（工商管理专业论文）h公司骨干员工流失原因和对策分析.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 h 公司是i t 高科技公司，拥有数万名知识型员工，产品和服务应用于全球1 0 0 多个国家，服务全球运营商5 0 强中的4 5 家及全球人口的1 3 。作为全球领先的电 信解决方案供应商，h 公司有强大的创新能力，在电信基础网络、软件、服务和 终端等领域都确立了端到端的领先地位。h 公司已成为全i p 融合时代的领导者。 在移动网络、固定网络和i p 数据通信领域拥有综合优势。此外，h 公司积极履行 企业社会公民责任，是联合国全球盟约( g l o b a lc o m p a c t ) 成员。为实现社会、 经济和环境的和谐和可持续发展，积极承担绿色环保、消除数字鸿沟、回馈社会 和员工保障等方面的责任，做负责任的企业公民。 在公司快速发展的过程中，存在较为严重的骨干员工流失现象。h 公司骨干 员工大多是随着公司发展迅速成长起来的精兵悍将，经历过实践的摔打和磨练， 是公司的宝贵资源。骨干员工的流失对h 公司是重大损失，制约了h 公司的发展。 这些流失的骨干员工有的加入外企竞争对手，使得h 公司的人力资源与竞争对手 此消彼长，更有甚者带走公司的技术和团队，独立创业与h 公司竞争，严重威胁 h 公司的生存。 骨干员工流失是一个非常复杂的问题，由于员工所在的企业不同，行业不同， 个人状况也都存在着差异，骨干员工流失的原因多种多样。本文参考了国内外员 工流失理论，重新界定了h 公司骨干员工的内涵，运用个案研究法，针对h 公司 骨干员工流失情况进行了深入访谈和剖析，提炼出三个方面十二项因素，建立h 公司骨干员工流失模型。并尝试寻求控制骨干员工流失的对策，以改善人力资源 管理，提高员工满意度，降低骨干员工流失率。 本文围绕h 公司骨干员工流失展开研究和分析，全文分为六章：第一章绪论， 概述了选题背景和研究的目的意义，提出了研究思路方法和论文框架。第二章文 献综述界定了相关概念，收集整理了国内外员工流失理论。第三章介绍了h 公司 背景和骨干员工流失现状，并初步汇总了用个案研究法取得的访谈内容。第四章 从社会因素，企业因素，个人因素三个方面对汇总的访谈内容进行骨干员工流失 山东大学硕士学位论文 原因的剖析，建立h 公司骨干员工流失模型，为提出对策作基础。第五章针对h 公司骨干员工流失模型提出了八项具体应对措施。第六章为全文的结论部分，总 结研究结果及创新点，并指出研究的局限性，提出今后研究的改进方向。 本文在对h 公司骨干员工的界定和研究方法选择上有一定的创新，整理分析 出清晰的h 公司骨干员工流失原因和对策模型，对h 公司的人力资源管理实践有 一定理论和实践意义。希望本文的研究结果和研究方法能给h 公司在人力资源管 理上有所启示和帮助，同时对同类企业有一定参考意义。 2 关键词：骨干员工；员工流失；原因和对策分析 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t h - c o m p a n yi sah i g h t e c hc o m p a n y , h o l d i n gm o r et h a n10 0 ，0 0 0e m p l o y e e ，t h e i r p r o d u c t sa n ds o l u t i o n sh a v eb e e nd e p l o y e di no v e r10 0c o u n t r i e sa n dh a v es e r v e d4 5o f t h ew o r l d st o p5 0t e l e c o mo p e r a t o r s ，a sw e l la so n et h i r do ft h ew o r l d sp o p u l a t i o n a sa l e a d i n gt e l e c o ms o l u t i o n sp r o v i d e r , h c o m p a n yh a sp o w e r f u li n n o v a t i o n ，t h e yh a v e e s t a b l i s h e de n d t o e n d a d v a n t a g e s i nt e l e c o mn e t w o r k i n f r a s t r u c t u r e ，s o f t w a r e ， s e r v i c e sa n dd e v i c e s f u r t h e r m o r e ，h c o m p a n yh a sj o i n e dt h eg l o b a lc o m p a c t ，a n i n i t i a t i v ea d v o c a t e db yt h eu n i t e dn a t i o n st op r o m o t ec o r p o r a t ec i t i z e n s h i pw o r l d w i d e t l l e yo b s e r v e ，p r o m o t ea n de x e c u t ec e r t a i np r i n c i p l e si nt h ea r e a so fh u m a nr i g h t s ，l a b o r , a n dt h ee n v i r o n m e n t ，f u l f i l l i n gt h e i rr e s p o n s i b i l i t ya sa c o r p o r a t ec i t i z e n h o w e v e r , t h e r e ss e r i o u ss t a f ft u r n o v e ri nt h ec o m p a n yh i s t o r y , p a r t i c u l a r l yi nt h e s t a g n a t i o np e r i o d ，t h ee n t i r ec o m p a n ys e e m sad e c l i n i n ge m p i r e ，g r o u p so fe m p l o y e e s t u r no v e rt ot h ec o m p e t i t o r so rs t a r tab u s i n e s st oc o m p e t ew i t hh c o m p a n y , c h a l l e n g i n g t h es u r v i v a lo fh c o m p a n y t h el o s so fk e ys t a f fi sac o m p l e xi s s u e ，t h e r ea r ev a r i e t yc a u s e s i nt h i sp a p e r , t h e c o n c e p to fhc o m p a n y sk e ys t a f fi sd e f i n e d ；t h el o s so fk e ys t a f fw a sa n a l y z e da n d d i s c u s s e d r e f e r r i n gt ot h et h e o r yo fe m p l o y e et u r n o v e ra th o m ea n da b r o a d ，ic o n d u c t t h ec a s es t u d i e s ，i n t e r v i e w 谢n ld i s m i s s e de m p l o y e e s ，a n a l y z et h ev a r i e t yo fs p e c i f i c c a u s e so fk e ys t a f ft u r n o v e r , a n dt r yt os e e kc o u n t e r m e a s u r e sf o rt h el o s so fk e y e m p l o y e e st oi m p r o v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，i m p r o v ee m p l o y e es a t i s f a c t i o n ， a n dl o w e rt h ek e ys t a f ft u r n o v e rr a t e t h i sa r t i c l e ，f o c u s i n go nt h el o s so fh c o m p a n y sk e ys t a f f , i sd i v i d e di n t os i x c h a p t e r s ：t h ef i r s tc h a p t e ri sa l lo v e r v i e wo ft h eb a c k g r o u n da n dp u r p o s eo ft h es t u d y , r e s e a r c hm e t h o d sa n dp a p e rf r a m e w o r k i nc h a p t e ri i ，s o m ec o n c e p t sa r ed e f i n e da n d s t a f ft u r n o v e rt h e o r ya th o m ea n da b r o a da r ec o l l e c t e d t h e “r dc h a p t e rd e s c r i b e st h e c o m p a n yb a c k g r o u n da n dt h es t a t u so fh - c o m p a n y sk e ys t a f ft u r n o v e ra n das u m m a r y o ft h ei n t e r v i e w s ，g a t h e r e db yt h ec a s es t u d ym e t h o d i nc h a p t e ri v , t h ei n t e r v i e w sa r e a n a l y z e dt h r o u g ht h r e ea s p e c t s ，s o c i a lf a c t o r s ，b u s i n e s sf a c t o r sa n dp e r s o n a lf a c t o r s ； h - c o m p a n y sk e ys t a f ft u r n o v e rm o d e li sg e n e r a t e d i nc h a p t e rve i g h ts p e c i f i c c o u n t e r m e a s u r e sf o rt h em o d e lo fh - c o m p a n y sk e ys t a f ft u r n o v e ra r ep r o d u c e d 3 山东大学硕士学位论文 c h a p t e rv ii st h ef i n a lc o n c l u s i o n t l l i sa r t i c l ef o c u s e so nk e y e m p l o y e e sr k r n o v e r , t h ec a s es t u d ym e t h o dh a sc e r t a i n i n n o v a t i v e ，g e n e r a t e dam o d e lo ft h ec a u s e sa n dt h ec o u n t e r m e a s u r e sf o rt h e1 0 s so fh c o m p a n y sk e ys t a f f i th a sac e r t a i nt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ei nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s h o p et h a tt h i sp a p e rw i l lg i v eh c o m p a n ys o m eh e l p t h r o u g hr e s u l t sa n dr e s e a r c hm e t h o d si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n ds o m e r e f e r e n c et ot h es i m i l a re n t e r p r i s e s 4 k e yw o r d s ：k e ys t a f f ；s t a f ft u r n o v e r ；c a u s ea n dc o u n t e r m e a s u r e 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第一章绪论 h 公司是i t 高科技公司，拥有数万名知识型员工，产品和服务应用于全球1 0 0 多个国家，服务全球运营商5 0 强中的4 5 家及全球人口的1 3 。作为全球领先的电 信解决方案供应商，h 公司有强大的创新能力，在电信基础网络、软件、服务和 终端等领域都确立了端到端的领先地位。h 公司已成为全i p 融合时代的领导者， 在移动网络、固定网络和i p 数据通信领域拥有综合优势。 h 公司积极履行企业社会公民责任，是联合国全球盟约( g l o b a lc o m p a c t ) 成员。为实现社会、经济和环境的和谐和可持续发展，积极承担绿色环保、消除 数字鸿沟、回馈社会和员工保障等方面的责任，做负责任的企业公民。 在公司快速发展的过程中，依然存在严重的骨干流失现象，特别在公司发展 停滞的时候，整个公司像一个没落的帝国，一波波的离去加入竞争对手，或者创 业与h 公司竞争，严重危险h 公司的生存。 人力资源是企业各种资源中最关键且最具能动性的资源。企业的竞争归根结 底是人才的竞争。在知识经济时代的今天，人力资源成为企业生存和发展的关键 资源，人力资源管理的重要性也得到越来越重要的体现。随着企业的发展和变化， 人员会不断的流动，为了有效开发和管理人力资源，企业也会不断激活员工队伍， 这进一步加剧了员工的流动。其中企业员工流失，尤其是骨干员工流失问题得到 越来越多的关注。在企业中，一定程度的人员流动是不可避免的，甚至能够起到 积极的作用。然而骨干员工的流失将造成企业的组织松散，影响企业的凝聚力和 执行力；更换员工会增加企业的运营成本和风险，最终影响企业的发展。减少骨 干员工流失的问题已经成为当今企业关注的焦点。 本文提出了骨干员工的概念，针对h 公司的骨干员工流失情况进行了分析和 探讨。通过对h 公司骨干员工流失现状的介绍和分析，用个案研究法在员工访谈 的基础上提炼出所在企业骨干员工流失因素模型。并以此为依据，结合h 公司骨 干员工工作现状与需求期望，提出h 公司骨干员工流失对策方案。以改善人力资 山东大学硕士学位论文 源管理，提高员工满意度，降低骨干员工流失率，使企业的人力资源配置能够满 足企业战略发展的需要。 1 2 研究目的和意义 本文的研究目的是通过对骨干员工流失的理论和h 公司骨干员工流失情况的 研究，整理分析出清晰的h 公司骨干员工流失和对策模型，对h 公司的人力资源 管理实践有一定的理论和实践意义。本文在对骨干员工的聚焦，个案研究方法上 具有一定的创新意义，希望本文的研究结果和研究方法能给h 公司在人力资源管 理上有所启示和帮助，同时对同类企业有一定参考意义。 1 、理论意义 目前国内外对员工流失的理论研究很多，但对于贴近实践的骨干员工流失研 究并不多，甚至连骨干员工的定义都没有权威的解释。本文运用人力资源知识和 理论，分析特定一个企业，进一步丰富骨干员工流失研究理论。 h 公司作为国内明星标杆企业，其成功不是偶然的。她的人力资源建设也是 一个不断完善的过程，期间请中国人民大学的教授帮助制定企业文化建设和人力 资源战略，请英国h a y 公司帮助实践人力资源管理和变革，并通过旧m 的管理咨 询服务和信息系统建设的全程支持，积累了丰富经验。这也是其成长和发展过程 得到多方面关注的重要原因，其人力资源建设过程中的得失对于其他学习对象都 有借鉴的意义。总结其人力资源建设历程并研究其中的不足之处，本身也是对人 力资源理论方面的补充。 骨干员工流失是一个非常复杂的问题，由于员工所在的企业不同，行业不同， 个人状况也都存在着差异，骨干员工流失的原因多种多样。本文参考了国内外员 工流失理论，运用个案研究法，访谈了流失的骨干员工，详细分析造成骨干员工 流失的各种具体原因，并尝试去寻求控制骨干员工流失的对策，以改善人力资源 管理，提高员工满意度，降低骨干员工流失率。 2 、实践意义 员工流动、流失对于员工和企业是有重大影响的行为，有一定的积极意义， 同时也伴随着巨大的风险和负面的影响。正确自身定位，认清员工流失的客观规 6 山东大学硕士学位论文 律，对于企业和个人都有现实的意义。 对企业来说，员工流失是有客观规律的，员工在企业的价值有显著的区别， 其中骨干员工更有其自身的特点。识别骨干员工，充分激励、发挥出他们的才能 对公司的发展至关重要。关心骨干员工，研究他们的需求和面临的困难，吸引、 培养、保留骨干员工对于企业的长治久安有重要意义。 对个人来说，一些员工缺乏全面考虑，只凭片面感受，萌生去意。或者自视 甚高，觉得凭自己实力可以很容易换个更好的工作，殊不知换工作的风险是多方 面的，不仅仅是个人能力素质就可以取得安全保障的。缺乏科学职业规划的草率 离职，很可能给个人带来本可以避免的挫折。 1 3 研究方法 1 3 1 文献研究法 文献研究法是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实 科学认识的方法。在全面搜集有关文献资料的基础上，经过归纳整理、分析鉴别， 对一定时期内某个学科或专题的研究成果和进展进行系统、全面的叙述和评论。 文献综述的特征是依据对过去和现在研究成果的深入分析，指出目前的水平、 动态、应当解决的问题和未来的发展方向，提出自己的观点、意见和建议。并依 据有关理论，研究条件和实际需要等。对各种研究成果进行评述，为当前的研究 提供基础或条件。 文献综述部分用严密的分析评价和有根据的趋势预测，为新课题的确立提供 了强有力的支持和论证，在某种意义上，它起着总结过去、指导提出新课题和推 动理论与实践新发展的作用。 文献综述具有内容浓缩化、集中化和系统化的特点，可以节省同行科技工作 者阅读专业文献资料的时间和精力，帮助他们迅速地了解到有关专题的历史、进 展、存在问题，做好科研定向工作。 1 3 2 个案研究法 基于第二章的文献整理，参考了成熟的员工流失理论，采用个案研究法对h 7 山东大学硕士学位论文 公司员工访谈，进行深入分析，提炼出h 公司骨干员工流失的的原因，形成h 公 司员工流失的模型。 个案研究法是指对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调 查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为案例研究法。 个案研究法( c a s es t u d ym e t h o d ) 亦称个案历史法。追踪研究某一个体或团 体的行为的一种方法。它包括对一个或几个个案材料的收集、记录，并写出个案 报告。在现场收集数据的叫做“实地调查”。它通常采用观察、面谈、收集文件证 据、描述统计、测验、问卷、图片、影片或录像资料等方法。 在大多数情况下，尽管个案研究以某个或某几个个体作为研究的对象，但这 并不排除将研究结果推广到一般情况，也不排除在个案之间作比较后在实际中加 以应用。对个案研究结果的推广和应用属于判断范畴，而非分析范畴，个案研究 的任务就是为这种判断提供经过整理的经验报告，并为判断提供依据。在这一点 上，个案研究有点像历史研究，它在判断时常需描述或引证个案的情况。因此个 案研究法亦称“个案历史法”。 个案研究法的特点可以归纳为： ( 1 ) 研究个体的独特性和数据收集的多元性 个案研究通过个体进行研究，个体的独特性明显，有不拘泥于条条框框的优 点。同时方式灵活，个案研究的数据来源，收集方式多样，包括邮件，电话，面 谈，以及本人工作中的切身相处。 ( 2 ) 分析的整体性 个案研究强调用整体的观念分析琐碎的数据，虽然收集的数据是零碎的，通 过整体全局分析，探讨问题的来龙去脉，还原事情的本来面目。 ( 3 ) 结果的描述与诊释性 个案研究以某个或某几个个体作为研究的对象，将研究结果推广到一般情况。 对个案研究结果的推广和应用属于判断范畴，而非分析范畴，个案研究的任务就 是为这种判断提供经过整理的经验报告，并为判断提供依据。 ( 4 ) 结论的启发性 整理分析在个案研究中起着重要作用，通过研究的过程让结论自然呈现，这 样让读者更容易理解，并对结论有所感悟。 山东大学硕士学位论文 选用个案研究法的原因 ( 1 ) 员工与企业的劳动关系是全方位的，并非想象的几个方面和片面的问卷调 查，通过访谈，体现了研究个体的自主性。正如迪斯尼公园道路的设计，通过人 们自然踩踏出来的路径就是最好的路径。 ( 2 ) 个案研究的特点、优点有其可取之处。 现在的研究动辄定量分析，数据模型。就其方法确实先进，但调查问卷从何 而来，设计是否科学，值得研究。所以本人研究的特定企业，先从个案访谈的方 式入手，整理分析进行研究，数据分析等方式是后续可以补充的工作。在方法和 工具，目标和手段的先后顺序上，首先关注的是前者，这样才能保证研究结果的 科学性。 个案研究法少了条条框框的限制，更容易创新，对研究者的洞察力，远见和 认知分析能力有更高的要求。 ( 3 ) 本研究的可行性。 由于获取h 公司骨干员工流失调查信息的困难性和要付出较高代价，选择有 代表性的有限h 公司骨干员工来支持调查更有现实的可行性。所以采用个案研究 方法，访谈了2 0 位前员工，并整理出深入访谈的7 份访谈材料，用于研究分析。 研究方案的计划和实施 本研究方案的通过三个步骤来搜集资料：首先确定资料的搜集方式，然后进 行资料搜集，最后对资料进行整理与分析。具体细节如下： ( 1 ) 确定资料搜集方式 本研究资料的搜集方式主要是访谈。访谈是个案研究的重要资料来源，有很 多优点：访谈可以直接集中于个案研究的主题，研究资料方式直接。研究双方具 有互动性。采用对话、讨论等方式，不需要借助复杂的工具，操作简单易行。 访谈提纲见附录，主要是开放式访谈，准备若干问题，围绕骨干员工流失问 题，让访谈对象自由谈话。谈话还包括了访谈对象所了解的骨干员工流失情况， 这进一步丰富了对骨干员工流失的访谈样本。 ( 2 ) 资料搜集过程 本研究的访谈对象为h 公司的骨干员工，关于骨干员工的定义，在第二章和 第三章有详细的介绍。由于获取数据的困难，本文重点关注2 0 0 1 2 0 0 3 年间，h 9 山东大学硕士学位论文 公司发展遇到困难时候的骨干员工流失情况。同时兼顾了访谈对象的背景、部门、 业绩、性别等因素，保障样本的多样性。 由于本人曾经在h 公司多个部门工作过，h 公司的员工相对年轻，有些同事 多年来一直是好朋友，所以很容易得到一些同事的访谈。有些同事连访谈的主题 都不需要说出来，就是随便聊聊天，就可以完成了访谈，这样看似随意，其实更 是保障了访谈的真实效果。 ( 3 ) 资料的整理与分析 访谈结束后，自己根据访谈的内容，按照访谈提纲进行归类。确保访谈的要 点没有遗漏，访谈的提纲根据访谈进行了完善，而不是根据提纲对访谈内容进行 删减。最终呈现出的访谈提纲见附录。本文还是根据最终整理的访谈提纲进行分 析，各个案的材料作为数据支撑，深入探讨的依据。 研究的信度、效度问题 虽然本文采用了文献研究法和个案研究法，没有数量关系的信度效度具体计 算，但依然根据信度、效度的原理，对研究方法和过程进行控制，以保证研究的 科学性和结论的推广价值和再次数据分析的价值。 1 、研究的信度 信度( r e l i a b i l i t y ) 即可靠性，它是指采用同样的方法对同一对象重复测量时 所得结果的一致性程度。信度指标多以相关系数表示，大致可分为三类：稳定系数( 跨 时间的一致性) ，等值系数( 跨形式的一致性) 和内在一致性系数( 跨项目的一致性) ， 分析方法主要有，重测信度法、复本信度法、折半信度法和q 信度系数法。 百度百科还有一种定义：信度系指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一 般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的 结果愈一致、稳定与可靠。系统误差对信度没什么影响，因为系统误差总是以相 同的方式影响测量值的，因此不会造成不一致性。反之，随机误差可能导致不致 性，从而降低信度。信度可以定义为随机误差r 影响测量值的程度。如果r = o ， 就认为测量是完全可信的，信度最高。 本人控制访谈的话题尽量与骨干员工、员工流失相关，在谈话的过程中，通 过一些看似重复的话题，一些看似随机的问题，甚至没有告诉部分被访谈者的背 景主题，通过聊天的方式完成实质的访谈，实现对研究材料信度的控制。 1 0 山东大学硕士学位论文 2 、研究的效度 效度( v a l i d i t y ) 即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的 事物的程度。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。效度分析有 多种方法，单项与总和相关效度分析、准则效度分析、结构效度分析等，其测量 结果反映效度的不同方面。 效度表示一项研究的真实性和准确性程度。又称真确性。它与研究的目标密 切相关，一项研究所得结果必须符合其目标才是有效的，因而效度也就是达到目标 的程度。效度是相对的，仅针对特定目标而言，因此只有程度上的差别。 本人访谈的过程基本在轻松的氛围下进行，避免选择性、确定性提问，不拘 泥提纲本身，甚至通过访谈内容对访谈提纲进行完善，充分挖掘影响骨干员工流 失的关键因素，通过这些方式实现对研究材料效度的控制。 1 4 论文的主要内容和研究框架 本文围绕h 公司骨干员工流失展开分析和讨论，全文分为六章： 第一章绪论，概述了选题背景和研究的目的意义，提出了研究思路方法和论 文框架。 第二章文献综述界定了相关概念，对员工流失的国内外研究现状及相关理论 进行了简要叙述，以此作为研究企业骨干员工流失的理论基础。 第三章介绍了h 公司背景和骨干员工流失现状，通过个案研究方法对h 公司 骨干员工流失原因进行实证分析，了解和认识该企业在人力资源管理方面存在的 问题，初步进行访谈材料汇总和原因概括。 第四章从社会因素，企业因素，个人因素三个方面对汇总的访谈内容进行骨 干员工流失原因分析，提炼出三个方面十二项因素，建立h 公司骨干员工流失模 型，为提出对策作基础。 第五章针对h 公司骨干员工流失的模型提出了八项具体应对措施。 第六章为全文的结论部分，总结研究结果意义及创新点并指出研究的局限性， 提出今后研究的改进方向。 山东大学硕士学位论文 论文框架见图1 1 。 1 2 图1 - 1 论文框架结构 山东大学硕士学位论文 2 1 相关概念的定义 2 1 1 骨干员工的界定 第二章文献综述 根据员工对企业的贡献和承担的责任，通常可以把员工分为三个层次：核心 员工、骨干员工、一般员工。其中核心员工、骨干员工是企业的关键人才，是形 成企业核心价值、核心文化、核心竞争力的关键力量，对企业的兴衰成败发挥着 至关重要的作用。关于核心员工、骨干员工的界定，学术界和企业界都没有统一 的权威定义，通常有如下的一些描述。 核心员工：是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优 势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力 的员工。核心员工一般具有较高的知识或技能；对企业的发展至关重要：是各大 企业争夺的目标。一句话，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业 参与市场竞争的有力武器。提高核心员工对企业的忠诚度，不让核心员工跳槽， 积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题。 核心员工与企业生存、成长以及发展方向等关系密切，这些员工为企业服务 将发挥重要的积极作用，是企业的核心力量。他们的离开可能导致企业重大损失 直接损失( 效益减少、市场丢失、成本增加、时间浪费、风险增大) ，间接损 失( 成为对手、企业形象损失、员工情绪波动等) 。 核心员工一般包括：掌握、创造核心技术及秘密的技术研发人才，具有独到 的稀缺技巧、对企业工艺质量影响至关重要的高级技工人才，拥有良好大客户关 系资源的销售人才，具有非凡市场开拓和管理能力的营销人才，对企业发展发挥 重要作用的管理和智囊人才，掌握企业核心机密的其他人才。 骨干员工：在核心员工外围，为企业各部门各方面开展业务所必需的人才， 是企业实现业务目标的基本力量，他们在一定程度上参与或影响决策，接触一定 秘密，这样的员工可称为骨干员工。这些人的离开对企业的影响一般不会是致命 李知晓h t t p ：b l o g s i n a c o m c n s b l o g _ 5 3 3 5 d e 6 1 0 1 0 0 9 s i e h t m l 山东大学硕士学位论文 的，但会造成一定程度的不良影响，若过多或过频( 即流动性过大) 也会造成员 工队伍情绪及行为方面的波动。 骨干员工是企业的关键人才，虽然比例很小，却是企业中最重要的人力资源， 掌握着企业重要的部门和信息，对企业战略执行的成败起关键作用。从企业的观 点来看，那些收益表现为执行战略的员工行为，人力资源具有最大价值。 一般员工：指一般只是按命令或规程行事，从事具体业务作业、完成具体任 务、根据表现或劳动数量获取报酬的人员。他们一般不参与企业决策，不接触企 业的秘密。这些人一般不轻易主动离开企业，除非受到特别强烈的刺激( 即使有 少数也正常，但若是群体行为一般总有原因，只要有决心，解决起来也比较容易) 。 企业应该对不同员工采用不同政策，这样才能做到长治久安，取得良性的可 持续的发展。企业应将激励、留人的重点放在核心人才和骨干人才上，对核心员 工、骨干员工，采用特殊的薪酬政策和福利政策。 骨干员工对企业有重要的贡献价值，其人力资源价值具体高价值、稀缺性、 短期不可替代性，他们往往有如下特征： 骨干员工一般有一定的工作年限。 员工成长客观上需要一定的时间。库克曲线( k u c kc u r v e ) 是研究人的创造力， 论证员工流动的必要性。但从其研究的客观规律也能看出来，在经历了3 年左右 的成长期，员工的创造力逐渐成熟，达到较高的水平。 库克曲线( k u c kc ：u r y e ) 美国学者库克( k u c k ) 提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力 的角度论证了员工流动的必要性，如图2 1 所示 马克休斯里德、布赖思e 贝克尔、理查德m 贝蒂员工记分卡，商务印书馆，2 0 0 5 年，第1 4 页。 1 4 山东大学硕士学位论文 0 一羔：墨笙一羔笙，三：墨生- | 时间 卜_ = 舛l + o 制 。 卜3 年 卜一4 年一 库克曲线 图2 1 库克曲线 上图中o a 是创造力的导入期，表示研究生在3 年的学习期间创造力的增长 情况； a b 表示研究生毕业后参加工作的初期，第一次承担任务的挑战性、新鲜感、 新环境的激励，使其创造力快速增长；即创造力的成长期的情况。 b c 为创造力的成熟期，也即为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约可保 持1 年左右，是出成果的黄金时期： c d 为初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0 5 年 - - 1 5 年； d e 为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工 作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为了激发研究人员的创造力，应及时变 换工作部门和研究课题进行人才交流。 如上图所示，一个研究人员到一个单位工作创造力较强的时期大约有4 年 ( a d ) 。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造 力，即走完一个s 型曲线，再走下一个s 型曲线。 库克曲线告诉我们：创造力的发挥有一个最佳期b c ，超过了一定年限，雇员 的创造力会进入衰减稳定期d e 。为激发员工的创造力，应及时将该岗位上的员工 退出，变换工作岗位和环境，或流出企业。 骨干员工具有一定专业特长，较好的胜任自己的岗位工作。 型謇站r鲻蕃 山东大学硕士学位论文 骨干员工往往是在企业价值链的各个环节承担重要职责，对企业有重要贡献 的人，专业技能是骨干员工才能的重要体现。这种专业技能与天赋、教育背景、 工作实践都有很大关系，具有高价值、稀缺性、短期不可替代性。在技术上具有 专业特长的骨干员工往往拥有企业生产或研发的关键技术，其工作成效直接影响 着企业运营。在营销上具有专业特长的骨干员工往往接与重要客户、供应商接触， 掌握着企业主要的外部资源，其工作成效直接影响着企业利润的获得。 骨干员工有一定的组织管理才能。 在知识经济时代，企业任务越来越多的采用团队方式来完成，其中骨干员工 作为整个团队的核心，能够协调各方面的工作，确保工作有效运行。骨干员工往 往在团队里有很强的影响力，表现出一定的组织管理才能。这种人才一旦流失， 不仅能够影响士气，甚至可以带动大批人才流失。 骨干员工是塑造企业文化的重要力量。 企业生存和发展的关键是人才队伍，而企业文化对凝聚人才队伍起着重要作 用。企业文化不是口号，是企业成员共同的价值观念和行为规范，表现在企业行 为各个方面，具有导向功能、凝聚功能、激励功能、调节功能等。 骨干员工往往在团队里有很强的影响力，他们的行为对塑造企业文化有重要 影响。企业文化建设是一把手工程，需要骨干员工的积极支持，否则必然无法落 实到位，陷入空谈。 2 1 2 员工流失的概念 流动与流失 员工流动是企业中的正常现象，一般不会对企业的正常运营产生严重的影响， 在一定比例内的员工流动可以使企业保持不断前进的新鲜动力。勒温场论认为， 一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密 切相关；库克曲线描述的研究生参加工作后创造力发挥的情况，毕业后刚参加工 作创造力加速成长，之后是出成果的黄金时期，随后进入初衰期，最后进入衰减 稳定期；中松郎的目标一致论认为，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体 方向一致的时候，个体的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平才会最 大化。这些理论都有利地证明了人才流动的必然性。从近代西方发达国家的情况 1 6 山东大学硕士学位论文 看，经济越发达，人才流动越频繁。 员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企 业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工 辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避 免这种现象经常发生。 员工流失的特点 ( 1 ) 群体性 员工流失往往发生这些人员群体：需求量大的新兴行业，思维活跃，专业不 对口，对企业不满，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰，认为受到不公平待 遇和人际关系不好等。 ( 2 ) 时段性员工流失的时间是有规律的，一般在薪水结算及奖金分配后， 春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，这些情 况下最容易发生员工流失。 ( 3 ) 趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追 求物质型、追求环境型和追求稳定型。 2 2 员工流失理论 2 2 1 马奇西蒙模型 美国学者马奇和西蒙在企业论中提出了关于员工流失的模型马奇和 西蒙模型。试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个 模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流 出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以 后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。 马奇和西蒙( m a r c h s i m o n ) 模型又被称为“参与者决定”模型，是提出的 比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。 该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业 中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计 是两个最重要的决定因素； 山东大学硕士学位论文 图2 2 ：马奇和西蒙模型- 决定员工感觉到的流出的合理性因素 感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。雇员对工作的满意程度 及其对企业问流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满足度 是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其 他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、 所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系 等。 另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企 业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个 因素是该模型中的决定因素。 i 雇员具有探索的倾向或嗜好一 个人的视野一 二丁 l 企业商业活动层汝一雇员可以看到的企业数量一参与者个人性格一 一上 一 雇员、认知的外部可供选择的企业数目一 j l + i 雇员感觉到的流出企业的容易程度一 图2 3 ：马奇和西蒙模型：雇员感觉到的流出的容易程度因素 雇员感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能 够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的 程度。这个雇员流出模型是基于如下几点假设的： 山东大学硕士学位论文 雇员首先对现有工作是充分胜任的或称职的； 外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数； 雇员参与的能力及性格，包括；性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点； 雇员认知的企业的数量。雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度看取 决于企业地位、产品知名度、产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社 会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从雇员的角度看， 取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具 有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及雇员本 身具有的探索倾向或偏好。 马奇和西蒙模型又被称为“参与者决定模型，最早出现在马奇和西蒙合著 的企业论中。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的 是感觉到的从企业中流动的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的 容易性。这两个模型将劳动力和行为变量引入员工流动过程的研究中来。马奇和 西蒙模型指出：影响人才流失的因素有工作满意度、企业内部能否提供足够的晋 升机会、发展空间、自身的成长需要等几个层次。他们研究发现人才对工作的满 意程度及其对企业间流动的可能性的估计在人才感觉到的流动的合理性( 人才对工 作不满、人才的技术或专业水平得不到发挥、人才的地位得不到认可) 中起很重要 的作用，但是需要说明的是，人才有流出意愿并不等于真正流出。马奇和西蒙的 模型将劳动力市场和行为变量引入到对员工流出过程的研究，为以后的人才流失 研究奠定了理论基础。 2 2 2p r i c e - m u e l l e r 模型 普莱斯是美国人才流失研究领域卓有成就的专家，从1 9 7 7 年最早发布的第一 版p r i c e m u e l l e r 模型至今，该模型至今已发展有多个版本。普莱斯模型指出：工 作满足度和变换工作的机会是人才流失和其他决定因素之间的中间变量。工作满 足度可以用来反映企业内人才对企业持好感的程度；得到工作的机会显示出人才 在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯有关人才流失的决定因素和干扰变量的 模型图，表明了各变量之间的假设关系和路径。模型当中因变量是留职意图，自 1 9 山东大学硕士学位论文 变量包括五类变量：环境变量、个体变量、结构变量、中间变量和控制变量。模 型中各变量之间( ) 代表变量之间的相关性。 p r i c e m u e l l e r 模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括， 它明确了影响人才流失变量类型及具体变量，指出环境、个体、结构和过程对流 失行为的影响过程，揭示了各变量影响流失行为的关系，能够较好的与人才流失 的原因分析紧密结合起来。但是它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响 因素的改变工作机会。 2 2 3 莫布雷中介链模型 在马奇和西蒙模型的基础上，莫布雷( m o b l e y ) 结合p r i c e m u e l l e r 模型的优点 建立了关于员工流出选择的莫布雷中介链模型。m o n e y 认为，应该研究发生在员 工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来替代对工作满足 程度与流出关系的简单复制。因此该模型把一些可能的中介变量加入到工作满足 和流出之间的关系中。 该模型强调把流失作为一种选择过程，并对把工作满足与流失的关系直接作 为员工流失的先兆提出质疑。但其缺点是： 员工一旦考虑辞职，则寻找新职位和辞职的意图就会很坚决和持久，而现 实中还是有一定数量的员工会留下来。 没有讨论员工根据什么评估现职位和新职位，不利于管理员工的流失问题。 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出莫布雷中介链模型。着重 描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。莫布雷认为，应该研 究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替 对工作满足程度与流出关系的简单复制。 许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系，而且，两者的 负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强莫布雷认为，应该研究发 生在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工 作满足程度与流出关系的简单复制。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点，建立 了自己的关于雇员流出选择的理论模型。在他的模型中，将一些可能韵中介变量 加入到工作满足与流出之间的关系中，因此他的模型也吸收了普莱斯模型的优点。 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 其他形式的退出，如缺勤、