（工商管理专业论文）HW公司员工工作满意感调查与研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 在竞争日益激烈的高科技行业中，人才流动非常频繁，很多企业都强烈意识到人才 的竞争已经成为现代企业竞争的熟点。要想吸引和留住人才，就必须提高员工的满意感， 培养员工对企业的归属感，不断增强员工对企业的向心力，实现以人为本的管理。那么 如何测量和评价员工满意感，完善对员工工作满意感的管理，就成为现代企业必须解决 的问题。 本文通过理论与实践的结合，以哪公司员工工作满意感为研究对象。首先，研究分 析了影响员工工作满意感的因素，然后以r r 行业的聃公司为例，对该公司内、外部环境 进行了分析，指出该公司所面临的员工流动率大，人才流失日益严重的现状，综合运用 员工工作满意感相关理论，设计出一套用于测量员工工作满意感的调查问卷。通过对h w 公司进行员工工作满意感调查，从多角度、全方位地分析和评价了该公司员工的工作满 意感，认为唧公司员工工作满意感处在基本满意的程度，但是在公司的培训、绩效考评、 员工发展等方面，员工的满意感相对较低。同时，针对调查分析的结果，提出了相应的 管理对策，以提升员工的工作满意感，从而提升企业的竞争力。 本文通过对哪公司员工工作满意感的调查，为企业全面了解员工的心态、有效地激 励员工、提高员工工作满意感、改善企业经营管理提供了一种有效的工具和方法。 关键词：l t ：员工工作满意感；调查：研究 哪公司员工工作满意感调查与研究 t h ei n v e s t i g a t i o no f j o bs a t i s f a c t i o ni nc o 印h w a b s t r a c t i nt h ek g h - t e c hd 0 删n ，袱也m o r e 锄【dm o r ed r a s 乜ee 锄叩e n n o n ，也ep e r s o n s 谢t h a ：b i l i t y i s ：e l o w 盯ev e r y 缸- e q u e n t l y m 蛆yc o r p 0 蒯o n sa r es 虹o n g l ya w a r e t l l a t 也ec o m p e t i t i o n o f 口e r s o n sh a sb e e nm eh 0 卸0 t 抽也i sd o m a i 芏1 i f c o i p 啪d o n sw a n tt or e t a i l l 也ep e r s o n s 诵m 如i l i 哪，t h ep r o b l 咖m l l s tb e8 0 l v e df i 础yi si n c r e 曲gm es a d s f 枷o nd e g r e eo f 锄p l o y e e s ， a c e o r d i n 斟yf o 鲢e r s 锄l p l o y e e s i d e n t i 椤锄da d s c r i 讲i o nt oc o q 舢跬o n s ，s t r e n g 出e n 出e c e n t 啦 g t a lf o l 优o f 锄p l o y f - o r 朋t e i p r i s ec o n t i n u o u s l y ，i i lo r d e r t oa c l l i e v et h em 衄矗g e m e n t b a s e do nh l m m h o wt 0s u n r e y 蛆de v a l u a t e 也es 出s f 枷o nd e g r e eo f 锄p l o y e e s ，姐d p e f f 缸也em 髓a g e m e n t f o rt h es a 时s f h c d o nd e 伊o f 锄1 p l o y sh 船b o m et l l e 邮b l e m w 嫩c hm u s tb es o l v 。b ym o d e m 髓l 拄玎p d 。 t h i sm e s i sp 船st b d u g ht h ec o m b i n a d o no ft h q 姐dp r a c t i c e ，丽t h 血es 撕s f 如t i o n d e 期他eo fe m p l o y e em e a s u r 弓c o i m a 吐a n dn 瑚a g 鼎蚴t a sr e s e a r c hp u r p o s e f i r 瓯t h i ss m d y 柚a l y z e s 也ef a c t o r 州c hc 0 山d 胡f e c t 锄p 1 0 y e c s 僦s 僦o nd e 伊，也e nt a k e se x a m p l ef o r t h oh wc o w h i e hi sa ni tc o m p a n y 。a n a l y 臻s 也ei n t e 盒l 勰d 曰( t 既n a l 明w i r 0 蛐e n to ft 量l i s f i r m ，p o i n t so u tt h es e r i o u sa c t i i a l 啦i 主eo fl o s i n ge m 4 0 y e e si i l t h ec o m p a n y ，协e 血e s i s s y m h 舐c a n ya p p l y1 h ec o r l a 吐v e 也e o r y o ft h es a t i s f h 砸衄d c g r e eo f 锄叩厦o y e e s ，a n d c b i n e 也er e s 隐r d b 锄d 血ea n a l y so ft h es a l i 吕僦o nd c g r e eo fe m p l o y s ，at a b l eb e s c k i m e do mw 蛐o hi su s e dt o 出舰卿n i n et h e 翱：垃s f 缸i o nd 争铲o f 锄皿，e ；t h et a _ b l eh a s b e e u s c dt od 醣釉1 i et 1 1 es a t i s 血幽d e 舭髓叫o y e e si nh wc o 丘d m 出1a n g l e s f 咖 血er e s 业，w ec a ns e e ，吐圮t o t a l j o bs 砸s 妇c t i o no f h w c o i sr a l 撕v e l yg o o d ，b 毗i n 衄mo f t t a i n i i l g ，p 晌蚰c e 删s a l 衄dd e v e l o p m e n t ，也ej o bg a t i s 协砸o ni s l 蚯v e l yl o w a t 也es a m et 曲1 e ，i tc o m e so l n 也em 毗阻g e m e mm e t h o dt 0i 噍c r e a s i n gt 1 1 es g t i s 自娟o nd e g z i e eo f e n l p l o y s 髓dt h ec o mc o n l p e 腼o no f t l ”c o l p 柚y t 协st l l e s i s 叩p l i e s 锄l dr e s e 站c h e st h ew a yt 0d e t e i n et h e s 8 t i s f h a d o nd e g r e eo f e m p l o y e e s ，a n de x p l o r e st h cm 锄a g 掰嘲t i n e 也。文at o o l 曲dm e 蝴b e d 丘音dt 0e m i r e l y r e 8 l i z et l l e 锄1 p l o y s i n t e n 6 0 na n de 抒b c t i v d yi n s p 砸t 既l p l o y e ，缸辩a 咖g 也es a t i s f a 鲥o n d e g r e eo f 咖p l o y e e s t h a t 谢ui n l p m v ec o r 衄d o sm 嬲a g e n m t k e y w o r d s ：i t ( i f o 珊a t i o nt e c h o l o 鲫；j o bs a t i s h 嘶n ；s u n ，e y ；i 唧e s 蜒冀t i o n 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得大连理工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均己在论文中做了 明确的说明并表示了谢意。 作者签名：塞鑫丑：旦期：垄型z ：圹 大连理工大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名： 塞是i 墨 导师签名： 趔咀月止日 年 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 引言 1 1 研究目的及意义 工作满意感是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。心理学家的研究表 明，情绪与工作效率有很大的关系，低水平的员工工作满意感会导致员工情绪的低迷或 过分紧张，而这两种状态都不利于个人工作效率的提高。“员工工作满意感调查”是人 力资源管理中的一种重要工具，通过持续的员工工作满意感的调查，企业可以对自身管 理中所存在的问题进行“诊断”，进而系统地解决问题，改善企业的管理，提高生产效 率、降低人员流失率。从这个意义上来讲，员工工作满意感调查对于企业的人力资源管 理意义重大，哈佛大学的一项调查研究表明：员工工作满意感每提高3 个百分点，企业 的顾客满意感将提高5 个百分点。 从h r 专业角度来说，脉是沟通的桥粱，帮助企业去了解员工，同时也帮助员工向 企业传达信息，从而让企业和员工能够志同道合，创造共同的价值。因此，满意感调查 对公司来说是一个很好的沟通和交流工具。目前员工工作满意感已成为许多跨国公司管 理诊断的评价标准，如诺基亚、百事每年都要花巨资投入这项工作。 i t 行业竞争日益激烈，而这其中最主要的是人才的竞争。h w 公司，自1 9 9 7 年4 月 成立以来，经过全体员工的努力，在i t 行业迅速崛起。目前已与日本多家企业建立稳 定的合作伙伴关系，其中包括i n t e l 公司( 日本) 、株式会社t o y o t at e c h n os e r v i c e ( 日本) 、日立国际电子公司( 日本) 等国际知名企业集团。公司的主要业务包括：无 线移动通信终端软件及解决放案、e r p 系统设计与开发( 以s a p 为主) 、嵌入式软件设计 与开发。其中“w c d m a 第三代手机3 g p p 协议栈软件”，是公司自主研发，并取得国家版 权局颁发的版权证书的软件产品。 公司目前已经从生存阶段走向壮大阶段，各项管理制度亟待完善，此时对员工的工 作满意感进行调查，将有助于客观的了解企业目前管理工作的状况，发现管理中的问题， 进而有针对性地解决问题。此外，满意感调查结果可以评估组织变化对员工的影响，调 查工作可以增强员工的向心力，凝聚力。 1 2 研究的思路 本研究在广泛吸取和借鉴国内外专家学者研究成果的基础上，对与本研究课题相关 的各类理论资料进行归纳、整理和分析，编制出工作满意感问卷初稿。再结合对被调研 公司所在行业分析，公司内部经营管理现状分析及部分人员的访谈，生成预测量表。预 测量表经小范围试测后，对其做信度与效度检验、分析调整，以生成员工工作满意感调 h w 公司员工工作满意感调查与研究 查的正式量表。然后，使用正式量表大规模施测，并对调研结果进统计分析，概括出哪 公司员工工作满意感水平，并提出具有可操作性的意见和建议。具体研究流程见图：1 2 数据整理与分析 l 结论与建议 图1 2 研究流程图 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 员工工作满意感相关研究回顾 2 1 员工工作满意感定义 工作满意感的概念起始于1 9 3 0 年代的h o p p o c k ，自此之后，每年均有很多相关的研究 文献出现，也一直是从事组织研究领域的学者们所热门的题目，而且研究者们从不同的 角度对工作满意感进行了界定。纵观以往的研究，工作满意感的涵义多种多样： h o p p o c k 认为工作满意感是工作者对工作情境的主观反应，也就是个人心理与生理 两者与环境因素相结合，使他对工作产生快乐感。 b r a y f i e l da n dc r o c k e t t ( 1 9 5 5 ) 在他们经典的工作满意感绩效研究中指出：“工作 满意感的定义应该与其操作紧密相联，我们并不试图去定义诸如工作满意感和道德等术 语。但我们认为有必要根据测量操作来定义变量”。 l o c k e ( 1 9 6 9 ) 及s m i t h ，k e n d a l l 和h u l i n ( 1 9 6 9 ) 认为工作满意感是工作者对工作特征 加以解释所产生的感觉，此感觉乃决定于他在特定工作中所得到的实际价值与其预期应 得到之价值间的差距。如果超出的部分对个人是有利的，超出的部分越大越满意；如果 超出的部分对个人是不利的，则差距越大越不满意。 b r i e f ( 1 9 8 8 ) 认为工作满意感是“对工作的态度”。p e t ty ，w e g e n e ra n df a b r i g a r ( 1 9 9 7 ) 提出态度是对事物从积极到消极的总评价，工作满意感就是一种态度。 c r a n n v ，s m i t ha n ds t o n e ( 1 9 9 2 ) 指出：大多数己发表的文章认为“工作满意感”是 一种情感，由工作者的实际结果和希望值之间的差异引起。这里的定义与洛克的经典论 文中提出的工作满意感有高度的一致性。 r o b b i n s ( 1 9 9 3 ) 认为工作满意感是个人对工作所抱持的一般性态度，即员工认为从工 作中应得的报偿与实际报偿间的差距。 s c o t t ( 2 0 0 0 ) 对工作满意感的定义是：一种态度，正如在基本的社会心理学中定义和 操作的那样。 徐富明，申继亮( 2 0 0 1 ) 提出的整体工作满意感，指工作者对工作本身及工作环境等 全部因素所感受的一种态度。 r o b b i n s 将工作满意感定义为“个人对他所从事的工作的一般态度”，并且认为一 个人的工作满意感水平高，对工作就可能持积极的态度；而工作满意感水平低，对工作 就可能持消极的态度( r o b b i n s ，1 9 9 7 ) 。 h o w a r dm w e i s s ( 2 0 0 2 ) 对工作满意感的定义作了评述之后提出：以往对工作满意感 的定义有欠缺，混淆了三个独立的结构，这三个关键结构是：对工作的总体评价、工作 聃公司员工工作满意感调查与研究 中的情感、对工作的观念( b e l i e f sa b o u tj o b s ) 。他指出，把这三个结构明确区分开， 是与当前的基本研究、态度理论的研究和理论相一致的。 综合上述专家、学者的观点，我认为工作满意感是工作者对自己所从事工作的态度， 换言之，是他们对自己所从事工作的情感反应，是一种主观的评价。它将直接影响组织 的绩效和个人的生活质量，因此，它不仅对组织和管理者是至关重要的，对于工作者本 身，也是至关重要的。 2 2 员工工作满意感相关理论 工作满意感的相关理论很多，因为各研究对工作满意感定义与测重点不同，所构建 的理论也有所差异，工作满意感理论大致可分为三大类。一类是内容型理论( c o n t e n t t h e o r i e s ) ，一类是过程型理论( p r o c e s st h e o r i e s ) ，还有一类为情境模型( s i t u a t i o n a l 【1 4 l m o d e ls )( t h 伽p s o n m c n a m a r a ，1 9 9 7 ) 。 2 2 1 内容型理论 内容理论重点关注激励人们的特定内容，主要是在辨认及界定存在于重要因素中的 特定内容，如：晋升、薪资、工作安全感、认同、和睦的同事关系等等。代表理论有马 斯洛( a m a s l o w ) 的需求层次理论、赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 的双因素理沦、麦克利兰( d c m cc l e l l m d ) 的成就需求理论、阿尔德弗( c a l d e r f e r ) 的e r g 理论等。 ( 1 ) 马斯洛( a m a s l o w ) 的需求层次理论 马斯洛把人的需要分成生理、安全、社交、尊重、自我实现五种从低级到高级的基 本需要。当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。 ( 2 ) 赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 的双因素理论 这一理论认为，工作满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反面是 没有满意，不满意的反面是没有不满意。赫兹伯格发现造成职工不满意的因素往往是由 外界的工作环境产生的，主要是工资报酬、工作条件、人际关系等方面的因素。这些因 素即使改善了也不能使职工变得非常满意，不能充分发挥其积极性，只能消除职工的不 满，这称之为保健因素( h y g i e n ef a c t o r s ) 。而另一类因素则能激发人的成就感、责任 感、荣誉感和自信心，增进人的满意感，调动他们努力工作的积极性，这称为激励因素 ( m o t i v a t i o n a lf a c t o r s ) 。虽然这一理论被大量地应用到诸如工作丰富化等力面的管理 实践当中，但还是遭到了大量的批评，主要表现在以下几个方面“ 第一：理论提出时的研究方法存在问题，没有考虑人的归因方式。 第二：忽视了收入、地位、人际关系等保健因子对人的激励作用。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 第三：这一理论认为工作满意感与生产率有关；。饵缺乏实证研究的支持。 ( 3 ) 麦克利兰( d c m cc l e l l m d ) 的成就需求理论 麦克利兰认为人有三种特别的需要：成就( a c h i e v e m e n t ) 、合群( a f f i l i a t i o n ) 、权力 ( p o w e r ) 。他着重研究人的成就动机，发现高成就动机者有三个主要特征。第一，他们 喜欢设定目标，不愿被动接受目标，愿意承担全部责任。第二，他们往往选择中等难度 的目标，以确保目标可以通过努力能够实现。第三，他们渴望得到及时的反馈，希望尽 快知道自己的表现。 ( 4 ) 阿尔德弗( c a l d e r f e r ) 的e r g 理论 阿尔德弗把马斯洛的需要种类缩减为三个，即生存( e x i s t ) 、关系( r e l a t i o n ) 和成 长( g r 钾t h ) ，并认为三种需要可以并存。如果高级需要不能满足，个体会倒退而看熏低 级需要。 表2 1 四种理论的比较 需要理论 e r g 理论 双因素理论成就需求理论 生理生存保健因素 安全 社交关系 合群 尊重成长激励因素成就 自我实现权力 2 2 2 过程型理论 过程理论的研究重点是激励、指挥、维持及终止行为的过程，主要是明确相关因素 相互作用及影响他人产生行为的方法。代表理论有公平理论、期望理论和差距理论等。 ( 1 ) 公平理论 公平理论是亚当斯1 9 8 5 年提出的，主要讨论了个人对组织的贡献与获得的回报二者 之间的关系。著名的“贡献律”公式如下： o p i p = o r i r ( 2 1 ) 式中： o 代表所的结果，是指投入后所得到的奖酬，如地位、工资、奖金、福利待遇、晋升、 表扬、赞赏、进修机会、有趣的挑战性工作等。 h w 公司员工工作满意感调查与研究 i 代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去的成绩、 当前贡献的主观估计，也就是参与者认为自己所做出的值得或应该获取回报的贡献。 p 代表当事者。 r 代表参照者，即所选择的比较对象。 公平理论认为，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低无直接关系和必然联 系，对其行为影响的，只是自己与他人对组织的贡献与组织给予报酬的比较。 ( 2 ) 期望理论 期望理论是美国心理学家佛隆( v h v r o o m ，又译弗罗姆) 于1 9 6 4 年在工作与激励 一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果 关系，来说明激励过程并选择合适的行为目标以实现激励的理论。 期望理论认为动机强度取决于效价、期望值两者的乘积，即动机= 效价x 期望值。记 为： m = v e ( 2 2 ) 式中：激励( m o t i v a t i o n ) ：对行为动机的激发力度； 效价( v a l e n c e ) ：目标价值的主观估计，取值范围不限； 期望( e x p e c t a n c y ) ：目标概率即实现可能性的主观估计，取值范围o 1 o 。 期望理论表明，当个体对某项活动及其结果的效用评价很高。而且估计自己获 得这种结果的可能性很大时，领导者用这种活动和结果来激励他就可以收到很好的效 果。 2 2 3 情境模型 情境理论认为工作满意受到工作任务特点、组织特性以及个人特点等因素的影响 ( h o y m i s k e l ，1 9 9 6 ) 。这一理论类型的代表为工作满意的情境现实理论( q u a r s t e i n ， m c a f e e g l a s s m a n ，1 9 9 2 ) 【1 8 1 和工作满意预测模型( g 1 i s s o n d u r i c k ，1 9 8 8 ) 0 9 】 工作满意的情境现实理论由q u a i s t e i n ，m c a f e e g 1 a s s n a n ( 1 9 9 2 ) 三人提出。这一 理论由两个主要部分构成，即情境特性( s i t u a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c s ) 与情境现实 ( s i t u a t i o n a lo c c u r r e n c e s ) 。情景特性包括报酬、晋升机会、工作条件、公司政策及 监督指导。在接受一项工作前，个体总是试图对情景特性进行评估。而在接受一项工作 之后，情境的现实状况则成为个体评估的对象。情境现实表现为积极的与消极的两种。 举例来说，因为员工的额外工作而奖励其一些休息时间，或是在工作地点安置一台微波 炉等都属于积极的情境现实；而诸如语义不清的电子邮件、同事恶言恶语、完全不能使 用的复印机等则属于消极的情境现实。q u a r s t e i n 等人假设工作的总体满意感是情境特 大连理工大学专业学位硕士学位论文 性与情境现实这两个因素的函数，而他们其后的研究结果也支持了这一假设。根据他们 的研究，将情境特性与情境现实综合考虑后对工作满意感的预测效果远好于单个因素预 测的结果。 g 1 i s s o n 与d u r i c k ( 1 9 8 8 ) 从工人、工作和组织特性三个方向同时考察了多因素对工 作满意感和组织承诺的预测能力。他们认为工作任务本身己能很好地预测工作满意感， 工人本身的特征只具有微弱的预测力，而组织特性对预测只起到修正作用。他们的研究 结果支持了传统理论视工作本身特性为决定工作满意感的主导因素的观点，并且在一定 程度上给新近的组织决定因素的研究结果提供了支持。 2 3 影响员工工作满意感的因素 2 3 1 国外的研究 洛克( 1 9 6 9 ) 认为，影晌员工工作满意感的因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、 工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员1 0 个因素。 1 9 5 7 年的明尼苏达满意感量表m s q ( 包括内在满意感、外在满意感和一般满意感三个 分量表) ，其主要维度是能力发挥、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、 同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、人际 关系。 很多研究者用因素分析法对影响工作满意感的基本因素进行探索( a s h ，1 9 5 4 ：b e a h r 1 9 5 4 ：h a c k m a n 0 i d h 锄，1 9 7 6 ；l o f q u i s t d 趼i s ，1 9 6 9 ) 。 h a c k m a n o l d a n ( 1 9 7 6 ) 定义了五个影响工作满意感的因索，它们是技能种类 ( s k i l lv a r i e t y ) ，任务本身( t a s k i de n t i t y ) ，工作价值( t a s ks i g n i f i c a n t ) ，自主权 ( a u t o n o m y ) ，工作回报( j o bf e e d b a c k ) 。 阿莫德( a r n 0 1 d ) 和菲德曼( f e l d i a n ) 提出，工作满意感的影响因素包括工作本身、上 司、经济报酬、升迁、工作团体和工作环境6 个因素。 v r o o m 在总结因素分析结果的基础上提出七因素：管理、晋升、工作性质、上司、工 资报酬、工作条件、同事等七个方面。 f r i e d l a n d e r 抽取了三个大的因素：社会及技术环境因素( 包括上司、人际关系、工作 条件等方面) 、自我实现因素( 个人能力得到发挥) 、被人承认因素( 工作的挑战性、责任、 工资、晋升等) ，这三个因素的子维度也涵盖了大量内容。 沃尔如a r n ) 等人确定了九种因素，类似维c 维e 的因素( 恒定维持) ：报酬、生理安全、 受尊敬的社会地位，类似维a 维d 的因素( 维持，但过量会中毒) ：外部产生的目标、变化、 透明度、控制、技能应用、人际接触。 h w 公司员工工作满意感调查与研究 s p e c t o r 的满意感的调查问卷( j s s ) 包括薪酬、晋升、上司、福利、认同感、管理制 度、同事、工作性质、沟通等9 个工作要素。 2 3 2 国内的研究 陈云英，孙绍邦( 1 9 9 4 ) ，确定出影响教师工作满意感的主要因素：教师对其工作本身 的看法，包括工作的趣味性与成就感：工作的物理环境与条件，如办公条件，教学设备 等：薪水：业务进修与晋升：人际关系：学校的领导与管理：教师的个人特点( 职称，年龄， 院系等) 。 冯伯麟( 1 9 9 6 ) 5 因素：自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系。 陈卫旗( 1 9 9 8 ) 有用主成份法提取的1 0 因素，与洛克的高度一致。 杨化冬、时勘( 2 0 0 1 ) 在对教师生活质量的研究时提出工作满意感量表的结构具体可 包括5 个方面：企业形象满意感、领导( 管理者、工作认可) 、工作回报( 报酬、福利、培 训与发展、工作环境) 、工作协作( 同事、沟通、尊重) 、工作本身( 工作胜任感、成就感、 安全感) 。 卢嘉、时勘( 2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 对工作满意感的评价结构和方法进行了述评。 对于影响工作满意感的因素，不同的研究概括出的因素不尽相同，但其涉及的项目 内容基本相似。 2 4 测量方法和工具 工作满意感是人们对工作环境的主观反应，故也是一种态度衡量的指标，测景的方 法有印象方法( i m p r e s s i o n i s t i cm e t h o d ) ，指导式的面谈( g u i d e di n t e r v i e w ) ，非指导式 的面谈( u n g u i d e di n t e r v i e w ) ，结构式问卷法( s t r u c t u r e dq u e s t i o n n a i r e ) ，非结构式问 卷法( u n s t r u c t u r e dq u e s ti o n n a i r e ) 。从事实际的调查研究时，由于问卷法是最便于 实施测量与评价的量化工具，所以衡量工作满意感大多数采用问卷方式进行。部分问卷 在国内曾被翻译或修订，并且逐步加以引用，现举例介绍一般常用的量表： ( 一) 工作满意感指数( i n d e xo fj o bs a t i s f a c t i o n ) 本量表是由b r a y f i e l d r o t h e ( 1 9 5 1 ) 编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足， 即综合满意感( 0 v e r a l lj o bs a t i s l a c t i o n h ( 二) 明尼苏达满意感问卷( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，简称m s q ) 本量表是由e i s s ，d a w i s ，e n g i a n d i o f q u i s t ( 1 9 6 7 ) 编制而成。量表分为短式 ( s h o r t f o r m ) 及长式( l o n g f o r m ) 二种。短式包括2 0 个题目，可测量工作者的内在满意 感、外在满意感及一般满意感；长式问卷则有1 0 0 个题目，可测量工作者对2 0 个工作因 大连理工大学专业学位硕士学位论文 素的满意感及一般满意感。m s q 的特点在于对工作满意感的整体性与架构都予以完整的 衡量，但是缺点在于1 2 0 道题目，受测者是否有耐心和足够细心，在误差方面值得商榷。 因此国内的学者采取此套衡量工具，多半采用短式问卷。 ( 三) 工作说明量表( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x ，简称j d i ) 本量表由s m i t h ，k e n d a l l h u l l i n ( 1 9 6 9 ) 编制而成。可衡量工作者对工作本身、薪 资、升迁、上司和同事等五个因素的满意感，而这五个因素满足分数的总和，即代表整 体工作满意感的分数。j d i 的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同因素( 题数 不一定相同) 找出不同的描述词，选择其即可。因此，对于教育程度较低的受测者也可 以容易的回答。 由于本量表在美国做过反复的研究，发现实施测量和评价的效果良好，受到许多学 者的一致的推崇。国内学者采用j d i 量表的很多，根据统计，约有8 0 以上的研究者均采 用此量表作为工作满意感的衡最工具，所获得的效果受到非常满意的好评。在国内此星 表已被译成中文并加以修订。 ( 四) s r a 员工调查表( s 队e m p l o y e e 工n v e n t o r y ) ，又称s r a 态度量表( s r aa t t i t u d e s u r v e y ) 本量表是由芝加哥科学研究会c h i c a g o ：s c i e n c er e s e a r c ha s s o c i a t i o n ( 1 9 7 3 ) 编制而成。包括4 4 个题目，可测量工作者对十四个工作因素的满意感。 ( 五) 工作诊断调查表( j o bd i a g n o s t i cs u r v e y ，简称j d s ) 本量表是由h a c k i i l a n 0 1 d h 鲫( 1 9 7 5 ) 编制而成，可测量工作者一般满意感、内在工 作动机和特殊满意感( 包括工作安全感、待遇、社会关系成长等因素) 。此外，并可同时 测量工作者的特性及个人成长需求强度。 ( 六) 工作满足量表( j o bs a t i s f a c t i o ni n v e n t o r y ) 本量表是由h a c k 啊n l a w l e r 编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与发展、 受重视程度、主管态度、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、自订工作 目标与方式、人际关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意感的因素。 综合上述探讨，企业若要了解公司内部的工作满意感，建议采用工作说明量表( j d i ) 进行测量与评价。因为受测者只要从不同因素找出不同的描述词，一般能够反映真实的 工作满意感状况，丽几乎与受测者的教育程度无关，受到其他因素干扰的程度可以降低。 j d i 不仅被国内八成的研究者相继采用，国内外学者对此量表的测量效果也有高度的评 价，故建议采取j d i 为测量工作满意感的工具。 本次h w 公司员工工作满意感问卷调查所采用的问卷即采用工作说明量表( j d i ) 的形 式。在借鉴国内外相关调查问卷量表的基础上，围绕工作本身、公司整体状况、工作环 胂公司员工工作满意感调查与研究 境、薪资与福利、绩效管理、培训、员工发展、沟通、团队合作精神、公司文化及形象、 领导、经营管理等1 2 个工作满意感构成因素设计问题和选项，形成符合本次调查目的 且具有较高信度、效度的h w 公司员工工作满意感调查表。 2 5 员工工作满意感对企业的影响 员工工作满意的水平会对企业产生一些潜在的影响，这些影响涉及绩效、工作退行 行为、顾客满意感等。 2 51 对绩效的影响 近5 0 年以来，学术界对工作满意感和员工个人生产力之间的关系进行了大量的研究。 2 0 世纪4 0 年代以来，许多人对工作满意感和生产力之间关系的假定是，“快乐的员工， 就是有生产力的员工”，即离的工作满意感导致高的员工绩效。但也有大量研究表明， 工作满意感始终不能明确、稳固地预测员工绩效。导致这一清况的原因可能是态度在预 测行为时具有相当的局限性。 有些研究者认为只有用明确的态度，才能预测明确的行为。工作满意感是一种总体 的工作态度，而工作绩效往往表现为特定的工作行为，因此工作满意感是无法预测工作 绩效的。一些中介变量干扰了工作满意感与工作绩效之问的关系。工作满意感与工作绩 效之间的关系会受到许多中介变量的影响，比如员工的行为是否受外界控制、自我效能、 工作动机、工作中的模糊性等。有研究表明，只有当奖励与生产力挂钩时，工作满意感 与生产力之间的关系才会比较明显。还有研究表明，当员工行为不受外界因素控制时， 工作满意感与绩效的关系才会较强。 目前，许多研究者认为工作满意感与绩效之间的关系更倾向于“高绩效促成高工作 满意感”。n e w s t o 陆和d a v i 1 9 9 7 ) 认为：“更好的绩效一般会产生更高的经济上、社会 上和心理上的回报。如果这种回报被认为公平合理，就会提高满意感，因为员工感到， 他们得到的奖励与绩效成正比；相反，如果这种回报相对绩效水平来说过少，往往导致 不满意。无论哪种情况，满意感水平总会增加或降低忠诚度，然后忠诚度会再影响员工 的努力，最终，又影响到绩效。另一方面，如果绩效低下，会出现不同的情况，员工可 能得不到他们希望的报酬，这也会导致不满意的产生。在这种清况下，员工可能表现出 一种或更多的消极行为” 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 5 ，2 工作退行行为 工作退行行为主要包括缺勤和离职等行为。一些研究表明，工作满意感与工作退缩 行为之间存在一定的负相关。但是两者之间的关系并不是非常简单的，要受到许多中介 变量的影响。 p i n d e r 指出，工作满意感与缺勤行为之间的关系可能不是很强烈的，这是因为缺勤 行为可能由许多因素导致，比如个人或家人的疾病、社交活动、照顾子女等等，工作满 意感高的员工也可能因为这些原因而缺勤。 同样，工作满意感与离职行为之间的关系也会受到许多因素的影响。例如，有研究 表明，内源性工作满意感与离职行为之间的负相关关系，比外源性工作满意感与离职行 为的负相关关系更为稳定和明显。 社会经济和失业状况是一个非常重要的调节因素。c a r s t e n 和s p e c t o r 发现，在经 济萧条时期，工作满意感和离职率之间的负相关不明显，经济繁荣时期工作满意感和离 职率之间的负相关很明显。 工作绩效也是一个重要的调节因素。王垒指出，工作绩效高并受到重用的员工，即 使对工作不满，也不一定会辞职。 h o m 等人对1 7 项研究进行了分析。结果表明，工作满意感对离职行为的影响受到诸 多因素的调节，这其中包括了一些与退行性认知有关的心理因素，如离职意愿等。研究 得出了工作满意感与离职彳亍为结构方程模型。 另外，工作满意感与离职行为之间的负相关程度可能要大于与缺勤之间的负相关程 度。e b y 和f r e e m a n 的分析发现，总体工作满意感与离职行为之间有明显的负相关 ( r 一1 4 ，p 0 1 ) ，而与缺勤行为之间则没有相关( r = 0 5 ，n s ) 。 尽管如此，有关工作满意感与工作退缩行为的研究仍旧对组织管理有着重大的指导 意义。 2 6 员工工作满意感研究在实践应用中的问题和挑战 工作满意感的研究所探讨的问题是多种多样的，这一方面体现了工作满意感在组织 管理中广泛的应用价值，另一方面也反映了员工工作态度影响因素的复杂性，而这种复 杂性又会反过来加大工作满意感在管理实践中的应用难度。而工作满意感在组织管理应 用中所遇到的困难可能主要是由两方面因素导致的： 企业组织所处环境的复杂性。作为一个社会系统，企业组织所面临的环境是非常复 杂的。这体现在两个方面：第一，组织所处环境的构成非常复杂，社会、政治、经济、 法律、工作性质、技术特征等等因素都可以纳入组织所处环境的范畴，而这一范畴似乎 h w 公司员工工作满意感调查与研究 有着更为广阔的边缘，它仍旧吸引着众多学者和管理者的研究兴趣；第二，组织所处环 境的变化非常繁杂，由于环境由多种因素构成，其中任何一个或几个因素的变化，都可 能会产生一连串的连锁反应，而对这些反应后果的充分认识一直是企业组织所面临的巨 大挑战之一。 企业组织中“人”的因素的复杂性。员工是企业组织中最为复杂的系统，员工在工 作中表现出的各种态度、情绪、行为，都要受到诸多因素的影响，其中有些因素与企业 组织有关，而有些则是员工在组织以外的生活中遇到的。组织不可能将这些组织内部和 外部因素对员工的影响作用完全分离开来，而只能尽力明确这些因素对员工的作用效 果，对组织所能控制的因素施加影响，从而调节员工的态度与行为。这使得组织管理看 起来更象是一门复杂的艺术。 总之，工作满意感在今后的研究中仍旧需要不断纳入新的变量，在丰富工作满意感 理论的同时，更要不断探索工作满意感对组织管理实践的指导意义和应用价值。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 企业情况介绍 3 1 行业环境分析 i t 行业是近1 0 年以来在中国兴起的朝阳行业，与其它行业相比，这一行业在许多 方面都具有强劲的优势。从行业收益上来看，i t 行业增长速度快、收益率高。从工作性 质来看，t t 行业属于研发取向的行业，总体而言工作挑战性比其他行业更高一些。从社 会效益方面来看，i t 行业具有较高的社会声望属于明星产业，工作的社会地位相对较 高。i t 行业同时受到国家的大力扶植，具有得天独厚的发展条件。但是，由于i t 行业 是新兴产业，内部管理机制相对较为薄弱。 从近期的“中国i t 行业人才现状调查”中我们可以看到，企业普遍不关注员工的 发展；企业甄选员工的方法并没有发生质的变化，仍以主观印象为主；人员绩效考核基 本成为他们必须进行的一项人力资源管理工作，但执行考核的效果并不理想；i t 企业在 员工培训经费的投入上普遍较低，与一个飞速发展中的产业不相适应；近半数的i t 从 业人员的月薪在3 0 0 0 元以下：国内超过八成的i t 企业员工对自己所在的企业没有好感， 如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准各跳槽；六成员工不相信企业 领导所描绘的前景；四成员工随时准备离开；工作压力大等。 从管理制度来看，我国i t 企业的现状是普遍在员工手册、人员招聘录用制度、劳 动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、奖惩制度、薪酬 制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面作得比较好；而在与企业 发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理办法、培训制度、职业安全与劳动保护制度、 干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、 员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差，尤其是后备干部管理办法、 员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。这一现象显示出了i t 业作为朝阳产业的特点， 企业普遍不关注员工职业的发展，这必然会降低员工对企业的忠诚度，影响企业获得稳 定的、确保企业发展所需耍的、长治久安的人才。 就绩效考核而言，之所以我国i t 企业实施的人员绩效考核基本成为他们必须进行 的一项人力资源管理工作，但执行考核的效果并不理想主要是因为我国i t 企业人员 绩效考核结果主要应用予奖金分配、调薪、职务晋升，而用于任期评价、岗位调动、合 同续聘、优化人员配置、员工绩效改善、员工培训、人才储备等比例不高。导致企业绩 效考核的结果不能和其它人力资源管理制度形成一个相互关联、有机结合的整体。 效考核的结果不能和其它人力资源管理制度形成一个相互关联、有机结合的整体。 h w 公司员工工作满意感调查与研究 总之，i t 人是一个比较特殊的群体，理工科、高学历、名牌大学、期望值高、年轻、 拥有较大信息量、具有最现代的价值观念，同时，他们薪水很高，富有上进心。但不可 否认i t 行业竞争残酷，面临国际压力、资金短缺、人才争夺等情况，企业员工和老板 都面临着更加复杂的环境和要求，经受着和其他行业所不同的压力。 大连作为国家软件出口基地，有着“中国软件外包中心”的称号。近年来，随着软 件园和高新园区的建成，国际著名的软件企业如g e 、i b m 、h p 、s a p 等相继进驻大连， 在带动大连地区软件行业发展的同时，也引起了人才的激烈争夺。在这种环境下，如果 企业不加强员工工作满意感的管理，增强员工的向心力，凝聚力，这对于目前人才储备 相对不足的i t 行业，必然会导致人员的流动率高，影响企业长期稳定的发展。 3