（企业管理专业论文）目前我国企业劳动关系的演变及对策研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：二 啦崎日期：邸一 、i 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 者签鹤：辨埘 畸 山东大学硕士学位论文 摘要 企业劳动关系就是指企业劳动力使用者或管理者与企业劳动者或员工在实现 劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。企业劳动关系是企业人 力资源管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。 它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 本文首先梳理和界定了企业劳动关系概念、内涵以及性质，介绍了我国劳动 关系的历史变迁，概括出我国企业目前劳动关系复杂性和过渡性的特征，指出了 我国企业在转型期劳动关系中面临的新问题及对企业人力资源管理的挑战。这些 挑战主要有非正常劳动关系问题、工资支付问题、就业弱势群体保护问题、企业 改制员工身份转换和企业重组劳动关系问题、工会组织角色偏差问题、员工参与 管理问题、劳动关系面临商业秘密保护问题、企业规章制度遭遇法律制裁问题等。 其次介绍了西方的劳动关系研究理论，描述了西方各国劳动关系管理的历史演变 和实践活动，并对当代企业劳动关系管理理论做了一个综述，主要有新保守派的 劳动关系管理理论、新制度学派劳动关系管理理论、人事管理主义学派劳动关系 管理理论、组织行为学派劳动关系管理理论和激进派劳动关系管理理论；论文重 点阐述了企业劳动关系管理方角色理论、企业劳动关系管理模式与策略以及我国 构建社会主义和谐社会的基本特征和基本原则等，为构建我国和谐劳动关系提供 了理论基础。 论文结合中国的实际情况，提出了目前正确处理我国劳动关系的建议与对策， 这些对策包括：完善劳动法规，理顺劳动关系，依法规范人力资源管理，构筑劳动 争议的防范机制、强化合同过程管理，构筑劳动合同履行的规范性、妥善处理企业 改制和用人单位变更中出现的劳动关系问题、围绕工会四项职能，构筑劳动关系处 理的协调机制、完善企业员工参与管理制度、强化劳动关系中商业秘密保护工作、 抓住时代机遇，建立适合自身特点和国际惯例的规章制度。最后提出了我国应当 构建建立在合作与双赢基础上的和谐企业劳动关系的结论。 关键词：劳动关系、挑战、对策、和谐 3 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t n 砖l a b o rr e l a t i o n s h i p so fe n t e r p r i s e sa r ct h es o c i o e c o n o m i cr e l a t i o n so fb e n e f i t s f o r m e di nt h ep r o c e s so fl a b o r i n gb c t w c c nl a b o ru s 哪o rs u p e r v i s o r sa n dl a b o r e r so r e m p l o y e e si ne n t e r p r i s e s n 圮l a b o rr e l a t i o n s h i po fe n t e r p r i s e sc o n s i d e r i n gt h ec o r eo f t h es t u d yo nt h er e l a t i o n so fe m p l o y m e n ti st h es p e c i f i cf i e l di nh u m a nr e s o u l c 圮 m a n a g e m e n ti n f l u e n c e db yt h ee c o n o m y ，t e c h n o l o g y , p o l i c i e s , l a ws y s t e ma n dc u l t u r a l b a d q g r o u u do f s o c i e t y 1 1 圮a r t i c l ef n s t l ya n a l y s e st h eh i s t o r yd e v e l o p m e n to fl a b o rr e l a t i o n si nc h i i 氓 g e n e r a l i z i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h ec o m p l i c a t i o na n dt r a n s i t i o no f l a b o rr e l a t i o n s h i p s i nc h i n e s ee n l e r p r i s e sa tp r e s e n t , p o i n t i n go u tt h en e w p r o b l e m si nt h er e l a t i o n sd u r i n g t h ep e r i o do ft r a n s i t i o na n dt h ec h a l l e n g e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc h i n e s e e n t e r p r i s e sm e e tw h i c hi n c l u d et h ep r o b l e m so fi l l e g a ll a b o rr e l a t i o n s ，p a y m e n t , p r o t e c t i o no ft h ew e a kg r o u pe m p l o y m e n t , w o r k e r s s t a t u sc o n v e r s i o nf r o me n t e r p r i s e s s y s t e ma d j u s t m e n ta n dt h el a b o rr e l a t i o n s h i pp r o b l e m se n c o u n t e r e di nr e s t r u c t u r i n go f e n t e r p r i s e s ，t h ed e f l e x i o no ft h er o l eo fl a b o ru n i o n , p r o t e c t i o no fb u s i n e s ss e c r e t si n l a b o rr e l a t i o n sa n dc o m p a n yr e g u l a t i o n sc r a c k e dd o w nb yl a w se t e s e c o n d l y , i t i n t r o d u c e st h et h e o r yo fw e s t e r nl a b o rr e l a t i o n sd e s c r i b i n gt h eh i s t o r ye v o l v e m e n to f l a b o r m a n a g e m e n ta n dp r a c t i c e s i nw e s t e r nc o u n t r i e sa n ds u m m a r i z e sl a b o r m a n a g e m e n tp h i l o s o p h i e so fc o n t e m p o r a r ye m e r p r i s e s 、丽t h t h el a b o rr e l a t i o n s m a n a g e m e n to fl a t e c o n s e r v a t i s ma n dt h es c h o o l so fh u m a nm a n a g e r i a l i s m , s y s t e m a t i s ma n dr a d i c a l i s m i te x p a t i a t e su p o n t h er o l et h e o r i e so f m a 瑾l g e 礴， m a n a g e m e n ts y s t e ma n dt a c t i c so f t h el a b o rr e l m i o n si ne n t e r p r i s e sa sw e l la st h eb a s i c c h a r a c t e r sa n dp r i n c i p l e so fe s t a b l i s h i n gt h eh a r m o n i o u sc h i n e s es o c i a l i as o c i e t yt o p r o v i d et h et h e o r yf o u n d a t i o no f c o n s t r u c t i n gc h i n e s eh a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n s t h ea r t i c l ep u t sf o r w a r dt h es u g g e s t i o n sa n ds o l u t i o n so fd e a l i n g 、】i ，i t l it h el a b o r r e l a t i o n si nc h i n aw i t hc h i n e s er e a l i s t i cs i t u a t i o n , i n c l u d i n gt h ei m p r o v e m e n to fl a w p o l i c i e s ，t h em a n a g e m e n to f l a b o rr e l a t i o n s ，t h er e g u l a t i o n so f h u m a ni x 爆o u r c e sb yl a w s , t h ep r o t e c t i o ns y s t e mo fl a b o rd i s s e n s i o n s ，t h es t r e n g t h e n i n gm e a s u r e so ft h ec o n t r a c t p r o c e s s ，t h ec r i t e r i o no ff u l f i l l m e n ti nc o n s t r u c t i n gl a b o rc o n t r a c t , t h ep r o p e rs o l u t i o n s f o rt h ec h a n g i n gl a b o rr e l m i o n sw i t hr e c o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s e sa n dt r a n s f e ro f w o r k i n gp l a c e s , b u i l d i n gu pt h eh a r m o n ys y s t e mo fl a b o rr e l a t i o n sw i t ht h ef o u r f u n c t i o n so f l a b o ru n i o n , i n t e n s i f y i n gt h ep r o t e c t i o no f b u s i n e s s 翻x = r i 亭t s e s t a b l i s h i n gt h e c h a r a c t e r i s t i ci n t e r n a t i o n a lr e g u l a t i o n sw i t hc o n t e m p o r a r yo p p o r t u n i t i e s f i n a l l yi t c o n c l u d e st h a tw es h o u l dc o n s t r u c tt h eh a r m o n i o u se n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n sb a s e d0 1 1 c o o p e r a t i o na n dw i n - w i np o l i c i e s 4 k e yw a r d s ：l a b o rr e l a t i o n s h i p 、c h a l l e n g e 、s o l u t i o n 、h a r m o n i o u s 山东大学硕士学位论文 1 导言 1 1 选题的背景及其意义 企业劳动关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是企业人力资源管理的 一个特定领域。劳动关系在不同的国家又被称为雇佣关系、劳工关系、劳资关系 和产业关系等! 目前在我国由计划经济向市场经济转型的过程中外部的经济、法律、文化环 境已经发生了很大的变化，我国劳动关系也发生了巨大的变化，新情况、新问题 不断涌现，劳动关系呈现出空前复杂的局面。一方面，市场化的劳动关系基本形 成并逐步占据了主导地位，另一方面，许多计划经济遗留下来的东西需要清除， 我们仍然面临一系列向市场化劳动关系过渡的任务。在已经市场化的领域，劳动 关系也呈现出非常复杂的局面：既有遵守劳动法律的和比较规范的企业，也存在 大量违反劳动法律和侵犯工人基本权益的企业。但总的来说，在市场化领域，适 应市场化劳动关系的调节机制和制度基本上没有建立起来，劳资双方力量对比严 重失衡，劳资矛盾日益激化，给中国社会的稳定和经济社会的可持续性发展埋下 严重隐患，已成为当前我国社会关系不和谐的重要诱因和突出表现。事实表明， 研究和解决这种改革、转型期的企业劳动关系问题对我国人力资源管理提出了新 的挑战，寻找解决问题的途径，是摆在我们面前一项十分紧迫的任务，有着重要 的理论意义和现实意义。 1 1 1 理论意义 时代的需要呼唤着劳动关系问题的理论研究改革开放以来，研究中国劳动 关系的学者进行了一系列卓有成效的探索，取得了许多成果但遗憾的是，大部 分研究没能够紧密联系中国企业的实际状况。加入l 盯o 后，我国企业劳动关系的发 展渐呈国际化、市场化、单极化、易激化、社会化走势，而我们对处理这种转型 期的企业劳动关系问题经验不足，缺乏系统的研究和理论指导，导致企业管理在 实践上出现了一些偏差，一定程度上激化了社会矛盾。 目前我国理论界对企业已经发生巨大变化的劳动关系还缺乏全面系统的研 究。国内已有的相关研究主要表现在两个方面：一是对企业人力资源管理的单项 制度所进行的研究，如薪酬管理，绩效评估制度以及员工参与管理制度等，主要 是从实际管理需要的角度出发来研究解决某些实际中的管理问题；二是就所谓的 山东大学硕士学位论文 企业劳资关系所做的一些探讨，这种倾向在1 9 9 5 年中华人民共和国劳动法颁 布实施以后较为明显，这种研究的主题大体上集中于企业应当如何在遵守劳动法 的前提下处理同员工之间的关系问题，其主题主要围绕如何借鉴西方的三方关系 原则来处理好企业内部的管理者和员工之间的关系，其中的主体是工会和企业。 而从人力资源管理角度来深入论述我国企业劳动关系问题的理论研究则比较少 见。 1 1 2 现实意义 从我国整体的经济形势来看，我国在目前以及今后的较长一段时间内，仍然 会处于深化市场经济阶段，各种有别于传统国有企业的新型企业，尤其是民营股 份制企业以及经过改制以后的含有国有成分的新国有企业将会得到进一步的发 展，无论是在数量上还是在规模上都会不断扩大与此同时，我国企业界的很多 领域中都发生了根本性的变革，尤其是涉及人的方面，这种变革是非常剧烈的， 甚至是痛苦的。随着原有的国家与企业、企业与职工以及国家与企业职工之间关 系的崩溃，企业的改制和并购给我国劳动关系领域带来了很多新的问题，比如非 正常的劳动关系、劳动关系中的商业秘密保护问题等等无论是转制之后的新国 有企业，还是在市场经济的大潮中发展壮大起来的民营企业，它们都需要面对一 个非常紧迫的问题：如何确立一种既适合市场经济的竞争要求，同时能够与我国 的社会、经济和文化传统保持和谐的全新的企业劳动关系，这已成为目前亟待解 决的社会现实突出问题。 1 2 研究方法、思路及其主要内容 本文首先分析了我国劳动关系的历史变迁和现状，指出了我国企业在转型期 劳动关系中存在的问题及对企业人力资源管理的挑战。然后介绍了西方的劳动关 系研究理论和研究了西方各国劳动关系管理的实践活动，联系中国的实际情况， 最后提出了正确处理我国劳动关系的建议与对策，提出了构建建立在在合作与双 赢基础上的和谐劳动关系的观点 劳动关系是建立在雇佣关系之上的，企业劳动关系管理是企业本着改善经营 绩效和获取竞争优势的目的，在调节企业与员工之间的关系时所依据的基本理念 以及所有的制度、政策以及管理实践的总称。仅仅围绕着劳动法来研究企业劳动 关系问题是远远不够的，更重要的是要从企业管理层面出发，从人力资源管理的 角度来研究综合解决企业劳动关系问题。 本文在研究中国企业劳动关系问题上，将其放在中国经济转型期的时段和世 6 山东大学硕士学位论文 界经济全球化的背景下审视，采用比较研究的方法。这种比较，其一是计划经济 的劳动关系与市场经济的劳动关系的比较研究，其二是中国的劳动关系与西方发 达国家劳动关系的比较研究。这一研究方法的意义在于，通过比较研究来把握在 经济转型中的我国企业劳动关系的发展轨迹以及对企业人力资源管理提出的挑 战。 国内企业的劳动关系管理实践依然处于探索阶段，市场经济的发达程度又不 是很高，计划经济下旧有的劳动关系管理观念没有完全转变，而如国外完全市场 经济下劳动关系的运行条件和机制还不成熟，如何把握转型期我国劳动关系的特 征问题，这也是下一步从企业人力资源管理角度来分析和改善劳动关系问题的出 发点。论文的创新之处在于从企业人力资源管理的角度对当前我国企业劳动关系 问题进行了深入分析，研究了在我国转型期，在企业改制和企业重组过程中劳动 关系出现的诸多新问题以及解决这些问题的思路，提出通过企业劳动关系的人力 资源调整方式来实现劳资一体化，从而建立企业和谐劳动关系，促进企业竞争力 的提高，实现企业可持续发展的目的。 7 山东大学硕士学位论文 2 企业劳动关系的内涵、主要内容、性质和类型的梳理与界定 由于历史的原因，我国传统的政治经济学尤其是劳动问题研究中，一直都极 为强调劳资之间的对立与斗争，对于资方改善劳资关系的努力，如改善员工的工 作条件和工资报酬等做法，要么是视为劳动者集体斗争所取得的胜利，要么就视 为资本家对劳动者的拉拢与腐蚀。然而，这种简单的结论已经明显不符合当前的 社会现实。 生产方式的变革、技术的飞速发展、现代企业制度的出现以及市场竞争的国 际化等等新情况的出现，使得企业中的劳动关系无论是在管理理念和经营哲学方 面，还是在具体内容和形式上都大大丰富化了企业劳动关系的内涵和内容也在 发生着变化，一个明显的趋势是，劳资合作的呼声越来越强烈了为了更好的理 解我国企业新的劳动关系对人力资源管理的挑战，这里有必要对企业劳动关系的 内涵、主要内容、性质和类型进行必要的界定和梳理。 2 1 企业劳动关系的概念和内涵 对劳动关系的研究在各国广泛存在。但是，由于各国社会制度和文化传统等 因素各不相同，对劳动关系的称谓也有所不同。劳动关系在不同的国家又被称为 劳资关系、雇佣关系，劳工关系和产业关系等。 劳资关系是指资本和劳动之间的关系。在资本主义发展初期，资本所有者同 管理方之间是没有区别的，这时劳资关系同劳动关系的主体是一致的。随着资本 主义经济的发展，资本所有者同管理者相分离，劳资关系和劳动关系二者的侧重 才发生了偏移。雇佣关系强调劳动关系是雇主和雇员双方的关系；劳工关系更强 调作为劳动关系其中一方的劳动者。 所谓劳动关系，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一 种社会经济利益关系。那么，企业劳动关系就是指企业劳动力使用者或管理者与 企业劳动者或员工在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关 系。我国目前市场经济条件下的劳动关系，既不是资本主义性质的雇佣与被雇佣 关系，也不是计划经济的虚构的主人翁互助关系，而是基于社会主义的平等交易 和公平交易的合约关系。企业劳动关系是企业人力资源管理的一个特定领域，它 以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。它受制于一定社会中经济、技术、 政策、法律制度和社会文化的背景的影响。 8 ， # 山东大学硕士学位论文 从狭义上讲，企业劳动关系的主体包括两方，一方是企业管理者以及雇主协 会组织，另一方是企业员工以及工会为重要形式的员工团体。从广义上讲，企业 劳动关系的主体还包括政府。在劳动关系的发展过程中，政府通过立法介入和影 响劳动关系，对企业劳动关系进行宏观调控、协调和监督。企业劳动关系的构成 如图l ： 图1 ：企业劳动关系的构成 2 2 企业劳动关系的性质和类型 2 2 1 企业劳动关系的性质 所谓企业劳动关系的性质，是指企业劳动关系双方主体之间相互关系的实质 或核心内容。 首先，企业劳动关系具有经济利益或财产关系的性质。企业劳动关系最基本 的内容是经济关系。前苏联学者加明斯卡娅曾一针见血地指出：“凡是在人的劳动 是用来换取报酬，同时他的直接劳动成果并不属于工作者自己而属于他为之进行 工作的那个人( 法人) 的情况下，摆在我们面前的就是( 企业) 劳动关系。”。一 方面，劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或服务，从管理者和全社会的角度 来看，都实现了财富的增值；另一方面，管理者向劳动者支付劳动报酬或福利， 形成劳动者的主要收入来源。劳动者只有获得相应的工资待遇，才会受雇于管理 者；管理者只有通过支付工资，才能雇佣到有关劳动者。从而，企业劳动关系在 这里反映的是企业管理者与劳动者之间的经济利益关系或财产关系。 其次，企业劳动关系具有平等的性质。企业劳动关系的平等性主要表现在双 劳动法论文选。北京：法律出版社，1 9 8 5 6 5 页 9 山东大学硕士学位论文 方权利义务的表面上的对等。这主要体现在以下两个方面：其一，管理者和劳动 者双方都要遵循平等自愿的原则签定劳动合同，缔结劳动关系。同样双方也可以 解除劳动关系，在遵循一定的法律法规的i ；i 提下，劳动者可以辞职，企业可以辞 退员工。其二，双方在履行劳动合同过程中，劳动者按照管理者的要求提供劳动， 管理者支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬，体现了双方权利义务的对等。 最后，企业劳动关系还具有不平等的性质。企业劳动关系具有人身让渡的特 征，劳动者同企业管理者签定劳动合同，缔结劳动关系之后，就有义务在工作场 所接受管理者的管理和监督，按照管理者所规定的纪律和要求付出劳动。另外， 因为劳动关系双方的力量不均衡，管理者往往在劳动力市场上占有更多的优势和 主动地位，所以在劳动关系平等的性质内部，也具有某些不平等的性质 以上几点是成熟的市场经济条件下的企业劳动关系的共同性质而目前我国 在计划经济向市场经济转型的过程中，企业劳动关系的性质呈现多元化、复杂性 的局面。就企业所有制性质而言，我国企业劳动关系可以简单分为三种形式：公 有制企业的劳动关系、混合型企业的劳动关系和私有制企业的劳动关系。不同所 有制性质企业劳动关系的性质是不同的，其根本区别主要在于企业劳动关系的双 方在劳动过程中各自的地位、作用和权利的不同。公有制企业的劳动关系不能说 是一种纯粹的经济利益或财产关系，职工和管理者之间的连接是多方面、多角度 的，职工在企业中还有很多其他权利尤其是政治权利。混合型企业和私有制企业 可以保证劳动关系具有经济利益或财产关系，但不能保证企业劳动关系的平等性。 在这两类企业中，很难保证企业管理者能按劳动合同的规定履行自己的义务和兑 现劳动者的权利。甚至有些企业管理者根本就未与劳动者签定劳动合同。可见， 目前我国企业所有制性质是决定企业劳动关系性质和特点的一个基本因素。 2 2 2 企业劳动关系的类型 企业劳动关系根据不同的标准分成不同的类型。 按照企业劳动关系主体中各方力量的对比，可以将企业劳动关系划分成均衡 型劳动关系、不均衡型劳动关系和政府主导型劳动关系。所谓均衡型劳动关系是 指劳动关系双方的力量相差不大，能够互相致衡。在这种劳动关系下，劳动者和 工会在相关法律和制度的保障下，有权了解用人单位的相关内部信息，而组织的 经营决策由管理方和员工共同协商。不均衡型劳动关系是指劳动关系中随双方力 量相差悬殊，一般的不均衡型劳动关系都表现为管理方处上风。政府主导型劳动 关系是指政府是控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事务。新加 k 、 山东大学硕士学位论文 坡是比较典型的政府主导型国家。我国计划经济体制时代的企业劳动关系，基本 上也属于这种类型。 按照管理方与员工之间在利益方面的相互关系划分，可以将企业劳动关系划 分成利益一致型劳动关系、利益协调型劳动关系以及利益冲突型劳动关系。 利益 一致型劳动关系是以管理方为中心建立起来的，其理论基础是劳资利益一体论。 它强调企业目标和组织机构的单一性原则，赋予管理方权威性，主张对员工实行 激励的方法，通过企业内部的管理制度和激励机制来协调双方之间的利益关系 利益协调型劳动关系是以劳资双方权利对等和地位平等为基础建立起来的，管理 方和员工在人格和法律上是平等的，双方相互享有权利与义务，在处理双方利益 关系的时候，遵循对等协商的原则。利益冲突型劳动关系强调主体双方都有自己 的利益，是彼此冲突、充满不协调的。这种关系中工会的力量一般比较大。 2 3 正确处理企业劳动关系对企业发展的意义与价值 随着科学技术的发展，越来越多的新技术被应用于生产过程，劳动过程的技 术含量日益提高，经历了由劳动密集型到资本密集型，再到技术密集型和知识密 集型的转化。这就要求劳动者在生产经营中发挥更大的主动性和创造性，而不能 仅把他们看成像机器设备一样，甚至像受机器设备“驱动”的生产要素。正确处 理企业劳动关系，进而形成一种合作性质的劳动关系对企业的发展具有重要的意 义与价值 l 、正确处理企业劳动关系不仅可以增加工人的劳动努力，而且可以使之得到 更适当的组织和协调，成为“有效的努力”。在团队生产的条件下，企业劳动过 程是由两个有机环节构成的，一是将工人的劳动能力转化为实际的劳动努力 ( 1 a b o re f f o r t ) 单位时间内劳动努力的状况会对生产率的变化有重要影响。 二是经过合理的组织和协调，将工人的劳动努力转化为有效的劳动努力 ( e f f e c t i v e n e s so f1 a b o re f f o r t ) 如果缺少这一环节，工人的劳动努力就不 会形成一种有效的合力，其中的一部分劳动努力就会成为“虚费”，是不会形成 产品或价值的。在技术密集和知识密集为特征的现代劳动过程中，这一环节的地 位更重要了，作用更突出了；企业要在竞争中取得优势，对劳动有效性的依赖更 加强化了。显然，与非合作的劳动关系相比，合作的劳动关系更有利于劳动过程 的组织和协调，从而更有利于有效劳动努力的形成和价值创造。 2 、正确处理企业劳动关系更有利于推动技术创新。生产过程中的技术创新可 企业劳动关系管理天津，南开大学出版社，2 0 0 1 9 页 山东大学硕士学位论文 分为两类：一类是与过程结果有关的创新，即人们所说的产品创新；另一类是有 关过程的条件的创新，即人们所说的工艺创新。在资本主义企业中，这两类技术 创新主要是由投资引发和资本主导的，它们的出现和交替与由资本积累和资本竞 争决定的产业部门的生命循环直接相关但是，这两类创新也要受到企业劳动关 系状况影响。这是因为，技术创新不仅是通过劳动者的努力完成的，而且对职工 的利益有重要影响：前者有利于维护和扩大企业的市场份额，增加企业销售额， 它为扩大职工就业、增加工人收入提供了可能，对职工利益的影响是积极的，至 少不会产生消极影响。后者有利于提高企业单位时间内的产出，通过减少劳动耗 ” 费降低单位产品的成本，这就使一部分工人失业成为可能甚至必然，因而它对职 工利益的影响往往是消极的。所以，只有当工人与技术创新和生产率的变动有更 直接的、积极的利害关系时，他们才会主动地参与上述创新。显然，合作的劳动 关系有利于鼓励工人参与这一过程。例如，合作的劳动关系可以通过工资奖励、 利润分成、职工持股等方式使职工分享产品创新的成果；也可以通过保险、长期 雇佣制度等形式为职工扩大工作保障，以降低工艺创新对工人的消极影响。反之， 当工人缺乏工作保障或与技术创新没有积极的利益关系时，他们就会意识到单位 时间内产出的提高有可能增加他们失业的机会，或者看到创新不会给自己带来任 何好处。在这种情况下，工人是不会积极主动参与技术创新的。 3 、合作的劳动关系有利于增强企业的凝聚力和竞争力，促进企业的可持续发 展。在研究劳动关系与生产率的关系时，巴切尔和克莱斯蒂安森提出这样一个令 人感兴趣的问题：对于工人来说，他们更害怕源于何处的失业威胁? 是违反劳动 纪律的解雇处罚，还是企业竞争失败而产生的企业裁员和破产? 认识这一问题， 可以使我们掌握影响职工行为的主要压力，更有针对性地控制他们的行为。现实 表明，这两方面的压力对职工行为都有影响，但后者的影响更大。这是因为，第 一，在日常的企业管理中，由于工人违反劳动纪律而被解雇的案例是很少发生的， 对于关键岗位的骨干工人( 即核心工人) 更是如此；第二，相对骨干工人、非关 键岗位的工人会承受更大的下岗威胁，但由于他们工资较低，失业成本也较低， 根据失业成本与劳动强度、劳动生产率成正相关关系的观点，这种威胁对工人劳 动态度的影响并不大。因此，巴切尔等人得出结论：。工人，特别是核心工人， 更害怕经历由于经营失败、企业缩减规模、企业从外部获得资源而不再自己组织 生产以及工厂关闭等集体威胁所造成的就业机会减少”这就为强讽企业整体利 益，建立合作性质的劳动关系提供了基础。形成合作的劳动关系，对于增强企业 凝聚力，提高企业生产经营水平，有重要意义 山东大学硕士学位论文 我国企业劳动关系变迁与现状 3 1 我国企业劳动关系的变迁 我国企业在建国以后的相当长一段时期内是作为计划经济的附属工具而存在 的。按照日本经济学家小宫隆太郎的说法，中国至少在8 0 年代中期以前是不存在 真正意义上的企业的，中国的所谓“企业”充其量不过是现代意义上的企业的一 个工厂甚至车间，既然不存在真正的企业，也就无所谓企业的劳动关系管理问韪 准确的说，现代意义上企业劳动关系管理问题是在2 0 世纪8 0 年代中期以后才在 中国逐渐出现的，而这种企业劳动关系不断着随着我国经济体制改革的深化不断 发生着变化，又与传统体制下国家、企业和劳动者三方的特殊关系以及企业内部 的各种管理关系有着不可分割的历史联系。 3 1 1 计划经济体制下的企业劳动关系 改革以前的传统体制，我国企业劳动关系并非是单纯的企业与职工之间的关 系，它与国家的概念是紧紧联系在一起的。我国计划经济时代的意识形态导致在 劳动者中间存在一种压倒一切的思想，即劳动者是国家的主人。劳动者与企业之 闻的关系是附属于劳动者与国家之间的关系的。劳动者在企业中所得到的一切利 益均是由国家给予的，企业只不过是扮演了一个中转代发的角色。从这个角度来 说，计划经济中企业职工与企业之间的关系与市场经济中企业与员工之间的关系 相比要弱很多。 从企业内部来看，传统体制下的企业内部的人员管理中心多元化、分散化。 首先，传统中央集权体制下的企业与市场经济中的企业有一个很大的不周，它不 是在一个单一的强有力的指挥中心的领导下运转，而是几个权利中心共同维持企 业的运转。其中党委的地位在企业处于核心地位，在许多重要问题上( 如重要的 人事任免等方面) 具有决定权；厂长及其所属的生产管理机构主要负责生产活动 的顺利进行；共青团、工会和妇联等机构则负责企业职工的娱乐保健以及其他福 利，还负责对企业职工进行思想政治教育、调节职工家庭矛盾，甚至包括帮助职 工解决恋爱婚姻等问题。在当时的这种特殊的企业运转方式以及内部管理格局下， 企业的经营管理部门没有成为企业内部的劳动关系进行调节的主要机构。其次， 在同一企业的劳动力也不是由企业内部的同一个机构来进行统一管理的。企业层 的领导干部归企业外的组织部门负责管理；有国家干部身份的企业职工，主要包 山东大学硕士学位论文 括管理人员和技术人员，由企业的人事部门负责管理；企业的普通职工，由企业 内部的劳资部门管理。 在传统体制下，企业处理劳动关系的手段单一，长期的非物质激励对生产率 的促进作用极其微弱。在市场经济条件下的企业可以运用的各种物质激励手段包 括提工资、发奖金、升级提职等，它们几乎都无权使用，唯一可以依赖的只有政 治思想教育和意识形态的压力。实践证明，尽管这种缺乏物质基础的纯粹“精神 激励”有可能在短时期内取得成效，但是如果在长期内把它当成唯一的激励手段 来使用，则其效果必然会越来越差，对大多数劳动者来说最终会变的毫无作用。 传统体制下我国企业劳动关系中，由于政治和体制因素使得企业利益与个人利益 之间的矛盾和分歧十分模糊，单个企业不需要也没有权利根据生产经营需要设计 实施能够提高生产率的企业劳动关系管理政策与实践。 3 1 2 变化和调整中的企业劳动关系 随着我国国有企业改革的不断深入进行和大量的私营企业、三资企业以及乡 镇集体企业等各种非公有制企业的蓬勃发展和壮大。我国企业劳动关系也在发生 着前所未有的变化。就目前而言，我国企业改革所带来的劳动关系的变化主要表 现在以下几个方面： ( 1 ) 企业劳动关系形式由过去单一简单变为多样复杂。如前文所讲，企业所 有制性质决定企业劳动关系的性质和特点。与过去计划经济时期的单一的企业类 型相比，企业类型的多样化，也导致了企业劳动关系形式的多样化、复杂化股 份制企业、私营企业和乡镇集体企业等各种类型的非国有企业在劳动关系方面均 具有自己的发展状况和基本特点。 ( 2 ) 企业劳动关系的主体正在由国家主体变为企业管理者和劳动者双方主 体。从管理者来说，随着国有企业的改革和现代企业制度的逐步建立，国有企业 及其管理者作为法人的身份已经逐步得到确立，也就是说，国有企业管理者作为 企业劳动关系一方主体的身份或资格已逐步得到确立从劳动者来说，随着国有 企业的改革和现代企业制度的逐步建立，劳动者的切身利益经常遭到冲击，劳动 者及其工会组织不断采取各种手段维护自身的权益，同时，劳动者在职业流动和 就业选择上也获得了自主支配的权利。企业的劳动者作为企业劳动关系另一方主 体的身份也正得到确立。加上非公有制企业本身相对比较清晰的劳动关系的双方 主体身份。过去国家主体身份正在逐步退出历史舞台 ( 3 ) 企业劳动关系的确立和管理正由行政化变成契约化和法制化。过去计划 1 4 山东大学硕士学位论文 经济条件下，国有企业的招工和用工以及劳动者的就业和选择职业都是在国家计 划知道下进行的，双方的就业匹配都是通过行政手段完成的。随着国有企业的改 革和现代企业制度的逐步建立，企业及其管理者逐步取得了独立法人的资格，并 在员工进出，工资分配等方面逐步有了相对独立的自主权，劳动者也获得了一份 就业选择的自主权，企业和劳动者之间要建立彼此之间的劳动关系，需要在双方 自愿的前提下通过签订企业劳动合同来实现。以契约手段确立企业劳动关系是企 业劳动关系步入法制化管理的一个重要方面，以法律手段处理企业劳动关系的冲 突或企业劳动争议等问题也是企业劳动关系步入法制化管理的重要表现。目前我 国已出台了劳动法和工会法等与市场经济相适应劳动法规。 3 2 目前我国企业劳动关系的现状和特征 我国经济体制的深化改革和逐步建立完善社会主义市场经济体制，引起了企 业劳动关系的巨大变化，这种变化总的来说是向着规范化、市场化、契约化和法 制化方向发展的。但就目前我国企业劳动关系的基本状况和特征而言，显然离规 范化、市场化、契约化和法制化的要求还有一段距离当前我国企业劳动关系的 基本状况和特征可以概括为两个方面：一是过渡性，二是复杂性。 3 2 1 我国企业劳动关系的过渡性 所谓企业劳动关系的过渡性，是指这种企业劳动关系尚处于计划经济向市场 经济的过渡时期，尤其是改制后的国有企业，无论在其外在的形式上，还是在其 内在本质上，都既保留有部分计划经济的旧的成分，又带有市场经济的某些新的 特点。从企业劳动关系的主体身份来看，管理者和劳动者双方都尚处于形成过程 之中。规范的企业劳动关系的双方主体身份是十分明确的。而我国企业尤其是国 有企业中管理者和劳动者的主体身份均没有完全形成，特别是劳动者一方，很难 能够作为一个独立的主体，使自己的利益得到切实的维护从企业劳动关系的具 体运行管理来看，国家调控还起着很大的作用，法制化还有一个渐进的发展过程。 由于过去长期计划经济的影响，我国企业劳动关系还不能完全排除国家调控和行 政手段的有效作用，我国企业特别是一些私营企业在企业劳动关系的管理上很难 规范化、有序化。以法律手段处理企业劳动冲突或企业劳动争议等问题与发达市 场经济国家相比还有一段不小的距离。 3 2 2 我国企业劳动关系的复杂性 我国企业劳动关系所具有的复杂性状况和特征决定于其过渡性状况和特征， 这种复杂性状况和特征主要表现在以下几个方面： 山东大学硕士学位论文 首先，企业劳动关系的复杂性表现在国有企业改革导致人们的认识上对主人 翁地位的认识存在困惑。从理论上来讲，国有企业改革要坚持公有制为主体，坚 持职工当家作主，而在现实的企业劳动关系当中，企业管理者和劳动者之问的利 益差别和矛盾有不断扩大和激化的趋势。劳动者的利益受到侵害的情况时有发生， 企业劳动争议或冲突也呈上升趋势。 其次，企业劳动关系的复杂性表现在国有企业的历史遗留问题上，一些“老 大难”问题给劳动者权益的保障带来更加复杂的局面。国有企业在计划经济年代 为国家的经济建设做出过重大的贡献，而与此同时，它也在自己的发展历程中给 自己背上了一些难以摆脱的包袱，如债务负担，富余人员和企业办社会等。 最后，企业劳动关系的复杂性还表现在不同类型企业的巨大差别上。国有企 业和非国有企业的劳动关系差别很大，股份制企业、三资企业和民营企业等不同 类型的非国有企业的劳动关系也具有各自的特点。企业的经营状况的好坏也决定 了企业劳动关系的基本状况及其管理的难度。 1 6 山东大学硕士学位论文 4 目前我国企业劳动关系面临的新问题与主要挑战 目前我国企业由于内外部条件的快速变化，企业劳动关系的调整、管理工作 尚未完全适应发展变化的要求，在劳动关系运行的各个环节都还存在一些未得到 解决的问题，总体上滞后于形势的发展要求，己严重制约了我国企业的发展，导 致了一系列社会问题。我国目前企业劳动关系的处理与规范化、法制化、协调型 的劳动关系要求还有非常大的差距，主要表现在： 4 1 非正常劳动关系浮出水面 正常劳动关系是依据劳动法建立起来的劳动合同制关系。劳动法规定：劳动 合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动 关系应当订立劳动合同。 除正常劳动关系以外的其他劳动关系称为非正常劳动关系，包括“名义”劳 动关系和事实劳动关系等。? 名义”劳动关系主要是指离岗挂编的人员、单位内 部待岗人员、协议保留劳动关系的自谋职业人员和停薪留职人员、外借人员、长 病长休人员等的劳动关系。这部分人员虽然和原单位保持着的劳动关系，但是并 不实际履行劳动义务，在其他单位重新就业的，与后一用人单位又形成事实劳动 关系。协议保留劳动关系的自谋职业人员，给企业内的在岗人员往往带来示范效应， 不利于职工归属感和忠诚度的培养，同时这部分人员往往利用企业内部的相关资 源谋取利益，甚至还出现挖企业墙脚的现象( 抢夺市场份额、扰乱市场秩序、挖走 企业的人才等) ；长病长休人员，让企业承担过多的社会责任，同时不可避免地存在 混病假和请人请假的现象。 事实劳动关系是指用人单位与劳动者之问没有有效的劳动合同，但存在事实 上的劳动关系。事实劳动关系的形成有多种情形，一是用人单位内部没有推行或 者没有完全推行劳动合同制，对所有员工或者一部分员工仍沿用计划经济体制下 的那种国有单位用工形式；二是用人单位虽已推行劳动合同制但由于管理不规范 造成劳动合同无效或者劳动合同已经至期没有续签等情形；三是用人单位或者劳 动者为了避免“套牢”没有与对方签订劳动合同，这常常是用人单位规避法律责 任的一种手段。 当前我国劳动关系领域仍处于由计划经济体制向市场经济体制转轨的时期， 正常劳动关系与非正常劳动关系并存是当前劳动关系的一个重要特征。一部分用 1 7 山东大学硕士学位论文 人单位对市场的反映比较快，适应市场能力强，员工市场意识强，用人单位与员 工之间通过规范的劳动合同建立了正常劳动关系；另一部分用人单位特别是一些 大型、特大型单位或者资源垄断性单位对市场的反映比较慢，适应市场能力弱， 员工行政意识多，单位与员工之间尚没有建立起规范的劳动合同制关系。另外即 使在一个单位内部，仍存在两种劳动关系并存的局面。比如有的单位规定，2 0 0 0 年以前进单位的员工仍沿用计划经济体制下的聘用制，而2 0 0 0 年以后进单位的员 工实行劳动合同制。一个企业如果不能建立起统一的、规范的劳动用工制度，那 么建立员工能上能下、能高能低、能迸能出的用人机制就成为一句空话，企业人 力资源开发与管理的效能就会大打折扣。 4 2 工资支付问题突出 工资是劳动关系建立、维持、延续、终止的重要因素。因此工资条款是劳动 合同的必备条款，通常也是劳动合同中最重要的条款，用人单位与劳动者建立劳 动关系，首先必须就工资支付达成一致。 应该说，在工资支付问题上，国家法律的规定是十分明确的，但是现实生活 中企业尤其是非公有制企业侵犯劳动者合法权益的事件仍然存在。工资仍是当前 我国企业劳动关系中出现问题最多的领域之一，具体体现在以下几个方面： 4 2 1 违反最低工资规定 用人单位凭借其强势地位向劳动者支付低于当地最低工资标准的工资，这方 面的受害群体主要是知识层次较低的工人和进城打工的农民工如某市最低工资 标准为人民币4 5