（工商管理专业论文）JN高新控股集团对直属企业绩效考核方案的优化设计研究.pdf

fiylllll1184lllliijflirfrljf5lfllll6lflfll6lllfl攀 题目：j n 高新控股集团对直属企业绩效考核方案的优化设计研究 专业：工商管理 学员姓名：曹海宾 导师姓名：任保平 摘要 学员签名： 导师签名： 绩效考核作为企业运营管理的重要工具，对于规范企业管理、提高企业运营管理的 作用毋庸置疑，它所发挥的激励约束作用也是一个复杂多变的系统。 目前，由于济南高新控股集团有限公司直属企业绩效考核工作基础较为薄弱、绩效 考核管理团队职业化程度不足，致使绩效考核这一管理工具的应用效果可谓是喜忧参 半。济南高新控股集团有限公司直属企业绩效考核方案的“老化 在一定程度上导致了 直属企业经营班子成员的工作积极性不高，对济南高新控股集团有限公司的整体协调发 展形成了一定的制约。 本文在对济南高新控股集团有限公司直属企业绩效考核方案研究的基础上，通过查 阅大量的理论资料，理性的分析目前济南高新控股集团有限公司直属企业绩效考核工作 的“得”与“失一，拟通过对现有的绩效考核方案进行进一步的优化进而使其更具一定 可操作性，达到全面激发直属企业经积极性、创造性，解决困扰济南高新控股集团有限 公司直属企业执行力欠缺的问题，为济南高新控股集团有限公司的再次创业，提升核心 竞争力注入新的活力。 本文以对绩效考核的理论认识为切入点，通过对绩效考核相关知识理论的学习，并 根据济南高新控股集团有限公司直属企业绩效考核方案所面临的问题及原因所在，进行 了深入浅出的研究分析，继而对济南高新控股集团有限公司直属企业绩效考核方案进行 优化的基础上形成了建议。在解决济南高新控股集团有限公司实际问题的同时，也希望 本文的某些理念和理论能为同行在实施绩效考核方面提供积极的借鉴意义。 【关键词】集团公司，直属企业，人力资源，绩效考核，优化，建议 【研究类型】应用研究 t i t l e ：o p t i m i z a t i o nd e s i g ns t u d y o np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l p r o g r a mf o rd i r e c ts u b o r d i n a t e so fj nh i g h t e c hh o l d i n g l 0 m p a n y i o s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：c a oh a i b i n t u t o r ：r e nb a o p i n g a b s t r a c t s i g n a t u r e ：c i i 口? l 岛 s i 舯帆：胁彬为 a sa ni m p o r t a n tt o o l i nt h eo p e r a t i o nm a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s e s ， u n d o u b t e d l y p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei ns t a n d a r d i z i n gt h e e n t e r p r i s e s m a n a g e m e n ta n di m p r o v i n gt h ee n t e r p r i s e s o p e r a t i o nm a n a g e m e n t ： i ti sa l s oac o m p l i c a t e da n dc h a n g e a b l es y s t e mi nt e r m so ft h ee n c o u r a g i n ga n d r e s t r a i n i n gr o l e st h a ti tp l a y s a n y h o w , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls h o u l dn o tc o p y b l i n d l y c u r r e n t l y , i nt h ee n t e r p r i s e sw h i c ha r ed i r e c t l yu n d e r t h ec o n t r o lo fj i n a n h i t e c hh o l d i n gg r o u p ，a st h eb a s eo ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sr e l a t i v e l y w e a ka n dt h e p r o f e s s i o n a l i z a t i o nd e g r e e o ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l m a n a g e m e n tt e a mi s n o ts oh i g h , t h ea p p l i c a t i o ne f f e c to fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l am a n a g e m e n tt o o l ，f l u c t u a t e sb e t w e e nh o p e sa n df e a r s t h e “a g i n g o ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o je c to ft h ee n t e r p r i s e sw h i c ha r ed i r e c t l yu n d e r t h ec o n t r o lo fj i n a nh i t e c hh o l d i n gg r o u ph a s ，t os o m ed e g r e e ，r e s u l t e di nt h e n o t h i g hw o r k i n ge n t h u s i a s mo ft h e m e m b e r so ft h em a n a g e m e n tt e a ma n d r e s t r a i n e dt h ei n t e g r a lc o o r d i n a t i v ed e v e l o p m e n to fj i n a nh i t e c hh o l d i n g g r o u p b a s e do nt h er e s e a r c h e so ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o j e c t so ft h e e n t e r p r i s e sw h i c ha r ed i r e c t l yu n d e rt h ec o n t r o lo f j i n a nh i t e c hh o l d i n gg r o u p a n da f t e rr e f e r r i n gt oag o o dd e a lo ft h e o r yr e s o u r c e s ，t h i sp a p e rm a k e sar a t i o n a l a n a l y s i so ft h e g a i n a n d l o s s o ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n d a i m st om a k e t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li nt h ee n t e r p r i s e sw h i c ha r eu n d e rt h ed i r e c tc o n t r o lo f j i n a nh i - t e c hh o l d i n gg r o u pp r o v i d e dw i mm o r eo p e r a b i l i t ya f t e rf u r t h e r o p t i m i z a t i o no ft h e c u r r e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o j e c t s oa st o f u l l y e n c o u r a g et h ew o r ke n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo ft h ee m p l o y e e sa n ds o l v et h e p r o b l e mo fl a c k a g eo fe x e c u t i v ef o r c eo ft h ee n t e r p r i s e s ，t h u sj i n a nh i - t e c h h o l d i n gg r o u pi si n s t i l l e d w i t hn e wv i t a l i t yi nt e r m so fas e c o n db u s i n e s s s t a r t i n ga n dc o m p e t i t i v e n e s se n h a n c i n g w i t ht h et h e o r i e so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la sas t a r t i n gp o i n t ，a f t e rt h e s t u d yo ft h er e l a t e dt h e o r i e so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n da c c o r d i n gt o t h e p r o b l e m sa n dt h er e a s o n st h e r e o ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o j e c to ft h e e n t e r p r i s e sw h i c ha r ed i r e c t l yu n d e rt h ec o n t r o lo ft h ej i n a nh i t e c hh o l d i n g g r o u p ，t h i sp a p e re x p l a i n st h ep r o f o u n da n a l y s i si ns i m p l ew o r d sa n dt h e r e f o r e g i v e sa d v i c eb a s e d o nt h eo p t i m i z i n go ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o je c to ft h e e n t e r p r i s e sw h i c h a r ed i r e c t l yu n d e rt h ec o n t r o lo fj i n a nh i - t e c hh o l d i n gg r o u p b e s i d e sh e l p i n gs o l v et h ea c t u a lp r o b l e m so fj i n a nh i - t e c hh o l d i n gg r o u p ，t h e a u t h o ra l s oh o p e st h a tt h ei d e a sa n dt h e o r i e so ft h i sp a p e rc a np r o v i d er e f e r e n c e f o rp e r s o n so ft h es a m eo c c u p a t i o ni nt h eo p e r a t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k e yw o r d s g r o u pc o m p a n y , e n t e r p r i s e sw h i c h a r e d i r e c t l yu n d e rt h ec o n t r o l , h u m a n r e s o u r c e s ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l , o p t i m i z a t i o n ，a d v i c e r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 目录 1j 导论：1 1 1 选题背景与意义1 1 2 研究内容及方法2 1 3 研究思路与框架3 1 4 本文的主要贡献4 2 绩效考核方案优化研究分析的理论基础6 2 1 绩效考核的要素。6 2 2 绩效考核的方法8 2 3 绩效考核的原则9 2 4 绩效考核的特点l o 2 5 绩效考核的目的1 1 2 6 绩效考核的意义1 2 3j n 高新控股集团对直属企业绩效考核的现状评析1 3 3 1 集团及直属企业介绍1 3 3 2 集团对直属企业绩效考核的发展及现状描述1 7 3 3 集团对直属企业绩效考核存在的问题及根源2 4 4 绩效考核方案的优化设计3 1 4 1 绩效考核方案优化设计的思路3 2 4 2 绩效考核方案优化的原则一3 3 4 3 绩效考核方案的优化设计3 4 5 绩效考核的实施及保障措施4 3 5 1绩效考核实施准备4 3 5 2 绩效考核的保障措施4 4 6 结论及有待进一步研究的问题4 6 6 1 主要结论4 6 6 2 有待进一步研究的问题4 6 参考文献4 7 致谢4 9 西北大学硕士学位论文 1 1 选题背景与意义 1 1 1 选题的背景 第1 章导论 随着经济的飞速发展，社会需求及消费也在极具的增长，作为社会需求及消费的创 造者企业也必须满足社会需求及消费的需要，反之企业将面临着自身生存的挑战， 而要适应社会的挑战企业就必须对自身组织进行管理进行必要的分析及研究。当企业发 现自身所面临的运营压力及竞争的现实时，企业不得不想办法对自身的企业管理进行必 要的破解，以改变或是说更加适应社会的发展，对有的人来说这种管理课题的研究仅仅 是企业管理者的事情而与企业的员工的关系不大，致使企业的运营管理不能达到如期的 效果，为此作为企业的管理者必须寻找一个“抓手一使企业的发展变革更为有效，而这 一抓手即为绩效管理。 作为绩效考核的效用主要表现在，通过绩效考核作为企业管理的指挥棒使企业战略 发展目标得以实现，在实施绩效考核的同时提升企业内部管理的执行效率，同时也使企 业的员工在组织中找到自己的位置，进而在企业中正确看待自己与企业之间的关系，并 通过绩效考核实现来验证本企业的经营战略目标，以便及时修正和调整经营目标或采取 相应的经营管理措施，使企业的经营管理处于适当控制状态，确保经营目标的实现n 3 。 为此随着企业管理水平的不断深化和发展，绩效管理的理念也愈来愈被企业管理者 所重视，我们知道任何事情都有其双重性的两面，绩效考核也是如此，当绩效考核运用 的合理的当时，他可以为企业内部的分配机制提供有效的指导；反之会引起员工的不满， 并可能引发消极情绪，造成企业发展的阻力。由此可见绩效考核在企业管理方的重要作 用羽。 济南高新控股集团有限公司( 以下文中简称“高新控股 ) 成立于2 0 0 5 年，是济南 高新技术产业开发区管理委员会投资的国有独资公司，主要承担高新区基础设施建设、 项目开发、投融资、园区经营等任务，为高新区提供优良的投资环境和生活环境，促进 产业积聚和发展。集团公司自成立以来，形成了以房地产为龙头，供水、供热、污水处 理等为保障的集团化管理公司。随着高新控股多元化发展模式的形成和主营业务的不断 扩张，对八家托管直属企业运营管理理念的更新显得尤为重要，其中高新控股直属企业 第l 章导论 经营班子( 以下中文简称“直属企业) 绩效考核工作必须进行完善和更新，在充分掌 握企业运营信息的基础上，发挥绩效考核作为管理“指挥棒的作用，促使高新控股直 属企业能够按照高新控股的发展战略进行运营和发展，进而实现国有资本的增值保值之 目的。 本人作为高新控股对直属企业运营管理的一员和企业绩效考核的组织者，本着对高 新控股高度负责的精神，进一步对高新控股直属企业绩效考方案进行充分的分析探讨责 无旁贷。 1 1 2 选题的意义 目前，高新控股直属企业绩效考核方案的“老化在一定程度上导致了企业经营班 子成员的工作积极性不高，制约了高新控股的进一步发展。本人在对直属企业绩效考核 方案研究探讨的基础上，通过查阅大量的理论资料，理性的分析了目前高新控股直属企 业绩效考核的“得 与“失，拟以此为契机推进高新控股建立完善一套具有一定可操 作性、针对性较强的直属企业绩效考核方案，进而全面激发直属企业经营班子成员的积 极性、创造性，解决困扰高新控股直属企业执行力欠缺的管理问题，为高新控股再次创 业，提升核心竞争力注入新的活力。在解决高新控股的实际问题的同时，也期望本文的 某些理念和信息对同行业在绩效考核方面提供积极的借鉴意义，为高新控股对直属企业 的运营管理实现全面发展做出一定的贡献。 1 2 研究内容及方法 本文研究的内容是为高新控股对直属企业绩效考核方案进行优化，对应当建立什么 样的绩效考核方案、选择什么样的考核方法、如何提升考核的效果、考核的内容与权重 又以及考核结果如何兑现等内容进行研究分析，并提出绩效考核优化提升的建议和办 法。主要研究方法包括： ( 1 ) 调查法。调查法是有目的、有计划、系统地搜集有关集团对直属企业考核的 有关信息，并对绩效考核的现实状况或历史状况材料进行研究。调查法是科学研究中常 用的基本研究方法，在本文中运用个案研究等科学方式，对绩效考核方案现状进行有计 划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、研究、归纳，从而 总结出可供优化高新控股对直属企业绩效考核方案借鉴使用的规律性知识。 ( 2 ) 观察法。观察法是指根据集团对绩效考核方案为研究目的、研究提纲或观察 2 西北大学硕士学位论文 表，用本人的感官和辅助工具去直接观察，从而获得优化后的绩效考核方案的方法。科 学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性等特点。在科学实验和调查研究中， 可以扩大人们的感性认识、启发人们的思维、导致新的发现。本人通过学习研究绩效考 评方案的创新理念、创新方法的内涵，进而对高新控股对直属企业绩效考评方案现有的 运行效率及表现出的个性问题进行了仔细反复的观察，最后将继续加强绩效管理沟通的 重要性再次在考核方案中予以强调。 ( 3 ) 实证研究法。实证研究法是科学实践研究的一种特殊形式。其依据现有的绩 效考核理论和实际管理的需要，提出高新控股对直属企业绩效考核方案的优化设计，利 用e r p 信息管理平台，通过有目的有步骤的管理措施，根据对绩效考核的观察、记录、 结果运用等及与此相伴随的现象的变化来确定绩效考核条件与结果之间的因果关系。 ( 4 ) 定性分析法。定性分析法就是对绩效考核进行“质 的方面的分析。具体地 说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等手段，对在绩效考核过程中获得的 各素材进行系统加工，从而达到认识绩效考核内在规律的目的。 ( 5 ) 文献研究法。文献研究法是根据绩效考核研究的目的，通过查阅文献来获得 理论资料，从而全面地、正确地了解掌握绩效考核的一种方法。通过丰富的理论资料和 网络学术资源，对创新绩效考核的文献资料进行梳理和学习，从中寻找本文分析研究的 重点，掌握最新研究进展。 1 3 研究思路与框架 本文主要思路遵循图1 ( 论文结构框架图) 以绩效考核的认识为切入点，通过绩效 考核相关知识理论的研究，了解绩效考核的特点、意义及目的，并对高新控股对直属企 业绩效考核的现状和存在的问题，深入浅出的分析问题出现的原因所在，继而对高新控 股直属企业绩效考核方案形成建议。具体思路如下： 一是通过系统地了解绩效考核的相关理论，对绩效考核形成感性的认识，掌握绩效 考核的原理及相关要素，熟悉绩效考核方案中的必要知识点； 二是对高新控股对直属企业绩效考核方案的现状及存在的如考核指标的设置不够 科学、考核标准缺少依据、考核反馈机制不够完善、考核者缺乏一定的权力、考核结果 的应用不能落到实处、业务分析欠缺等问题进行系统的总结。问题的原因多表现在绩效 考核的反馈机制不健全、，考核者的心理作用及考核者信息收集面狭窄等。造成了现有的 3 第1 章导论 绩效考核不但不能发挥其应有的积极作用，反而在一定程度上阻碍了高新控股对直属企 业实施管理的进步发展的现象，清楚认识高新控股对直属企业绩效考核方案改进的必 要性； 三是针对绩效管理关键环节的问题，对绩效考核方案在业务分析、指标设置、指标 定义、考核标准、申述机制等进行了阐述和分析，提出高新控股对直属企业绩效考核改 进建议。 绩 效 考 核 理 论 对绩效考核理 论进行阐述并 作为方案优化 分析的基础 1 4 本文的主要贡献 图卜1 论文结构框架图 阳 本文通过对绩效考核的相关理论和知识的学习和探讨，充分结合高新控股对直属企 业绩效考核的现状进行了分析，提出了本人对目前高新控股直属企业绩效考核的一些看 法和见解，虽然本文对高新控股直属企业绩效考核进行了系统的分析和研究看是带有一 定的不确定性，但是其意义和作用是显而易见的，在解决集团公司的实际问题的同时， 本文的某些理念和信息也为同行在实施绩效考核方面提供积极的借鉴意义。本文的主要 贡献在于： 第一，运用“联合利润基数法 确定目标考核值。本文结合集团对直属企业的绩效 考核的现状，研究分析了当前绩效考核的现状及问题，突出表现在绩效考核过程的创新 即从重视中间环节的管理转向对开始的业务分析与结束的反馈环节；考核目标值确定方 4 西北大学硕士学位论文 法的创新一一联合利润基数法的提出使绩效考核更趋科学性与公正性，通过“联合利润 基数法 的使用不仅为避免部分企业在上报考核如利润、收入等指标容易打埋伏的现象， 同时也使考核方案的全面优化提升更有侧重，不仅完善了绩效考核方案的关键环同时也 使内容更加丰富，具备较强的实用价值。 第二，提出了高新控股对直属企业这一特定案例绩效考核优化设计的方案。一是为 高新控股对直属企业绩效考核方案的完善起到积极的推动作用，并结合如何提高直属企 业的执行力和核心竞争力方面提出了针对性的建议。由于本文选题的针对性决定了建议 的可操作性，必将为高新控股对直属企业绩效考核方案的完善起到积极的推动作用；二 是为国有高新控股对下属子公司的管理注入了新的管理内涵。虽然本文仅对高新控股直 属企业绩效考核的问题进行了分析研究，像是一个个性化的问题，但是从目前国有集团 公司的管理组织架构和管理模式来看，他们均有较多的共同点，所以本文的一些建议和 理念必将对国有集团子公司的运营管理带来一定的借鉴参考意义。 第2 章绩效考核优化研究分析的理论基础 第2 章绩效考核方案优化研究分析的理论基础 2 1 绩效考核的要素 2 1 1 实施绩效考核应具备的条件 绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物，企业在不同的发展时期内绩效考核 作用和效果如表2 - 1 ( 企业发展时期绩效考核的效用表) 。 企业发展时期 企业表象 对绩效考核的需求绩效考核的效用 投入多，产出少，人治为主必要性体现的不够充甚微 创业初期 的管理 经过了管理积累，企业发展显得相当迫切促进了企业发展 发展成长期扩张速度较快，经营战略也 相对明确 发展较为平稳，企业的最佳进入了相对稳定的状态起到了促进作用 发展成熟期 发展时期 主营业务发展受到影响，企变的相对较为弱化逐渐削弱直至停止 发展衰退期 业管理需要变革 技术变革及管理理念的调 进入了一个新的发展期甚微 发展更生期整，使企业进入新一轮的成 长发展期 表2 - 1 企业发展时期绩效考核的效用表 经过上表分析表明：并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的 企业，建立了完整的企业战略规划、目标责任方案、组织结构方案才能把各项工作目标 落实到各级责任人，使绩效考核才能成为可能。因此企业绩效考核是企业进入成长、成 熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程口1 。 2 1 2 绩效考核的主体 绩效考核的主体如表2 - 2 ( 3 6 0 度绩效考核主体的特点) 作为实施绩效考核的组成 要素是受考核方法所决定，目前企业在选择考核方法时，多采用3 6 0 度全方位考核，所 以被考核者共有五种即上级、同级、下级、被考核者本人或外聘专家也就相应地成为了 6 西北大学硕士学位论文 考核主体。由于不同的考核主体所处的考核环境和对绩效考核信息掌握的程度不同，也 就预示着考核结果会有所不同“1 。 考核主体优点缺点 对考核者的工作性质及工作表现比较熟悉，有较重的心理负担，不能保证考核的完 上级有更好的沟通空间，能够了解其想法，发现全公正客观，会挫伤被考核者的积极性 其潜力，考核结果的兑现较为合理 对被考核者的工作情况了解相对全面、真实彼此之间比较熟悉和了解，受人脉关系 同级 干扰，使考核结果偏离实际情况 促进被考核者上级提升管理水平，也能达到存在一定的片面性，也会影响其工作的 下级 权力制衡之目的，使被考核者受到有效监督正常展开 压力小，能增强被考核者的参与意识，工作过高评价自己的工作业绩，在考核结果 本人 绩效得到改善的兑现方面支撑不够 技术、经验和理论修养高，与被考核者不存业务不熟悉，须有内部人员协助，成本 外聘专家 在个人感情问题，较易做到公正客观较高 2 1 3 绩效考核的信度与效度 表2 _ 23 6 0 度绩效考核主体的特点 信度简单认为即是可信程度，是绩效考核存在和延续的前提，也是保证绩效考核实 施进而确保稳定的基础。作为考核者必须保证考核的公开公正及不偏不倚一致性的考核 标准才是具备了考核者信度的基本条件；时效的信度是指考核者对同一岗位上的员工要 用统一的考核标准而不能因人而异设置考核标准；绩效考核效度包括两个方面：一是考 核指标的确定须与真正的工作绩效相关，考核指标选择要正确，分清主次，单项考核指 标的权重确定要合理；二是考核方案要覆盖与工作绩效有关的重点方面，不能存在明显 缺失，还应考虑可能影响工作业绩的相关因素，以避免造成评估系统的失效畸1 。 2 1 4 绩效考核的沟通 绩效沟通是绩效考核的“润滑剂 并对绩效考核的效果起着决定性的作用，也是围 绕整个考核过程的关键性因素，绩效沟通大体可概括为考核理念沟通、考核指标沟通、 考核环节沟通、考核结果沟通等，贯穿于绩效考核的整个环节及过程。在绩效考核运行 中许多绩效考核不理想的原因多是因为沟通方面的问题。 7 第2 章绩效考核优化研究分析的理论基础 考核指标的设定和绩效结果的沟通是绩效沟通的核心，考核指标确定了，绩效沟通 非常顺畅，完成绩效考核是顺理成章的。通过绩效沟通，可以使管理者与员工能够相互 合作增加信任，形成绩效伙伴关系，管理者的管理会更从容，员工的工作效率也会大幅 提升。同时绩效沟通也是管理者一个发现人才，认识工作难易程度的过程。离开了有效 的绩效沟通，绩效管理必将失败。 2 2 绩效考核的方法 要想使绩效考核真正能够反映被考核者的真实业绩，反映考核者的真实意图，除了 建立一套结合本企业实际的绩效考核方案以外，还必须结合企业发展的不同时期及实际 情况选择一个适合本企业实际的考核方法，使企业员工认同这种方法接受这种现实，所 以选择一个较为切合企业实际的考核方法是必然的选择。当前国内企业尝试的绩效考核 方法用多种如表2 - 3 ( 绩效考核的方法介绍) 让我们来对绩效考核的方法的优缺点进行 评价选择适合本企业的考核方法砸1 。 s 匿北大学硕士学位论文 序号方法名称表现形式运用状态 1 图尺度考核法采用尺度表填写为各企业打分最简单、运用广泛 根据对各企业的考核结果强制筛选，按序排名较为常用，操作时可 2 交替排序法 以使用绩效排序表盯1 在每一个考核要素下，每个被考核企业都进行比较通过排序来实现考核 3 配对比较法 的方法 4 强制分布法 考核设定好绩效水平的分布比例将考核结果对号入座 对被考核企业在工作中表现出来的关键事件如非通过企业的关键行为 5 关键事件法常明显的业绩事件或者非常糟糕的业绩事件记录及结果来进行绩效考 下来，然后在考核时，对企业绩效水平进行评价 核的方法 行为锚定等级 对被考核企业的工作管理行为等进行观察、考核现代更多采用的方法 6 考核法 利润、销售额和成本作为重要考核指标每个员工都确定有具 7 目标管理法 体的指标 以信息为基础对企业使命的关键成功因素，把握绩在我国企业中应用的 效考核促使企业完成目标。平衡计分卡主要从财例子，中外运集团已 8 平衡计分卡法 务、客户、内部流程和学习与创新角度这四个方面 经引进并实施了此种 进行考核嘲。 方法9 1 表2 - 3 绩效考核的方法介绍 以上是国内较为常见的几种考核方法，国外还有许多值得我国企业值得研究的几种 方法如3 6 0 度绩效考核法、情境模拟法和平衡积分卡法等。其中，3 6 0 度绩效考核法， 适用于具备活跃的员工职业发展方案的组织中才能取得较好的效果n 们。 2 3 绩效考核的原则 当前许多企业的绩效考核不理想还有一个主要原因，那就是考核方案的稳定性不 强，考核方案的编制及考核过程的实施缺乏一定的指导性，极易造成考核的不尽合理， 导致考核效果产生较大误差。所以考核方案的编写及实施必须在一定原则的指导下进行 使其达到绩效考核的基本目的。 9 第2 章绩效考核优化研究分析的理论基础 ( 1 ) 公正、科学的原则。客观即实事求是，即公正、科学，按照绩效考核制度的 约定，如实地进行考核，科学是指考核从考核标准的确定到考核结果的兑现，整个过程 设计要符合企业管理的实际情况，合理使用先进手段，准确地对被考核者进行考核。同 时要使绩效考核更具一定的可操作性，同时应减少过多的管理成本与环节，促成较好的 考核效果； ( 2 ) 坚持业绩的原则。业绩是在绩效考核中被考核者通过努力工作做出企业认可 的工作业绩，在绩效考核过程中，如果要使绩效考核发挥真正的效用就必须坚持业绩原 则，即在对被考核者做出考核结果的兑现时，一定要以其实际工作业绩作为展现其绩效 考核结果的真实依据； ( 3 ) 多途径分能级的原则。多途径分级是指在绩效考核中对要对不同的企业不同 员工应有不同的考核标准及尺度。目的是为了区别员工的能力及贡献大小。 ( 4 ) 阶段性和连续性相结合的原则。阶段性考核是对被考核者平时考核结果的积 累；考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。 对于人员的考察不能看其一时一事，应全面地、历史地来看1 。 2 4 绩效考核的特点 绩效考核经过企业多年来的管理提升，作为管理业绩的一种手段，到目前已经过不 断地完善和发展绩效考核目前已表现出以下主要特点。 ( 1 ) 绩效考核的多因性。绩效考核的多因性是指绩效考核效果的好与坏是受主、 客观的多种综合因素影响的，不只是取决于个别因素的影响； ( 2 ) 绩效考核的多维性。绩效考核的多维性是指绩效考核需按照多种维度或多方 向去综合考核与评定的； ( 3 ) 绩效考核的动态性。被考核者的绩效随着时间的推移而会变化的，在一定考 核周期内绩效考核存在一定的演变性，绩效好的也可能退步或变差，当然绩效差的员工 通过努力也会进步或是变好的； ( 4 ) 在考核原则上相对合理的原则。在绩效考核方案设计上，基本体现以提高绩 效为目标，逐渐使绩效考核趋向科学化与人性化； ( 5 ) 考核结果的兑现合理的原则。体现绩效考核是否合理公平的最主要原则，即 表现在薪酬的兑现、岗位( 职位) 的调整等方面； 1 0 西北大学硕士学位论文 ( 6 ) 关注“绩效一是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现。有效的考核不仅 是对被考核者个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量， 降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段n 幻。 2 5 绩效考核的目的 绩效考核的目的主要是促使被考核者为企业的发展目标而努力工作，当然也有其他 重要作用如行政管理的需要员工发展的需要等，所以说绩效考核作为企业人力资源管理 工作中的重要内容也正在发挥着独特的作用。具体说来，绩效考核的主要目的包括以下 几个方面旧： ( 1 ) 实现绩效控制的手段。由于绩效考核是考核者是对被考核者工作业绩的评定 与认可，因此它不仅具有一定的激励作用，也是执行奖罚的依据之一，而奖罚也是提高 工作效率，改善工作绩效的措施； ( 2 ) 兑现的依据。绩效考核的结果主要是实现物质利益的兑现，所以绩效考核结 果是薪酬管理的重要工具。要使考核工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起 来，对有成就的员工进行及时奖励，这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献n 朝； ( 3 ) 是被考核者岗位调整的重要标准。通过绩效考核的直接表象是考核结果的兑 现，同时可以映射被考核者对现任职位的胜任程度及其职业发展潜力，所以绩效考核对 誓 被考核者其岗位的调整具有一定的参考意义； ( 4 ) 绩效考核可以促进相互的沟通。由于日常工作的繁忙，企业管理者与被管理 者缺乏必要的沟通交流已成为企业管理中的薄弱环节，绩效考核可以为企业的管理者与 员工提供沟通交流的平台，使大家能够坐下来对工作情况进行探讨分析改进工作中存在 的问题： ( 5 ) 绩效考核的结果可以提供决策信息。一般来说，绩效考核在企业管理活动中 主要承担两项任务，一个任务是通过绩效考核获得被考核者工作的真实信息，另一个任 务是通过绩效考核发现工作中存在的问题及不足，为企业管理者提供企业运营管理方面 的决策信息； ( 6 ) 绩效考核可以找出不足和差距以便将来改进。听取了员工的心声和意见，有 些能够及时处理的现场办公解决，把员工的意见和建议经整理后上交企业领导。为企业 解决存在的问题、员工与企业领导交流的提供了一次好机会n 4 1 。 第2 章绩效考核优化研究分析的理论基础 2 6 绩效考核的意义 众所周知，绩效考核的历史起源于西方国家的文官( 公务员) 制度。文官制度的实 施表明，绩效考核是提升工作效率的一种主要手段。通过对国家公务员的考核，有利于 对公务员进行依法管理，并对公务员队伍实行优胜劣汰，有利于政府及人民群众对公务 员必要的监督n 叼。 西方国家文官制度的成功实施，是绩效考核的深化和延续。美国g e 公司c e o 韦尔 奇在他的最后离任的演讲中曾经说过这么一句话“仅凭我们的技术、我们的伸展、我们 的资源都不足以让我们成为世界第一，除非我们总是拥有最优秀的人才一一他们总是发 展自我，希望作的更好。而g e 公司之所以能做到这些是因为我们有一套适合我们公司 运营管理的严格的评估系统和在公司内对人的坦诚 。很显然，韦尔奇是将绩效评估和 奖励作为吸引和集聚人才，提升企业竞争力的有效手段n 叼。 也正如美国管理学家劳伦斯科雷曼所述，“有效的绩效考核评估系统能够以两种 途径通过提高雇员的工作绩效产生竞争优势。一是指引雇员的行为趋向组织的目标；二 是监督雇员的行为以确保那个目标实现 c i t 。 总之，绩效考核是为企业管理和发展服务的他不仅可以提高员工的技能、推动企业 的良性发展，还可以增强企业的内部运行效率是与企业的战略目标相连的，它可以有效 的将员工的行为统一到企业的战略目标上来。因此，不论是企业的管理者或是员工，都 应正确理解绩效考核的意义所在。 1 2 西北大学硕士学位论文 第3 章j n 高新控股集团对直属企业绩效考核的现状评析 3 1 集团及直属企业介绍 3 1 1 集团公司简介 济南高新控股集团有限公司，成立于2 0 0 5 年，组织结构如图2 ( 组织架构示意图) 所示，是济南高新技术产业开发区管理委员会投资的国有独资公司，主要承担高新区基 础设施建设、项目开发、投融资、园区经营等任务，为济南高新技术产业开发区提供的 投资环境和生活环境，促进产业积聚和发展。集团成立以来，严格按照现代企业制度进 行科学、规范、高效的管理和运营。目前，集团注册资本1 0 亿元人民币，总资产8 0 多 亿元，下辖6 家控股子公司，1 2 家参股公司，8 家托管企业。已投资兴建高新区i t 总 结基地、怡科产业基地、知慧园、济南国际会展中心、雅居园、标准工业厂房等近2 0 0 万平方米项目，参与了航空、电子、生物制药、石油、金融、热电、供水等多个领域的 ： 投资合作。 蕺髻公 您经壤 菱睡 象l 物l 焉三 钶il 蕾： 物1 2 l 辩 颤i 公l 疑 h 篓 淞 薹l萎i垂l萎l妻l雾l霉|萋l萋l萎l茎 射 务 盼 瑚! 酃 材务总篮 投 融 资 籀 采 购 落 |li i| 图3 - 1 组织架构示意图 集团秉承“依托高新区、服务高新区、完善高新区、与区共发展”的基本理念，高 1 3 一赢 1垤滢隅懈赢 一百一 第3 章高新控股集团对直属企业绩效考核的现状评析 新控股企业文化如表1 ( 高新控股企业文化表) ，紧紧围绕高新区“形成全市经济增长极、 建设全国一流高新区目标和“四区定位发展战略，发挥资源优势，抢抓机遇，在全 面承接高新区基础设施建设的同时，重点进行高新区知识经济总部产业基地、出口加工 区、济南东部产业带的生产、生活配套开发，优化高新区环境，促进高新区经济社会又 好又快发展。 在未来的发展中，集团将始终以创造价值为核心，以资本运作为手段，立足品牌经 营，稳健拓展、延伸业务，力争发展成为一个综合性、多功能的大型企业集团和国内一 流的园区运营商。 主要参控股公司：山东航空公司、山东松下映像产业有限公司、济南市商业银行、 山东华泰保尔灌溉设备工程有限公司、济南国际会展中心、齐鲁软件大厦有限公司、北 京中关村海外科技园有限公司。 表3 - ! 高新控股企业文化表 企业与员工共同提升 愿景 成为国内一流的园区运营商 竞争战略创新取胜优质取胜快速取胜价廉取胜 立于地，行于高效始于诚，拓在深远 价值观 创新是立足之本，发展是效益之源 发扬顽强拼搏、艰苦创业的精神，争做创业型员工的表率； 发扬终生学习、不断进取的精神，争做学习型员工的表率； 工作风格发扬勇于创新、大胆改革的精神，争做创新型员工的表率； 发扬全心全意、为企服务的精神，争做服务型员工的表率； 发扬严谨科学、认真负责的精神，争做责任型员工的表率。 精准管理诚信经营强化效益锻造队伍 思想上求实工作上务实责任上落实 管理理念 岗位靠竞争薪酬看绩效 纵比前后横比左右脚踏实地争创一流 3 1 2 直属企业简介 济南高新控股集团有限公司共有八家直属企业分别是济南东新热电公司、济南开发 区热电厂、济南高新区物业总公司、济南东源供水有限责任公司、济南东泉供水公司、 济南东拓置业有限公司、济南东信开发有限公司、济南东塑科技发展有限公司。 1 4 西北大学硕士学位论文 3 1 2 1 直属企业现状 济南高新控股集团直属企业基本现状如表3 - 2 ( 直属企业基本情况描述表) 表3 2 直属企业基本情况描述表 隧一东雏名镶；二_i 纛窥对瘸j：燕掰臻豢聋!乙忑募篱藏舞缓l嚣艄斌翟i 篡_ 簧蹙i 爱：饧 运行公司、检修公司、供 总蒸发量达到 热公司、综合事务部、生 2 9 5 t h ，供热面积 济南东新热电公 2 0 0 1 焦9 集供热、发电于一 技部、开发部、工程部、 达到3 5 0 万平方米， 司月 4 8 4 5 万元采购部、财务部、审计监 工业负荷2 8 t ，h ，供 体的热电联产企业 热管嘲长度达1 2 6 察部、质控中心、研发中 心、客户服务中心、新型 公里，管网覆盖面积 建材厂等部门 5 0 平方公里以上 物业管理服务、培 训、咨询、中介、 房地产信息中介、 济南高新区物业1 9 9 3 年l o酒店、写字楼租赁产业发展部、办公室、项 总公司月 3 2 0 0 万元 及销售、房地产配目运营部、财务管理部等 套设施维修、园林 绿化工程及养护等 业务 在高新区内进行自 现占地1 0 8 亩，设计 来水生产、销售、 供水能力日供水5 管网工程施工，并生产计划部、工程部、动 万吨，总资产达 济南东源供水有 1 9 9 7 年1 2 集管网工程建设、力部、营业部、财务部等 4 5 0 0 万元。公司实 限责任公司月 2 0 0 0 万元 行在董事会领导下 机电设备安装维十个职能部门( 包括水 修、水质化验分析厂、加压站) 的法人负责制 等为一体的实业