（工商管理专业论文）hg公司薪酬体系优化设计.pdf

a t h e s i s ( d i s s e r t a t i o n ) s u b m i t t e dt o z h e n g z h o uu n i v e r s i t y f o rt h ed e g r e eo fm a s t e r ( d o c t o r ) c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to f r i gc o l t d b y f a nt i a n s u p e r v i s o r ：p r o f x i m e ik o n g m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n b u s i n e s ss c h o o l m a y 2 0 10 i i i iii i ir l 11 i iiii 18 3 3 3 5 7 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集 体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者：、a 叶似 同期：沙产年r 月f y 开 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门 或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州大学 可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文 或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 词帕 摘要 经济全球化，市场竞争愈演愈烈，人才流动成为普遍现象。企业要想生存和 发展，就要不断提高自身的市场竞争能力，人才的竞争成为企业获取竞争优势的 关键。而薪酬是影响人爿流动，决定企业能否吸引、保留和激励关键人才的重要 因素。有效的薪酬体系可以激发员工的工作积极和主动性，通过员工工作业绩的 提高以实现公司战略目标。薪酬管理也因此成为人力资源管理乃至整个企业管理 的核心内容之一。如何制定与企业战略向匹配的薪酬体系，是每一个企业都面临 的重要课题。 h g 公司是一家主要从事高速公路、特大型独立桥梁等交通基础设施的开发 建设、养护和经营管理的国有独资企业。本文通过对h g 公司现有薪酬体系的调 查分析，发现其存在薪酬体系与企业战略不匹配，薪酬制度不能满足公平性要求， 薪酬没有体现岗位价值、个人工作努力程度和贡献大小，员工晋升通道狭窄单一， 福利内容单一，自愿性福利缺失等问题。基于薪酬战略和全面薪酬体系等薪酬管理 相关理论，结合h g 公司所属行业特点及公司战略目标和经营管理的实际情况，提出 一套系统、全面的薪酬体系优化设计方案：确定以高级行政管理和项目管理人员作 为公司的核心人力资源，建立行政管理、项目管理和生产操作三类职系，制定了年 薪制、岗位绩效工资制和项目绩效工资制，设立工资特区，增加公司自愿性福利内 容。并在坚持统一领导、灵活性、强制性和循序渐进的原则下，提出了成立薪酬管 理委员会、建立沟通与监督机制、完善绩效考核体系、设立过渡工资、制定员工培 训与能力开发制度和职业生涯管理办法等薪酬体系实施的保障措施，并对薪酬体系 实行动态管理、适时调整。 目前，国有企业在薪酬管理方面存在一些共性的制约企业发展的问题，本文 针对h g 公司薪酬管理问题的研究分析及提出的解决方案和对策，具有针对性、 代表性和实用价值。希望能为中国国有企业，尤其是交通基础设施建设管理企业 加强薪酬管理工作提出可以实践的方法，为国有企业薪酬管理研究提供借鉴意 义。 关键词：h g 公司企业战略核心人力资源薪酬管理 a b s t r a c t w i t ht h e d e v e l o p m e n t o f g l o b a li z a t i o n a n de v o l u t i o no f m a r k e t o r i e n t e de c o n o m y ，t h em o v e m e n to fp e r s o n n e lb e c o m e sm o r ea n dm o r e f r e q u e n t q u a lif ie dp e r s o n n e lh a v eb e c o m et h e k e yf a c t o r f o rt h e e n t e r p r i s e st om a i n t a i nt h ec o m p e t it i v e n e s s a n dp r o p e rc o m p e n s a t i o n p l a y sa ni m p o r t a n tr o l et oa t t r a c tn e wt a l e n t sa n dm a i n t a i nt h ee m p l o y e e s a ne f f e c t i v ec o m p e n s a t i o n s y s t e mc o u l dm a k ee m p l o y e e sw o r k i n gm o r e a c t i v e l ya n ds ot h a ti m p r o v et h ep e r f o r m a n c ea n de v e nh e l pt or e a c ht h e c o m p a n y ss t r a t e g i cg o a l t h e r e f o r et h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti so n e o ft h ec o r ec o n t e n ti nt h eh u m a nr e s o u r c es y s t e ma sw e l1a si nt h ew h o l e c o m p a n y sm a n a g e m e n t h o wt om a k eag o o dc o m p e n s a t i o ns y s t e mm a t c h i n g t h es t r a t e g yisa nim p o r t a n tis s u ef a c e db ye v e r yc o m p a n y h gc o l t di sas o ei nt h ei n f r a s t r u c t u r es e c t o r ，m a i n l yd e a l i n gw i t h h i g h - w a y ，l o n g s p a nb r i d g ec o n s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n t t h i sa r t i c l e c o n d u c t e dt h ea n a l y s i so ft h eh g sc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n df o u n dt h a tt h e e x i s t i n gs y s t e mh a ds e v e r a lp r o b l e m s i td i d n tm a t c ht h ef i r m st h e s t r a t e g y i tm i s s e dt h er e q u i r e m e n to fe q u i t ya n dc o u l d n ts h o wt h ev a l u e o ft h ep o s i t i o n p e r s o n a lh a r dw o r k i n ga n dc o n t r i b u t i o nw a sa l m o s ti r r e l e v a n t w i t hc o m p e n s a t i o no rp r o m o t i o n m e a n w h i l et h ew e l f a r ei sq u i t el i m i t e d ，e t c b a s e do nt h et h e o r yo fc o m p e n s a t i o ns t r a t e g ya n dt o t a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m ， t o g e t h e rw i t ht h er e a li t yo fh g ，t h ea r t i c l eh a dd e s i g n e da n e wc o m p e n s a t i o n s y s t e mw h i c hh a dt h ef o l l o w i n ga s p e c t s i ts e tt h es e n i o re x e c u t i v e sa n d p r o j e c tm a n a g e m e n tt e a ma st h ec o r eh u m a nr e s o u r c e , d i s t i n g u i s h i n g3t y p e s o fw o r ki n c l u d i n ge x e c u t i v em a n a g e m e n t ，p r o j e c tm a n a g e m e n ta n dp r o d u c t i o n o p e r a t i o n i ti n t r o d u c e dt h ea n n u a ls a l a r ys y s t e m ，p o s i t i o np e r f o r m a n c ew a g e s y s t e m ，a n dp r o j e c tp e r f o r m a n c ew a g es y s t e m , s e t t i n gt h ew a g es p e c i a lz o n e a n da l s oa d d i n gt h ec o m p a n yw e l f a r e u n d e rt h ep r i n c i p l eo fu n i f i e dl e a d e r s h i p ， f l e x i b i l i t y ，m a n d a t o r yr e q u i r e m e n t ，a n dp r o g r e s s i v e n e s s ， i ts u g g e s t e dt h a t h gf o u n d e dt h e c o m p e n s a ti o nm a n a g e m e n t c o m m i t t e e ， i n t r o d u c in gt h e c o m m u n i c a t i o na n d s u p e r v i s i o nm e c h a n i s m ， i m p r o v i n gt h ep e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t ，s e t t i n gt h eb a s es a l a r y ，d e v e l o p i n ge m p l o y e et r a i n i n gp r o g r a m ad y n a m i ca d m i n i s t r a t i o na n dt i m e l ya d j u s t m e n tw o u l db en e e d e di nt h en e w c o m p e n s a tio ns y s t e m i i i n o ws o e se n n 0 1m t e r e ds o m ep r o b l e m so n c o m p e n s a ti o nm a n a g e m e n t t h i s a r t i c l ea n a l y z e dt h ep r o b l e mo fh gc o l t da n dp r o v i d e das o l u t i o nw h i c hw a s w e l lt a r g e t e d ，r e p r e s e n t a t i v ea n dv a l u a b l e h o p e f u l l yi tm i g h ts h e dl i g h t o nt h es e t t l e m e n to fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fs o e s ，e s p e c i a l l yi nt h e i n f r a s t r u c t u r es e c t o r k e yw o r l d s ： h gc o l t d ， c o r p o r a t es t r a t e g y ， c o r eh u m a nr e s o u r c e c o m p e n s a t io nm a n a g e m e n t i v 目录 第一章引言1 1 1 研究的背景1 1 2 研究的目的和意义2 1 3 研究的主要内容和研究方法3 1 4 解决的主要问题4 1 5 本文的创新点4 第二章薪酬管理相关理论概述6 2 1 薪酬的概念6 2 2 薪酬战略6 2 3 薪酬管理概述9 2 4 全面薪酬体系1 1 2 5 员工福利概述1 3 6 薪酬体系设计的思路和方法1 4 第三章h g 公司薪酬管理现状和存在的问题1 6 3 1i - i g 公司概况1 6 3 2h g 公司人力资源管理现状j 1 7 3 3h g 公司薪酬管理现状2 0 3 4h g 公司绩效考核现状2 5 3 5h g 公司薪酬体系存在的问题2 6 第四章h g 公司薪酬体系优化设计2 9 v 4 1h g 公司薪酬体系优化设计的理念和思路2 9 4 2 薪酬体系优化设计的基础工作3 1 4 3h g 公司新的薪酬体系设计3 2 第五章h g 公司新的薪酬体系的实施4 7 5 1 薪酬体系的实施原则4 7 5 2h g 公司实施新的薪酬管理体系的配套机制4 7 第六章结论及展望5 3 6 1 研究结论5 3 6 2 有待进一步研究的问题5 4 参考文献5 5 附录5 7 致谢6 3 v i 第一章，j i 高 第一章引言 现代企业管理中，人力资源管理占有相当重要的地位。薪酬管理作为人力资 源管理的核心内容之一，也越来越受到关注。科学、有效的薪酬管理是增强企业 凝聚力的源泉。一个优秀的企业，应当擅长用科学、合理的薪酬制度来引导员工、 塑造员工，从而实现企业的长期战略和短期目标，并达到企业与员工的双赢。但 是，不同的企业由于所处行业不同，企业面临的市场竞争形势、企业的组织结构 和人员状况不同，其人力资源管理也各有差异。本文所研究的h g 公司，是一家 主要从事高速公路、特大型独立桥梁等交通基础设施的开发建没、养护和经营管 理的国有独资企业。在交通基础设施建设的快速发展的背景下，企业规模不断壮 大，已发展成为省内交通基础设施建设领域的龙头企业。但在进一步强化管理、 深入发展的过程中，企业在各个方面暴露出制约发展的问题，尤其是薪酬管理方 面，企业整体薪酬水平并不低，却没有得到大多数员工的满意，没有起到吸引人 才、激励人才的作用，企业的薪酬体系改革事在必行。 1 1 研究的背景 “十一五 以来，河南省强力推进交通基础设施建设，着力提升管理服务 能力和水平，充分发挥河南的交通区位优势，为实现中原崛起发挥了强有力 的支撑作用。截止2 0 0 9 年底，全省公路通车总里程达2 4 2 万公罩，公路密度 1 4 5 公里百平方公里。其中，高速公路建设起了决定性的作用，至2 0 0 9 年底， 全省高速公路通车总里程达到4 8 6 0 公里，连续四年保持全国第一，预计到2 0 1 2 年高速公路通车里程要突破6 0 0 0 公里。高速公路建设已经成为河南省一张亮 丽的名片，有力的支撑了河南经济腾飞和中部崛起。 高速公路不同于一般的商品，具有一定的社会公益属性，受到各级政府和社 会公众的关注。高速公路建设管理企业是交通基础设施建设的主体，其经营管理 的水平直接关系到高速公路的建设、运营、管理的效果，进而影响到经济的发展。 高速公路的快速发展对高速公路建设管理企业提出了更高的要求，主要体现在两 个方面：一是技术先进，要适应高速公路建设需要，不断提高公路设计技术、路 面材料和应用技术、桥梁建设技术和机械化施工技术等；二是管理先进，要通过 第一章引击 科学的管理制度和管理手段，求主要随着中国对外丌放的深入，国家政策的变革， 对国有企业而言，面临的市场竞争r 益激烈，高速公路行业以往的垄断优势将逐 渐淡化。同时，我国高速公路行业仍处于稳定发展期，面临着持续繁荣的契机， 企业的发展，需要大量高素质的人才和大量数量的劳动力，这些对高速公路企业 的人力资源管理提出了更高的要求。薪酬管理作为其中的核心内容，如何通过 科学有效的薪酬管理，吸引人才，留住人才，激励人才，如何在保持企业利润合 理积累的基础上对员工进行有效激励，真正建立与企业战略目标向匹配的薪酬管 理制度，从根本上提升企业人力资源竞争优势，进而转化为在市场竞争中的胜势， 是高速公路企业应该积极研究探讨的。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 被誉为“现代管理学之父”的彼得德鲁克说过，“企业只有一项真正的资 源：人m 。由此可见，决定企业成败的关键在于对“人”的管理。薪酬管理作 为人力资源管理的核心，对企业的经营、发展起着至关重要的作用。 本文结合薪酬管理理论，通过对h g 公司的研究，剖析其现有薪酬体系存在 的问题，对企业发展的不利影响，针对其规模大、下设机构数量多，分布地域较 为广泛的特点，提出适合该企业的薪酬体系方案，以期能够改善企业的人力资源 管理，从而提高企业的适应力和竞争力，使其在激烈的行业竞争中胜出。 1 2 2 研究的意义 薪酬管理是现代企业管理的核心环节之一，它对企业业绩影响的重要程度已经 为企业界普遍关注。随着企业管理的需求和发展，薪酬管理的目的和作用已经扩展 到更为广阔的领域，上到确保企业战略目标的实现，下到保障员工具体工作业务的 完成。 本文结合薪酬管理理论，对h g 公司现行薪酬体系进行研究分析，旨在设计一套 适合h g 公司发展需要的薪酬管理体系，其意义有以下几方面： 1 有助于实现企业的战略目标 2 第一章引高 管理学有一句名言：人们总是喜欢去做受到奖励的事情。毫无疑问，薪酬作 为一种奖励措施，从根本上影响着员工的行为指向。但在实践中，这种指向往往 是模糊不清的，因此，如何将企业所需要的行为与薪酬体系有效衔接，是亟需解 决的问题。“为什么发钱比发多少钱更重要”也说明了这一点。h g 公司薪酬水平 并不低，给员工发了那么多钱，员工也就干这么多活，可是薪酬满意度却不高。 对薪酬体系进行重新设计后，使发钱的依据更加清晰，员工明确了努力的具体方 向，清楚的知道在哪些方面做好了可以拿更多的钱，哪些方面做不好薪酬会受到 影响。整个薪酬体系设计和实施的过程，就是不断明确为什么发工资( 奖金) 的 过程，所谓的“为什么 ，当然要指向公司的战略目标。而这样一个指向公司战 略目标的薪酬体系的实施，必然有助于实现企业的战略目标。 2 解决项目管理制度中的薪酬管理问题 高速公路的建设是h g 公司的主营业务之一，每年都有几百公里高速公路在 建项目。如何通过薪酬管理，激励项目管理人员不断提高效率和业绩，也是h g 公司薪酬管理中不可回避的重要内容之一。在薪酬体系设计中，根据项目管理的 需要，综合考虑项目管理的通用性和不同项目的特殊性，设置有针对性的职系和 薪酬制度，促进企业提高项目管理水平和经济效益。 3 提升员工队伍的整体素质 事业的成功，需要优秀的员工队伍来支撑，而优秀的薪酬体系，是打造优秀 的员工队伍的基础。通过科学、有效的薪酬管理，拓宽员工的职业发展空间，提 供多渠道的晋升通道，更有利于员工自身素质的提升，进而推动企业员工队伍的 整体素质，更好的满足企业发展的需要。 1 3 研究的主要内容和研究方法 1 3 1 研究的主要内容 本文在对薪酬管理相关理论进行系统阐述的基础上，对h g 公司薪酬管理现状进 行调查，分析其薪酬管理中存在的问题，结合h g 公司的实际情况和企业发展的战略 目标，确定薪酬改革的指导思想和原则，对薪酬体系进行再设计，并对新的薪酬体 系的实施提出了保障措施。 第一章0 l + 吉 1 3 2 研究的方法 1 文献研究法 这是本文研究的基本方法。通过查阅大量的著作、期刊、论文，对国内外薪 酬管理相关理论进行梳理，在分析的基础上将理论与h g 公司的实际相结合， 2 调查分析法 结合现有的薪酬体系，设计调查问卷，采用发放网络调查问卷、面对面和电话 访谈的形式，了解现有薪酬体系存在的问题及原因。本文数据全部来源于企业的历 史资料和调查所获取的资料。 3 系统分析法 将整个薪酬体系的各个部分作为一个系统，而不是单独、割裂的来看。充分考 虑其整体性和相互的关联性。 1 4 解决的主要问题 对h g 公司薪酬体系重新设计的目的是制定符合公司发展战略的薪酬体系， 提出薪酬体系实施的保障措施，确保薪酬体系的顺利运行，以提高员工薪酬满意 度，吸引、保留并激励公司所需的人才。因此，本论文解决的关键问题就是在国 家政策允许的范围内，灵活运用各种方法，制定科学、合理的，与公司战略向匹 配的薪酬体系，充分有效的发挥薪酬的激励作用。主要包括：通过分析公司战略 来界定公司的核心人力资源；根据核心人力资源确定了不同的职系，并制定了有 针对性的工资制度；拓展了员工的薪酬晋升渠道，丰富了公司的自愿性福利内容。 1 5 本文的创新点 1 明确界定了企业的核心人力资源 本文在对h g 公司战略分析的基础上，结合公司的行业特点和实际情况，将 中高级行政管理和项目管理人员作为核心人力资源，并在薪酬体系设计中予以倾 斜。这样，既确保了公司薪酬体系与公司战略相匹配，也使薪酬激励目标更加明 确，提高薪酬激励的效果。 2 设立项目管理职系，并制定了相应的工资制度 本文根据h g 公司的工作性质和特点，改变原有单一的职系模式，增加了项 4 第一章引高 目管理职系，拓展了项目管理人员在企业的上升空间，使员工的职业生涯发展规 划更加合理，也有利于激励项目管理人员不断提升高速公路建设项目的管理水 平，而这f 是h g 公司生存和发展的基石。 第一二章薪酬管理相关理论概述 2 1 薪酬的概念 第二章薪酬管理相关理论概述 在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。薪酬 的本质是一种劳资双方的交易和交换关系，员工在向企业( 或其他组织和个人) 让渡劳动或劳务使用权后获得的报酬和补偿。现代意义上的企业薪酬，是指企业 已法定货币和法定形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动 回报。 薪酬有广义狭义之分。 狭义的薪酬，一般指经济上的报酬，又可分为直接和间接两类。直接的经济 薪酬主要是显性的货币化报酬，如工资、奖金等。间接的经济薪酬主要是隐性的 货币化报酬，一般指福利，如医疗保险、住房、教育培训等。 广义的薪酬，包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬，有时也叫全面薪酬。非 经济性的薪酬是指非货币化形式的薪酬，主要包括工作环境、企业文化等方面的 内容，如弹性工作时间、良好的工作环境等。 2 2 薪酬战略 2 2 1 薪酬战略的内涵 薪酬战略是企业薪酬体系与企业战略及人力资源管理战略的连接点，是企业 薪酬体系运作的核心理念和规划。企业的薪酬体系必须与企业战略联系在一起， 这是设计薪酬体系、进行薪酬管理的前提。因为，企业的战略决定了其雇佣的对 象和规模，薪酬体系一旦脱离了企业战略，那么给谁发工资，为什么发工资，发 多少工资就成了问题。此外，脱离了企业战略的薪酬管理就变成了纯粹事务性的 管理活动，变成为了发工资而发工资。具体来说，薪酬战略要解决以下问题： 1 工资总额，即企业在薪酬方面的投入有多少。 2 关键业务领域，即企业要激励的对象是哪些人。 3 如何激励，即薪酬的结构和薪酬水平。 注：孙玉斌薪酬设计与薪酬管理北京：电了_ 【业版社2 0 1 0 l 6 第二章薪酬管理相关理论概述 4 激励指向的目标，即激励什么，是业绩? 能力? 还是资历? 薪酬战略的核心是通过一系列策略选择，帮助企业吸引人才、留住人才、激 励人才，赢得并保持竞争优势。 企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理之问的关系如图2 1 所示。 1 f 战略层面 l jl - 1r 【制度层面 j l - 【技术层面 八 薪酬结构 内部公平性 厂 实现战略目标 薪酬水平 入 福利 y 下 职位评价，薪酬调查薪等薪级设计 图2 1 企业战略人力资源战略薪酬战略和薪酬管理的关系 图2 1 展示的是企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系，体 现了“大薪酬管理体系”的概念。这一体系主要包括三个层面： 战略层面：企业战略决定了人力资源战略，进而决定薪酬战略。薪酬战略是 整个薪酬管理体系设计的指导思想。 制度层面：是指薪酬体系设计的内容，包括薪酬结构、薪酬水平、奖金和福 利等薪酬管理制度。 技术层面：是指薪酬体系设计的具体技术手段，包括职位评价、薪酬调查和 薪等薪级设计等。 注：朱飞绩效激励与薪酬激励全程实务操作北京：企业管理版 l2 0 1 0 ：2 0 1 7 第_ 二章菥酬管理相关理论概述 制度层面和技术层面又可以统称为战术层面。从以上三个层面之间的关系来 看，通常意义所说的薪酬管理，就是薪酬战略落实到战术层面的具体管理实践。 从图中我们可以看到： 1 除了企业战略及其人力资源战略外，企业的薪酬战略还受到外部的社会环 境、行业环境和法律环境的影响。从社会坏境来说，企业所在地区的经济水平对 薪酬影响很大，一般经济发达地区比经济落后地区的薪酬水平高，生活指数较高 的地区薪酬水平也相对较高；劳动力的供求关系也直接影响薪酬水平，当供大于 求时，薪酬可以维持在较低的水平。从行业环境来说，企业的薪酬水平要依据所 属行业的特点及行业内竞争的激烈程度确定，一般处于行业成长期或成熟期的企 业薪酬水平高于处在行业衰退期的企业；行业内竞争激烈时，企业为了获得竞争 优势，需要保持较高的薪酬水平。从法律环境来说，劳动合同法及国家有关 劳动保护和员工基本保障方面的规定都直接影响到企业薪酬体系的设计，如最低 工资制度、强制性劳动保险和各类保障性费用的缴纳制度。 2 薪酬体系设计要兼顾内部公平性、外部竞争性及员工的贡献和价值。也就 是说，薪酬体系对外要具有竞争性，能吸引行业内的优秀人才；对内要公平公正， 体现出不同岗位的相对价值；对个人要反映既定岗位上员工贡献和价值的大小。 3 薪酬体系的主要目标是促进企业成长，提升企业竞争能力，实现企业战略 目标。 2 2 2 薪酬战略的内容 1 薪酬基础 薪酬基础是指确定薪酬的条件和依据，它会影响到整个企业薪酬分配的格 局。主要包括两方面的因素：一是依据哪些要素来确定薪酬，是员工的资历还是 技能，是职位还是业绩；二是资历、技能、业绩和职位等要素在薪酬结构中所占 的比例和作用程度。 2 薪酬水平 是企业薪酬总量在市场上的定位。主要有四种类型： 一是市场领先型，即企业的薪酬水平在同行业竞争对手中处于领先地位。一 注：孙下斌菥酬设计弓薪酬管理一匕京：电了工业j l 版社2 0 1 0 ：7 注：孙玉斌薪酬设计与薪酬管理北京：电子工业 i i 版 l 2 0 1 0 ：9 8 第_ 二章薪酬管理相关理论概述 般黼处于高速成长期的企业，薪酬支付能力比较强，对高级人才的需求比较 迫切，常常会采取这种策略。 二是市场跟随型。这种类型的企业，一般是企业的经营与管理规模向自己确 立的标杆企业看齐，薪酬水平与标杆企业接近。 三是市场滞后型。这种类型的企业，以尽可能的介于成本为着眼点，薪酬水 平低于市场和竞争对手的薪酬水平。 四是混合型，也就是将以上三种策略的综合使用。针对不同部门、不同岗位 和不同员工，分别采用不同的薪酬策略。如针对核心岗位和关键人才采用市场领 先型的薪酬水平，针对普通的、劳动力供应量大的岗位采用跟随型或滞后型薪酬 水平。 3 薪酬结构 薪酬的具体形式及其构成就是薪酬结构。主要包括： ( 1 ) 固定薪酬和可变薪酬。固定薪酬是满足员工基本生存需要的，具有相 对固定性。固定薪酬过高会减弱薪酬的激励效用，可变薪酬虽然有较强的激励作 用，但过高的可变薪酬又会使员工缺乏安全感。 ( 2 ) 经济性薪酬和非经济性薪酬。前者主要是满足员工的物质生活需要， 包括工资、奖金、保险等；后者主要是满足员工精神方面的需要，包括晋升机会、 工作环境等。 ( 3 ) 短期薪酬与长期薪酬。前者主要包括员工的工资、津贴等，用来满足 员工近期的现实需要；后者主要包括股票期权、延期支付等，具有长期激励功能。 ( 4 ) 工资与福利。工资主要体现员工业绩、对企业作出的贡献，福利更有 利于增强企业的团队协作精神与凝聚力。但是一般情况下，福利带有平均主义色 彩，不利于企业提高效率。 4 薪酬文化 是贯穿于企业薪酬战略的思想理念。它与企业文化相互联系、相互作用。薪 酬文化受企业文化的指导，同时又促进企业文化的发展。薪酬文化是企业文化在 薪酬战略中的具体体现。具体来说，包括薪酬决策倾向公平还是效率，薪酬目标 侧重控制成本还是激励，薪酬理念是物质报酬还是全面报酬等。 2 3 薪酬管理概述 注：孙下斌薪酬设计与薪酬管理北京：电了工业版社2 0 1 0 ：7 注：孙苄斌薪酬设计与薪酬管理北京：电子工业 i ；版社2 0 1 0 ：9 9 第一二帝薪酬管理相关罡i ! 论概述 2 3 1 薪酬管理的概念 薪酬管理，就是在战略思维的基础上，企业依据员工所提供的劳动或服务， 确定员工薪酬的支付标准、支付水平和薪酬要素结构，并进行分配和调整的过程。 这些管理过程，它体现出企业的战略方向、管理者的意图以及企业对各类员工群 体行为的引导。 薪酬对于企业和员工的重要性，必然决定了薪酬管理的重要性。许多企业的 管理者认为，科学的薪酬管理已成为企业成功的必要条件之一。 2 3 2 薪酬管理的内容 传统的薪酬管理着眼于物质报酬，所谓管理，主要对物质报酬进行简单的分 配；现代企业的薪酬管理着眼于“人”，重视薪酬对人的影响和作用，将物质报 酬的管理和分配与员工激励过程有机的结合起来。在现代薪酬管理体系下，员工 通过努力工作，除了能获得满意的薪酬收入，还能提高个人的地位、声誉和价值。 现代企业薪酬管理主要包括三方面内容：一是根据企业战略制定公司的薪酬 战略；二是设计制定企业的薪酬制度；三是全面实施薪酬管理。如图2 2 所示。 图2 2 企业薪酬管理的三方面内容 沣：孙玉斌薪酬设计与薪酬管理北京：电了t 业 f ；版祉2 0 1 0 ：7 注：孙玉斌薪酬设计与薪酬管理北京：电了t 业出版社2 0 1 0 ：9 1 0 第_ 二章薪酬管理相关理论概述 2 3 3 薪酬管理与其他人力资源管理内容的关系 1 与工作分析和职位评价的关系 许多人力资源管理活动都以工作分析为基础，通过对特定岗位工作内容、工 作条件、环境和工作职责等的分析，明确在此岗位工作的员工所需的生理条件、 知识水平、技能、经验等。在此基础上，进行职位的重要性进行评价。根据职位 评价结果和企业的总体薪酬水平和薪酬结构，制定各个职位的薪酬水平。 2 与招聘和人员配置的关系 灵活、科学、合理的薪酬体系能从不同角度满足人才的需求，从而使企业在 招聘人才方面更具有竞争力。同时，企业内部的人员配置也会由于良好的薪酬体 系的积极的导向作用使人力资源在企业内部得到优化。 3 与培训和发展机会的关系 培训和发展机会，属于非货币化薪酬。这些机会，既是企业对员工的投资， 也是企业给予员工的一种回报，可以提高员工满意度。同样的，员工经过培训， 提高了综合素质和技能，其薪酬还可以在一定程度上再提高。 4 与绩效管理的关系 绩效管理是薪酬支付的一个重要依据，越来越多的企业根据企业或员工的业 绩支付薪酬，薪酬管理与绩效管理密不可分。 总体来说，薪酬管理与其他管理工作相比，具有一定的特殊性，具体表现在： ( 1 ) 敏感性：薪酬是企业各项管理内容中最敏感的部分，是员工与员工、员工 与企业之间利益的冲突的焦点。( 2 ) 保密性：薪酬由管理者制定，员工对薪酬制 定的过程几乎一无所知。( 3 ) 独特性：不同的企业有不同的薪酬管理，即便性质 相同的企业，其薪酬管理方式也可能差别很大。 2 4 全面薪酬体系 在经济全球化的今天，人才的竞争己达到白热化，企业如何吸引人才、留住 人才成为一件极具挑战性的事情。另一方面，在越来越大的工作强度和压力之下， 员工在选择雇主时的关注点也已超越传统的薪酬福利，而转向了更高层次、更广 泛的项目，如工作环境，职业发展，认可和赏识等。因此传统的薪酬战略已经不 第二章薪酬管理相关理论概述 适应企业发展的需要，全面薪酬战略应运而生。 美国全面薪酬学会对全面薪酬的定义，是指雇主能够用来吸引、保留和激励 员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够获得的各种有价值 的东西。它包括五种关键要素：福利、薪酬、工作和生活的平衡、绩效管理与赏 识和认可、开发和职业发展机会。 全面薪酬将各种激励方式有机的整合在一起，多维度的体现了员工的价值和 贡献，并成为推动企业应对竞争和挑战，实现企业战略的强有力的工具。全面薪 酬在员工和企业之间营造了一种积极的关系，最大限度的调动员工的积极性，提 升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现企业的战略目标。美国全面 薪酬学会经过大规模的调查和酝酿，提出了全面薪酬体系模型，如图2 3 所示 图2 3 美国全面薪酬学会的全面薪酬体系模型( 2 0 0 6 年) 在该模型中，薪酬( 在此指狭义的薪酬) 与福利这两个要素是传统薪酬体系 的主要内容。 工作和生活的平衡，是指为员工在工作和家庭中都能取得成功而提供的支持 和帮助。如弹性工作时间，灵活的工作场所等。在经济发展和生活节奏不断加快 的背景下，工作和生活的界限越来越模糊。尤其是高收入的关键人才，收入越来 注：孙玉斌薪酬设计j 薪酬管理e 京：电了- t 业i i 版社2 0 1 0 ：1 3 1 2 第二章薪酬管理相关理论概述 越高，可支配的时间越来越少，长期下去，其生理、心理都会受到影响，进而制 约其才能的发挥，甚至最终导致企业失去关键人才。因此，在薪酬水平达到一定 程度后，仅依靠不断提高的薪酬和福利对企业留住关键人才的效果会越来越差， 也就是说，薪酬和福利在达到一定水平后边际效用呈递减趋势。在这种状况下， 企业应该更加关注员工的工作与生活之问的平衡，提倡“以人为本”的价值观， 关注员工的家庭生活，提供帮助以消除其后顾之忧，使其安心工作。 越来越多的企业认识到，赏识和认可可以成为一种有效的激励，而且是一种 成本低、效果好的激励方式，能够较大程度的满足人们被尊重的需要。 所谓丌发，是指企业提供的一整套旨在增强员工工作技能的学习经历。职业 发展机会是指员工在职业岗位方面取得进步的机会。 随着经济的发展，雇佣关系的变化，高薪已不再是员工唯一的追求，他们越 来越多的关注工作和生活之间的平衡，关注企业对其自身价值和贡献的认可，以 及能否获得更多的职业发展机会。企业要想吸引、留住人才，就应该与时具进的 转变薪酬思路和薪酬设计角度。 2 5 员工福利概述 员工福利，是指企业基于雇佣关系，根据国家有关法律法规等强制性规定， 依托于企业自身的支付能力提供给企业员工的，各种以非货币工资或延期支付形 式为主的，旨在改善员工的工作环境以及生活质量的报酬和服务。员工福利是薪 酬的重要组成部分之一。 2 5 1 福利的分类和功能 福利可以分为强制性福利和自愿性福利。 强制性福利是指按照国家法律法规的相关规定，企业必须依法向员工提供的 福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金以及各种法定节假日等。 强制性福利是企业必须提供的，对全体员工一视同仁的统一性福利，主要具有保 障功能。 自愿性福利是指企业基于自身特点和实际情况，有针对性、有目的地自主设 1 3 第_ 二章薪酬管理相关理论概述 计的福利，如商业保险、员工旅游、图书馆、更衣室、健身中心等。自愿性福利 体现了不同企业之间以及企业内不同员工之间福利项目的差异化，主要具有激励 功能。 2 5 2 自愿性福利设计的基本方法 1 按照一定标准将公司员工进行分类，尤其是要准确界定哪些是公司的核心 员工，对不同类型的员工区别对待，设计差别的福利。如，公司出钱组织评选出 的年度优秀员工旅游。 合理的差别是允许的，贡献大的员工应当享受较高的福利。但是，福利的本 质强调的是安全感和归属感，如果福利过多的、明显的象工资一样与绩效挂钩， 过分关注工作业绩，会影响其他员工的积极性。 2 提出员工享受不同福利项目的资格条件，并以制度的形式明确公布。如， 公司规定，在本公司连续工作十年以上，公司可以提供低于市场利率的购房贷款。 2 6 薪酬体系设计的思路和方法 企业进行薪酬体系设计，一般遵循以下思路： 圈日匿日囤日圈 根据这个思路，薪酬设计的基本方法是： 1 全面、充分的理解企业的战略； 2 准确界定实现战略所需要的核心能力； 3 然后根据市场人才供求状况，找出企业的核心人力资源； 4 建立适合企业特点的，能有效激励核心人力资源的人力资源管理体系，其 中包含薪酬管理体系； 5 确定企业薪酬水平的定位，薪酬要素的结构，平衡核心与非核心人力资源 薪酬之间的关系等薪酬体系设计的具体内容。 总体来说，进行薪酬体系设计时，首先要准确找到企业的核心人力资源，这 些人力资源是应该重点激励的人才；其次，根据这些人才类型的性质、特点设计 1 4 第二章薪酬管理相关理论概述 有针对性的薪酬激励体系。 此外，薪酬体系设计过程中，还要综合考虑国家的法律法规及企业薪酬支付 能力等限制因素。 1 5 第三章h g 公d 薪酬管理现状和存n ：的问题 第三章h g 公司薪酬管理现状和存在的问题 3 1h g 公司概况 3 1 1h g 公司简介 h g 公司是省级国有企业，主要从事高速公路、特大型独立桥梁等交通基础 设施的丌发建设、养护和经营管理，是省内高速公路建设管理的投资主体。截 至2 0 0 8 年底，公司累计建成通车高速公路2 5 3 8 公里，约占全省高速公路通车总 罩程的5 3 ；管辖已通车高速公路里程2 4 8 6 8 9 6 公里，其中直接管理2 0 9 4 1 9 6 公里，控股罩程3 9 2 7 公里，是全省高速公路通车总罩程的5 1 3 。公司下设1 5 个管理分公司，9 个项目建设公司，1 5 个多种经营公司，经营范围涉及服务区、 高速公路工程施工、道路养护、交通机电、油品等领域。公司管理资产总额超过 1 0 0 0 亿元，员工总数近2 万人。 3 1 2h g 公司组织结构 h g 公司的组织结构分为两大部分：一是公司总部：包括1 8 个管理职能部门，负 责整个h g 公司的经营管理；二是下属生产性公司：包括1 5 个管理分公司，9 个项目 分公司和1 5 个多种经营公司。其中管理分公司负责所辖高速公路服务区的经营管理， 项目分公司承担了公司在建高速公路项目的建设和管理工作，多种经营公司主要从 事辅助性的多种经营，如与中石化开展服务区加油站的联合经营等。h g 公司的组织 结构如图3 - 1 所示。 公司组织结构和经营管理模式具有以下显著特点： 1 公司总部的管理职能部门所占比重较大，如何制定管理人员薪酬是薪酬管理 的重点。h g 公司实行的是集权式的管理模式，公司总部对下属生产经营性公司具有 较强的控制力，下属公司每年要向总部报送收支预算。因此，在公司的薪酬体系中， 要重点关注管理人员的薪酬设计。一方面，管理人员的工作缺乏相关的经济、技术 指标来衡量；另一方面，由于管理人员的素质、能力相对较高，其对薪酬的期望和 需求也相对较为复杂。 1 6 第二三章h g 公州薪酬管理现