（工商管理专业论文）HC公司激励制度案例研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 随着经济全球化的影响以及社会产业结构的不断升级，对人才的竞争必将上升到一 个全新的高度，而像h c 公司这样的高新技术企业则更加突出。科学有效的激励机制能 够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，如何构造一套科学的符合中国国情 以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的激励机制对国内企业 来说是一个十分重要的事情。 本文把理论研究与应用研究相结合。从h c 公司的背景分析入手，总结了公司的发 展历程及公司激励政策的演变。总结了公司的发展历程及其公司的业务状况分析明确自 身的优势与不足。从激励的基本理论出发，全面论述了企业激励机制构建对企业经营发 展的重要作用，并且提出了新的思路和设计方案。 在分析公司的日常运作特点的基础上，结合该公司的管理实际，提出了针对该公司 员工需求特点的几种激励模式改进措施。为该企业设计出一套科学合理的符合企业实际 的阶段性激励方案，切实发挥薪酬的激励作用，并为其他具有相似情况的企业提供激励 制度改革方面的参考。 关键词：激励机制；人力资源；激励策略 h c 公司激励制度案例研究 t h er e s e a r c ho nm o t i v a t em e c h a n i s mo fhcc o m p a n y a b s t r a e t w i t ht h ei m p a c to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，a sw e l la st h ec o n t i n u i n ge s c a l a t i o no ft h e i n d u s t r i a ls t r u c t u r eo fs o c i e t y ，t h en e e do ft a l e n tc o m p e t i t i o nf o rc o m p a n yi sb o u n dt or i s et oa n e wh i l g h ，a n dh i g h - t e c he n t e r p r i s e sa r ee s p e c i a l l ys c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n c e n t i v e m e c h a n i s mt oa l l o we m p l o y e e st op l a yt h eb e s tp o t e n t i a lt oc r e a t eg r e a t e rv a l u e f o rd o m e s t i c e n t e r p r i s e s ，h o wt oc o n s t r u c tas e to fs c i e n t i f i ci n s p i r i t i n gs y s t e mw h i c hc o n f o r mt ot h e s i t u a t i o no fc h i n aa sw e l la sa d a p ta n dp r o m o t ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tn e e di nt h e i n f o r m a t i o ne c o n o m ya n de c o n o m i cg l o b a l i z a t i o ne r ai sa ni m p o r t a n tt a s k t h ep a p e rc o m b i n e st h e o r yw i t hp r a c t i c e s t a r t i n gw i t ha n a l y z i n gh cc o m p a n y b a c k g r o u n d ，s u m m i n gu pi t sd e v e l o p m e n tc o u r s e ，c o m p a n yc u l t u r e ，i n s p i r i n gp o l i c y a n d p e r s o n n e lc h a n g e sa sw e l la sa n a l y z i n gh cc o m p a n yb u s i n e s se n v i r o n m e n ta n ds t a t i n go f a f f a i r s ，i tp o i n t st h ea d v a n t a g e sa n ds h o r t a g e so fi t s e l f f r o mt h ei n s p i r i tb a s i ct h e o r y ， e l a b o r a t e st h em a i ni m p a c tt oe n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n to fb u i l d i n ge n t e r p r i s e i ns p i r i n gs y s t e m ，a n dp u t sf o r w a r dn e wi d e a sa n dd e s i g ns c h e m e c o n s i d e r i n gw i t ht h ec o m p a n ym a n a g e m e n t sp r a c t i c a le x p e r i e n c e ，t h i sp a p e rp u t s f o r w a r dt ot h ee x e c u t i v e so rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts o m es u g g e s t i o n , w h i c hb a s eo n t h ee m p l o y e e sp e r s o n a ln e e d ，o nh o wt oi m p r o v eo rs e tu pan e w e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m i nan e wc o m p a n y a n a l y s i si sd e s i g n e df o rt h ee n t e r p r i s es e to fs c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l e n t e r p r i s ei nl i n ew i t ht h ea c t u a lo ft h er e m u n e r a t i o np a c k a g e ，a sap r a c t i c a li n c e n t i v ep a y t o p l a yar o l e ，a sw e l la st h es i t u a t i o ni ss i m i l a rt oo t h e rb u s i n e s s e sp a ys y s t e mr e f o r mf o r r e f e r e n c e k e yw o r d s ：i n c e n t i v em e c h a n i s m ；h u m a nr e s o u r c e ；m o t i v a t i o ns t r a t e g y i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 学位论文题目： d 纽遂锄筮娅尘圣五窒 作害签名：颦罄鑫二一 日期：。碑_ 年上月上乙日 大连理 大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：日玺虽幽勃蚴五窒 黧；篡骂毪兰三 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究的目的和意义 随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日益显著，如何激励员工，使其产生更 好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。人是企 业所有资源的使用者，只有充分的实现了员工激励，企业各方面的资源才能被很好的应 用，才能创造更多的效益。可见，激励是人力资源管理的核心，是组织实现目标的必要 保障口1 。激励这个概念用于管理方面，是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去 调动员工的积极性和创造性，使员工高效的完成工作任务。企业实行激励机制的最根本 目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值。美 国哈佛心理学家威廉詹姆士( j a m e sw ) 在对员工的激励研究中发现，普通员工仅能 发挥其能力的2 0 一3 0 ，而受到充分激励的员工，其能力可以发挥至8 0 - 9 0 旧1 。激励机 制运用的好坏在一定程度上是决定企业能否成功的一个重要因素，它也越来越成为制约 企业发展的瓶颈。 目前，中小民营企业已成为我国国民经济构成中不可缺少的部分，在缓解就业压力， 促进经济发展，维持经济增长率上起到了重要作用。简单的管理方式与快速灵活的决策 机制使得中小民营企业在初创期发展十分迅速。但到了成长期，这种过于简单的组织结 构与管理方式就显示了其局限性。 据有关调查显示，成长期的中小企业由于各种管理制度不正规和激励方式不正确导 致其人才流失率居高不下。其中人才的总流失率最高达到2 8 ，主动辞职率最高达到 1 8 。对这些处于成长期的中小企业来说，如何留住人才，有效的激励人才已成为企业 发展中急需解决的问题。人才缺乏，人才易流失，效率低下，凝聚力差己成为制约中小 企业发展的重要因素。而解决这一问题的关键就是建立一套适合中小企业自身的激励制 度。很多中小企业已经意识到了这一点，并且也逐步开始建立激励制度。但现实的结果 仍有很多中小企业在这方面做的不成功，根本原因就在于它们并没有从自身的实际情况 来建立激励制度。很多中小企业只是简单的生搬硬套，将适合于其他企业的激励制度直 接复制到自己的公司里面，结果大多数制度因为不适用而成了空架子。中小企业应该认 真分析自身的优势和特点，来制定适合自身的激励机制，这样才能突破快速发展的瓶颈。 每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。因此， 任何想稳步度过成长期的企业必须根据自身情况建立有效的激励制度。 h c 公司激励制度案例研究 本文将以一家正处于成长期的h c 公司为例，分析它所面临的员工激励问题、研究 如何为其设计并建立起一套适合自身情况的员工激励机制，使企业的管理水平上一个新 台阶，从而也为其他同样正处于成长期的中小企业，提供一个有意义的借鉴。 1 2 研究的思路和方法 本论文采用案例研究的方法，通过对h c 科技有限公司激励制度现存问题的识别、 分析，分析对激励制度的影响因素，并针对这些因素提出解决方案，从而帮助企业建立 适应自身的特点激励模式。 本文研究包括以下内容： 管理问题的识别：针对h c 科技有限公司激励制度的现状，对激励制度问题进行识 别。 管理问题分析：通过对h c 科技有限公司激励制度现状的分析，通过问卷调查的方 式，找出影响企业激励制度的影响因素 h c 科技有限公司激励制度的解决：针对案例分析和问卷调查所找出的影响因素，提 出有针对性的解决方案。 本文的技术路线参见图1 1 图1 1 技术路线图 f i g 1 1 t e c h n o l o g yr o a d m a p 一2 一 大连理丁大学专业学位硕七学位论文 2 管理问题 2 1 公司概况 2 1 1公司简介 h c 科技有限公司成立于2 0 0 0 年1 月8 日，经过几年的交通行业技术积累，于2 0 0 3 年6 月挺进信息技术领域，致力于交通行业信息化业务，并成为辽宁省首批认定的双软 企业和高新技术企业，辽宁省软件协会常务理事会员单位及辽宁省公路学会理事单位。 于2 0 0 4 年1 1 月通过i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量体系认证，2 0 0 5 年9 月成为承担国家技术创新 基金项目单位。 公司先后开发了多个公路建设管理系统，其中高速公路工程管理系统等5 种产 品获得国家版权局颁发的著作权证书：高速公路工程质量检验与评定系统等8 种产 品获得辽宁省信息产业厅颁发的软件产品登记证书；高速公路工程试验室系统获得 2 0 0 4 年度国家科技型中小企业技术创新基金和辽宁省科技型中小企业技术创新基金支 持，并列为2 0 0 5 年度沈阳市科技产业化重点支持项目；高速公路管控一体化系统 2 0 0 5 年获得辽宁省信息产业种子基金支持和2 0 0 6 年度国家科技型中小企业技术创新基 金支持。 公司坚持“为顾客持续提供优质的信息技术产品、完善的信息化解决方案和顾问式 咨询服务，满足与顾客约定的需求，保证在使用中准确、稳定、高效，履行承诺，并通 过不断改进、创新和追求，立足交通信息产业，创建民族知名品牌的质量方针，以市 场需求为前提，以创造客户价值为己任，以优异的质量为保证，充分发挥个人潜能、凝 聚团队智慧，不断开发新产品，实践证明具有良好的社会效益和经济效益，满足了顾客 的需求，博得了顾客的好评。随着公司的不断发展，h c 企业将持续提供优质的信息化产 品、完善的解决方案。 公司组织机构完善，设有软件一部、软件二部、工控部、市场部、办公室等部门， 由多位技术专家、行业专家和管理专家组成了一支高素质、高水平、有特色的管理团队， 为科学决策、规范管理提供了保障；并拥有一批计算机、自动化控制、机械电子工程、 公路工程、管理工程等多学科的技术和管理人才，技术力量雄厚。 h c 公司激励制度案例研究 2 1 2 软件行业激励制度背景 软件开发产业是2 1 世纪最具广阔前景的新兴产业之一，随着中国经济的快速发展 我国软件行业的规模也持续扩大。2 0 0 7 年软件收入5 8 3 4 3 亿。2 0 0 7 年的前五年，平均 的增速接近4 0 ，0 7 年的速度比五年前增加了五倍多。企业数1 4 3 7 3 家，平均增速是2 5 ， 增长了3 倍。从业人员现在到了1 5 2 9 万。平均增速是2 1 ，增长了2 6 倍。2 0 0 8 年卜4 月，软件行业是1 9 3 5 5 亿，同比增长了3 1 2 。从产业结构来说，随着软件产业的快速 发展，产业规模，产品结构，研发水平和人员的构成得到进一步的调整，市场不断向大 企业集中，产品向服务型转化，人员不断向知识型、技术型、高学历的方面集聚h 1 。 我国的软件研发企业，基本上是以中小企业为主的群体。5 0 人以下的小型企业占 5 5 左右，5 0 到2 0 0 人的中型企业占4 2 左右，1 0 0 0 人大型软件企业以上仅有少数几家， 对软件开发企业员工的管理是对传统激励机制的变革和重大挑战。软件行业有先进的技 术和高素质的人才，在新经济时代，本应领导着知识经济发展的潮流但从现实情况看， 软件行业的管理普遍比较落后、混乱陋1 。我国中小型软件开发企业能否快速的发展，尤 其依赖于人力资源的有效整合。谁能拥有优于竞争对手的人力资源，用优秀的激励机制 激发员工的能量，谁才能在激烈的企业竞争中立于不败之地。 但是在现实情况中，我国中小型软件开发企业在人力资源管理却面临着很多严峻的 问题，比如说在制定激励制度时过于注重薪酬的激励，而忽视了对员工的个性的关注、 没有给员工提供一个良好的职业发展平台、在企业内忽视了团队的建设、造成公司的内 耗，致使整个激励制度流于形式。不重视员工的培训、核心技术人员流失性大，缺乏技 术创新的动力、不重视技术积累等等。 软件开发企业的员工有别于传统意义上的员工，他们更加强调一种平等的合作关 系，关注个人发展空间。工作具有明显的自主性，每个人的绩效难以测量，员工需求个 性化倾向明显，具有多层次、多元化的特点。在知识技术更新速度非常快的软件行业， 员工具有较高的自我成长和成就需要，而重复性强、简单乏味的工作最容易消磨人的热 情与事业心，长期从事这种工作，不但不能因为勤奋劳动而提高效率，反而使人倦怠、 能力消退。所以，传统公司激励制度已经不能完全适合软件开发企业的发展，传统概念 上的激励更多是强调工资、奖金等薪酬方面的奖励方式，并没有对员工的特点进行多方 面的激励，导致了员工的积极性降低。激励制度仅有物质方面的激励是不够的，还要重 点加强精神激励方面的力度，只有这样，才能保证公司员工的持久努力和不断的自我提 高，从而为企业提供持续发展的力。 人连理j ：人学专业学似硕士学位论史 213 公司组织结构 h c 公司设有软件一部、软件二部、工控部、财务部、市场部、办公室a 个部门。组 织结构采用平行的组织结构。具体形式如图21 所示。 圈2 1 组织结构图 f i g2 i o r g a n i z a t i o ns i r a c t u r e 21 4 h c 公司人力资源现状 截至2 0 0 7 年底，公司在册员工共有6 3 名，其中市场部1 4 人，软件二部2 0 人，软 件二部1 8 人工控部6 人，办公室3 人，财务部2 人。其中男性5 6 人，女性7 人。公 司员工岗位结构情况如表2l 所示，员工学历结构如表22 所示，员工年龄构成情况如 表23 所示。员工工龄结构如表2 4 所示 员工队伍结构分布： 圜22 公司员i 岗位结构图 f i g2 2t h e c o m p a n ys m u ：t u r e h c 公司激励制度案例研究 表2 1 学历结构表 t a b 2 1 e d u c a t i o ns t a t u s 表2 2 年龄结构表 t a b 2 2 a g es t a t u s 表2 3 工龄结构表 t a b 2 3 l e n g t ho fs e r v i c es t a t u s 2 2 公司现行的激励制度 2 2 1 薪酬 在企业创立的初期由于员工的人数少，公司的财力紧张，h c 公司管理层为了便于管 理，制定了以固定薪酬为主体的“岗位等级工资制 。将全公司的人员简单的分为管理 人员、技术人员、营销人员、后勤人员四大类，每类员工又根据职务、资历分成不同的 等级。管理人员包括总经理和软件一部经理、软件二部经理、工控部经理、财务部经理、 办公室主任、市场部经理。技术人员根据不同的部门，具体细分为软件工程师、软件实 习工程师、工控工程师、工控实习工程师、技术支持工程师。后勤人员包括出纳、办公 室文员。 h c 公司薪酬等级及薪酬构成情况表： 一6 一 大连理工大学专业学位硕十学位论文 表2 4 薪酬构成及等级 t a b 2 4r e m u n e r a t i o nc o m p o s i t i o na n dt h er a t e 2 2 2 绩效考核 没有完善的绩效考核系统，只有最基本的考勤制度。员工上下班通过打卡机进行考 勤，公司每个月对出勤情况做统计，每迟到一次罚款5 0 元。 2 2 3 福利 只执行政府的政策法规要求必须向员工提供的福利，缴纳养老保险、失业保险、公 积金。在传统的中国节日如春节、中秋节，公司发放过节礼品，作为员工福利。 2 3 现行激励制度带来的管理问题 2 3 1 人才流失现象日趋严重 自2 0 0 3 年h c 公司成立以来不断的发展壮大，公司步入了一个良性发展的轨道。 但是，伴随着公司的发展，人才流失的数量却越来越大。仅以从公司形成规模的2 0 0 4 年到2 0 0 7 年这四年为例，h c 公司人才流失的情况如下： h c 公司澈励制度案例研究 圜 圈232 0 0 3 年至2 0 0 7 年人员和流失情况图表 f i g23 t h e n u m b e r o f e m p l o y e ea n d l o s s f r o m2 f 1 0 4 - 2 0 0 7 2 0 0 6 年和2 0 0 7 年这两年的离职率竟分别达到了2 5 和2 8 5 。特别是公司的软件二 部经理和市场部经理两位高级管理人员的先后离职，给公司造成了非常严重的后果。 2 0 0 6 年9 月。软件二部承接了一个新的项目，难度高、工作量很大。但经过软件二 部全体研发人员的共同努力，顺利的按期完成了项目并以该软件的适用性和易用性受 到客户的赞扬。 该项目也为公司带了丰厚的经济回报，财务部经过测算除掉各种费用为公司带来的 直接经济收益在1 0 0 万左右。而这只是项目一期带来的收益，根据合同该客户还会为公 司再带来大约1 0 0 多万收入。同时该项目经过简单的修改还可以成为一个公路行业的通 用软件，省外的几家客户己经有意向与公司进行合作共同开发市场，可以说这完全可以 成为公司新的明星产品，利润空间巨大。 公司的管理层对软件二部的表现非常满意，决定对该项目全体研发人员进行嘉奖。 然而正是这个本来应该是皆大欢喜决定，却为公司带来了一场离职风波。 赵实伟，软件二部的经理，是公司的老员工之一。原本学的是自动化专业经过公 司的重点培养和通过自身几年间不断努力成长为技术骨干，曾经领导团队承担过几个大 型的软件的研发工作，在程序员中间享有很高的威望。 “什么? 才一万元? ”赵实伟望着财务部送到桌子上的嘉奖通报心理泛起了嘀咕。 软件二部现有员工加上自己将有近2 0 人，本来早就听市场部的同事说过该系统的 市场前景，也听财务部说因为这个项目公司的纯利能有将近一百多万，手下的兄弟们都 在盼着这笔钱说好奖金发到手直接找个酒店大家好好搓一顿，可是现在手头的这点钱 吃完饭能分到大家手上的也就三四百了。想想这一个多月起早趟黑的赶项目进度，要知 道公司现在是没有加班费的，晚上顶多给提供一个盒饭，周六周天的时间更是算是白搭 大连理工大学专业学位硕士学位论文 进去了，奖金才这么点。这让大家怎么想? 为此，赵实伟还特意和公司老总张威谈过希 望能加大奖金的力度，结果被张总经理以公司刚上正轨，现在还不富裕没有太多现金为 由给婉拒了。 聚餐免了，还是直接把钱发到大家手里吧! 果不其然，大家对分到手的奖金都是感 觉火大。不过还好毕竟是有钱发到手上，大家发几句牢骚也就过去了，但是在工作的时 候赵实伟明显的能看出来大家的劲头不如从前了。 “老总买新车了! 这个消息像炸雷一样，在公司传着。奖金发到手没几天，张总 就买了新车，看着那辆暂新的宝马。软件二部的员工再也压抑不住了，纷纷要求赵实伟 去跟张总要个说法。谈话的结果还是一样，只是公司许诺等项目二期的时候看具体的情 况会给大家一个更高的奖金。 这个结果显然是不能被接受的。软件二部以部长赵实伟为首，将近1 0 名员工集体 递交了辞职申请，公司虽经挽留还是没能挽留住。 经过这一场风波，软件二部的研发主力损耗殆尽再也无力承担项目的二期工程，即 使把项目交给软件一部继续跟进，但由于项目复杂短时间内无法接手，最终导致了项目 延期。公司也因此损失巨大，其他省市想代理公司产品的客户更是没有下文，不了了之。 2 3 2 士气低落效率低下 望着桌子上的项目进度表，软件一部经理张强知道这个项目本月完工的期望又落 空了。本来并不复杂的一个项目，却愣是被拖到将近一年还没有收工，按说软件一部的 研发实力是公司最强的，全公司最有经验的软件工程师差不多都在这个部。根据这个项 目的难度、人员配置情况来看，半年就应该能完工。为什么在今年增加几名实习工程师 以后，反倒是连连延期了昵? 张强找了几个老程序员谈谈心，发现问题还真就跟这几名 新员工有关，倒不是这几个人本身有什么问题，而是公司关于实习工程师的一项制度。 最近几年随着业务规模的不断扩大，加上软件研发人员的紧缺，公司开始招收应届优秀 大学生作为人才贮备，对他们提供半年的带薪培训。经过短期培训他们会被分配到各个 项目组中参与研发。这本来是缓解研发部门人手短缺的好事情，但是公司为他们制定的 薪酬级别与老员工却只差了一级。而这一级仅仅才差了5 0 0 元钱，三年工作经验的熟练 程序员与入门不到半年的菜鸟薪水才差5 0 0 元，没有什么事情比这个更能伤害老员工积 极性了。由于公司采用的是岗位等级工资制，老员工要想获得更高的薪水只能爬到更高 的位置，而公司扁平化的组织架构没有那么多的岗位可以提供。许多老员工晋升无望， 要么另谋高就要么消极怠工，公司里甚至一度流传着这样的一句顺口溜：不做不错，多 做多错。软件一部的项目一再延期也就不难解释了。 h c 公司激励制度案例研究 “小王、小张出事了”公司里的员工都在传着这样一个消息，说是这两人拿着公司 的出差补助在家里“度假”，结果被公司发现后双双开除。 公司创立初期主要通过关系来进行销售，随着公司的不断发展为了拓展辽宁省外的 市场，2 0 0 4 年成立了市场部主要面向东北三省的客户推广公司的产品。在成立之初，考 虑到公司的产品主要为专业软件，每套软件的价格昂贵基本在万元以上，不适宜使用低 底薪高提成的薪酬模式，所以对销售员t n 定了高底薪高出差补助的政策。 2 0 0 5 年公司开拓黑龙江市场，这套薪酬模式暴露出了弊端。市场部派小王、小张到 黑龙江，半年都未能打开黑龙江市场。由于公司每个销售员工2 0 0 0 元底薪加上每天1 5 0 元的出差补助，每个月的收入已经相当可观，加之市场开拓有很大难度。这两名员工竟 然留在各自家中，通过瞒报工作虚报旅差费用的方式来消极应对。不但浪费了大量的公 司经费，更耽误了开拓黑龙江市场的时机。 2 3 3 企业凝聚力不足、员工缺乏归属感 王鹏最近很郁闷，因为他越来越觉得公司很陌生。作为公司的元老之一，从公司初 创开始就跟着老总一起打天下，经历过几个月开不出工资的窘境，经历过每月进账几百 万的心跳，眼看着原来那个不到1 0 个人的小企业迅速成长为一个6 0 多人的中型软件企 业。不过这份喜悦现在正在慢慢淡去，公司成长了，赚钱了，并没有他什么事。由于公 司的职位有限，他还是那个小员工，还是那个软件工程师。随着公司人数不断增加，原 有融洽的同事关系也因为各自部门的利益而变的渐渐冷漠。他再也找不到原来那种归属 感。 同样找不到感觉的还有那些刚来的实习生。公司通过招收应届实习生的方式来招聘 研发类的新员工，他们被直接分配到软件部，由软件部经理负责培训。实习工程师通过 半年的培训，经过考核后转为正式工程师。实习工程师与正式软件工程师之间的薪水差 异很小，而且不对他们的做任何工作上的要求。由于项目经理经常忙着新项目的研发， 实习生的培训基本上是属于自学，他们进入公司后一部分人没过多久就选择了离职，还 有一部人利用这段时间进行考研复习，真正能留在公司成为真实软件工程师的人数很 少。公司在对他们的离职原因进行调查显示，这些新来的员工普遍反映没有办法融入公 司的团队，或者感觉在公司里找不到一个准确的定位。 大连理工大学专业学位硕十学位论文 3 案例分析 3 1理论依据 3 1 1激励理论 激励原本为心理学概念，在心理学中是指一个持续激发人的动机的心理过程，通过 外界的刺激来使人保持于一种兴奋状态之中，产生实现目标的持续内在动力阳3 。从实质 来说，激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。一 个人对组织的价值并不完全取决于他的工作能力，在很大程度上取决于他的工作动机， 也就是工作积极性。人的工作动机并不是天生就有的，努力水平取决于目标对他的吸引 力，取决于目标能在多大程度上满足他本身的需要。激励员工就是要通过一定得方法使 他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力， 勤奋工作。 根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，前者着眼满足人们的物质需要，如提 高工资、奖金等，后者着眼于满足人们精神方面的需要，。根据激励的性质可以分为正 向激励与负向激励，正向激励就是当员工行为符合组织目标时，通过奖励来保持和巩固 这种行为的方式，而负向激励则是当员工行为背离组织目标时，通过惩罚来抑制这种行 为并使其不再发生的方式。 3 1 2 现代激励理论综述 自2 0 世纪初以来，管理学家、社会学家和心理学家们从不同角度研究了怎样激励 人的问题，并提出了许多激励理论。主要的激励理论如下： ( 1 ) 需要层次理论 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年初次提出需要层次论，后来又对该理论做了进一步 的阐述，成为西方最有名的激励理论。马斯洛的需要层次论有助于了解和揭示人类动机 结构的发展和人类的行为规律。马斯洛研究发现，人们日常生活中许多欲望往往只是达 到目的的手段，而非目的本身。当分析这些欲望时，可以究其根源，找到该人最基本的 目的。这就是人的基本需要。马斯洛根据发生的先后次序，归纳五种基本需要。即生理 需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为这五种需要就像阶 梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展 盯1 。1 9 5 4 年，他又把人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、求知需 要、求美需要和自我实现需要。 h c 公司激励制度案例研究 马斯洛认为，这七种基本的需要是有层次顺序的，不同层次的需要可以同时并存。 高层次的需要并不一定在低层次需要优势出现之后才产生。但高层次需要的优势，一般 只在低层次需要优势出现之后才会出现。当低一级的层次需要优势出现并没得到一定程 度的满足后，高一层次的需要便占优势。其中生理需要、安全需要是属于低级需要，低 级需要从外部使人得以满足。社会需要、尊重需要、求知需要、求美需要和自我实现需 要是高级需要，高级需要从内部使人得以满足。需要的层次越高，其可塑性、变异性越 大，具体的表现形式越多，就越脱离躯体性和生物性。马斯洛认为，所有人的需要是按 阶梯由低级到高级逐次发生，低级需要是人类的基本需要，但是他所强调的是自我实现 需要。他认为，把自我实现作为主要需要的人是崇高的人，人的需要是从外部的得来的 满足逐渐向内在得到满足转化。 在把需要层次理论应用于企业的激励管理工作时，要注意以下几个问题： 注意满足员工不同层次的需要。既然员工具有各种不同层次上的需要，那么我 们就应找出相应的激励因素，采取相应的管理措施，去满足员工的这些需要，以引导和 控制员工的行为，调动员工的积极性，从而实现组织的目标。 注意满足员工的各自不同的需要。既然员工最迫切的需要是各不相同的，那么 对管理者来说，了解每一个员工的需要结构，了解他们的迫切需要和优势动机，就显得 格外重要了。如能针对员工的优势动机，解决其迫切需要，那就必然能使其获得较大的 满足感，调动起更大的工作积极性。 关键在于根据不同员工采用不同的具体分析，要有针对性。职工的需要是多种 多样、丰富复杂的，而且每个人的需要都处于不断发展变化之中。因此，要想通过合理 满足员工的需要以调动员工的积极性，就得因人而异，工作要有针对性。我们尤其要看 到人的需要是在不断发展的，物质需要固然重要，但随着职工生活水平的提高，它的力 量将变得越来越有限，而人总是要有一点精神方面的需要，高层次的精神需要将会具有 强大的推动力。 ( 2 ) e r g 理论 阿尔德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，进一步把人的需要理论简化为三种需要： 即生存需要、关系需要和成长需要。 生存需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使 其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。 关系需要。这是指发展人际关系上的需要。这种需要通过工作中的或工作以外与其 他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需 要。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜为和 才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。 ( 3 ) 双因素理论 激励保健双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1 9 5 9 年提出来的，简称“双 因素理论”。他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。通过进 一步的调查他发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工希望从工作中得 到的回报不同的。导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，其中导 致员工对工作不满意的因素主要有：公司政策、工作条件、工资、同事关系、地位和保 障等，这些因素被称为保健因素。管理者消除了导致员工不满意的这些因素只能给员工 带来没有不满意的心理感受，并不能同时给员工带来满意的感受并因为这种满意而受到 激励。导致员工对工作满意的因素主要有：成就、承认、工作本身、责任、晋升和成长 等，这些因素被称为激励因素。只有这些因素得到充分改善时，才会增加员工的满意感， 并因此而受到激励。从激励的角度看，保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但 改善后无法使员工产生满意感；而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善 后员工一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真正地激励员工1 。另外，从保健因 素和激励因素还引出了外在激励和内在激励的概念所谓外在激励，即职务外的满足， 这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作之后，从工作的成果中间接获得的，如工 资、奖金、福利待遇等，这些也被叫作“外在因素的报酬”。它们与承担的工作之间缺 乏直接的联系，所以它们不能真正强化动机，激励人的积极性相反，如果处理不当，失 之不公，会挫伤职工的积极性。所谓内在激励，即职务内的满足，这种满足是从工作本 身获得的，叫“内在因素的报酬”，它们才是能真正强化动机，促进人的积极性。我们 在把双因素理论应用于企业的激励工作实践时，可以得到如下启示： 要调动职工的积极性，更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，使 之努力工作。如果只是简单顾及保健因素并满足于员工没有意见，大家相安无事，是不 能真正提高劳动生产率的。 双因素理论可以用来指导企业奖金的发放工作。现今我国的企业把奖金当作一 种重要的激励因素，这终究是一种外在因素的报酬，它的激励力量是非常有限的，必须 使它与企业的效益、个人的成绩直接挂钩。如果奖金的发放不顾企业经营的好坏，不讲 部门与个人成绩的大小，而采取每个职工各拿一份的“平均分配 方法，那么奖金就会 沦为纯保健因素，起不到激励作用。 ( 4 ) 期望值理论 h c 公司激励制度案例研究 美国心理学家弗罗姆于1 9 6 4 年提出了期望值理论。这一理论认为激励就是支配选 择的过程。这过程包括：一个人如果有了特定的目标，那么为了达到这一目标，他必须 采取某种行为：在采取某种行为之前，他会对达到这一目标而可能采取的几种不同的行 为加以比较、权衡，然后选择并采取一种自己认为最有可能达到目标的行为。 也就是说，人们只有预期其行动有较大可能达到某个目标的情况下，且只有达到某 个目标能带来所期盼的价值时，才会被充分激励起来。达到目标所得到的价值太低，或 达到目标的希望很小，都不会产生有效的激励。企业管理者在应用期望理论进行激励管 理工作时，要注意处理好以下几个问题： 从组织来讲，要调动职工的积极性，完成组织任务，仅仅设置组织目标是不够 的，还要有明确的奖励制度和措施，设置“一种诱因”，让职工看到绩效与报酬之间的 联系，只有这样，才能协调好组织目标与个人目标之间的关系，引导职工完成组织任务。 管理人员不能企图只通过某一内容的需要来激励职工的努力，也不能仅仅依靠 设置高价值、高期望概率的目标来鼓动行为，而要在目标设置的过程中时时注意可能产 生的目标价值与期望概率的变化情况，观察因这些因素变化而导致的动机力量和职工积 极性的增减。例如：管理者在布置一项任务时，总要先说明任务的重大意义，这是在提 高职工对这项任务重要性的认识，即提高目标价值：然后要分析形势，这是在正确地估 计完成任务的可能性，提高期望概率；最后下达具体生产指标，说明奖惩的内容措施。 这是在提高职工对绩效与奖酬的认可程度。但是，在行动过程中，职工可能对具体指标 的完成感到困难，使期望降低：也可能对奖酬的价值评价不高，使效价降低。这些都会 影响职工的初始判断，使动机力量降低。因此，要求管理者不能满足于一次动员、一次 布置，而必须通过各种渠道收取反馈信息，来了解职工对目标价值、期望概率的看法与 变化，及时采取各种措施，使影响动机的各因素都有所增长，让职工始终情绪高昂地积 极工作，达到组织目标。 期望的结果往往并不等于现实的结果。因此，领导者在管理工作中应当注意通 过环境条件的改变，调整期望与现实之间的关系，有效地调动职工的积极性。期望与现 实存在着三种关系，即：期望 现实：期望 现实：期望= 现实。这三种情况对人的积极 性的影响分析如下： “期望 现实”会使员工因失望而产生消极情绪，导致员工积极性下降。如：有些领导在提职、 大连理丁大学专业学位硕士学位论文 调整工资时“随意许愿”，造成不良后果的原因就在于此。但是，在负强化( 惩罚、灾 害、祸患) 情况下，使期望值高于现实值，则会收到良好的效果。因为这时职工己经做 好了最坏的准备，结果却比预期的好得多，这会使员工产生感激之情，自然会增强职工 的积极性。 “期望= 现实”。即将员工的期望变为现实，如愿以偿，这种情况也有利于调动职 工的积极性。但是，若没有进一步的激发，其积极性往往只维持在原期望值的水平上， 甚至逐渐消退。 ( 5 ) 公平理论 美国行为学家亚当斯2 0 世纪6 0 年代提出了公平理论，也称为社会比较理论。这一 理论认为，当一个人获得了成绩并取得了相应报酬之后，他不仅关心报酬的绝对数量， 而且还关心报酬的相对数量。个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中 的参照系比较。当等于参照系中的所得时，就会感到满足；当小于参照系中的所得时， 就会感到不公平、不满意；当大于参照系中的所得时，就可能会产生不安。 在应用公平理论进行激励、考核、分配工作时，应注意以下几点旧1 ： ( 1 ) 中国文化固有的公平观是一种结果的公平观，它要的仅仅是结果的平等，即“不 患寡，患不均 ，平分劳动果实而不顾及贡献，更不顾及能力。企业现在应该在职工中 提倡这样一种公平观：以社会效率为目标，以机会均等为原则，与社会经济发展相适应。 ( 2 ) 在公平观念正确的基础上，企业的工资、奖金的发放，员工的提职升级等均应 体现公平原则。首先要做到公开化，分配过程中的模糊不清，常常是造成不公平感的原 因之一。为此，在制定分配原则时，必须让方案的制定者详尽说明，让员工详细了解， 消除员工认识上的误解。在进行分配时，尽量广泛地让员工参与绩效考核和分配过程， 以提高员工对分配的认同感。其次在中小企业中要减少分配层次，分配层次越多，其标 准越杂乱，越容易使员工产生不公平的心理。 3 2 员工满意度调查分析 为了更清楚地了解h c 公司的激励现状，在进行分析以前，笔者首先设计出一份调 查问卷，通过用调查问卷的方式对公司全体员工的激励情况现状进行调查，并对调查结 果进行分析和总结，找出员工现在最为关心的激励问题。调查问卷为后面分析h c 公司 的激励现状以及在激励措施中存在问题提供数据支持。 在问卷调查( 见附录a ) 的设计中，主要从以下四个方面进行设计： h c 公司激励制度案例研究 ( 1 ) 企业文化。调查员工对企业文化的基本认识，以及员工对部门激励情况现状 的反应。主要目的是从问卷中了解到员工对激励制度的熟悉程度和自身对激励措施实旌 的期望程度。 ( 2 ) 薪酬满意度。调查员工对整个部门实施的薪酬制度的满意程度。主要目的是 了解员工激励因素中最主要的一个因素一薪酬，对员工工作效率产生的影响。 ( 3 ) 非物资激励的需求。调查员工对非物资激励现状的满意程度。其中包括员工 对工作目标和生活质量的评价，对职业生涯设计与规划的满意程度，对工作环境包括领 导亲和力，团队的创造力和融洽度等方面的满意程度。主要目的是了解员工对非物资激 励制度的要求和希望，找到其中可以加以改进的地方，为改善员工的非物资激励制度提 供依据。 ( 4 ) 团队评价。调查员工对整个部门团队的总体评价，并为在新的激励措施实施 以后，将前后的评价结论进行比较分析，得出新的激励措施实施的效果和员工的接受程 度。 问卷调查设计出来后，共发出6 3 份问卷，收回6 2 份，在对收回的问卷中的调查数 据进行归纳分析后，结果如表3 1 所示。 表3 1 调查问卷 t a b 3 1r e s u l to f m o t i v a t i o nq u e s t i o n n a i r es u r v e y 大连理工大学专业学位硕士学位论文 从问卷调查结果中可以发现，h c 公司部门现行的激励制度基本情况存在很大的问 题。员工对部门中所实行的等级薪酬制度和绩效考核制度大多持不满意的态度，而薪酬 却是员工首要考虑的一个重要因素，现行的薪酬制度从整体上无法促进绝大多数员工的 工作积极性，对整个部门的绩效提高无疑已产生很大的阻碍。另外，非物资激励的重要 性在问卷调查中得到了充分的体现。随着员工自身素质的提高，员工已经认识到在工作 中，仅仅只谈金钱是不够的，职业生涯的规划、有价值的培训以及合理的工作目标设计 都能对员工的激励效果产生很大的作用，而公司凝聚力在这些措施的实施中将得到加 强。在公司企业文化的评价中，员工的不满情绪比较强烈。企业如果不能及时准确地把 握这些情况，将会对整个企业研发质量和企业核心竞争力的进一步提高带来极大的危 机。 3 3h c 公司现行激励制度分析 3 3 1僵化的薪酬体系 ( 1 ) “一刀切”的固定工资制度 现有的薪酬体系依然沿用着公司初创期订立的薪酬制度。在企业创立的初期由于员 工的人数少，公司的财力紧张，h c 公司管理层为了便于管理，制定了固定岗位工资的制 度。将全公司的人员简单的分为技术人员、后勤人员、管理人员三大类，每类员工又根 据职务资历分成不同的等级。 在原有的