（工商管理专业论文）HS公司薪酬方案设计研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 随着经济全球化的影响以及社会产业结构的不断升级，对人才的竞争必将上升到一 个全新的高度，而高新技术企业则更加突出。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最 佳的潜能为企业创造更大的价值，而薪酬则是一种非常重要的、最易运用、最基础的方 法，薪酬体系科学与否，直接影响到企业的生存和发展。如何发挥薪酬的最佳激励效果， 以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定、有战斗力的员工队伍，实现企业可 持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作； 本文根据企业在不同生命周期的特点，借鉴国内外先进的人力资源管理、薪酬管理、 激励等理论，从h s 公司的实际需要出发，通过对该企业所处行业、发展阶段、知识结 构等进行分析，结合现行薪酬制度存在的问题，本着“以人为本 的管理理念，为该企 业设计出一套科学合理的符合企业实际的阶段性薪酬方案，切实发挥薪酬的激励作用， 并为其他具有相似情况的企业提供薪酬制度改革方面的参考。本文共五个部分： 第一部分：简要介绍h s 公司的基本情况及研究目的、意义与思路方法。 第二部分：薪酬相关理论的概述，为下一步进行薪酬设计奠定理论基础。 第三部分：主要对h s 公司薪酬体系现状及问题原因进行分析。 第四部分：介绍合生公司薪酬体系设计的总体方案 第五部分：结论 关键词：高新技术企业；生命周期；薪酬体系；阶段性薪酬；激励 h s 公司薪酬方案设计研究 t h es t u d yo fp a ys c h e m ed e s i g ni nh sc o m p a n y a b s t r a c t 。w i t ht h ei m p a c to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n , a sw e l la st h ec o n t i n u i n ge s c a l a t i o n lo ft h e i n d u s t r i a ls t r u c t u r eo fs o c i e t y , t h en e e do ft a l e n tc o m p e t i t i o nf o rc o m p a n yi sb o u n dt or i s et oa n e wh i g h ，a n d h i 曲一t e c he n t e r p r i s e s a r e e s p e c i a l l y s c i e n t i f i c a n de f f e c t i v ei n c e n t i v e m e c h a n i s mt oa l l o we m p l o y e e st op l a yt h eb e s tp o t e n t i a lt oc r e a t eg r e a t e rv a l u e ，a n dt h ep a y i s av e r yi m p o r t a n tu s eo ft h em o s tv u l n e r a b l e ，t h em o s tb a s i cw a yt ot h ep a ys y s t e mf o r s c i e n t i f i co rn o t ，d i r e c t l ya f f e c tt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s h o wt op a yt op l a y t h eb e s ti n c e n t i v ee f f e c to f b u s i n e s si no r d e rt ob ea b l et oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t e dp e o p l et o c r e a t ea l le f f i c i e n t ，s t a b l e ，a n dt h e r ei st h ec o m b a te f f e c t i v e n e s so ft h ew o r k f o r c e ，t oa c h i e v e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t ，h u m a nr e s o l l r c e sm a n a g e m e n tb u s i n e s si sa v e r yi m p o r t a n tw o r k b a s e do nt h ed i f f e r e n tc o m p a n i e si nt h el i f ec y c l ec h a r a c t e r i s t i c s ，l e a r nf r o mt h ea d v a n c e d d o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，m a n a g e m e n ts a l a r i e s ，i n c e n t i v e s s u c ha st h et h e o r yo fh sf r o mt h ec o m p a n y sa c t u a ln e e d s ，t h r o u g hw h i c he n t e r p r i s e si nt h e i n d u s t r y , s t a g eo fd e v e l o p m e n t ，k n o w l e d g es t r u c t u r e ，e t c a n a l y s i s ，c o m b i n e dw i t ht h ec u r r e n t p a ys ：y s t e mp r o b l e m s ，i nt h es p i r i to f p e o p l e - o r i e n t e d ”m a n a g e m e n tp h i l o s o p h y , i sd e s i g n e d f o rt h ee n t e r p r i s es e to fs c i e n t i f i ca n dr a t i o n a le n t e r p r i s ei nl i n ew i t ht h ea c t u a ls t a g eo ft h e r e m u n e r a t i o np a c k a g e ，a sap r a c t i c a li n c e n t i v ep a yt op l a yar o l e ，a sw e l la st h es i t u a t i o ni s s i m i l a rt oo t h e rb u s i n e s s e sp a ys y s t e mr e f o r mf o rr e f e r e n c e i nt h i sp a p e r , at o t a lo ff i v ep a r t s ： p a r t 。1 ：h sb r i e f e dt h ec o m p a n y sb a s i ci n f o r m a t i o na n dr e s e a r c hp u r p o s e s ， m e a n i n ga n d m e t h o d so f t h i n k i n g p a r t2 ：a no v e r v i e wo ft h et h e o r yr e l a t e dt op a y ，i no r d e rt op a yf o rt h en e x ts t e pt ol a y t h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nd e s i g n p a r t3 ：h sc o m p a n i e sp a yf o rt h es y s t e mt oa n a l y z et h ep r o b l e ma n dt h es t a t u sq u o p a r t4 ：t h es y s t e m ，h sp a yt h ec o m p a n y so v e r a l ld e s i g np r o g r a m p a r t5 ：c o n c l u s i o n k e yw o r d s ：h i 曲一t e c he n t e r p r i s e s ；b u s i n e s sl i f ec y c l e ；p a ys y s t e m ；s t a g ep a y ；i n c e n t i v e i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：型三叁望堑趔查窒鏊! 塑霆 作者签名： 7 蕴兹 日期：2 盟年j l 月上笠日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、。 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 旦至垒望蜇查型查窒塑型趁超 作者签名：丝盏日期：型年上l 月上生日 导师签名：写珞聋乙l 一日期：2 虹年一月上z - 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，而目前在“以人为本 的管理理念中，薪酬问题无疑成为了企业关注的重点。综观当代绝大部分的薪酬理论， 我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受薪酬的主体是“理性 的经济人，由 此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但 是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性的经济人，管理现实中的环 境因素也是复杂多变的，薪酬制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的要求， 企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。【l 】特别应该提出，薪酬问题的主 体是供需双方，抛开任何一方进行研究都是狭隘的，企业自身的生命周期和支付能力也 是必须考虑的条件之一【2 】，所以不同行业、不同发展阶段、不同人力资源、物质资源的 企业都应该有着不同的薪酬管理理念和风格以适应企业的生存和发展需要。本文着重研 究以h s 公司为代表的民营高新技术企业在初创期如何进行薪酬体系的设计，以期供需 双方达到一种动态的平衡，为具有相似性质、阶段、结构、问题的企业提供建设性的参 考意见。 本文从h s 公司的实际需要出发，以人力资源管理、组织行为学、经济学、薪酬管 理等为研究的理论基础，借鉴国内外相关成功企业的薪酬管理经验，通过对h s 公司所 处行业、发展阶段、知识结构以及所具备的人力资源、物资资源等进行分析，结合现行 薪酬制度存在的问题，运用现代薪酬管理的思想和方法，为该企业设计出一套科学合理 的符合企业实际的阶段性薪酬方案，希望通过新的薪酬管理方案能够解决企业现阶段存 在的相关问题并为下阶段的发展奠定良好、坚实的人力资源基础，充分的发挥各级员工 的主观能动性，调动不同群体员工的工作积极性，建立良好的企业文化，提升企业的核 心竞争力，真正体现出薪酬的激励作用，使企业在不断激烈的市场竞争中能够掌握人力 这一最重要的资源。 1 1h s 公司的基本情况 h s 科技开发有限公司是2 0 0 7 年成立的民营高新技术企业，位于辽宁省五点一线重 点经济开发区之一的花园口经济发展区内，总占地面积约11 万平方米，专业从事复合 金属材料的研发和制造。公司前身在双金属线材铜包铝、铜包钢的产业化生产和市 场推广上，取得了巨大的成功，成为行业的领军者。在新的市场形势下，抓住复合金属 材料在管材市场的新发展、新需求，成功进行产业转型，通过与著名大专院校、国内外 著名企业的合作，成功开发出1 0 余项具有自主知识产权的复合金属材料产品：复合双 h s 公司薪酬方案设计研究 金属导体、外防腐管材棒材、内防腐流体管等，因其安全环保、性能可靠、性价比高、 使用年限长、综合使用成本低等优点，成为市场上纯铜管、纯不锈钢管和纯钛管的理想 替代产品，广泛应用于建筑、热电、食品、化工、医药、石油、饮料、海水综合开发利 用等行业的自来水、热水、饮水、有机和无机溶液、医用气体、燃气及海水输送工程等， 产品质量达到国际先进水平。公司配备有现代化标准厂房和先进的复合材料生产和检测 设备，先后成为多个产品国家标准的主要起草单位，除了继续研制和完善产品系列，公 司还建立了包括技术标准、管理标准、工作标准和质量保证体系的标准化管理体系，为 企业可持续发展打下良好基础。2 0 0 8 年，企业通过了i s 0 9 0 0 1 质量体系、i s 0 1 4 0 0 1 环境体系以及i s 0 1 8 0 0 1 职业健康安全体系认证。 1 2 研究的方法和思路 1 2 1 研究方法 本文综合采用了企业调研、人员访谈及问卷调查等多种研究方法，在对h s 公司目 前薪酬分配现状进行充分分析的基础上，通过理论与企业实际相结合、定性与定量相结 合的研究方法，并吸收国内外其它公司成功的薪酬体系方案的优点，最后采用分析与综 合的逻辑思维方式，提出一套切合h s 公司实际的薪酬设计方案。 1 2 2 研究思路 本文从选题意义及目的出发，首先阐述薪酬设计的相关理论，从而为h s 公司薪酬 体系的重新设计做好理论上的准备工作。然后介绍了h s 公司的人力资源概况并进行了 相关行业、企业发展阶段、人力资源、物质资源等情况的分析，在此基础上对其原有的 薪酬体系进行了详细剖析，指出其存在的问题并分析其产生原因。之后本文综合运用薪 酬激励理论、分享经济理论、整体薪酬理论等多种理论并结合h s 公司实际情况对现有 的薪酬体系进行了重新设计，以技术研发岗位为试点进行初步效果验证，根据反馈和效 果验证的结果分析本方案存在的问题及待改进之处。论文框架结构如图1 1 所示。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 第- 9 9 ：绪论 简要介绍h s 公司的基本情况及研究的思路和方法 u 第二部分：薪酬相关理论概述 奠定薪酬设计的理论基础 u 第- - n s 子大连h s 公司现状及分析 主要阐述h s 公司薪酬体系现状及问题分析 上上 第四部分：薪酬体系的设计 根据h s 公司实际情况对现有的薪酬体系进行重新设计并 分析本方案存在的问题及待改进之处 上上 结论 图1 1 论文框架结构 f i g 1 1 f r a m e w o r ko ft h ep a p e rc h a r t 一3 h s 公司薪酬方案设计研究 2 薪酬相关理论概述 2 1薪酬定义 从经济学的观点看薪酬是指劳动者依靠劳动所得的所有劳动报酬的总和，它既是员 工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出j 从心理学的角度来说，薪酬是激励 组织中个体行为的手段。斯蒂芬p 罗宾斯从外部行为方式来定义薪酬和激励：薪酬和激 励是做某事的愿望，前提是其导致的行为与有满足人的某种需求的能力。需求指的是由 于某种生理和心理的缺憾而使得某种结果有吸引力。【3 】弗鲁姆把薪酬和激励定义为对个 人及低层组织就其自愿行为所做的选择进行控制的过程。【4 】佐德克和布拉德认为，薪酬 和激励是朝某一特定日标行动的倾向。【5 】现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企 业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动 报酬。1 6 j 薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安 全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬 所带来的心理感受。【_ 7 】内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还 要重要。外显的薪酬是确实给人带来实惠的物质因素，例如金钱和福利待遇，其中外显 的薪酬又可分为直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括薪酬、奖金 和利润分成等形式表示的个人所获得的显性化收入；间接经济报酬包括转为住房、医疗 和退休养老保障等各种福利的隐性货币收入。本文只对外显薪酬加以研究。 2 2 薪酬的国内外研究概况及发展趋势 2 2 1 国内外研究概况 近年来，国内外的薪酬管理发展迅速。许多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功 的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；【8 】摩托罗拉以及其他许多大公司根据 市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态薪酬调节机制等；在我国， 随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理 理论和实践有了较大的发展。然而，我国对动态薪酬激励理论的研究还很少，很多企业 薪酬制度并不完善，因此，薪酬激励理论和薪酬制度改革问题亟待完善和解决。【9 】新中 国成立以来，我国机关、事业单位的薪酬制度先后经历了以下四次比较大的改革：1 9 5 6 年建立了等级薪酬制。1 9 8 5 年建立了以职务薪酬为主的结构薪酬制。1 9 9 3 年，党中央、 国务院决定同年1 0 月起改革机关和事业单位工作人员的薪酬制度。机关工作人员实行 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 以职务和级别为主的职级薪酬制。在事业单位建立不同类型、不同行业自身特点的分类 薪酬制度，与国家机关的薪酬制度脱钩。事业单位薪酬制包括专业技术职务等级薪酬制、 专业技术职务岗位薪酬制、艺术结构薪酬制、体育津贴与奖金制和工人薪酬制等五种类 型。根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同 类型的事业单位，实行不同的管理办法。2 0 0 6 年，党中央、国务院决定同年7 月起改革 公务员薪酬制度，规范公务员收入分配秩序；同时，改革和完善事业单位工作人员收入 分配制度，合理调整机关事业单位离退休人员待遇。根据2 0 0 6 年1 月起施行的公务员 法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的薪酬制度。事业单位工作人员收入分配 制度改革，旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度， 完善薪酬正常调整机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。【1 o 】 我国企业现在普遍实行的等级薪酬制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度 和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定薪酬标准支付劳动报酬的制度。它包括 企业工人的技术等级薪酬制和职员的职务等级薪酬制。 等级薪酬制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。这些产业 和工种实行等级薪酬制，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动， 也容易与国家规定的统一参考薪酬标准相衔接。由于等级薪酬制偏重于反映潜在形态的 劳动和流动形态的劳动，而非全面评价劳动差别，而且我们在移植过程中，以及在以后 的实践中又没有形成正常的运行机制，因此，在执行时应与其它能较好反映职工提供实 际劳动量的薪酬形式有机地结合起来，以利于薪酬分配更好地反映职工实际劳动贡献的 差别。 2 2 2 现代薪酬管理的发展趋势 ( 1 ) 全面薪酬制度。薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励， 比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使 薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬的实施 缺少一个完善的制度体系。【l l 】 ( 2 ) 宽带型薪酬结构。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这 种薪酬结构中薪酬的等级减少，而各种职位等级的薪酬之间可以交叉。现阶段，我国很 多企业薪酬等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一，职位晋升是涨薪酬的 唯一途径。 ( 3 ) “以人为本的薪酬管理方案。传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方 案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所 h s 公司薪酬方案设计研究 替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解 仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。 ( 4 ) 薪酬设计的差异化。薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员 薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应 避免“一刀切 做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。 ( 5 ) 有弹性、可选择的福利制度。即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组 合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的 福利制度。 ( 6 ) 雇员激励长期化、薪酬股权化。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员 工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、 股票期权等。由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多。 ( 7 ) 重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式 越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多 数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的 激励。 ( 8 ) 薪酬调查和薪酬信息受到重视。外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规 模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得 的。能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。内部信息：主要是指员 工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪 酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定 新的薪酬制度打下基础。 ( 9 ) 薪酬制度的透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一 直存在比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密 的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这 样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的薪酬额，使得刚制定的保 密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密 薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。【1 2 】 ( 1 0 ) 目前现代企业薪酬管理还吸纳了众多的经济学理论，最显著的为吸收了新制度 经济学的理论成果。新制度经济学包括产权理论、交易费用理论、企业理论、制度变迁 理论和国家理论等。其中，科斯对产权的定义是“对( 物品) 必然发生的不相容的使用 权进行选择的权利的分配。 交易费用理论和企业理论主要指经济运行中，企业用一个 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 合约代替了市场交易中的一系列合约，节省了交易费用，从而产生了企业这种组织。制 度变迁理论则认为，制度变迁是经济增长的重要因素，而人的观念创新对制度变迁具有 重要作用。 2 3 薪酬基本理论 2 3 1早期薪酬理论 、 ( 1 ) 生存薪酬理论 生存薪酬论的要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的薪酬等于他的最低生活 费用。这也就是说，工人的薪酬只能保持在维持其生存的水平上，只能保持在使其勉强 糊口的水平上。代表人物是亚当斯密和李嘉图。 ( 2 ) 薪酬基金理论 薪酬基金论的主要倡导者约翰穆勒( j o h ns m i l l ，1 8 0 6 1 8 7 3 ) 提出，该理论的要点 是：第一，薪酬不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。第二，在薪酬基金确定后， 工人的薪酬水平就取决于工人人数的多少。【1 3 】 2 3 2 薪酬决定理论 ( 1 ) 边际生产力薪酬理论 约翰贝茨克拉克( j b c l a r k ，1 8 4 7 1 9 3 8 ) 运用边际分析的方法，创立了边际生产 力薪酬理论。他运用边际生产力来解释薪酬水平，即薪酬取决于劳动的边际生产力，即 雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。在完全竞争条 件下，单个雇主是产品价格的接受者，雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求 和劳动者的边际产量，即雇佣工人而增加的总产量决定。在垄断竞争条件下，劳动边际 产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于薪酬率 为止。 ( 2 ) 均衡价格薪酬理论 英国著名经济学家阿弗里德马歇尔提出了供求均衡薪酬理论。他认为，薪酬是由 劳动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者 的生活费用，即维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用，劳动力的需求价格取决 于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品。他还提出了劳动的需求替代和 供给弹性理论，所谓需求替代，是指生产的两个最基本的要素劳动和资本之间存在 着一种可以相互替代的关系。供给弹性是用来描述由于价格变动而引起物品供给量变动 幅度的一个概念。 h s 公司薪酬方案设计研究 供求均衡薪酬理论是微观就业理论，也有一部分经济学家对这个理论持批评态度， 但应注意的是，马歇尔均衡薪酬理论的前提是自由的市场经济、市场当事人各方都是追 逐利益最大化的经济人。 ( 3 ) 集体谈判薪酬理论 集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主 集团为另一方进行的劳资谈判。它的产生与发展是工会发展的产物。集体谈判薪酬认为 短期薪酬水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。而集体谈判的过程是一系列建 议和反建议对峙的过程。集体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制工人之间的竞争使 自己成为市场劳动力供给的垄断者，并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。工会提 高薪酬的途径通常有以下四种：1 、限制劳动力供给。2 、提高标准薪酬率。3 、改善劳 动力需求。4 、消除买方垄断。 集体谈判薪酬理论模型主要有庇古的范围论和希克斯谈判模型。庇古认为，当薪酬 水平不是通过劳动力市场的自由竞争而是通过集体谈判决定时，薪酬水平将不再是一个 由劳动力供求关系决定的单一薪酬点，而是一个“薪酬范围 。工会的最初薪酬要求决 定这个范围的上限，雇主最初愿意提供的薪酬决定这个范围的下限。希克斯的谈判模型 主要集中于罢工成本和长度，他将成本一收益分析运用于集体谈判，认为成本一收益决 定着劳资双方的要求和让步。 ( 4 ) 效率薪酬理论 效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依赖的。效率薪酬理论认为，企业中 每个工人的生产率( 产出或利润等) 九是企业支付的薪酬率w 、其它企业支付的薪酬率 w 1 以及失业率的函数，护九( w ，w 1 ，斗) 。高薪酬的效率首先来源于刺激效应， 即高薪酬会改进劳动者的劳动刺激，从而提高生产率。其次是逆向选择效应，即薪酬可 以对求职者的潜在生产率进行推测，从而获取有效信息。再次是劳动力流动效应，即提 高薪酬可以降低辞职率。最后是社会伦理效应，即厂商提高相对薪酬，便能通过劳动者 感受到的公平观念和回报观念来提高努力程度，从而提高劳动生产率。效率薪酬理论比 以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多，它的另一项创新是提出 了一种新的非瓦尔拉均衡概念。效率薪酬理论开辟了薪酬理论研究的新视野，从而，薪 酬不再是一种被动的东西，而是作为促进生产率增长的一个重要工具进入我们的研究视 野。 2 3 3 薪酬分配理论 ( 1 ) 按劳分配理论 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 马克思确立的按劳分配原则的特征有实施范围的全社会统一性；按劳分配的社会直 接性；分配形式的实物性；劳动时间作为消费品分配依据的唯一性。马克思按劳分配理 论的精华在于它从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从根本上否定了不劳 而获的剥削分配制度。并从劳动者成为生产过程的主体出发，确立了以劳动为依据的分 配关系。该理论还提出按劳分配过程中既要反对剥削，也反对平均主义。按劳分配的对 象是社会总产品中的剩余产品。但是由于这个模式是以社会主义商品经济消亡为立足点 来设计的，因而该理论的科学内涵被冠以了某些虚幻的形式。 ( 2 ) 分享经济理论 分享经济论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼提出来的。所谓分享经济， 是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。其要点是把固定的薪酬改为和某种 反映厂商经营状况的指数相联系。这样工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每 小时多少薪酬的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议。该理论 的优点：1 、它是一种劳动短缺型经济制度：2 、分享制度比薪酬制度具有小得多的通货 膨胀倾向；3 、分享经济在偏离均衡时，比薪酬经济具有更强的返回均衡的倾向：4 、分 享制度还有改善人际关系的积极效应。魏茨曼提出薪酬制度向分享制度的转换必须有以 下的公共政策作为引导：第一要作好舆论准备，广泛宣传分享制度。第二制定一个推行 分享制度的全国性计划。第三运用宏观经济手段，刺激和鼓动企业实行分享制度。魏茨 曼特别强调，从薪酬制度到分享制度的改革不是强制性的，一切都是自觉自愿进行。政 府的唯一作为，就是从经济政策上给予引导，对分享收入减免税。 魏茨曼关于分享经济的理论代表了现代西方经济学发展中出现的新特征，但他夸大 分享制度在对付滞涨方面的作用，同时将滞涨归因于传统的薪酬制度也是不正确的。另 外该理论也没有考虑到劳动成本的变动弹性也是有限的，它不能无限降低。而且分享经 济理论将产品需求的实现作为理论前提，然而，这个前提是有疑问的。最后要制定并推 行全国性的分享计划是不可能的。 ( 3 ) 整体薪酬理论 整体薪酬理论产生的背景主要基于以下假设：员工队伍的主体及其需要己经发生显 著的变化；员工存在两个自我模式，组织的薪酬方案设计要想达到目的，必须吸纳员工 的参与；企业的文化冲突：业绩主义者与均等主义者之争；y 理论的应用；传统薪酬体 制由于不能起到吸引、留住和激励现代员工的作用，已渐不合时宜。 整体薪酬方案由十部分组成1 、基本薪酬；2 、附加薪酬：从加班薪酬到股票期权等 一次性报酬；3 、间接薪酬：传统的福利如医疗保险和养老金；4 、工作用品补贴：员工 不必自己在外购买而由企业本身提供的各种物品，诸如制服、手机等；5 、额外津贴： h s 公司薪酬方案设计研究 购买企业产品的优惠折扣。起杠杆作用，用于激发员工潜力；6 、晋升机会：企业内的 提拔机会7 、发展机会：企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在外学习 与学费赞助；8 、心理收入：雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上的满足；9 、生 活质量：新生一代员工的特殊个人需求；1 0 、私人因素：如上下班便利措施，弹性工作 时间等。 一整体薪酬方案的实施要遵循以下原则：1 、以员工为中心；2 、定制性和多样性：定 制性和多样性意味着不同的人、不同的组织、不同的发展时期，薪酬方案的设计是不同 的且薪酬的具体组成也会发生各种变化，但“万变不离其宗 ，其核心的原理始终如一。 3 、动态性原则。根据员工需求变化的情况薪酬方案做相应的调整。4 、分类管理原则。 ( 4 ) 薪酬公平理论 、 公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人 对薪酬的认识。公平薪酬体系包括外部公平、内部公平和员工个人公平。所谓的外部公 平是指本组织的薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时具有的竞争力。所谓内部公平 是指薪酬水平的内部一致性，即在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间 的报酬水平应该相互协调。员工个人公平是指在对同一个组织中从事相同工作的员工的 薪酬进行相互比较时，每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。 ( 5 ) 薪酬激励理论 薪酬激励理论主要包括需求层次理论、双因素理论、强化和期望理论。 需求层次理论将人的需要被划分为由低到高五个层次：生理需求、安全需求、 社会需求、尊重需求和自我实现需求。 在双因素理论中，赫兹伯格将满足比较低级需求的因素称为保健因子，如薪水 和比较好的工作环境等，而将满足比较高级需求的因素称为激励因子，包括丰富工作内 容，提供获得成就感、认同感、承担责任和更有挑战性工作的机会等。 强化理论也被称为刺激理论和诱导条件理论，由斯金纳提出。其理论基础是学 习原理一后果定律。该理论的含义是得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的 行为则倾向于不再重复。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系。 期望理论则强调工作绩效与奖励的主观联系，即员工期望得到什么。期望理论 由v 弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 创立。期望理论认为人们对努力行为或工作业绩有不同的 预期，这种预期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。期望理论主要解释三种联系： 1 、努力一绩效的联系2 、绩效一奖赏的联系3 、吸引力。 ( 6 ) 委托代理理论 大连理工大学专业学位硕士学位论文 委托代理理论认为，在任何委托代理关系当中都存在代理风险。委托代理关系和 剩余索取权问题的产生与发展与企业的发展过程是一致的。企业发展的最初阶段为业主 制阶段，此时无委托代理问题和剩余索取权问题。当合伙制的企业制度取代了业主制 的企业制度时，就出现了局部委托代理问题和局部剩余索取权问题。在公司制企业阶 段，出现了委托代理问题和剩余索取权问题。 信息的不对称性容易引发代理问题出现，在代理人为风险规避型时，代理人为了自 身效益的最大化可能会做出损害委托人利益的行为。解决委托代理问题主要采取两类 方法：第一是采用利润分享式的激励机制，其中最常用的激励手段有：股票期权，绩效 股，股票增值权，“金手铐 、虚拟股奖励等。第二是通过市场或其他外部力量约束经 营者的行为。 委托代理关系中激励约束模式存在一定的局限性，分配制度对人力资本的约束：1 、 这种分配制度难以协调委托人与代理人之间的利益关系。2 、这种分配制度难以适应股 权结构的变化。3 、这种分配制度不能说明委托代理的全部情况。 ( 7 ) 战略薪酬理论 传统薪酬是对劳动者和经营者给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努 力、时间、学识、技能、经验和创造所给付的相应回报或答谢。从战略角度理解的薪酬， 从企业战略角度出发来定义薪酬，使薪酬为企业战略服务。 影响战略薪酬计划的因素有：1 、组织的文化价值观，特别是对本组织员工本性和 价值的认识；2 、组织发展战略和政策；3 、劳动力市场供求趋势；4 、员工薪酬激励和 公平性要求；5 、薪酬竞争性与控制薪酬成本的权衡：6 、有关薪酬的法律、法规。 战略薪酬政策是薪酬与组织目标结合的结果，该部分主要介绍战略性薪酬政策的目 的：战略性薪酬政策必须充分考虑这样一些要点；以及战略性薪酬政策必须达到的基本 要求。 2 4 薪酬设计的基本思路、结构和方法 2 4 1 薪酬设计的基本思路 ( 1 ) 按时间付酬 企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即 对一部分员工实行小时薪酬制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职 务的性质而确定的。小时薪酬制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作 小时取酬的员工拿到的是薪酬( w a g e ) ，薪酬总额直接根据工作小时数计算而得。相 比之下，对那些以薪水( s a l a r y ) 形式获得薪酬的员工来说，不论他们的工作小时数如 h s 公司薪酬方案设计研究 何，他们所得到的薪酬基本上总是一致的。一般说来，拿薪水的员工比拿薪酬的员工的 地位相对要高一些。 ( 2 ) 按知识付酬 在按知识付酬或按技能付酬的制度下，员工从一个起点薪酬标准开始，随着不断学 会从事他种工作或获得其他技能，综合性越强其薪酬也相应得到不断的提高。 ( 3 ) 按生产力付酬 最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件薪酬制，它是根据工作的数量支付薪酬。 ( 4 ) 按职责付酬 职责、权利、风险、薪酬成正比例关系。 ( 5 ) 按工作绩效付酬 工作质量与薪酬成正比例关系。 ( 6 ) 间接隐性货币收入的薪酬 ( 7 ) 混合薪酬 将以上因素混杂在一起确定付酬总额。 2 4 2 薪酬设计的方法和结构 ( 1 ) 薪酬的设计方法 分级( 排序) 法 排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要 性，从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而 非某些个别组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。 岗位分类法 分类法是以责任大小和在能力、技能、知识、职责、工作量、经历等方面的要求为 依据，将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。如岗位薪酬制 是按照职工所在工作岗位的不同，并根据职工完成规定的岗位职责情况，通过绩效考核 后支付其劳动报酬的一种基本薪酬制度。其中包括以经营者为实施对象，以年度为考核 周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险合理确定其年度收的一种薪酬分配制度。年 薪制是一种动力与压力同在、风险和收益共生、付出和获取并存的回报机制。 要素比较法 要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而 成。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得 更容易将薪酬要素的价值转化成货币薪酬。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 薪酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析确定的。 例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以 作为薪酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素 就无足轻重。因此，在确定薪酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。 计分法 计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计 分法首先确定与职务有关的薪酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。 ( 2 ) 薪酬设计的一般结构 工资。根据上一节“薪酬的设计方法 所阐述的进行选择和确定。 奖金。奖金通常包括以下几种： 佣金。佣金是销售工作中广泛采用的一种奖励制度。它是一种按销售数量或销售额 的某一百分比来计算的薪酬。佣金以三种方式纳入对销售人员的薪酬分配：直接佣金、 薪水加佣金以及红利。在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。不过， 最通行的做法是将销售佣金和薪水并用。这种并用措施将薪水的稳定性与佣金注重业绩 的一面结合为一体。虽然两者的分割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的 分割比例是薪水占薪酬的8 0 ，佣金占2 0 左右。 红利。如上所述，销售人员所得佣金可以采取一次性收入的方式，或者说红利的形 式。其他员工也同样可以得到红利。由于红利并不成为员工基本工薪的一部分，而基本 工薪乃是今后计算提薪幅度的基数，因此，支付红利的代价一般比工薪增长要低一些。 红利形式的个人奖励薪酬已往主要是给予企业主管或高层的管理人员，但用于中下层人 员的情况呈现出日益增长的趋势。 团队奖励。以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。 如果团队规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足 道，因而对作为结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。因此，企业通常侧重针对 小规模团队设计奖励方案。企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依 靠员工的相互协作。 收益分享。收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额 外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。收益分享的目的，是力图提高员工可 自由斟酌的努力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的 最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。收益分享部分的派发可以按月份、季度、 半年和年度进行，具体情况取决于管理理念和对工作业绩的衡量方式。额外收益的分配 h s 公司薪酬方案设计研究 越经常，员工对奖励的感受度就越高。因此，在可能的情况下，多数具有收益分享计划 的企业都选择比年度分配要频繁的分配次数。 股票期权。它是比较特殊的一种奖励，又称购股权计划、购股选择权。简单地说就 是购进公司一定股份的权利。股票期权的实际含义，是用事先约定的某一时期的股票价 格，购买未来某一时期的该种股票，一般情况下，这种股票应该是升值的。 福利。它通常包括以下几种： 国家规定的福利：如相关保险和公积金。 工伤补偿：为那些因公受伤的员工提供的各种福利。企业可通过从私营保险机构或 政府保险基金购买保险的方式，来覆盖员工的工伤保险；也可用企业自有保险的方式为 员工提供工伤补偿保险。根据工伤保险制度的要求，企业必须为在职务范围内受伤或得 病的员工，提供现金补偿并支付医疗和康复服务费用。 失业补偿：法律所要求的另一项福利，这一要求是社会保障的内容之一。由于各个 地区独立地操作自己的失业补偿制度，因而使得各地区之间的有关条例存在很大的差 别。 医疗保健福利：企业为员工和其家属提供各种各样的健康和医疗福利，通常是通过 保险来覆盖各项赔付。 特殊津贴：这是给为企业作出重大贡献人员的一种特殊待遇，这种福利实际上是一 种奖励，尽管其形式看起来是福利。 教育培训福利：对员工在受教育方面的资助。该福利支付部分或全部与正规教育课 程和学位有关的费用，甚至包括书本费和实验室材料使用费。 假期福利：在大多数情况下，企业给予员工带薪的假期和班上休息。带薪的午餐时 间和工间休息、节假日、休假等都广为人知。此外，企业还为员工其他方面的需要提供 假期。据估计，假期福利占整个薪酬的比例从5 到1 3 不等。 其他：如养老保险等。 2 5 薪酬设计的原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可 持续发展的原则。l l 叫 ( 1 ) 内部公平性 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资 上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 2 ) 外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 ( 3 ) 与绩效的相关性