（工商管理专业论文）jxjy公司薪酬管理体系优化研究.pdf

摘要 摘要 2 0 1 0 年以来，受国际金融危机影响，我国部分行业、企业面临经营困难， 不少企业为应对国际多种危机的挑战，作出了薪酬策略的调整。有的企业通过 裁员来缓解支付压力，有的则采取放长假的方式来渡过难关，有的企业则采取 工资减半或奖金减半的措施，有的采取保工资、减其他福利收入等策略。总之， 在新形势下，薪酬策略的调整非常必要，如果薪酬策略调整得当，将有助于企 业经营战略目标的实现。从而有助于宏观经济和社会发展预期目标的实现。 受国际金融危机的影响，我国企业面临的主要问题是收入的骤减和成本的 增加。因此，控制成本成为企业渡过难关的必由之路。企业人力资源部门如何 调整薪酬策略，对薪酬成本进行合理的控制，是薪酬管理的重中之重。本研究 在结构上共分六章，分别从选题的背景和意义、薪酬管理相关理论、j x j y 公司 薪酬管理的现状分析、j x j y 公司薪酬管理体系设计、j x j y 公司薪酬管理体系的 实施保障以及结论六大部份开展研究。 本研究以薪酬管理理论为指导，通过j x j y 公司的案例，分析该公司薪酬管 理体系的现状，最后总结出要实现j x j y 公司薪酬管理体系的正常运行，需要从 获得上级公司和本公司高层管理者的支持、打造支持变革的企业文化、建立健 全薪酬管理体系相关的配套制度、构建科学合理的薪酬管理体系实施计划、建 立有效的薪酬沟通机制、建立薪酬动态管理机制等六方面制定相应的保障措施。 j x j y 公司是当前众多影响我国经济发展的中小企业中的一员，对j y 公司薪 酬管理现状和对策进行研究所得出的规律性的结论，将对江西省中小企业的薪 酬管理起一定的借鉴作用，从而间接促进江西省经济的发展。 关键词：薪酬管理；薪酬策略；经营战略 a b s t r a c t 一一 a b s t r a c t s i n c e2 010 ，t h ei n t e r n a t i o n a lf i n a n c i a lc r i s i s ，s o m e i n d u s t r i e si nc h i n a ， e n t e r p r i s e sa r ef a c i n go p e r a t i n gd i f f i c u l t i e s ，m a n yc o m p a n i e sm e e t t h ec h a l l e n g e so f t h ei n t e r n a t i o n a lv a r i e t yo fc r i s i s ，m a k et h ea d j u s t m e n t o ft h er e m u n e r a t i o n p o l i c y s o m ec o m p a n i e st h r o u g hl a y o f f st oe a s et h ep r e s s u r eo nt h ep a y m e n t ，w h i l e o t h e r st a k eal o n gb r e a kt or i d eo u tt h es t o r m ，s o m ee m e 印r i s e sh a v ea d o p t e dt h e m e a s u r e so fw a g e sh a l v e do rb o n u sh a l v e d ，a n ds o m eh a v et a k e nt oe n s u r ew a g e s ， r e d u c i n go t h e rb e n e f i t si n c o m es t r a t e g i e s i ns h o r t ，u n d e rt h en e w c i r c u m s t a n c e s ，t h e c o m p e n s a t i o ns t r a t e g ya d j u s t m e n ti s n e c e s s a r yi ft h ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g yi s t o a d j u s tp r o p e r l y , w i l lh e l p t h eb u s i n e s st oa c h i e v es t r a t e g i co b j e c t i v e s t h u s c o n t r i b u t i n gt ot h em a c r o e c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n tg o a l si se x p e c t e d t h em a i np r o b l e mb yt h ei n t e m a t i o n a lf i n a n c i a lc r i s i s ，c h i n a se n t e r p r i s e sa l e f a c e dw i t has u d d e nd r o pi ni n c o m ea n di n c r e a s e dc o s t s t h e r e f o r e ，c o s tc o n t r o lh a s b e c o m et h eo n l yw a yf o re n t e r p r i s e st ot i d eo v e rt h ed i f f i c u l t i e s c o r p o r a t eh u m a n r e s o u r c e sd e p a r t m e n th o wt oa d j u s tt h ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g y , t h er e a s o n a b l ec o n t r o l o fs a l a r yc o s t s ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tat o pp r i o r i t y i nt h i ss t u d y , t h es t r u c t u r e i sd i v i d e di n t o s i xc h a p t e r s ，r e s p e c t i v e l y , f r o mt h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e ， r e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r y , j x j ys a l a r ym a n a g e m e n ts t a t u sq u oa n a l y s i s ，t h e j x j y ss a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e md e s i g n ，t h ei m p l e m e n t a t i o no fs e c u r i t yj x j y s s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e ma sw e l la sc o n c l u s i o n sa n do u t l o o ks i xm a j o rp a r to f t h e r e s e a r c h i nt h i ss t u d y , t h et h e o r yo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h ec a s ej x j v , a n a l y s i s o ft h es t a t u sq u oo ft h ec o m p a n y sr e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m ，a n df i n a l l y s u m m e du pt h en o r m a lo p e r a t i o no ft h es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mt oa c h i e v ej x j y c o m p a n y ,y o un e e d f r o mt h e p a r e n tc o m p a n y a n dt h e c o m p a n y s s e n i o r m a n a g e r s s u p p o r t ，t ob u i l ds u p p o r tf o rc h a n g ec o r p o r a t ec u l t u r e ，t h ee s t a b l i s h m e n to f s o u n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e ms u p p o r t i n gs y s t e m s ，t ob u i l das c i e n t i f i c a n dr e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mi m p l e m e n t a t i o np l a n ，t h e i i a b s t r a c t e s t a b l i s h m e n t o fe f f e c t i v e r e m u n e r a t i o nc o m m u n i c a t i o n m e c h a n i s m t h e e s t a b l i s h m e n to fs i xa s p e c t so ft h er e m u n e r a t i o nd y n a m i cm a n a g e m e n tm e c h a n i s m t od e v e l o pa p p r o p r i a t ep r o t e c t i o nm e a s u r e s j x j yc o m p a n yi st h ec u r r e n tn u m b e ro f p r o g r e s so fe c o n o m yo fi n f l u e n c eo u rc o u n t r ys m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e si n o n e ，t oj x j yc o m p a n i e sp a ym a n a g e m e n ts t a t u sa n dt h ec o u n t e r m e a s u r er e s e a r c h t h a tt h er e g u l a r i t y c o n c l u s i o n ，t ot h ej i a n g x ip r o v i n c es m a l la n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s es a l a r ym a n a g e m e n ts o m er e f e r e n c e ，t h e r e b yi n d i r e c t l yp r o m o t et h e e c o n o m i cd e v e l o p m e n to f j i a n g x ip r o v i n c e k e yo r d s ：c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ；c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y ；b u s i n e s ss t r a t e g y i i i 第1 章绪论 1 1 选题的背景和意义 1 1 1 选题背景 第1 章绪论 在2 0 0 8 年金融海啸第一波、2 0 0 9 年一、二月份金融海啸第二波的冲击下， 全球经济下滑。美国、加拿大、欧亚各国都出现了大批企业裁员减薪现象，失 业率攀高，工薪劳动者收入降低，己成为世界许多国家当前和今后一两年的基 本形势。 2 0 1 0 年以来，受国际金融危机影响，我国部分行业、企业面临经营困难， 不少企业为应对国际多种危机的挑战，作出了薪酬策略的调整。有的企业通过 裁员来缓解支付压力，有的则采取放长假的方式来渡过难关，有的企业则采取 工资减半或奖金减半的措施，有的采取保工资、压其他等策略措施。总之，在 新形势下，薪酬策略的调整非常必要，如果薪酬策略调整得当，将有助于企业 经营战略目标的实现。从而有助于宏观经济和社会发展预期目标的实现。 目前，我国企业面临的主要问题是收入的骤减和成本的增加。因此，控制成 本成为企业渡过难关的必由之路。企业人力资源部门如何调整薪酬策略，对薪 酬成本进行合理的控制，是薪酬管理的重中之重。 影响企业薪酬管理方法的因素很多，不同的企业需要采用不同的薪酬管理 方法，但成功的且具有规律性的模式可以用来借鉴并达到促进企业发展的目的。 中小企业对我国经济的发展起着重要的作用，j y 公司做为有代表性的中小企 业的一员，对其薪酬管理现状和对策进行研究，旨在总结出规律性的结论，以 期对江西省中小企业的薪酬管理起一定的借鉴作用，从而间接促进江西省经济 的发展。 1 1 2 选题意义 j x j y 公司是专门从事各种地基基础施工与工艺研究的专业公司，与众多建 。吴志华现代人力资源管理2 0 0 6 第1 章绪论 筑企业一样，人力资本的管理距离现代企业的管理模式有较大的差距，公司的 人力资源管理方式不够明确，缺乏完善的激励体系，员工特别是技术型员工没 有得到相应的激励，造成公司的技术骨干流失较多，留下的人员积极性也不是 很高，或消极工作，或寻找其他的就业途径；一线工人劳动技能差，缺乏正规 的培训，心理归属感较差，主人翁意识淡薄。可以说在江西的建筑行业中，j x j y 公司内部所存在的问题是大多数中小企业都会碰到的。 员工是企业最大的财富，如果员工对薪酬制度不满，那么员工流失将成为 必然，要从根本上提升企业的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性、有 效性和科学性。因此，认真研究本企业的薪酬管理的现状以及存在的问题，解 决企业利润与员工分配之间的关系，才能保证员工从薪酬中得到经济上和生理 上的满足，从而激活员工的工作积极性与缔造性并使其自愿为企业做出贡献， 只有这样才有利于企业的成长。因此，建立和完善公平合理且具有激励作用的 薪酬体系已成为企业必需深入研究的课题。然而，在实践中企业并没能有效的 处理这些问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。因此，本研究无 论从理论角度剖析还是从实践角度看，都是很有现实意义的。 1 2 国内外薪酬理论研究现状 薪酬管理对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人 才，而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管 理制度，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，而改革 和完善薪酬制度，也是当前各企业面临的一项迫切任务。 1 2 1 国外研究现状 有关人的需要方面的理论很多，有人将需要分为存在需要、关系需要和成 长需要；还有的人按需要的起源把它分为自然需要和文化需要；按对象把它分 为物质需要和精神需要等。 ( 1 ) 约翰特鲁普曼( 2 0 0 2 ) 指出，除了有意义的工作：外，企业能够拿来交换 雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬 余凯成人力资源开发与管理2 0 0 7 2 第1 章绪论 了。此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及 吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公， 那么新工作的设计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损 t j ， 古o ( 2 ) 劳埃德l 拜厄斯、莱斯利w 鲁在人力资源管理中认为，大多数基 本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后， 同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点 上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。 建立工资范围的两个基本步骤：确定组织中各种职位的相对价值( 确保内部 公平) 。给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。 1 2 2 国内研究现状 在社会主义市场经济的影响下，目前我国薪酬理论研究还处于探索阶段， 经调查发现，国内薪酬管理研究呈现如下现象： 1 、薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多从案例 分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题。薪酬管理的研究方法主要采用了定 性和定量两种方法，但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析，很少 用建立非线性的模型来描述影响因素和薪酬以及薪酬和产出之间的关系；此外， 在案例研究上，没有综合性的结合企业战略、人力资源规划、企业支付能力等 多个角度进行系统分析，而是就问题分析问题。例如，张霞在我国中小企业 薪酬管理的问题及对策研究中指出，我国中小企业薪酬管理体系中还存在很 多问题，薪酬体系的设计缺乏战略思考，与企业文化不匹配。 2 、薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响：奖励效应和分选效应，但是 研究不够充分，理论研究较弱。冯虹在现代企业人力资源管理书中指出薪 酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为薪酬管理具有以下意义： 贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产力 发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。并介绍了薪酬管 理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。 3 、薪酬管理的研究多从单一角度或是在本领域中开展研究，很少关注于在 莱斯利w 鲁人力资源管理2 0 0 4 第1 章绪论 薪酬管理各个领域间开展研究，从整体、系统的角度，深入了解薪酬管理。因 此在我国特殊的经济体制、组织模式、组织文化等背景之下，传统的职位薪酬 体系、新兴的能力工资、技能工资、宽带工资等薪酬体系的适用性研究有待加 强。王琪延在企业人力资源管理中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优 势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度， 对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织 的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、 薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。 1 3 研究的思路和研究的方法 1 3 1 研究的思路 薪酬体系非常全面，大到企业文化的支持，d , n 技术计算的细节，每一个 方面都不能出现纰漏，才能保障整个体系的良好运行，才能对整个企业的业绩 和企业员工的发展产生积极的影响。薪酬管理有四种基本形式：以员工近期劳 动绩效来决定薪酬的方式、以员工本人所具有的综合能力来确定员工的薪酬等 级和标准工资的方式、以员工所担任的工作本身对文化、技术、智力、体力等 方面的要求以及劳动环境对员工的影响决定薪酬的方式和依据绩效、技术、和 培训水平、职务( 或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬的方式这四种。在人才 为贵的今天，薪酬己然成为雇员择业的重要标准之首，各企业更应因地制宜的 选择适合自身当前发展阶段的薪酬制度，以提高竞争力。 本研究在结构上共分六章，分别从选题的背景和意义、薪酬管理相关理论、 j x j y 公司薪酬管理的现状分析、j y 公司薪酬管理体系设计、j x j y 公司薪酬管 理体系的实施保障以及结论六大部份开展研究。本研究拟在前人对于薪酬管理 理论研究基础上，系统的概括薪酬理论在实际中的运用，明确不同制度的不同 适用范围。运用理论和实践相结合的方法，针对j x j y 公司的实际情况，结合理 论进行分析，给出具体的薪酬管理方案。目的是通过对企业薪酬的基本理论、 策略和方法的探索，为企业提供一些有价值的建议和参考意见。 1 3 2 研究的方法 4 第1 章绪论 首先，本研究运用资料收集与分析的研究方法，如在论文的准备阶段，收 集相关的中英文文献与著作，并认真的分析、归纳和整理，以便在论文中广泛 的借鉴中外的薪酬管理理论与实践效果。 其次，本研究采取理论研究与案例研究相结合的方法，结合j x j y 公司的 实际，对我国的中小企业的薪酬管理模式进行详尽的分析，从而提出切实有效 的解决方式。 再次，本研究采用定量与定性相结合的方法。定性的研究j y 公司的薪 酬管理的理论，剖析j x j y 公司的薪酬管理体系的特殊性，分析薪酬管理体系 的主要特征，进而对企业薪酬管理进行目标分析，定量的研究企业薪酬体系的 优化设计，同时结合定性分析做出判断决策。 1 、案例分析法。在研究、学习薪酬管理理论的基础上，通过对典型案例进 行分析，从而得出管理的经验和方法，以加强对薪酬管理理论的认识和理解。 2 、问卷调查法。通过事先设计好的问题来收集资料的方法。即以书面形式 给出与研究相关的问题，让被调查者做出回答，通过对问题答案的回收、整理 和分析，获得相关的信息和资料。 3 、系统分析法。把要解决的问题看做是一个系统，通过系统目标分析、系 统环境分析以及系统管理分析，可以准确的诊断问题，深刻的揭示问题的起因， 从而找出解决问题的可行方案。 1 4 研究框架 本文的研究框架如下图( 图1 1 ) 所示。 图1 1 本文研究框架 结论和展望 _u川 jx】_q公司薪酬管理体系的实施保障 公司薪酬管理体系现状分析 【h1111 薪酬管理相关理论 一u一一一一一 阿题的提出 第2 章薪酬管理相关理论 第2 章薪酬管理相关理论 2 1 人力资源管理相关理论 2 1 1 人力资源管理的概念及意义 所谓人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人 力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人 的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。也就是说，人力资源管 理包括两方面的内容：一方面是对人力资源外在要素一量的管理。即根据人力 和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳 比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。另一方面是指对人力资 源内在要素一质的管理。质的管理主要是指采用现代化的科学方法，对人的思 想、心理和行为进行有效的管理，这其中包括对个体和群体的思想、心理和行 为的协调、控制和管理，目的是为了充分发挥人的主观能动性，从而达到组织 目标。 当前越来越多的企业高层管理者已经意识到企业组织本身的很多问题都与 人力资源管理有很大关系。比如人力资源成本的问题，很多管理者都已认识到 有效的管理不仅是管理财力和物力，更是要通过人力资源管理来有效地降低人 力资源的使用成本。再比如效率问题，企业在面对竞争的时候，保证自身竞争 优势的重要条件就是提高效率，要想提高效率则离不开有效的人力资源管理。 因此，可以这样说，企业的兴衰存亡在很大程度上与企业能否合理的选才、用 才、育才和留才有关，也和企业能否建立和保持一个有效率、有活力的员工队 伍有关。这不仅对现今社会有效，同样对未来的社会也有效。 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是最宝贵，这已经成为现代管理的 核心。因此，不断的提高人力资源开发与管理的水平，不仅成为当前发展经济 和市场竞争力增强的需要，同时也成为一个国家、一个民族、一个地区、一个 郑晓明人力资源管理导论2 0 0 7 6 第2 章薪酬管理相关理论 企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、 改造社会的重要措施。 人力资源管理的主要意义表现在： 1 、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。 并且指出：人的使用价值达到最大= 人的有效技能最大地发挥。 2 、通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大 地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己2 0 3 0 的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可 发挥出8 0 9 0 。 3 、养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、 文化的发展，最终目的都要落实到人一一切为了人本身的发展。目前，教育和 培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高 社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1 、企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面， 人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住 了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2 、人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、 主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度， 并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 3 、对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是 扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务 工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4 、对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企 业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织 中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己 的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。 2 1 2 现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别 张德组织行为学2 0 0 8 7 第2 章薪酬管理相关理论 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府 政策的影响。作为近2 0 年来出现的一个崭新和重要的管理学领域，现代人力资 源管理已远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1 、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一 方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管 理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强 调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”， 其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2 、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“二 具”，注重的是投入、 使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工 具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就 得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理， 并且认为2 1 世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理 者自己”。 3 、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的 关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能 的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在 决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应 该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源 管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发 和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。 所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一 支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 2 2 绩效考核的相关理论 绩效考核( p e r f o r m a n c ee x a m i n e ) 是一项系统工程。绩效考核的定义为： 企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及 取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业 绩产生正砸引导的过程和方法。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好 孙海法现代企业人力资源管理2 0 0 8 8 第2 章薪酬管理相关理论 的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上， 也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、 记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评 价并对其将来产生影响。 2 2 1 绩效考核的程序和目的 一、绩效考核的程序 1 、科学地确定考核的基础 首先，确定工作要项。一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针 对每一个工作活动内容来进行，一来没有必要，二来不易操作。工作要项，一 般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活 动。一个工作，其工作要项的选择不超过4 8 个，抓住了工作要项，就等于抓 住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。 其次，确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不 易定得过高。由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化。具 体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。 2 、评价实施 考核的关键环节是如何消除评价中的非客观因素。具体做法可将工作的实 际情况与考核标准逐一对照，并以此来判断绩效的等级。但应注意防止主观效 应和成见效应的出现。主观效应一般有近期效应、独具效应、盲点效应及无怨 言偏差等。成见效应主要有完美主义、部下反调、弱队一员、骤变效应、人格 效应以及自我比较效应等。 考核的评价可以是直接上级，也可以是同级、下级及客户等多方位的，这 取决于考核的性质和目的。一般来说，考核应以单一方位为好。因为直接上级 对员工一贯的工作情况最为了解，容易客观地进行评价。多方位的考核操作比 较困难，而且由于评价的角度不一样，不便整理，也难以公正。 3 、评价面谈 面谈是考核中的一项重要技术，但常常被忽略。考核面谈主要有通过面谈， 双方形成对绩效评价的一致看法、指出下属优点所在、指出下属缺点所在、提 。文跃然薪酬管理原理2 0 0 9 9 第2 章薪酬管理相关理论 出改进计划并对改进计划形成一致的看法、对下一阶段工作的期望达成协议这 五方面的功能。 4 、制定绩效改进计划 绩效改进计划是考核工作最终的落脚点。一个切实可行的绩效改进计划应 包括切合实际、有明确的时间性、具体、认同这几个方面。在制定计划的时候， 不能有长官意志。要让绩效改进者感觉到这是他自己的事，而不是上级强加给 自己的任务。这一点务必在面谈时达成。 5 、绩效改进指导 现代考核技术中，应把在工作中培养下属视为改进工：作绩效的重点来抓。 因此，主管人员要经常带头与下属讨论工作，以有效地完成工作作为讨论的核 心，并时常对下属的工作和绩效改进予以具体的忠告和指导。对绩效改进计划 的指导，要一直持续到下次考核为止。主管人员要时时牢记：下属的绩效就是 你自己的绩效，下属的失误就是你自己的失误，如果不能有效地指导下属改进 工作，就是你自己的失职。 二、绩效考核的目的 一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远远超 过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整， 或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自 于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理 者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此我们说，考核具有发掘人才、 培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。 在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进 人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这 是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。 从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性和锄瞑怕性”的作用。 考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在 考核开始之前( 如年初) 很长时间就确定下来。只有这样，员工才会自觉地用 这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认 加里德斯勒人力资源管理2 0 0 7 l o 第2 章薪酬管理相关理论 事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地 反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以 改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力， 这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身， 而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建 立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理 的非常重要的管理内容。 2 2 2 绩效考核的方法 企业想要提高竞争优势，可以通过利用绩效考核来帮助企业制定经营战略 以及帮助企业来适应外部压力从而达到提高竞争优势的目的。所谓利用绩效考 核的方法实际上就是通过绩效激励来指导企业决策的准则和导向，从而实现企 业的经营战略。当然，不同的企业，会因战略的需要而采用不同的激励设计， 同时，企业的绩效考核与激励之间联系越紧密，彼此就会越适应，从而使得企 业的效率越高。利用绩效考核的方法通常有二种，其一是：成本先导型战略。 有研究表明，成本先导型的绩效激励的方法可能会低于竞争对手的激励办法。 其二是：创新型战略。该战略提倡稳定的薪酬，讲求的是使用企业文化让企业 员工产生强烈的归属感，但这种企业文化并不是用激励计划来达到商业化的企 业文化。该战略的主要做法：广泛采用绩效加薪的政策，即承认员工过去的工 作行为，认为员工过去的工作行为符合标准并能带来工作的满意度，因此在基 础薪酬的基础上开展永久性的加薪。当然，这种加薪是不需要事先进行协商的， 这样做的目的是为了达到鼓励员工的创新行为，让员工愿意承担更大的风险， 也会去追求工作行为的长期效果。综上所述，采用成本先导型战略和创新型战 略的企业都很关注吸引人才和劳动成本这两个目标，相比之下，创新型战略更 加注重员工参与绩效考核的决策，而成本先导型战略的企业会更强调要员工参 与到绩效考核中来。当然，由于企业外部环境的日趋多样性和复杂多变性，企 业在对待绩效考核时应该更加观注其动态性，只有这样才能满足企业经营管理 孙华敏企业知识管理绩效评价研究2 0 1 0 第2 章薪酬管理相关理论 战略的需求。 企业整体营运绩效不仅与公司战略规划、目标设定有关，更重要的是与企 业的业绩以及员工个人的工作绩效息息相关。所以，考核企业部门的业绩，同 时对企业员工进行有效的反馈，才能激发起企业每一位员工的工作热情和创新 激情，从而推动企业员工的能力发展与潜能开发，成为一支高效率的工作团队。 1 、不同类型部门 我们知道，但凡成功的企业都有一套明确的、以结果为导向的绩效目标。 但怎样进行企业的绩效测评却有着许多的具体问题，这些具体问题都让企业管 理者。例如，怎样对不同类型的部门进行测评? 怎样界定部门绩效、组织绩效 以及部门绩效和组织绩效与组织整体战略之间的关系? 绩效的测评应该由谁来 负责? 怎样收集部门绩效的数据以臁如何进行反馈等等都是企业绩效考核中应 该要考虑的问题。 企业部门的常见类型有：专案部门、管理部门、服务部门、生产部门、研 发部门、临时解决问题部门、质量部门以及网络化部f - j 等j k 种。有研究调查显 示：世界财富1 0 0 0 强企业，都在使用着各种不同类型的部门，这些不同类型部 门的使用比率从4 0 至1 0 0 不等。其中，项目部门是几乎所有的公司都在使 用的部门类型。这些公司通常的做法是：为了完成一个项目，就要把不同职能 的部门结合在一起来，这一结合通常是几个月到几年不等。一旦项目完成了， 这个部门就解散了。为了提高质量，有将近8 7 的公司中都在运用功能部门， 即与现行的组织结构平行的工作团体。这种类型的部f - j 嬖, l 型代表有质量圈，以 及其它解决临时性问题的部门。另外，作为完成工作的方法，有4 7 的公司采 用的是固定的工作部门。 这些部门都是企业组织结构中的一部分。像生产部门、研发部门、服务部 门与营销部门。网络化工作部门很难勾勒出一个确定的边界线，它总是处于虚 拟状态之中。对不同类型的部门进行绩效考核的要求是：既要看到工作过程又 要看到工作结果；不仅是关注到部门层面还要关注到个体层面；既要有管理层 的评估，也要有客户的。 2 、部门绩效考核的流程与方法 在绩效考核方面，不同类型的部门既有不同点，也会有共同的方面。有资 料显示，企业部门绩效的考核一直以来都在遵循着一个固定的流程：首先，确 乔治t 米尔科维奇杰里m 纽曼薪酬管理2 0 0 2 1 2 第2 章薪酬管理相关理论 定绩效考核维度，包括部门和个人两个层面；其次，确定部门和个体绩效各自 所占的比例以及权重；第三，在考核维度的基础上，分解考核的关键要素，最 后，要用具体的考核指标来衡量这些要素。这其中，部门层面的绩效考核维度 怎样确定是企业整个绩效考核的难点同时也是关键点。 确定部门绩效的考核维度常用的有以下四种方法： ( 1 ) 利用客户关系图确定部门绩效考核的维度。这就要求部门画一张客户 关系图，利用客户关系图来描述部门的客户并说明部门能为他们做什么。客户 关系图上能够看出部门的名称、客户的类型及客户从部门获得的产品和服务。 何时利用客户关系图，只有当部门的存在是为了满足客户的需求时就要采用客 户关系图的形式。这是因为，部门要考虑的是客户对部门的需求，这时，客户 的需求就是部门绩效考核维度其中的一个主要来源。当然，这里的客户是指那 些需要部门为他们提供产品和服务的人，可以是组织内的同事，也可以是组织 外部顾客。 ( 2 ) 利用组织绩效目标确定部门绩效考核的维度。为帮助组织改进绩效目 标而组建的部门适合使用这种方法。组织的绩效目标体现在增加销售额，提高 客户的忠诚度，压缩运转周期以及降低生产成本等方面。可以这样来确定那些 支持组织目标实现的部门的业绩：首先，界定出组织的绩效目标，然后再确定 部门达到这个目标所要做出的业绩。 ( 3 ) 利用工作流程图确定部门绩效考核的维度 因为，工作流程贯穿于企业各部门之间，是向企业客户提供产品或服务的 一系列步骤。所以，工作流程图就是描述工作流程的示意图。其中，客户既是 指组织内部的顾客也是指组织外部的顾客。用工作流程图来确定部门业绩考核 维度有几点好处：能把绩效管理和质量与流程改良计划联系起来、利用清晰的 工作流程图能够对部门在工作流程方面的有效性进行评估、对工作流程进行计 划可以获获得简化和重新设计流程的机会，从而形成更好的工作流程。工作流 程图中应该含有三个考核维度：其一是向客户提供的最终产品；其二是整个部 门应负责的重要的工作移交；其三是整个部门应负责的重要的工作步骤。 ( 4 ) 利用业绩金字塔确定部门绩效考核的维度。那么怎样有效利用业绩金 字塔呢? 首先，明确业绩的层次。其次，创建与业绩层次相关的绩效维度，第 三，选择紧密联系部门和组织目标的绩效维度。只有这样，才能保证部门的成 功会有利于整个组织成功。还可以通过考虑一些有关的工作成果来搭建企业的 第2 章薪酬管理相关理论 业绩金字塔。比如，组织的宗旨和功能、组织的业绩、业绩与组织绩效、部门 与业绩等。通过对金字塔的观察，部门可以确定自己的绩效考核维度。 2 3 薪酬管理相关理论 为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先必须要正确理解薪酬的含义 以及相关的基本概念。正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由于对薪酬 理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论 和实践之外。在此基础上，应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握，为 实践寻找科学的理论依据。 2 3 1 薪酬管理的概念和作用 薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企 业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行 确定、分配和调整。 薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由于人们对 薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差 异。笔者认为，薪酬的重要性和职能既可从雇员方面分析，也可从雇主方面分 析。如果从一般管理的角度看，其重要性和基本职能主要体现为分配、调节和 激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面： 一、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有 限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过 一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥 出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源的配 置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这 三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决 定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的 能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能 “人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动 陆宏强浅谈企业人力资源管理中的绩效考核2 0 1 0 1 4 第2 章薪酬管理相关理论 能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选 择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配 置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起 着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量 与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力 资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理也就 是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方 向运动，从而实现组织目标的最大化。 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管 理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定不同种 类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。