合采用如下一些方法： ( 1 ) 调查与统计分析方法 ( 2 ) 比较分析方法 邝) 图表分析方法 h ) 定性分析和定量分析结合的分析方法 1 3 研究思路和结构安排 论文整体研究思路主要分为以下三个阶段： 英华公司核心员工激励机制研究 首先是理论研究学习阶段。一是对企业核心员工的概念进行了认识和界定，分析了 核心员工的特征，从而确定了英华公司核心员工的构成。二是从激励的概念到观点，从 理论到实践，提出什么是激励与激励机制，对国内外相关激励理论进行简要的概述，对 国内外激励理念和观点进行对比分析，指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示。 其次是调研分析阶段。一是对英华公司目前的核心员工资源管理现状和面临的内外 环境进行了分析。二是总结和分析英华公司目前对核心员工激励中存在的问题。三是对 激励中存在的问题进行了剖析，认识了问题产生的原因，为构建一个有成效的，可操作 性的激励机制作好前期准备。 最后结合英华公司的特点和行业环境，考虑激励的现状，综合运用各种激励理论， 从物质性激励和非物质性激励两个方面构建了英华公司核心员工激励机制。同时，为保 证核心员工激励机制作用的充分发挥，提出了相关的激励机制保障措施。 论文结构可分为提出问题、分析问题、解决问题三大部分。研究框架如图1 1 所示。 研究背景和意义； 核心员工的概念和特征： 激励理论研究及实践： 英华公司核心员工激励机制现状分析： 公司核心员工管理现状； 公司核心员工资源环境分析i 核心员工激励中存在的问题： 核心员工激励失效原因分析： 构建英华公司核心员工激励机制： 指导思想和原则： 总体思路与模型： 激励机制的基本内容； 激励机制的保障措施： 图1 1 论文研究框架图 f i g 1 1p a p e rr e s e a r c hf r a m ec h a r t 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2理论综述 2 1核心员工的概念与特征 2 1 1核心员工的内涵 核心员工作为企业的关键人才，虽然所占的比例很小，但却是企业中最重要的人力 资源。对于核心员工的界定，目前学术界和企业界都没有形成比较一致的结论。从现有 的文献看，不同的人和组织从不同的角度给出了不同的定义和解释。 利布拉纳姆认为核心员工是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以 替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。 美国联邦航空署( f a a ) 在其员工手册中将核心员工定义为：占据组织核心位置、在组 织内无法立刻找到合格的替代者，其职责无法转让给其它员工的组织成员，他因社会性 事件而离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性h 1 。 郭云贵等根据8 0 2 0 法则认为企业的核心员工是指那些拥有企业核心技术、知识、 信息和资源，对绩效创造及企业发展有影响，并在某种程度上“不可代替 的，占员工 总数2 0 的那部分员工。 唐效良认为：企业核心员工是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源， 对企业会产生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的2 0 - 3 0 ， 他们集中了企业8 0 - 9 0 的技术和管理，创造了企业8 0 以上的财富和利润，他们是企业 的代表和核心，是企业的灵魂和骨干哺。 杨巍认为：核心员工是指企业中天赋较高，在工作岗位经过较长时间的教育和培训， 有较高的专业技术和技能，有行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或管理才能，他 们的人数较少，但是特别重要，核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的 根本来源怕3 。 杨佑国认为：核心员工是核心价值岗位上的员工，知识面宽，经验丰富的员工，培 养周期长的员工，专业特殊，难以找到替代者的员工。核心员工包括有创新能力的技术 创造者，有杰出管理才能的企业家，有丰富经验的销售经理，有较高专业技能和技术的 财务总监等口1 。 本文从核心员工应具备的特征出发，综合学术界相关研究，将核心员工定义为：企 业核心员工是指那些对企业的生产经营有着重大影响力的员工，他们是占据企业核心岗 位，熟悉企业商业秘密，掌握企业核心技术，从事企业核心业务，控制企业关键资源， 拥有某些特殊专长，具有高度企业价值性和劳动力稀缺性的员工。 英华公司核心员工激励机制研究 首先，企业的核心员工具有高度的企业价值性，他们掌握一定的人、财、物、信息 等核心资源，并具有某方面的特长。例如专业的技术才能、杰出了管理才能、娴熟的财 务管理能力或优秀的市场开拓能力等等。这就是核心员工在素质和能力上区别于一般员 工的具体要求和体现。 其次，核心员工具有高度的劳动力稀缺性。具体说来，稀缺性表现为核心员工不仅 在技术、管理上有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识、客户关系等资源在短期 内劳动力市场上同类人才数目相对较少，可代替性差，招聘成本和重置培训成本高于一 般员工。 最后，企业的核心员工必须处于企业的关键岗位上。也只有这样核心员工的自身价 值才能得以发挥，才能为企业创造价值，这是一个前提条件，否则这些人才就是死的， 也根本不会对企业的发展产生决定性的影响作用。 2 1 2 核心员工的特征 核心员工是企业核心竞争力的重要载体，核心员工的重要性很大程度上体现他们的 能力特征，同时核心员工还具有一些比较鲜明的群体特征。 ( 1 ) 高能力性和好学性 由于员工所面对的环境通常都是多变化的、不确定性的，工作模式和内容都不可以 简单复制，也没有太多可以参照的东西，这一切都决定了员工必须具有较高的工作能力 和学习能力3 。核心员工通常具有较高的技能和专门化的知识，同时也具有不断创新和 学习能力。知识的更新速度越来越快，员工的工作环境也是不断发展变化的，保持能力 的动态发展是核心员工保持其自身核心竞争力的一个前提，只有不断学习才可以使其保 持良好的专业技能。从核心员工个人来说，他们对知识和事业有着更高的发展追求，这 也使得核心员工自己有更高的主动学习愿望。 ( 2 ) 高自我价值实现 自我实现需求是指一个人成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。与普通员 工相比，核心员工往往对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足 感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。他们不会满足于被动地完成一般性事 务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视 为自我实现的一种方式3 。 ( 3 ) 高流动性 核心员工高流动性既有外部动因，也有内部动因。从外部动因来讲：在人力资源总 体中，认知能力符合正态分布规律，具有高认知能力及丰富从业经验的人总是稀缺的。 因此核心员工通常会成为企业争夺的对象，是同行企业挖角的主要对象。在市场经济条 大连理工大学专业学位硕士学位论文 件下，人才具有更高的自主性和流动性，核心员工作为优秀的、高绩效的群体，本身就 有很高的市场需求。从内部动因来讲：核心员工比一般员工更不愿意在一个企业工作终 生，他们对工作环境和工作成就的要求更高，对工作内容和公司的高要求，使得核心员 工的满意度相对降低，从这一方面来说核心员工会有更高的主动离职倾向。 ( 4 ) 自主独立性强 核心员工在企业中具有较强的独立性和自主性，他们的工作对企业的依赖性较小。 核心员工有比较强的获取知识、信：息的能力和处理、应用知识和信息的能力，因此核心 员工通常希望在工作中拥有更大的自由度和决定权。这种独立自主性，表现在工作态度 上，就是较为自觉和主动：表现在工作方式上，则较有主见有想法，不愿意被他人和传 统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自企业的必要支持： 表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围，即倾向 于一个更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束口3 。 ( 5 ) 贡献度突出 企业作为盈利性组织，区别于其他社会组织的一个显著特征就是需要不断创造价 值。企业核心员工在知识、能力上的优势以及在核心部门关键岗位上所发挥的突出作用， 决定了企业核心员工对企业的价值贡献度要远远大于企业一般员工。 根据以上对企业核心员工的内涵界定及特征的描述，对于英华公司这样一个典型的 生产经营性国有企业，本文认为：企业的核心员工就是指在公司相关核心关键岗位上， 为英华公司的发展做出突出贡献和业绩，并对公司未来的成长具有重要作用的员工。他 们具有较高的专业技术和技能，有石油行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或管理 才能。具体而言，主要包括公司的高层经营管理人员、一般管理人员、技术人员和高级 技工，他们是公司的灵魂和骨干，是公司的稀有资源。 2 2 激励理论综述 激励( m o t i v a t i o n ) 含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义，其词源是拉丁文 “m o v e r e ，是“使行动、使运用”的意思。动机是由需求引起的，按照组织行为学定 义n0 l ，就是个体通过高水平的努力去实现组织目标的愿望，这种努力又可以满足自己的 某些个体需要，动机作用过程如图2 1 所示。动机是不能强加的，但激励与动机这两个 概念是密不可分的，激励始终是建立在对人们的需求的认知、动机的分析以及行为的校 正基础上的，离开了需要、动机和行为这些关键的要素，激励既无法进行，也不可能收 到应有的成效。 英华公司核心员工激励机制研究 一一( 二紧张动机i 二 弋少 企业战略与核心员工资源管理 企业的发展战略包括企为宗旨、企业目标和实现目标的行动方案，核心员工资源管 理要与企业发展战略相一致。 2 0 0 6 年6 月，英华公司按照上级公司的整体部署，由原来的英华精细化工厂和化工 实验二厂重新组合成立，公司的整体操作完全是在辽阳石化公司的指导下进行，经营的 目标和任务是要完成上级公司下达的各项业绩指标。企业受大环境的冲击，以追求利润 最大化为目标，重视绩效管理，核心员工资源也是围绕生产经营和管理的需要，加大力 度培训生产技术型管理干部，围绕辽阳石化公司的要求进行核心员工的合理配置。 ( 3 ) 人员技能与核心员工资源管理 英华公司在成立后，人员重新搭配组合，大多数员工都长期在石油化工生产及相关 专业岗位上工作，具备较强的专业技能。对于化工生产工作，核心员工有明显的优势， 在多年的实际工作中积累了相当丰富经验，能够及时处理生产过程中出现的各种问题， 培养和锻炼了一批素质较高的专业技术人才。 ( 4 ) 人员现状与核心员工资源管理 截止2 0 0 7 年底，英华公司在册在岗员工总数为7 2 5 人，其中工人4 6 5 人，大部分 分布在石油化工等生产一线；各类管理人员及专业技术人员2 6 0 人，主要分布在车间和 机关的技术及管理岗位上，整体文化层次较高。具体结构如图3 2 、图3 3 所示： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 口2 2 6 ，3 】 1 4 2 1 9 5 9 囡 9 6 13 2 团6 图3 2 人员学历结构图 f i g 3 2s t r u c t u r eo ft h ea c a d e m i cs t a r t 3 0 1 4 1 5 2 罐 图3 3 人员职称结构图 f i g 3 3p e r s o n n e ls t r u c t u r eo ft i t l e i 囡高级 l 中级 i 口助级 i 口员级 l 未定级i 从学历结构上看大专及上学历人员占人员总数一半以上，高级、中级、初级职称比 例成金字塔型结构，但这个比例仍不尽合理，高学历和中高级职称人员的比例相对过低。 总体来看，英华公司核心员工资源数量欠缺、总体结构欠合理，但存在潜在优势。 ( 5 ) 风格与核心员工资源管理 企业风格主要体现领导者的管理风格。管理者自身对问题的认识程度、水平高低、 能力大小，都能在他对企业核心员工资源的管理过程中体现出来。 英华公司成立之后，高级管理人员的管理风格民主，他们注意对员工的激励和沟通， 重视发挥员工的主观能动性，员工也敢于发表自己的观点和看法，职工代表大会的职能 得到了一定程度的发挥。企业中重大事项都进行集体讨论，上下级的沟通渠道畅通，管 理层次和管理幅度相对清楚，对核心员工资源的管理尤其如此，管理人员开始研究各种 英华公司核心员工激励机制研究 激励因素，并制定相关的措施和管理办法，积极提高员工的需求满足程度，充分发挥员 工的主动性和创造性，但由于公司相对集权，员工主观能动性不能完全有效地发挥，在 某种程度上也影响了管理的效果。 ( 6 ) 制度与核心员工资源管理 有效的制度是公司生产经营成败的关键，每一阶段都必须建立和完善适应企业发展 的制度，特别是建立作为企业制度灵魂的干部人事制度，对企业的发展尤为重要。英华 公司成立以后，人力资源管理部门根据新形势的发展，在原有基础上相继出台了中层管 理人员、中层以下管理人员、专业技术人员业绩考核管理办法、经营管理者职务竞聘办 法、员工教育培训管理办法等有关措施，人力资源管理部门及时把有关文件精神贯彻到 各基层单位，并按相关规定进行操作，使核心员工资源的管理一开始就在科学化、正规 化的轨道上健康运行。 ( 7 ) 共有价值观与核心员工资源管理 共有价值观反映了企业内在的精神，它是企业生存与发展的基础和灵魂。 在英华公司成立以前，两个单位的员工各自在艰苦创业过程中逐步形成了具有一定 特色的企业精神，其中包括尊重客观规律、讲求科学的求实精神，迎难而上、坚忍不拔 的创业精神，胸怀祖国、献身石化的奉献精神等等，而英华公司的现在的员工正是这批 人员的中坚，继承了企业原来的价值观，形成了一种共有的价值观，使核心员工资源保 持了整体优势，保证了公司各项生产经营任务的高效完成。 同时我们也看到，随着市场经济的发展，员工的价值观、荣辱观、是非观、苦乐观 正在发生变化。员工更讲实际、更重科学，敢于在实践中寻找自身的价值，但在艰苦创 业、无私奉献方面却受社会大气候的影响，开始追求个人价值实现、团队精神淡漠、整 体意识缺乏，这是公司核心员工资源管理中应该引起重视并尽快着手解决的问题。 根据以上分析，可以确定下一步英华公司核心员工资源管理与开发的战略思路是： 抓住政策向好的趋势和振兴辽宁老工业基地的契机，利用好现有核心员工数量充足、结 构较为合理的内部优势，逐步进行组织调整，消除不利因素形成的弊端，积极争取国家 和集团公司政策，采取调整与增长同时并举的核心员工发展战略，建立健全公司核心员 工的激励机制，吸引潜在核心员工，留住、使用现有核心员工，以核心员工的发展来推 进企业的发展。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 2 公司核心员工激励中存在的问题 英华公司经过重组正面临着一个新的人员结构和外部市场环境，通过对公司目前的 核心员工资源现状和环境分析，可以发现公司原有的员工激励体制尤其是对核心员工的 激励己无法适应新的形势的变化，暴露出种种问题。 ( 1 ) 薪酬结构不合理 英华公司薪酬制度基本上是计划经济制度下工资制度的延续，员工固定薪酬部分比 重偏大，这部分薪酬与企业经营状况和员工实际劳动贡献没有直接的因果关系，导致员 工创造价值与员工实际得到平均分配薪酬之间的矛盾，这大大影响了工作能力强、工作 热情高的员工积极性，特别是影响了公司的核心员工价值的发挥。在现有的薪酬框架下， 效益工资占个人工资总额比例较低，而企业效益是与员工的实际工作贡献紧密相连，员 工个人工资总额应有相当比重的部分与企业的经营状况挂钩，否则薪酬激励机制就无法 起到调动员工积极性、激发员工潜能的作用口钔。 表3 1 管理岗位工资执行标准 t a b 3 1m a n a g e m e n tp o s t sw a g es t a n d a r d si m p l e m e n t a t i o n 表3 2 专业技术岗位工资执行标准 t a b 3 2p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp o s t sw a g es t a n d a r d si m p l e m e n t a t i o n 资料来源：2 0 0 7 年辽阳石化公司调整完善基本工资制度实施方案 英华公司核心员工激励机制研究 英华公司目前在管理和专业技术人员中实行岗位等级工资制度( 如表3 1 、表3 2 所示) ，在操作和服务岗位中实行岗位技能工资制度，这种工资制度虽然与员工技能水 平密切相关，但很大程度上由员工的工龄长短决定，工资单元职能交叉，并未体现报酬 和岗位之间的密切联系。同时，薪酬结构设计并不能体现所有岗位的劳动特点，尤其是 对于拥有企业经营权和资产处置权的管理层。这种分配模式的单一性和绝对公平性与现 代企业制度的要求不相适应，对其激励不足以及淡化个人物质利益，极大的挫伤了他们 经营企业的积极性和创造性。 ( 2 ) 奖励功能不健全 随着社会的进步和生产力的进一步提高，在社会财富的分配机制中必须体现出劳动 和贡献的差别。工资的差异取决于劳动的差距，简单劳动岗位和复杂劳动岗位在所需技 能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，但由于这种差 别难以精确量化，在工资分配的差别上普遍体现不足。 英华公司现行薪酬大致结构如图3 4 所示： 图3 4 薪酬结构图 f i g 3 4s a l a r ys t r u c t u r eo ft h ec o m p a n y 由于受传统的平均主义思想束缚，英华公司的核心员工和普通操作者之间的工资收 入差距不大，从而削弱了薪酬的激励功能。而且工资收入严重偏离市场劳动力价值，总 大连理工大学专业学位硕士学位论文 体薪酬水平偏低，企业的高级经营管理人员、科技人员、关键岗位技术工人的收入远远 低于市场劳动力价位，而部分简单劳动岗位的人员工资偏高，工资能上不能下，这是造 成核心员工流失，岗位低效的主要原因之一。众所周知，国外企业总裁的年薪是普通员 工的数十倍，甚至几百倍。英华公司是一个拥有数亿资产的企业，每年上交国家利税几 千万元，但作为该企业的管理层，每月基本工资收入只有3 0 0 0 多元，这与管理层本身 承担的责任不符，更与目前劳动力市场价位严重背离。 作为员工付出超额劳动后按企业新增效益提取的奖金报酬，目前在英华公司工资分 配中的比例在不断提高，目的是促使分配形式更为灵活，让更多的工资性投入投放到最 重要、最关键、最有效的工作岗位中去。但在实际运行中，奖金并没有发挥更好的作用。 主要体现在缺乏有效的奖励制度和考核办法，在发奖金时人人有份，本该发挥按贡献调 节工资关系的职能，却变成了平均主义的调节器。 ( 3 ) 职业通道狭窄 企业对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位 通道上 攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标， 他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位， 一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过多年积 累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，且专业技术知识更新的速度减缓，这对企业 来说是一种极大的浪费。 ( 4 ) 干部选拔任用制度激励性不强 英华公司管理层干部一般是在员工中选拔产生的，而且高层管理干部是从低层管理 干部中提拔，要想成为高层管理者必须经过多年的基层工作逐级上升。而且在管理层中 存在着“能进不能出 、“能上不能下 的现象，即管理干部如不违反国家法律，不犯 下重大错误的情况下，一般不会降级或撤职。这些政策使得管理层相对稳定，非管理层 要进入管理层的机会大大降低，同时处于低层的管理者继续晋升的难度加大。 内部公开竞聘是在近两年公司干部选拔任用制度不断改革中产生的。管理干部实行 内部竞聘，相对于上级领导直接任命制度有一定的优点，首先是增大选择范围，增强竞 争，有利于选拔出能力更强的管理干部；第二是给员工晋升提供了公平竞争的机会。但 目前的竞聘制度，主要是针对企业中空缺的岗位，使用范围较小。而内部竞聘制度与上 级领导任命制度同样存在一个问题，那就是都不能解决干部“能上不能下 的现象。根 据期望理论，这种制度使得晋升对于员工的激励作用降低。 ( 5 ) 培训与开发的激励不足 英华公司核心员工激励机制研究 英华公司教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑，培训方式单一，缺少连续性， 并没有制定个性化的培训方案，培训效果的落实不力。石化行业属于技术与知识密集型 企业，员工主要是知识型人才，他们注重对自身的投资和开发，培训对于他们而言更是 一种有效激励的方式，但是企业明显在这方面做得不够，培训过于流于形式，不注重对 员工的人力资源培训与开发，结果导致企业人才的流失，企业流失了宝贵的人力资本， 对企业的生产与经营造成被动的局面。 ( 6 ) 缺乏对核心员工的长期激励措施 英华公司没有把对核心员工进行