（工商管理专业论文）HG公司薪酬体系创新研究.pdf

h g 公司薪酬体系创新研究 摘要 薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋 糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。因此，在设计薪酬 体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部 的专业工作。否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立了，但新的问题一旦出现， 薪酬制度又无法适应了，甚至会阻碍企业的发展。 h g 公司是广西畜牧饲料行业的龙头企业，企业从1 9 8 5 年建立至今，经历了2 2 个 年头，从国有企业发展到国有控股有限公司，其薪酬制度也随着她的成长发展不断改变。 随着商业竞争日益加剧和人们对食用动物的营养、环保和安全要求日趋严格，h g 公司 正面临严峻的挑战，尤其是公司现有薪酬制度已经不适应企业的发展。 本论文以h g 公司现有的薪酬体系为背景，分为五大部分进行了薪酬体系创新研究。 第一部分介绍了论文选题的依据、研究内容、预期目标和研究方法；第二部分是薪酬体 系的相关理论，主要介绍了相关薪酬体系及效果以及薪酬设计的理论、原则、影响因素、 评价方法和设计步骤等；第三部分对h g 公司薪酬体系现状进行了概述，并指出存在的 问题；第四部分针对目前存在的问题，根据公司的发展战略，对h g 公司薪酬制度进行 创新；第五部分是对h g 公司薪酬结构进行创新设计。 本文以现代薪酬管理理论为指导，结合企业实际情况，设计了一套适合该企业目前 发展状况的薪酬体系，希望为类似的中小型饲料生产企业提供可供参考的薪酬方案。 关键词：薪酬体系、薪酬结构设计、创新 in n o v a tiv er e s e a r c ho ns aia r ys y s t e mo fh go o r p o r a tio n a b s t r a c t t h ed i s 仃i b i i c i o no fs a l a r yi sn o ts i m p l ya 捌s i o no fc a k c ，ib l i t 姐e n l a r g e m e n to ft h e a 曲盱p d t h r o u g ht h e d i 、，i s i o no f c a k e v a l u ed i s t r i b u t i o ni sn o ta n 炯l u t e l yt e e l m i e a l j o b , b i nas t r a t e 西et h i n k i n g t h e r e 触, w h e nd e s i g nas a l a r ys y s t e m , i ti sv e r yn e c e s s a r yt of i n d o l n 也cf u n d a m c n t a lo b j e e t i v ei n s t e a do fb e i l l gl i m i t e di nj 戚s o l v i n gt h ep r e s e n ts a l a r y p r o b l e m sa n dt h ep r o f e s s i o n a l 诎o ft h eh u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n ti nt h ee n t e l p r i o t h e r w i s e a n h o u g ht h ep r e s e n tp r o b l e m sh a v e b e e nt e m p o r a r i l ys o l v e da n dt h es a l a r ys y s t e m h a sb e e nb u i l t ，i tw i l lb et m s m m b l ea g a i no fe v e nm a yb a r r i 盯t h ed e v e l o p m 钮to ft h e e l i 哪辩鹪l o n g 鹊t h e r ee m e r g e sn e wp r o b l e m s h gc o r p o r a t i o ni st h el e a d i n g 伽她删辩i nt h ef i e l do ff a m a i n ga n df e e d i n gi nc - u a n g x i s i n i t s 嚣t a b l i s h m 伽呶nh a sw 叫t h o u g h2 2y e a r s ，d u r i n gw h i c hi td e v e l o p sf r o ma s t a t e _ 0 删a i 叫辩i n t 0as t a t e - e o n t r o l l e dl i m i t e dc o r p o r a t i o na n d 勰i t sd e v e l o p m 吼m c s a l a r ys y s t e ma l s oa 【p 甜e n c 豁c o n l i n u o me h a n g 鼯a st h em e r e 硒m gi n t e n s i f i c a t i o no f c o m m e r c i a lc o m p e t i t i o n 锄dp e o p l e sm e 舢i n g q l l i | 嘲皿e n t sf o rt h e 叫t r i e n 协，a i i o 衄e n t a l p r o t e c t i o na n ds a f e t yo ft l 坞e d i b l ea n i m a l $ ，h gc o r p o m d o ni sc o n f r o n t i n gh a r s hc h a l l e n g e s ， e s p e e i a l l yt l l e e ) 【i s t e ds a l a r ys y s t e m , w h i c hi sn o ts t a t a b l ef o rm ed e v e l o p m e n to ft h e a 疵= i p r i a n ym o r e t h i st h e s i si so nt h eb a s i so ft h ee m r 吼ts a l a r ys y s t e mi nh gc o r p o r a t i o na n dd i v i d o d i n t of i v ep a r t st o 咒s e a r c hi n n o v a t i v es a l a r ys y s t e m t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e st h eb 髂i so ft h e 吼l b j t ，r e s e a r e hc o m e 咄e x p e c t i n go 巧e e t i v e 缸dm s e a r e hm e t h o d s t h es e c o n dp a r ts h o 啪 l e v a m 岫f i e sa i o u tt l l es a l a r yd e s i g n , o f w h i c ht h et h e o f i 鹤，p r i n c i p l e s ，i n f l u e n t i a lf a e t o 鹉， 删u a t i o nm e t h o d s 锄dd e s i g n i n gp r o c e d 嗍a 北m a i n l yi n t r o d u c e d t h et h i r dp a r tg i v 髓a g e r a ld e s e r i p t i o no nt h ep r e s e n ts i t u a t i o no f t h es a l a r ys y s t e mi nh gc o r p o r a t i o na n dp o i n t s o l i tt h ee x i s t i n gp r o b l e m s t h ef o u r t ho a r td o e st h ei n n o v a t i o no nt h es a l a r ys y s t e mi nh g c o r p o r a t i o na e c o r d m gt ot h ep r e s e n tp r o b l e m sa n dd e v e l 叩m e m a ls t r a t e g y t h ef i f t hp a r ti s t h ei n n o v a t i v ed e s i g no f t l 地s a l a r ys 岫l c n l i nh gc o r p o r a t i o n t a k i n gt h e 曲r yo f m o d e r ns a l a r ym a n a g e m e n ta sg u i d a n c ca n dc o m b i n i n gt l l ep r a c t i e a l s i t u a t i o no ft h ea l t e r p r i ，t h i sp a p e rd e s i g n sas a l a r ys y s t e mw h i c hi ss t u m b l ef o ri 协p r e s e n t d e v e l o p m e n t a ls i t u a t i o n ，w i t ht h eh o p eo f p r o d d i n g 糟f e r e n c e ds a l a r yd e s i g nf o rt h o s i m i l 盯 m e d i u ma n ds m a l lf e e d i n gm d u s t t i a la 吨b r p d s 韶 k e y w o r d s ：s a l a r ys y s t e m , d e s i g n o fs a l a r ys t r u e t u r e ，i n n o v a t i o n 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：季圻 印年声月名日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间； 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名f 撕 导师签名：窿寻伙知哆年6 月知日 广西，o 塾】o 蕾理习【士掌位论二i i g 嗡旧， _ 体膏l 创阱究 第一章导论 1 1 选题的依据 1 1 1 薪酬管理在企业人力资源管理中的重要地位 近年来，随着企业经营机制的逐渐转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的薪 资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权 之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之问的关系，如何客观、公正、公平、 合理地报偿为企业作出贡献的劳动者，从而既有利于企业员工的发展，又能保证员工从 薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身 必须解决好的问题。因此，如何建立与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬 管理制度与分配方案，最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成为人力资源管理者的 重要研究课题。 1 1 2 当前国有企业人才流失严重 在计划经济时代，由政府统筹，具有稳定的收入和良好的福利待遇的国有企业曾经 使许多人趋之若鹜。然而，随着政府住房制度和社会保障制度的改革和健全，国有企业 良好的福利待遇优势逐渐丧失。同时，由于历史文化、政治经济等社会因素及企业自身 的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，在管理实践中往往采取 。大锅饭”式的薪酬制度和。家长式”薪酬方案。而这些薪酬分配方式本身所具有的不 公平性极大的挫伤了员工的积极性，从而导致企业经济效益下降以及国有企业优秀人才 源源不断地流失，这也是国有企业今天在市场上举步维艰的重要原因之一。作为国有控 股企业，h g 公司正面临着核心人才流失问题，3 年内有3 位副总和4 位中层领导相继辞 职，3 年内没有引进人才，领导班子只有总经理一人，直到今年3 月份才设立了两位总 经理助理。人才的缺失或缺位都直接影响了企业的竞争力。 随着商业竞争日益加剧，企业间人才争夺也愈来愈烈，如何吸引、激励和保留企业 核心人才对薪酬管理提出了具有时代特征的挑战。薪酬管理是一门科学，更是- - i 1 艺术， 它是企业的信号系统，直接影响着企业对最核心资源“人才”的管理。 广西大掌】o 蕾理习l 士掣啦论文船嘣啊薪冒h 体，i 创奢阱究 1 1 3 员工对薪酬的抱怨 h g 公司在1 9 8 6 年至1 9 9 1 年，基本上是采用机关行政单位按级别套算工资，当时几 乎所有的企业都是这样，企业内外差别不大，员工的身份是国家固定干部职工，员工更 看重这身份，对薪酬没有强烈的不满意。 1 9 9 2 年至1 9 9 7 年，h g 公司迅速发展，企业利润积累快，员工工资显著提高。薪酬 结构采用了基本工资+ 效益工资+ 奖金，效益工资和奖金是根据企业的利润按比例分配， 工资级别是按岗位确定。这期间，员工的收入水平居于南宁市同行业甚至是整个南宁市 企业平均工资之上，员工的满意度较高，吸引了大量的人才拥入。 1 9 9 8 年至2 0 0 0 年，h g 公司在销售部、生产车间实行了整体承包制，走了极端路 线。h g 公司于1 9 9 8 年改制为有限责任公司，当年对销售部和生产部的四个车间实行承 包，这虽然刺激了一部份人的积极性，但不久就逐渐暴露出弊端来；公司没有科学的薪 酬体系维系，承包人自由权过大，不约而同追求短期利益，大量裁员，承包人收入增加 了，大部分员工收入减少了，销量也逐年降低，企业利润骤减并出现亏损。 2 0 0 1 年，h g 公司停止了承包制，采用岗位工资制，销售人员采用基本工资加销售 提成，生产人员采用计件工资制。近几年却越来越趋向于平均分配，内部差距小，销售 部仍实行基本工资加提成，但提成比例很小，浮动工资只占1 4 ；生产、技术、行政、 财务和供应部按岗位工资制，工资级别划分粗放，员工对薪酬分配抱怨大，认为不公平， 不公正。原因是没有进行科学的岗位分析和岗位评价，技术研发经理的薪酬与管理行政 部经理、品控部经理一样，销售部片区经理的薪酬与保卫班长相差无几。生产部门的薪 酬也不与任务及产品质量挂钩，班组间完成任务多与少、好与坏没有差别。员工表现出 没有积极性，或偷懒或跳槽。另一方面，由于部门的设立与增减，比如裁掉了原来的稽 核部和市场部，企划部与办公室合并为管理行政都，而相应的岗位职责没有明确规定。 啪公司的薪酬模式在广西饲料行业中具有普遍性，故研究它的薪酬体系创新，能总 结成功经验，和失败教训，为该公司解决问题，留住和吸引人才，提高公司业绩，同时 也为其他存在类似问题的中小企业提供借鉴和参考。 1 2 研究内容 本文以h g 公司现有的薪酬制度为背景，运用薪酬的相关理论、原则、影响因素、 设计步骤等，对h g 公司薪酬制度进行创新，根据公司的竞争战略确定了薪酬战略，和 薪酬制度的创新思路，从而建立起全面薪酬管理制度。同时，对薪酬结构进行创新设计， 2 ，百，叫錾j o 蕾曩l 习l 士摩啦论文i t 6 馏啊， 翻体蓉创新研究 主要从工作分析、岗位评价、薪酬结构设计、工资计算等方面着手，系统设计出适合 h g 公司的薪酬结构。 1 3 预期目标 1 3 1 确定组织薪酬战略 薪酬战略必须支持公司竞争战略。h g 公司是专业生产销售猪、鸡、鸭、鱼和牛系 列的配合饲料、预混合饲料以及猪、禽浓缩饲料，其中鱼料是拳头产品，自上市以来销 量稳居广西第一位。由于目前饲料企业之间竞争激烈，养殖水平逐年提高，人们对食用 动物的营养、环保和安全需求日益严格，尤其是2 0 0 3 年春夏我国出现“非典型性肺炎” 以及2 0 0 4 年以来很多国家出现禽流感，这对整个畜牧饲料行业提出了非常严峻的挑战。 h g 公司的竞争战略既要求规模化，同时也要求专业前瞻性，所以总体上是成本领先战 略，产品却要求专业化。成本领先战略要求公司积极建立起有效规模的生产设施，实现 规模效应，与此同时，有效控制成本与管理费用，以最大限度地减小研究、服务、推销、 广告等方面的成本支出。另一方面，要求提高科技研发力度，增加科研投入。通过对 h g 公司薪酬体系创新研究，让组织和责任结构更分明，以最合适的薪酬吸引、保留最 合适的员工，以具有竞争力的薪酬吸引、留住有竞争力的人才。 薪酬战略必须有利于培养和增强企业核心能力，强化企业文化。 1 3 2 建立相对稳定的员工队伍，吸引高素质的人才 现今高层管理者共同认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业间竞争愈激 烈就愈促使人才( 尤其是领域内的优秀人才或高级管理人才) 频繁流动。本文通过对h g 公司薪酬体系创新研究，试图建立起有竞争性的薪酬体系。 1 3 3 激发员工的工作热情，创造高绩效 当员工感觉内外相对公平，既有保障又有激励时，就会更有工作热情，更大程度地 开发自身潜能。i b m 公司有一句名言：“员工能力与与责任的提高，是企业的成功之源。” 1 3 4 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 美国心理学家佛隆( v i c t o rh v r o o m ) 通过对个体择业行为的研究认为，个体行为 动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比“1 。当 员工个人发展目标与组织目标协调时，对员工而言，有助于提高个人人力资本的投资收 3 ，1 大掌工葺r 雀i 理司e 士掌岱竹e 文 f i g 喀h 啊薪r 体j 涮 研究 益，有助于降低改变职业通道的成本。对组织而言，有助于组织的发展。 1 4 研究方法 1 4 1 文献分析法 笔者收集和研读了国内外有关薪酬的专著和文章，并借助互联网进行了大量的资料 搜索，同时结合通过阅读有关文献，使笔者对薪酬管理有了较为全面的理解，这为写作 本文提供了丰富的素材。 1 4 2 理论分析和实践相结合 本文对薪酬相关理论进行了论述，探讨了薪酬作用、薪酬体系设计流程和原则，影 响薪酬制定的相关因素，这些理论分析对本文分析h g 公司薪酬体系有很好的指导意义， 在此基础上，文章具体探讨了i l g 公司薪酬存在的问题及其完善措施。 1 4 3 访谈法 在访谈方面，本文针对h g 公司的高层领导、中层干部和一般人员进行访谈，内容 为专项激励、福利待遇、分层激励等。访谈发现，h g 公司人员对企业及其战略、目标均 有高度的认同感，但普遍感到付出与所获报酬不成比例，同时期望获得更多的“外在薪 酬( 如，工资、奖金、津贴) ”之外的“内在薪酬”激励，如培训机会、工作成就感、工 作晋升等。 1 4 4 问卷调查法 在调查员工对公司薪酬制度的满意度时，采用的是问卷调查。 4 广西大掌工育蕾习l 习睦摩啦论文 i l g 喀h 啊薪叠l 体系创新研究 第二章薪酬体系基本理论 2 1 薪酬体系构成 完整的薪酬体系包括经济性薪酬和非经济薪酬，也有学者将经济性薪酬和非经济薪 酬总称为全面薪酬。构成图见图2 - 1 啪 图2 - 1 薪酬体系构成图 广西大掌工商管理习士掌位论文h g 譬 訇薪l 俸j l 创新研究 2 2 薪酬管理的相关理论总评 薪酬问题是一个古老的话题。随着经济学和管理学的发展，薪酬理论层出不穷，不 同阶段( 不同学派) 的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。有关薪酬激励 的主要理论已超过2 0 个，大致分为两类：工资理论和激励理论( 见表2 - ! ) 。目前，使用 最普遍的理论是代理理论。由于近来学术界对高层管理人员的薪酬问题格外关注，最新 的薪酬理论主要是解释高层管理人员的薪酬问题，如契约理论、资源依赖理论和寻租理 论等。 表2 1薪酬管理理论汇总表旧 理论类别相关理论讨论的主要问题 亚当斯密薪酬差异理论、李嘉图工 工资受哪些因素影响? 劳动力市场供需、 资基金学说、劳动价值论、边际生产 工作的负面特征、工人的生产率、劳动力 工资理论率理论、效率工资理论、保留工资理 价值、效率工资与保留工资、组织的战略、 论、信号工资理论，谈判力量理论、 工人与工会的谈判力量、人力资本因素等 人力资本理论、战略管理理论等 期望理论，公平理论、双因素理论、 代理理论、团队生产理论、最佳合约为什么给员工激励、如何给予激励以及激 激励理论 理论，寻租理论、资源依赖理论、契励中可能碰到的问题 约理论、公司治理理论、比赛理论等 从表2 1 可知，这些薪酬理论从不同角度分析薪酬问题，为薪酬实践提供了一些理 论指导，为解释薪酬问题提供了一些依据。但仍存在两个问题：( 1 ) 薪酬的影响因素很 多，但这些理论都是从单一的因素来解释薪酬问题。( 2 ) 以前的薪酬研究运用普遍的、 通用的理论，如期望理论和代理理论，研究薪酬体系的主效应和薪酬体系的共性。不同 的薪酬体系如同商品一样，有不同的特性，因此运用普遍的、单个薪酬理论来解释薪酬 体系的效果问题，只能解释薪酬体系效果的部分变异。因此，今后的研究应该根据薪酬 的多种影响因素、不同薪酬体系的特性，用综合的理论、寻找因素间的交互作用，建立 起全面解释薪酬问题的模型和理论。另外，经济学中的制度经济学和行为经济学及管理 学的权变管理和人本管理思想，为薪酬理论的发展提供了新思路。 6 ，1 一大学工r 蕾理硕士掣啦论文 h g 公訇， l 体系创新研究 2 3 国外薪酬体系的介绍与效果研究 2 3 1 目前几种主要的薪酬体系介绍与相关研究 表2 - 2薪酬体系的涵义及其效果研究伽 薪酬体系类别主要涵义有关薪酬体系的效果研究总评 该体系对各项工作进行h e n e m a n 对工作评估做了文献综述，发现以往研 以工作为基础 评估，并且结合外部的薪究对工作评估方法有很多争议，由于工作评估会 资调查对工作定价，根据助长官僚思想，建议用市场价格和任职能力来决 的薪酬体系 工作的相对价值确定工定工作的价值，而不是用传统的工作分类与评估 资的等级。 的办法。 在实旅以能力为基础的薪酬企业中，由于体系不 以能力为基础根据任职者的能力确定 成熟和实施中存在很多差异，失败率相对高，但 随着组织强调员工的发展，如果得到有效的实旖， 的薪酬体系工资水平。 以能力为基础的薪酬是一种激励员工与推动变革 的有效方法。 宽带工资把许多工资等 宽带工资并不能达到预想的目的，反而有不少负 级分为少数几个宽带，每 宽带工资 面效果。因此，想精简结构、灵活管理的组织在 条宽带有很大的工资幅 实施宽带工资时需要谨慎。 度。 绩效工资把个人、团队或 绩效工资能否建立一个强有力的合约，在很大程 公司( 或者三者的任意结 绩效工资 度上取决于绩效测量的特性，其中业绩标准的公 合) 的业绩与经济报酬 正性非常重要 相联系。 利润分享是根据利润回 ( 1 ) 利润分享制度能提高劳动生产率( j o n e s 和 报来确定工资的计划，包 s v e j n a r ，1 9 8 5 ；w a d l m a n i 和h i i 1 9 8 8 ) ， 括现金利润分享、基于股 利润分享能促进全面质量管理( j a c q u e ii n e 和 票的利润分享、股票期权 c o y l e 2 2 ) ；( 2 ) 利润分享制对企业绩效没有 计划、与利润挂钩的工 任何影响作用( b i a n c h f l o w e r & o s w a i d 1 9 8 8 ) 资。 管理层或员工通过购买 ( ) g a r e n 、m u r p h y 和y a 2 t i n g 等都通过实证研 经理期权计划 持有公司的股票或期权 究发现股票期权计划增强了薪酬激励的效果，能 与员工持股计 获取利润，将员工利益和 提高组织的生产率。( 2 ) h a | | 提出以股票为基础 股东利益更紧密地联系 划的激励经常难以达到激励高层管理人员，并分析 在一起，使其更注重股东 了原因，描述了股票激励中面临的6 种挑战。 价值和公司的长远发展。 收益分享计划根据公司( 1 ) 收益分享能产生很好的结果，如提高生产率 经营绩效的改善情况给和节约成本( r o g e r 1 9 8 8 ；a n i r a 1 9 9 8 ) ；( 2 ) 收益分享计划 参与计划的员工支付激员工对收益分享的支持率并不高，其原因与员工 励性报酬。参与收益共享计划沟通不足等有关。 组织的财务能力( 主要与组织的生命周期相关) 团队薪酬是以团队业绩与人力资本的能力( 组织对外界环境信息的认识， 团队薪酬为基础的一种支付报酬消化、应用能力，即组织的吸收能力) 是影响组 的办法。 织是否应用团队报酬的主要因素( 盼i k i n 和 m o n t e m a y o r 2 0 0 0 ) 7 ，西大掌工，r 崔理司法掌位论文1 t 6 喀啕， _ 体，：创新研究 从薪酬体系演变的过程来看，由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关系、技 术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化，薪酬体系发生了一系列的变化。 传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定报酬。随着工作从以个体为主、以工作为基础 的工作性质向更加灵活的团队取向的工作环境转化，企业界开始寻找合适的新薪酬体 系。因此，结果或能力导向、团队水平的新薪酬体系逐渐受人欢迎。目前的主要薪酬体 系包括：以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、宽带工资、绩效工资， 可变薪酬体系等，其中以能力为基础的薪酬体系、宽带工资和可变薪酬体系是新薪酬体 系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划，团队 薪酬。各体系的含义和相关研究见表2 - 2 。 2 3 2 有关薪酬体系的维度分析与评价 从上述几类薪酬体系的介绍可知，薪酬体系是多维度的，包括支付的依据( 工作、 能力还是业绩) ，支付的方式( 现金、股票或期权等) ，业绩整合层次( 按照个人业绩、团 体业绩或组织业绩) ，风险性( 基础固定报酬还是可变报酬) ，业绩时间维度( 报酬基于短 期业绩还是基于长期业绩) 等。 h e n e m a n 等提出了薪酬体系的八个方面特征旧： ( 1 ) 薪酬分析单元。组织在分配薪酬时以雇员的任务和责任为基础，还是以雇员的 资格为基础。如果以工作的任务与责任决定报酬，则称为以工作为基础。如果根据担任 工作的雇员的资格分配报酬，则是以人为基础。 ( 2 ) 价值对比参照标准。在决定雇员的报酬时，组织必须建立衡量价值的标杆。组 织要么通过组织内部的工作与人员的对比评价工作的价值，要么利用市场的调查数据 ( 同类单位可比较的工作与人员) 来评价工作与人员的外部价值。 ( 3 ) 业绩评价方式。为给予报酬，组织必须评价员工的业绩。业绩评价的两种典型 的方式是行为测量和结果测量。行为是指员工如何完成任务的，结果是指员工完成了什 么。 ( 4 ) 报酬整合的层次。员工是组织群体中的一员。不同类型的群体包括团队、部门、 分支机构、区域、整个组织等。群体一般指部门或小组。组织必须决定是以员工个体业 绩为基础，还是以部门( 小组) 绩效为基础给予报酬。 ( 5 ) 加薪。是否固定给员工加薪。 ( 6 ) 薪酬管理方式。薪酬管理的规则和薪酬系统是采用集中管理( 如以公司为单 8 ，百大掌工为r 管理碍n b 摩啦论文h g 譬 司意- 砷i 体，创囊 研究 位) ，还是采用分权的形式( 如以部门为单位) 。 ( 7 ) 薪酬管理时间策略。薪酬系统的设计与实施领先于或落后于组织系统的其他方 面( 如商业战略、组织结构、组织文化) 的设计与实施。 ( 8 ) 薪酬沟通方式。组织在沟通有关薪酬系统的设计与实施时是以开放的方式( 所 有的员工能获得信息) ，还是以一种封闭的方式( 只有部分员工，通常是经理，能获得这 些信息) 。 由此可见，一个大的薪酬体系有复杂的结构，是许多小薪酬体系的混合体，一家企 业的薪酬体系可以包括技能工作、个体绩效工资、团队薪酬和股票期权计划等。广义的 薪酬体系包括薪酬体系的设计和实施，还包括薪酬的分配过程和分配结果。 2 3 3 有关薪酬体系的效果研究评价 薪酬体系的效果主要表现在，薪酬体系激励员工与挽留人才的力量是否最大程度地 提高员工的业绩，从而提高组织的业绩。从以往研究可知，新薪酬体系( 如能力工资和 宽带工资) 不能达到预期的目的；一些有关薪酬体系的效果研究结论是相互矛盾的；薪 酬体系的效果取决于组织背景和薪酬体系是否实施得当。 以往多数研究只单纯探讨某个薪酬体系( 计划) 的效果，很少对不同薪酬体系( 计划) 的效果作比较研究，i ( r a i z b e r g ，t z i n e r 和w e i s b e r g 运用期望、公平理论和财务理论 探讨了个体业绩薪酬、利润分享、收益分享和员工持股四种薪酬体系的优劣。 2 4 国内薪酬体系的现状及其效果的研究 2 4 1 国内薪酬体系演变和现状 随着计划经济向市场经济改革的推进和全球化经济发展趋势的演进，我国企业的薪 酬体系也发生了一系列变化。计划经济体制形成了集权型的工资体制，国家制订统一的 工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资形式主要采用等级工资制与岗位工资 制两种形式。党的十一届三中全会以后，恢复了计件工资和奖金制度，企业的奖金按工 资总额的一定比例提取。1 9 8 3 年至1 9 8 5 年，随着利改税的实旖，实行奖金随企业生产 经营成果浮动的办法。即“浮动工资制”从1 9 8 5 年开始，在国有大中型企业中，实 行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。近年来，不少企业试行经营者年薪 制、经理股票期权计划和员工持股计划，这些都是对工资体制进行的有益探索。 由经理人杂志策划运作、兰邦市场研究咨询有限公司实施的。2 0 0 2 年度中国 9 广西大掌】o 酊崔理司【士酋q 宣论文 i g 公司薪_ 体膏：创阱究 经理人薪酬调查”发现，企业薪酬体系原来的条条框框还存在，但薪酬体系变革的帷幕 已经拉开： ( 1 ) 薪酬体系不再一成不变，而是处在不断的变化之中，企业需要不断地根据变化 的情况建立适当的薪酬体系： ( 2 ) 目前，“宽带薪酬设计”开始在国内一些企业实行： ( 3 ) 薪酬设计开始出现能力模型； ( 4 ) 薪酬的构成和实施呈现个性化，根据企业和员工的不同需求来设计和发放。 从我国薪酬体系的演变过程来看，我国薪酬管理的主体从计划经济下的国家转化为 市场经济下的企业。随着经济的全球化趋势，中国的企业在保留了一些传统的薪酬管理 做法的同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理体系，如可变工资、持股制、宽带工 资等。 2 4 2 国内对薪酬体系效果的研究 国内一些企业引进了美国的薪酬管理模式，这些新管理模式是否适合中国的企业是 值得研究的课题。国内对薪酬体系效果的研究不多，主要关注高层管理人员的薪酬问题， 另外有不少文章对新薪酬体系( 如宽带工资和员工持股) 作了介绍和评述，对企业薪酬体 系的效果的实证研究处于起步阶段。 2 5 薪酬设计的原则 一项好的薪酬计划既可以使员工高效率而且积极地工作，又可以使劳动力成本保持 在一个可以接受的水平：既能够激励和保留现有的员工，又能够吸引优秀人才的加入。 所以，企业在进行薪酬设计的时候，应遵循以下几项原则： 2 5 1 战略导向原则 企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现 企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制 度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素成长和提高，同时使那些不利于企业发展 战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰嘲。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角 度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的 权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 广西大掌】篇蕾理习【士掣啦论文h g 公司薪i 体系创陶f 兜 2 5 2 经济性原则 强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方 面的含义：短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付企业 所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和 成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业可持续发展。 2 5 3 相对公平( 内部一致性) 原则 在设计薪酬制度和进行薪酬管理时，首先应该考虑的就是员工对薪酬的公平感。对 大多数员工来讲，对报酬的不满往往不是针对报酬的绝对数量，而是针对报酬的相对公 平。员工会把自己的投入和产出与同事、朋友、甚至自己过去的投入和产出进行比较， 以寻求公平感。因此，在进行薪酬设计的时候，应先进行各种形式的薪酬调查，在具体 实施的时候还要注意分配程序的公开、透明，并尽量做到分配结果的公平。 2 5 4 激励作用原则 薪酬最重要的功能之一就是激励。企业在公平的基础上进行分配，适当拉开员工之 间的收入差距，做到多劳多得，不劳不得，将有助于激发员工工作积极性和学习热情， 更好地为企业的发展做出贡献。 2 5 5 外部竞争性原则 知识经济时代，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。具有竞争力的薪酬将有 助于企业吸引和保留更多优秀的人才，战胜竞争对手。 2 5 6 体现员工价值原则 现代人力资源管理必须解决企业三大基本予盾，即人力资源管理与企业发展战略之 间的矛盾、企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此， 企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分 协调起来，保持员工创造与员工待遇之间短期和长期的平衡。 2 5 7 合法的原则 合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行的法律、法规的规定，如国家规定的 最低工资保障、法定带薪休假、男女同工同酬、职工加班加点薪酬的支付等。这是对企 业最基本的要求。 广西大掌工商蕾理司【士掌位论文h g 喀咽薪_ i 体膏；创， 研究 2 6 确定薪酬水平的依据 确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理的重要内容。一方面，企业总是希望以最低的 成本获得最好的员工；而另一方面，员工则是希望以同样的付出获得更多的回报。 由于各个企业具体情况不同，加上员工本身的情况也各不相同，所以在进行薪酬决 策的时候需要考虑的因素也很多。但总的说来，影响薪酬水平的不外乎两类因素，一是 外部因素，二是内部因素。其中，外部因素包括劳动力市场的状况、地区和行业薪酬水 平、国家的宏观调控等；内部因素包括企业的薪酬政策、所处的发展阶段和员工个体差 异等。这些因素就是确定薪酬水平的重要依据。m 2 6 i 劳动力市场的状况 薪酬水平与劳动力市场的供求状况呈反方向变动。当劳动力供不应求时，企业就会 提高薪酬水平以吸引优秀的人才加入。从而刺激劳动力供给的增加；而当劳动力供给增 加到一定的程度，使得供过于求时，企业便会倾向于降低薪酬水平，这样，一部分劳动 力又会退出市场，使供求趋于平衡。 2 6 2 地区及行业薪酬水平 不同的地区，物价水平不同，观念不同，整体的薪酬水平也不同。一般来说，开放 的地区，经济较发达，物价水平较高，薪酬水平也较高；反之，比较封闭的地区，经济 相对落后，物价水平较低，薪酬的整体水平也较低。另外，行业之间薪酬的差异也较大， 传统的、劳动密集型的行业，其薪酬的整体水平就较低；而一些新兴的、知识密集型的 行业，如r r 业整体的薪酬水平就较高。 2 6 3 国家的宏观调控 一方面，国家通过财政政策或货币政策引导企业行为，间接地影响企业的薪酬水平； 另一方面，国家通过立法等方式限制了企业的薪酬水平，如最低工资标准的执行。 2 6 4 企业的薪酬政策 企业的薪酬政策直接影响到薪酬的整体水平和分配的方式，而薪酬政策又受到不同 的经营理念、管理哲学和企业文化方面的影响。例如，采取薪酬的竞争性策略的企业就 比奉行报酬成本观的企业愿意支付员工更高的薪酬。 ，。西大掌工置r 蕾曩硕士掌位论，：i i g 公司薪酬体重创新研究 2 6 5 企业的发展阶段和支付能力 企业和人一样，也有生命周期出生、成长、成熟、衰退，企业处在不同的发展 阶段，其盈利能力不同，支付能力也不同，薪酬的分配应该量力而为，配合企业生命周 期的不同阶段而有所不同。例如在企业初创时期，需要大量优秀的人才来运作它的各种 资源，促进其发展，这时宜采用较高的薪酬来吸引人才，刺激创业；而在企业的衰退期， 发展己成问题，就应该尽量控制成本，减少薪酬和福利。 2 6 6 员工个人方面的差异 员工由于个人的资历、经验、能力，受教育程度、工作动机、努力程度、工作业绩 以及具体从事的工作等方面不同，直接导致员工所获得的报酬不同。 2 7 薪酬评价的方法 薪酬评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方 法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。 薪酬评价的内容包括评价工作的任务和责任、完成工作需要的技能以及各种工作对 组织整体目标实现的相对贡献大小。 薪酬评价的目的是通过对工作进行系统的和理性的评价，帮助我们确定工作结构， 然后由工作结构决定薪酬结构，从而使企业薪酬制度符合内部一致性的要求。 进行薪酬评价的方法很多，有简单的也有复杂的，各有利弊，可视企业的具体情况 选用。其中较为常用的评估方法一般有以下五种：排序法、因素比较法、分类套级法、 点数法和海氏法。嘲 2 7 1 排序法 排序法是由负责薪酬评价的人员，根据其对企业内各项工作的经验认识和主观判 断，对各项工作在企业中的相对价值及其对企业的贡献大小由高到低进行排列。 在对各项工作进行比较时，评价人一般需要就一项工作的工作职责、工作权限、任 职资格、工作环境条件等因素作综合考虑，权衡其轻重。这些信息都源自于工作分析。 排序法是各种薪酬评价方法中最简单的一种，它最大的优点是简单、易懂、方便实 施，花费成本低，但仅适用于规模较小、职务类别也较少的企业。它的缺点就显而易见 了：首先，这种评价方法缺乏量化的评价标准，仅凭评价者主观感觉进行，难以保证其 ，百大学工商蕾l 葺l 习陆掌位簧叩乞 i l g 公司蔷_ 体曩创新研究 公平性；其次，仅对工作整体进行评价，无法准确确定各项工作之间相对价值的具体差 距。 2 7 2 分类套级法 分类套级法是评价者事先制定出一套职务分类级别标准及说明，将企业中各项工作 与标准进行比较，然后将其编入相应的职务级别中。 这种方法具有一定的灵活性，实施起来也较为简单。由于事先给定了职级标准，并 进行了说明，所以在一定程度上减少了评价入的主观影响。但是，它也存在一些明显的 缺点，如：对工作类别的划分和工作等级的定义方面难以把握；对工作的评价仍是作综 合评价，难以进行精确比较等等。 2 7 3 因素比较法 因素比较法是一种量化的薪酬评价方法。在使用这种方法的时候，首先需要确定关 键岗位和付酬因素，再运用关键岗位和付酬因素形成关键岗位分级排序表，然后将待评 价岗位与关键岗位就每一种付酬因素进行比较，最后确定出待评价岗位的工资率。 因素比较法是一种较为系统和完善的薪酬评价方法，可以根据评价结果直接得出每 项工作的具体工资额，可靠性较高。但是，这种方法开展难度较大，需要专家指导方可 进行，成本较高，而且不易被员工理解，所以应用不是特别广泛。 2 7 - 4 点数法 点数法也叫评分法、计点法，是目前薪酬设计中运用最广泛的一种薪酬评价方法。 和因素比较法一样，它也是一种量化的薪酬评价方法。 在运用点数法进行薪酬评价时，首先需要确定待评岗位的付酬因素。一般来说，付 酬因素包括劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境四类，每一类付酬因素又包含不 同的因素指标。付酬因素因企业和岗位不同而不同，设计时应根据实际情况进行选择。 在确定好付酬因素以后，就要把各个付酬因素进行分解，划分等级、分配权重、赋予分 值，并进行说明。然后将待评岗位按照每一等级的说明逐一进行比较，评出每一项要素 的得分，并求出岗位的总分值，最后还要根据工资率转换表进行工资换算。 这一方法的优点是通过多种因素的衡量和比较，薪酬评价的结果比较客观、准确、 有说服力，缺点是设计起来比较复杂，耗时、费力。 1 4 广西大掌工r 蕾理习陆掌位论文h g 喀 司矗_ 体| 创， 研究 2 7 5 海氏薪酬评价系统 海氏薪酬评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华诲 于1 9 5 1 年研究开发出来。它特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，并 有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。 这种薪酬评价的方法实质上是一种点数法，只不过其付酬因素只有三个，分别是： 技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。它将三种付酬因素的七个子因素分别划 分为不同的等级，进行组合，形成三张评价指导图表( 点数分配表) ，用于评价每一个 工作岗位。七个子因素分别是专业知识技能、管理诀窍、人际技能、思维环境、思维难 度、行动的自由度、职务对后果形成的作用和职务责任。 通过海氏薪酬评价系统得出的分数，比较精确和合理，但是评价过程非常复杂，需 要专家参与，因此成本较高，周期也较长。 2 8 薪酬设计的步骤 企业薪酬设计是一项复杂的、系统性的工作，它以企业价值观为基本指导思想，以 工作分析和薪酬评价、绩效考核为设计前提，主要包括以下几个步骤，如图2 - 2