（工商管理专业论文）衡阳联通竞聘上岗问题研究.pdf

原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：勉生之日期：墟年翊彰日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：勉白碍师签名作者签名：逖竺碍师签名日期：碰年五月幺日 摘要 竞聘上岗作为人力资源配置的一种有效手段，为企业建立健全 “公平、公开、竞争、择优”的用人机制，逐步解决“员工能进能 出、干部能上能下”的用人难题，促进员工由“要我干”走向“我 要干”等方面发挥了重要的作用。岗位竞聘作为员工配置的一种模 式，具有其独特的优势和操作要求，如对其从理论上和实际操作上 进行认真探讨，将使人力资源管理更加有效。 本论文针对目前多数企业对竞聘上岗实施中的问题认识不够， 或对存在问题深入分析不够，有针对性地提出有效的解决办法。文 章从现代企业竞聘上岗实施程序与方法的介绍入手，详述了衡阳联 通的人力资源管理现状，并着重分析衡阳联通竞聘上岗中存在的问 题和困难，针对问题提出了制定合理的竞聘方案、设计合理的竟聘 流程、建立与企业相适应的竞聘上岗体系、完善配套管理体系、健 全竞聘上岗机制几方面的建议。希望能对衡阳联通及其它企业解决 竞聘上岗问题提供一些更科学合理的参考和借鉴。本文研究的最终 目的是要通过设计合理的竞聘上岗实施流程，以及建立与企业相适 应的竞聘上岗体系和完善的竞聘上岗机制，使竞聘上岗真正成为有 效的员工配置模式之一，真正发挥其在选人用人和激励人过程中的 作用。 关键词竞聘上岗，员工配置，人才选拔，人力资源管理 a b s t r a c t c o m p e t i n gf o rp o s i t i o n s ，a sa ne f f e c t i v ew a yt oa l l o c a t ep e r s o n n e l r e s o u r c e s ，h a s p l a y e d a n i m p o r t a n t r o lei n e n h a n c i n gp e r s o n n e l m a n a g e m e n ta n ds o l v i n gt h ed i f f i c u l t i e si np e r s o n n e lm a n a g e m e n ta n d m o t i v a t i n gt h es t a f f t h i sk i n do fp e r s o n n e la l l o c a t i o nh a si t so w n a d v a n t a g e sa n da l s oo p e r a t i n gd e m a n d s i fo p e r a t e db l i n d l y ，t h e r ew i l l b eam e s sa n dw a s t ei np e r s o n n e lm a n a g e m e n t a tp r e s e n t ，m a n ye n t e r p r i s e sh a v e n tp a i de n o u g ha t t e n t i o nt o ，o r a n a l y z e d ，n o tt om e n t i o n ，s o l v e dt h ep r o b l e m so c c u r r i n gi nt h eo p e r a t i o n o ft h i sk i n do f p e r s o n n e la l l o c a t i o n f r o mt h ed e t a i l e di n t r o d u c t i o no t t h e p r o c e d u r e sf o rt h i ss p e c i a la l l o c a t i o n ，a n db a s e do na ne x p e r i m e n t a l s t u d yi nh e n g y a n gb r a n c ho fc h i n au n i c o m ，t h i sa r t i c l eg i v e sad e t a i l e d i n t r o d u c t i o no fp e r s o n n e l m a n a g e m e n ti nh e n g y a n gb r a n c ha n da d e t a i l e da n a l y s i so fa l lt h ep r o b l e m so c c u r r i n gi nt h eo p e r a t i o ns u c ha s i m p r o p e ro p e r a t i n gp r o c e d u r e sa n de v a l u a t i o ns t a n d a r d s ，e t c a n dt h e n p u tf o r w a r das e r i e so fm e a s u r e st os o l v et h ep r o b l e m sa n dd i f f i c u l t i e s f r o mt h r e ea s p e c t s ：m a k i n gs c i e n t i f i cs c h e m e ，i m p r o v i n gm a n a g e m e n t s y s t e ma n dp e r f e c t i n ge m p l o y i n gm e c h a n i c s m e a n w h i l e ，i t sh o p e dt h a t t h e s es u g g e s t i o n sm i g h ta l s ob eh e l p f u lf o ro t h e re n t e r p r i s e s ，s ot h a tt h i s s p e c i a lp e r s o n n e la l l o c a t i o nc a nb eam o r ee f f e c t i v em e t h o df o r e m p l o y e es e l e c t i o na n dm o t i v a t i o n k e y w o r d s c o m p e t i n gf o rp o s i t i o n ，p e r s o n n e la l l o c a t i o n ， r e c r u i t m e n t ，h u m a nr e s o u r c e sg o v e r n m e n t 目录 第1 章绪论1 1 1 研究的背景及意义1 1 1 1 研究的背景1 1 1 2 研究的意义2 1 2 竞聘上岗研究综述2 1 3 研究的内容和方法3 1 3 1 研究的内容3 1 3 2 研究的方法3 第2 章竞聘上岗的相关概念及理论基础5 2 1 竞聘上岗的内涵及意义5 2 1 1 竞聘上岗的内涵5 2 1 2 竞聘上岗的意义5 2 2 竞聘上岗的原理6 2 3 现代企业竞聘上岗的实施程序与测评方法7 2 3 1 现代企业竞聘上岗的实施程序7 2 3 2 现代企业实施竟聘上岗的测评方法8 2 4 竞聘上岗的理论基础1 0 2 4 1 能岗匹配原理1 0 2 4 2 人才的市场配置机制1 l 2 4 3 期望理论1 2 2 4 4 公平理论1 3 第3 章衡阳联通竟聘上岗实践与存在的问题分析1 4 3 1 衡阳联通推行竟聘上岗的环境分析1 4 3 1 1 衡阳联通发展环境分析1 4 3 1 2 衡阳联通人力资源管理现状分析1 6 3 2 衡阳联通推行竞聘上岗的实践2 l 3 2 1 衡阳联通竞聘上岗实施方案2 1 3 2 2 衡阳联通竞聘上岗调查及结果分析2 3 3 2 3 衡阳联通2 0 0 8 - 2 0 0 9 年竞聘实际操作情况汇总分析2 5 3 3 衡阳联通竞聘上岗问题分析2 8 3 3 1 未进行科学合理的职位分析及岗位胜任力模型设计2 8 3 3 2 竞聘上岗测评方法不科学2 9 3 3 3 竞聘上岗后续相配套管理不完善3 0 3 3 。4 竟聘上岗运行机制不健全3 l 3 3 5 竞聘上岗细节管理不到位3 2 第4 章衡阳联通竞聘上岗实施优化方案3 5 4 1 建立科学有效的职位分析体系3 5 4 1 1 职位分析的方法3 5 4 1 2 职位分析方法的选择及岗位说明书的设计3 5 4 1 3 构建与企业相适应的岗位胜任力素质模型3 7 4 2 建立以胜任力为核心的考核评价体系3 9 4 2 1 竟聘上岗考核评价的方法3 9 4 2 2 基于胜任力模型的考核评价方案设计4 0 4 3 完善竞聘上岗后续配套管理4 3 4 3 1 培训管理4 4 4 3 2 劳动合同管理4 4 4 3 3 薪酬管理4 5 4 3 4 绩效管理4 7 4 3 5 不胜任的处理4 8 4 4 健全竞聘上岗运行机制4 9 4 4 1 打造以岗位管理为核心的人力资源管理模式4 9 4 4 2 营造相应的企业文化氛围5 0 4 4 3 以竞聘为依托，实现不同用工的合理转换，激活内部人力资源5 0 4 5 优化竞聘上岗实施的方案和流程5 0 4 5 1 优化竞聘上岗实施方案5 0 4 5 2 优化竞聘实施流程5 2 第5 章结束语5 4 5 1 研究结论5 4 5 2 局限性5 4 参考文献5 6 附录1衡阳联通某次岗位竞聘通知5 9 附录2衡阳联通竞聘上岗调查问卷6 3 致谢6 5 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 研究的背景及意义 第l 章绪论 1 1 1 研究的背景 在人力资源日益市场化的今天，企业面临如何留住和吸引优秀人才，如何 开发和优化人力资源等课题。同时，从市场化的角度分析，企业已不再是独立 的组织个体，而是从属于整个社会人力资源的、开放的、动态的元素。因此， 企业在人力资源保持和发展方面势必要面对更加复杂且艰巨的挑战。在市场环 境下，企业的人力资源配置，不再有任何强制力量抑制人才与企业之间的双向 选择，企业对人才的吸纳须依赖企业的外部吸引力，在整个社会人力资源总量 不变的假设前提下，企业想要招募和占有优秀的人力资源，就必须增强企业的 外部吸引力；另一方面，企业要控制和保持内部优势人力资源，就必须维系企 业与内部人才之间的心理契约，强化企业对这部分人力资源的聚集功能，即增 强企业的内部吸引力。在增强内部吸引力方面，企业需要建立包括薪酬、员工 配置、员工职业晋升等在内的一系列人力资源配套管理制度加以保障。 竞聘上岗是调动员工工作积极性和营造内部竞争机制的一种有效的人力资 源配置方式，企业通过这种方式能够比较有效地达到激励和配置的目的。目前 众多企业正大量采用“竞聘上岗”用人机制，以优化内部人力资源配置，从而 使企业做到人尽其才，才尽其用，充分发挥人力资本优势的目的。 竟聘上岗在优化企业人力资源配置，激发员工工作积极性等方面正显示出 其独特的优势作用，非常值得我们的关注和研究。竞聘上岗作为人力资源配置 的一种有效手段，为企业建立健全“公平、公开、竞争、择优 的用人机制， 逐步解决“员工能进能出、干部能上能下”的用人难题，促进员工由“要我干 走向“我要干 等方面发挥了重要的作用。然而，在实际操作过程中，很多企 业由于种种原因，使竞聘往往达不到预期的目的，甚至流于形式，产生相反的 结果。如何做好企业竞聘上岗涉及到的各类工作，从职位分析、评价方法、配 套管理体系、竞聘机制等多方面入手，充分调动员工的积极性，将对企业的持 续健康发展产生影响。 同众多其它企业一样，衡阳联通实施竞聘上岗，有其现实的基础，也存在 其固有的问题。首先，未进行科学的职位分析，未构建科学合理的岗位胜任力 素质模型等。其次，竞聘上岗测评方法不科学。再次，与竞聘上岗相适应的配 硕士学位论文第l 章绪论 套管理体系不完成，包括培训管理、劳动合同管理、薪酬管理、绩效管理等。 第四，竞聘运行机制不健全，如内部人才储备不够，内部文化认同不够，易岗 易薪难等问题。第五，在竞聘上岗实施中存在诸多的细节管理问题，如竞聘上 岗的时机把握问题，对竞聘前的宣传和氛围营造问题，对落聘员工的安置问题， 竞聘的监督问题。以上问题在企业竞聘上岗操作中普遍存在，需要企业不断审 视问题所在，针对问题加以改进。 1 1 2 研究的意义 ( 1 ) 通过对企业竞聘上岗问题的分析，使企业提高对竞聘上岗存在问题的 重视，以便在以后的操作中进行改进。 ( 2 ) 通过对企业竞聘上岗问题的改进措施的提出，使企业在完善竟聘上岗 实际操作中具有可参考性。 ( 3 ) 通过对衡阳联通竞聘上岗问题研究以及对策的思考，有益于推进衡阳 联通的人力资源选拔和配置管理。 1 2 竞聘上岗研究综述 竟聘上岗是人才选拔的一种方式，关于企事业单位竞聘上岗的研究，有田 效勋的竟聘上岗，该书介绍了企业竞聘上岗的基础工作、配套措施等，重点 介绍了企业竟聘上岗的测评方法。此外，吴保国所写领导干部竞争上岗面试 指导，介绍了领导干部竞聘面试方法，竞聘者面试策略等。饶征、叶华所著的 内部竟聘程序与方法一书，详细阐述了企业内部竞聘的原理与战略意义、 如何构建企业内部竞聘机制、企业内部竞聘的运作流程及其技术方法、如何构 建淘汰退出机制等内容，并通过案例介绍了竞聘的各种技术方法在企业中的实 际运用。 为了适应市场经济的发展，企业在从传统的人事制度向现代人力资源管理 体制改革的过程中，大量采取“竟聘上岗 的方式来进行内部人才选拔。在2 0 世纪9 0 年代以前，随着中国的经济体制改革进入实质性阶段，企业在员工聘用、 工资发放等方面有了一定的自主权，实行了经理、厂长负责制，但由于人事制 度改革只是经济体制改革的一个环节，很多人事制度改革无法落到实处，当时 的国有企业员工管理仍处于传统的人事管理状态。9 0 年代后，随着公司法 和劳动法的出台，企业被真正推向了市场，企业为了在市场竞争环境下留 住和吸引人才，采取了很多激励措施，尤其是对高层管理者的激励约束得到高 度重视。随着市场竞争和改革开放的深化，人才越来越成为企业保持竞争力的 2 硕士学位论文第1 章绪论 第一资源，包括国有企业、外资企业、私营企业都在人力资源的开发和管理上 竭尽全力施展各种招术，尤其是在员工配置和激励方面，如何提高员工的工作 积极性，挖掘员工的工作潜力，提升员工的满意度和忠诚度，成为企业普遍关 心的问题。为了留住和吸引优秀人才，众多企业以“竞聘上岗”为依托，打通 优秀人才的晋升通道，比较有效的提高了员工的工作积极性，达到了人才的优 化配置目的。竞聘制是企业在人事制度改革过程中的一个转变，这种转变不仅 能够有效的激活内部人力资源，同时也使广大员工转变自身观念，更多的依靠 自己来规划自身的职业发展。 1 3 研究的内容和方法 1 3 1 研究的内容 本文对企业竞聘上岗的理论基础做了概述，从相关激励理论及人岗匹配原 理等方面说明了竞聘上岗在人力资源选拔和管理中的意义。介绍了现代企业竞 聘上岗的实施程序与方法，对竞聘上岗测评方法中的评价中心技术进行了着重 的阐述。本文还对衡阳联通人力资源管理现状及经营环境进行了较为详细的描 述，对衡阳联通管理体制、用工体制及人力资源管理现状等方面进行了分析。 通过以上内容的分析，结合衡阳联通实施竞聘上岗的调查分析及具体实践操作 情况，重点阐述了衡阳联通竞聘上岗操作中存在的问题和困难，包括对职位分 析、测评方法、配套管理体系、运行机制和操作中细节问题的阐述。最后，针 对问题进行了对策思考，提出了应建立与企业相适应的竞聘上岗体系，包括职 位分析体系、考核评价体系和配套管理体系；健全竞聘上岗运行机制；优化竞 聘上岗实施方案与流程等建议。 1 3 2 研究的方法 在研究中，本文主要采用了三种研究方法： ( 1 ) 实证研究法 通过对衡阳联通竞聘上岗操作和相关信息的分析，对竞聘上岗问题进行研 究。 ( 2 ) 文献阅读法 根据本文研究的目的，通过阅读文献的方法来获取有关企业竞聘上岗普遍 存在的问题及相关资料，并与本文研究的内容进行比较分析，从中归纳和总结 出一些对本文需提出的解决衡阳联通竞聘上岗问题有借鉴价值的资料。 ( 3 ) 经验总结法 硕士学位论文 第1 章绪论 通过本人多年对衡阳联通岗位竟聘操作实践活动中的具体情况，进行归纳 与分析，使之系统化。 ( 4 ) 调查与归纳分析法 通过对衡阳联通部分有代表性的员工进行竟聘上岗问卷调查以及近两年衡 阳联通实施的竞聘上岗的数据分析，归纳总结出衡阳联通员工对竞聘上岗的认 知和评价等，从而分析衡阳联通竞聘上岗过程中存在的问题，以及解决这些问 题应该采取的措施。 4 硕士学位论文第2 章竞聘上岗的相关概念及理论基础 第2 章竞聘上岗的相关概念及理论基础 2 1 竞聘上岗的内涵及意义 2 1 1 竞聘上岗的内涵 所谓竞聘上岗是指组织( 人事) 部门在本单位或本系统内部公布实行竞争 的职位和任职条件，采取公开报名与考试考察相结合的方式，产生竞争职位人 选，然后按规定的程序和管理权限择优任用的一种人才选拔方式。竞聘是市场 经济条件下企业发展的产物。“竞和“聘 是一个问题的两个方面。“竞”即 竞争，是企业中的个人行为，它所体现的是“能者上，庸者下”的用人原则， 通过竞争激励机制的实施，充分调动广大职工的积极性和创造性，大幅度提高 全员劳动生产率。“聘”即聘任，是企业的组织行为，它所体现的是企业对职工 的合理使用，在一定意义上讲，聘任什么样的员工比竞争上岗更重要，竞争只 是前提和形式，聘任才是内容和结果。 2 1 2 竞聘上岗的意义 ( 1 ) 拓宽人才来源和用人渠道，构建开放性的用人体系。 竞聘上岗是一种有效的内部人力资源配置方式，而在传统的人事管理制度 下，用人选人通常是“行政安排”。“行政安排”的主要责任落在了企业领导和 企业人力资源经理( h u m a nr o s o u r c em a n a g e ，以下称h r 。) 身上，他们决定安 排什么样的员工，把员工安排到什么岗位上去，常常因为对员工的实际情况不 了解等原因而无法达到“人岗匹配”的效果，更有甚者，领导层或企业h r 为了 私人原因，存在暗箱操作的现象，使人员配置不公平不公正。 竞聘上岗要求公开竞聘条件和程序，只要符合竟聘条件，都可以报名参与 角逐，从而为德才兼备，积极进取，群众拥护的人才脱颖而出创造有利条件。 同时竟聘上岗是在充分尊重个人意愿的基础上，把个人理想、工作需要、组织 安排等条件有机地统一起来，以促进人员的合理流动和科学配置。管理科学认 为：人的绩效取决于人的能力和积极性，只有人的能力、兴趣、爱好、理想与 岗位相适应，才能最大限度的发挥人的作用。竞聘上岗有利于达到人的素质、 理想、爱好与岗位相适应，上级与下级以及同事间相适应，变“要我干”为“我 要干”，从而形成协调、和谐的工作环境，充分发挥人的主观能动性和创造性。 ( 2 ) 提供公平竞争机会，完善企业内部竞争机制。 传统的人力资源配置模式缺乏公开、公正的竞争机制，员工常常抱怨：用 硕士学位论文 第2 章竞聘上岗的相关概念及理论基础 人的标准是什么? 为什么张三到了那个岗，李四到了那个岗? 为什么我总是没 有机会? 长此以往，就会形成激励了一个，打击了一片，员工牢骚满腹的局面。 用人时虽然做到了任人唯贤，但还是忽略了员工的心理体验。 而企业通过竟聘上岗，转换用人机制，引入竞争模式，最大程度做到为每 一位员工提供一个公开竞争的机会，使员工由“要我干 到“我要干”，从“干 好干坏接着干到“干不好别人干”的转变，为优秀人才脱颖而出创造了环境， 激发了人的潜力，其意义非常之大。 ( 3 ) 优化人力资源配置 竞聘上岗是在众多的报名者中选拔最优者，可以在一定程度上解决企业人 力资源配置中存在的“大材小用”和“才不当位”两种人岗不匹配的矛盾。企 业只要坚持按照科学合理的原则实施竞聘上岗，将员工选拔配置到其最合适的 岗位上去，企业的人力资源配置就会逐步得到优化。 ( 4 ) 加强了对人事工作的监督，增加员工配置透明度。 竞聘上岗，能有效防止任人唯亲，杜绝腐败现象的发生。传统员工配置方 式的弊病是多方面是的，诸如论资排辈、平衡照顾在很多企业都存在或遇到。 竞聘上岗实行群众全程监督，竞聘全程公开，加强了对人事工作的监督，增加 了员工配置的透明度。 ( 5 ) 有效增强员工队伍的责任心和危机感 竞聘上岗带来的震荡就是带来的进步，它使人们不能“安分守已”，不能按 部就班，更不能得过且过。在一定程度上打破了铁钣碗、终身制和平均主义； 打破了论资排辈、转轮子的消极等待思想；打破个人的前途和命运由别人决定 的被动等待意识。谁的综合能力强，工作干得好，谁就会拥有更广阔的发展空 间和更大的舞台，谁就跑得更快，待遇更高。反之，谁的综合素质低，业务能 力差，谁就可能被“下课”。竞聘上岗使企业形成人人努力、个个争先的良好氛 围；激发员工爱岗敬业，勤奋努力，争创佳绩：对后进员工同时也会形成一种 压力，一种危机，督促他们追求进取。 2 2 竞聘上岗的原理 竞聘上岗是具有一定学历和一定经历的人群均可以具备担任某一岗位职务 的能力。谁是这一岗位最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中 挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最佳。竟 聘上岗是基于追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用为目的。 6 硕士学位论文第2 章竞聘上岗的相关概念及理论基础 同时是对传统的人事任免制度的改革，是极大地鼓舞斗志，广开才路的好方法。 竞聘上岗，要求不论职务的高低和贡献的大小，大家站在同一起跑线上， 重新接受企业的挑选和聘用。另一方面，员工也可以根据自己的优势特长和公 开竞聘岗位的任职要求提出自己的选择。竞聘上岗为全体员工提供了均等的机 会，可以避免或减少部分员工不平衡的心态，也为公司选拔人才提供了公正的 环境。企业在激烈的市场竞争环境下，为了避免被市场淘汰，就应该主动进行 自我选择在内部重新选择员工、产品和服务，以提高组织的竞争力。 竞聘上岗是营造企业竞争文化的有效手段。通过竞聘，能上能下和优胜劣 汰的市场规律和竞争意识将融入企业文化中，这种文化继而能鼓励员工不断提 升和创新，使员工摒弃固步自封的传统思想，打破论资排辈的落后体制。 2 3 现代企业竞聘上岗的实施程序与测评方法 2 3 1 现代企业竞聘上岗的实施程序 ( 1 ) 职位分析 职位分析是实施竞聘上岗的前提条件，职位分析最终要体现为岗位说明书， 岗位说明书应该体现的职位特征有：任职资格、责任与权利、工作任务、绩效 标准。其中任职资格要求是关健，它规定了应聘条件的设计。应聘条件必须具 有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基 本条件。判断一个岗位是否适合进行公开竞聘的主要依据是工作任务与绩效标 准。比如属于技术类的研发岗位，其工作过程很难监控，研发周期无法严格限 定，不适合采用竞聘的方式选拔上岗。一般情况下，其他的各类岗位通过可采 用竟聘的方式选拔上岗。 ( 2 ) 制定岗位竞聘方案 制定一个合理有效的竞聘实施方案，是确保竞聘j w l 瞑n 开展的重要环节。一 般企业在制定竞聘实施方案时，需要考虑挑选什么样的人作为竞聘执行人，确 定哪些岗位需要竟聘，实施竞聘上岗的费用预算是多少，竟聘实施的时间和流 程应如何安排等。 ( 3 ) 发布竞聘方案 在做好各类前期准备工作后，就需要提前一周左右发布竞聘公告。竞聘公 布的主要内容应包括竞聘岗位名称、职位所在部门、职位工资级别、需求人数、 职位主要职责、报名条件、限报职类和职数、报名时间、报名地点、联系人、 提交材料、材料提交方式、测评方式等。公告应通过员工都能及时接触到的渠 7 硕士学位论文第2 章竞聘上岗的相关概念及理论基础 道发布，如办公区域、内部办公系统、内部报刊、局域网等。 发布完竞聘公告后，企业需要立即进行相应的宣传沟通。主要是将竞聘的 背景、意义、必要性及可行性进行宣传和讲解，利用各种可能的人手和途径， 进行上下左右的沟通，以增强员工的接受度。 ( 4 ) 资格审查 资格审查即根据应聘条件和报名人的个人情况进行审查和初筛，剔除明显 不符合要求的申请者。原则上，符合学历、专业、经历、职称等硬件条件的人 都应考虑入选。资格审查完后需将审查结果反馈给报名者。 ( 5 ) 对竟聘者实施综合评价 对竞聘者实施综合评价是竞聘上岗的核心内容，主要是由竞聘小组按照科 学合理的方法组织对竟聘者进行竞聘演讲、笔试、面试、情境模拟、案例分析 等全方面的的测试和评价。综合评价完成后，需要形成测评报告，即对每个侯 选人的素质及特点进行基本评价和描述，同时还可包括以后的培训和开发建议 岔莹 专手o ( 6 ) 侯选人考察 通过综合评价，最终为竞聘的职位筛选出卜2 名侯选人，人力资源部门或 组织部门再对这些侯选人进行实地考察，了解侯选人周围的人对他的评价，搜 集以往的业绩记录，整理出考察报告后再供单位领导和直接用人领导进行决策。 ( 7 ) 决定聘用人选 用人决策者根据综合评价报告和考察报告，在综合考虑职位要求，职位和 组织环境特征的基础上进行最终的聘用决策。 ( 8 ) 公示 聘用人选决定后，需向组织内部进行拟聘人选的公示，一般公示期在三天 以上。 ( 9 ) 签订职位聘任合同并安排上岗 对经公示无异议的人员，由人力资源部门或组织部门与其签订职位聘任合 同，作为劳动合同的附件保存。签订完聘任合同即安排交接工作上岗试用。 2 3 2 现代企业实施竞聘上岗的测评方法 竞聘上岗的一般测评要素包括岗位胜任力、既往业绩、民意，对岗位胜任 力的测评方法有评价中心技术：对既往业绩的测评主要为收集整理个人以往业 绩的记录；对民意的测评方法主要为3 6 0 度测评。其中以岗位胜任力为模型的 测评是竞聘上岗测评的核心。在此，笔者主要介绍现代人才测评中运用较多的 评价中心技术测评方法。 8 硕士学位论文第2 章竞聘上岗的相关概念及理论基础 评价中心技术起源于德国心理学家1 9 2 9 年建立的一套用于挑选军官的多 项评价程序，其指导原则为整体性和自然性，整体性即要评价整体个性而不是 单项能力；自然性即评价工作必须在自然、日常的环境中进行行为观察。评价 中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作 情境，将侯选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。根据工作岗位要求 及企业组织特性进行评价，从而实现对侯选人个性、动机和能力等较为准确的 把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领 导小组讨论、文件筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法， 对人的知识、能力、个性、动机进行测量，使得各种测评技术之间互相弥补， 从而可以在静态和动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息，使得测评 结果比较客观有效。 ( 1 ) 无领导小组讨论 无领导小组讨论( 简称l g d ) 是评价中心技术中经常使用的一种测评技术， 其采取情境模拟的方式对应试者进行集体面试，它通过给一组被评价者( 一般 是5 - 7 人) 一个与工作相关的问题，让被评价者进行一定时间( 一般是- - d 时 左右) 的讨论，来评估他们的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服 能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各方面的能力和 素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性 等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团队气氛，由此来综合评价应试者 的优劣。 无领导小组讨论的优点是能够在被评价者之间的相互作用中对其进行观察 和评价；且能在同一时间对多名被评价者进行测评；考察的内容广泛，能获得 大量信息。但无领导小组讨论对题目的编制要求很高，一般适合用于考察应试 者的个性特征和行为风格：应聘者在处理一个实际问题时的分析思维能力( 包 括理解能力、分析能力、推理能力、想象能力、创新能力、对信息的探索和利 用能力。) ；应聘者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力( 包括组 织协调能力、合作能力、影响力、人际交往意识与技巧、团队精神等。) ( 2 ) 文件筐测试 又叫公文处理测试，篮中训练法( i n - b a s k e t ) 。它将被评价者置于特定职 位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件， 要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头 的方式解释说明这样处理的原则和理由。在实际运用中，公文处理测试主要通 9 硕士学位论文 第2 章竟聘上岗的相关概念及理论基础 过从业务角度和技能角度对管理人员进行测试来帮助企业选拔优秀的管理人才 或考核现有管理人员。主要是通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通 等方面能力，特别是针对应试者综合业务信息，审时度势全面把握、运筹自如 的素质的考察，来考察其作为高层管理者综合性管理技能。公文处理的测评方 法具有便于操作，效度高等特点。 和无领导小组讨论等其他情境模拟测验相比，公文筐提供给被试的背景信 息、测验材料和要求的作业都以书面的形式来完成和实现，比较简便，对实施 者和场地的要求最低，既可以采取个别的方式进行施测，也可以采取团体的方 式进行施测，只要评价者给予被试者相同的指导就可以了。 ( 3 ) 结构化面试 结构化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的 面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价 的一种面试方式。 结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体 表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等 信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进 行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估， 降低企业招聘成本、提升员工绩效。 结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评 价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的 经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。 2 4 竞聘上岗的理论基础 2 4 1 能岗匹配原理 能岗匹配原理即能力与岗位相匹配的原理，即根据能力和职位的权责大小 分级建立管理中的程序和规则，突出能力差别和权责差别，以实现人尽其才。 其核心有两方面：一是能力级别与职位能级相匹配；二是不同级别代表不同的 权利、利益和能力。用人岗匹配模拟图来进行解释( 见图2 - 1 ) ，就是企业有n 个岗位，按照任职资格由小到大排列为p 。，p 2 p 。，如图中竖线所示；企业 员工按照能力和素质差异由小到大排列为a 。、a ：，如图中横线所示。企 业中员工的能力一岗位系统达到相对稳定状态并得以高效运转，系统可变性为0 ， 1 0 硕士学位论文第2 章竞聘上岗的相关概念及理论基础 即 能 力 级 别 0 6 ：匝立璺i 2 2 ：o n 职位级别 图2 1 企业人岗配置模拟图1 ( 1 ) 6 为描述系统可变性参数，p 。和分别为企业中各职位、能力级别序数。 随着图中参数的变化，将产生三种不同的人岗匹配情况： ( 1 ) 人尽其才：当企业按照能力与职位相匹配的原理进行人员配置的时侯， 能力级别与职位级别的交点，m 。，m 2 m 。，就构成了能力与岗位的均衡线0 m 。 此时企业人力资源处于最佳配置。 ( 2 ) 大材小用：图中点c ( p ，8 2 ) 是相对高能级的人才a z 与相对低能级 的岗位p 。的组合，代表了人员安排中的“大材小用”。对于一个理性员工，初期 会产生一种寻求相应级别职位的动机和努力，但如果在其可承受的时间段内仍 未被满足，那么此后该员工的消极怠工或跳槽行为是符合经济学假设的。 ( 3 ) 才不当位：图中点d ( p ：，a 。) 是能力处于较低级别的员工占据了相 对高级的职位，代表了人员安排中的“才不当位 。此种能级失衡会造成由于该 员工不胜任工作而导致企业效率降低，同时会影响其他员工的积极性，并对以 后企业内部人员流动产生误导和负面效应瞻列。 2 4 2 人才的市场配置机制 市场经济的根本要求和特征是通过市场配置资源，包括人才资源。人才资 源的市场化配置是人才工作的客观要求和必然趋势。人才的市场配置机制是指 通过市场配置人力资源，以促进人力资源合理流动的基本调节机制，它包括竞 硕士学位论文第2 章竞聘上岗的相关概念及理论基础 争机制、价格机制和风险机制等，是市场经济条件下实现人力资源优化配置的 有效手段。人力资源的合理配置主要是通过市场流动和交换实现的，市场供求 关系调节着社会人力资源在各地区、各部门和各企业之间的流动；劳动报酬受 人才市场供求和竞争的影响，人才在供求双方自愿的基础上实现就业。 随着市场经济的深化，我国人力资源市场的配置机制日渐成熟，但由于一 些企业的实际情况，比如一些国有企业，人员主要是由行政计划配置，行政配 置的结果可能是：有专长的人才被安排在一般性简单劳动岗位，没有专长的人 占据核心骨干岗位未发挥效用。 在这种情况下，引入竞争淘汰机制，建立内部劳动力市场成为必要。企业 内部劳动力市场是指企业内部劳动力在岗位与职位之间的流动，它是针对一般 性的社会劳动力市场而言。其基础在于：企业内部也存在着滋生的劳动力供求 关系和劳动力资源的再配置问题，企业内部存在的劳动力总量矛盾与结构矛盾 需要进行合理的转化。首先，企业根据生产经营的实际需要，对全体员工进行 合理配置，并在基于岗位要求的考核基础上，将不适合岗位的人员淘汰出去。 其次，企业根据岗位分析和人员考察，对人员进行合理的调配，以达到人岗匹 配的效果。要使企业内部劳动力市场得到充分的发挥，其最佳平台便是竞聘上 岗，在竞聘上岗这个平台上，各类符合竞聘要求的人才与企业之间进行双向选 择，最终形成人才在内部市场的再配置。 2 4 3 期望理论 美国著名的心理学家和行为科学家佛洛姆于1 9 6 4 年提出期望理论，它是 一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明 激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为， 当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望 值和效价的乘积。即： 激励水平高低= 期望值效价。 激励( m o t i v a t i o n ) 是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激 发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。这种激励后来又被分 为外在性激励和内在性激励两类。期望值是指人们对自己的行为能否导致所想 得到的工作绩效和目标( 奖酬) 的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖 酬的可能性。效价是指人们对某一目标( 奖酬) 的重视程度与评价高低，即人 们在主观上认为这奖酬的价值大小。期望心理一旦形成，它就会表现为一定的 期望概率和行为动力。 期望理论说明，在实际生活中，人的期望心理是客观存在的。因此，我们 1 2 硕士学位论文第2 章竞聘上岗的相关概念及理论基础 在做人的思想工作中，必须遵循人的这种心理活动规律，注意工作方法，加强 疏导，把人的积极性充分调动起来。因此，企业可以通过竞聘上岗的方式，帮 助员工树立目标，激发其期望心理，进而利用这种期望值的引导，使更多有才 的的人努力到适合自己的岗位上，调动其积极性。 2 4 4 公平理论 美国行为科学家亚当斯提出的公平理论又叫社会比较理论。公平理论说明， 公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安， 就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。调查和试 验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报 酬过低而产生的。 公平理论对我们有着重要的启示。首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝 对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立， 尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应 注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。一是要认识到绝对 的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公 平问题上造成恶性循环的主要杀手。 员工不仅是经济人，也是社会人，所以同样可知，员工自主选择岗位的机 会和程序的公平会影响员工的工作动机。公平感能带来激励作用，调动人的积 极性，而让员工产生不公平感的原因是企业中存在的不公平现象。在企业中， 存在有些没能力的员工占着一些重要岗位却未给公司创造任何效益，甚至有些 员工工作懒散，这些现象的存在主要是因为企业未给那些有真才实干的人提供 公平竞争的机会。因而，企业在进行员工配置时，要适时的提供一些诸如竞聘 上岗这样的让员工自主择岗的公平竞争机会，同时在组织实施岗位竞聘时，一 定要注意体现“公平、公正、择优”的原则，确保每个人都有平等的机会，让 员工产生公平感，从而激发员工的工作动机，使员工为企业创造更高的价值。 硕十学位论文第3 章衡阳联通竞聘上岗实践与存在的问题分析 第3 章衡阳联通竞聘上岗实践与存在的问题分析 3 1 衡阳联通推行竞聘上岗的环境分析 3 1 1 衡阳联通发展环境分析 企业的发展与所存在的环境息息相关。对企业发展环境的分析，就是要了 解企业在自身环境中所形成的人力资源管理的某些模式。 ( 1 ) 公司概况 中国联合网络通信集团有限公司衡阳分公司其前身为中国联合通信有限公 司衡阳分公司( 成立于1 9 9 9 年4 月2 9 日) ，是中国联通湖南分公司在衡阳的 分支机构，于2 0 0 8 年底与中国网通衡阳分公司融合。公司主要经营固定通信业 务，移动通信业务，数据通信业务，网络接入业务和各类电信增值业务，与通 信信息业务相关的系统集成业务等。2 0 0 9 年1 月7 日，获得了w c d m a 制式的3 g 牌照。 在过去的近1 0 年中，衡阳联通投资1 0 多个亿，已完成了“点、线、面” 相结合的网络覆盖，即在市区、县城、风景区等地进行深度覆盖，在高速公路、 国道、铁路等交通线路进行全面覆盖，同时有效扩大乡镇的覆盖面积，人口有 效覆盖率达到了9 9 ，网络接通率高于9 8 。现已设立了7 个县分公司、4 个区 营销部、4 2 个乡镇办事处。衡阳联通自成立以来，业务发展一直处于快速增长 态势，在用户及收入方面一直处于良性的持续的发展中，截止2 0 0 9 年，网上用 户已达6 0 万户，主营收入近3 个亿。 面向未来，衡阳联通将坚持以市场为导向、以客户为中心，以宽带移动互 联网业务为重点，进一步加大发展力度、拓宽发展领域、提升服务水平，全面 增强综合竞争力和可持续发展能力。 ( 2 ) 发展环境分析 外部环境分析 就行业形势而言，衡阳联通面临多方面的竞争压力。一是移动业务发展势 头不减，三大运营商2 0 1 0 年将净增4 3 8 万户，移动业务收入将新增3 2 亿元， 同比增长率至少为2 6 ；二是宽带互联网业务仍然保持高速增长。2 0 1 0 年衡阳 几大运营商将新增9 6 万户宽带用户，互联网宽带收入将达到2 5 亿元的规模 ( 宽带互联网收入的同比增长率至少达到4 2 ) ；三是衡阳移动公司发展势头仍 然强劲，移动综合应用业务提供能力优势明显。2 0 1 0 年衡阳移动收入增长的绝 1 4 硕士学位论文第3 章衡阳联通竞聘上岗实践与存在的问题分析 对值将达到3 亿元，年总收入能力达到1 6 亿元，同时，中国移动电子商务应用 业务将逐步深入客户，移动软性捆绑能力( 应用业务+ 大网集团优惠) 将进一步 放大；四是行业竞争将更加激烈和复杂。价格、全业务提供、3 g 技术优势比较、 宽带绑架、大网优惠绑架等多种竞争手段将层出不穷。 行业竞争环境的加剧，使衡阳联通在人力资源管理方面面临更大的挑战， 公司必须着眼于企业发展战略，在吸引人才、培育人才、留住人才等人力资源 管理策略上下功夫。 内部环境分析 中国联通衡阳分公司于1 9 9 9 年4 月2 9 日正式注册成立，其成立标志着