（工商管理专业论文）JS公司岗位胜任力模型构建研究.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 i 摘 要 在企业竞争与持续发展的新潮流中，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖 于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本总体实力，即组织中 人力资源总体的综合素质状况和水平。企业人力资源管理体系的建立必须从企业 战略出发，满足组织及员工两方面的要求，将员工个人的发展目标与企业的战略 目标结合起来，在满足员工自我发展的需要前提下，调动员工工作积极性的热情， 增强企业凝聚力。因此，岗位胜任力模型的构建与应用成为企业人力资源管理研 究的新亮点。 本文的结构大致可分三个部分，第一部分概括了胜任力及胜任力模型的研究 理论，论述了胜任力的发展缘由、定义、研究方法以及胜任力的结构，回顾了胜 任力在国内外的研究成果和最新趋势，并在此基础上界定了岗位胜任力的概念。 第二部分，以重庆 js 公司的关键岗位的员工，包括高、中、基层管理者以及 基层员工为被试，运用行为事件访谈法和问卷调查法构建了关键岗位胜任力模型 的初型。本文的岗位胜任力模型由三个层面构成，第一层是基础，是公司通用胜 任力，即在公司核心价值观的基础上总结出的若干行为描述，是公司全体员工都 应具备的知识、能力和职业素养。第二层是中坚，是职系通用胜任力，即一个职 系内的各个岗位都需具备的胜任能力，是区别于其他职系的通用胜任力，并且职 系内不同岗位在这些通用能力上的要求是不一样的。我们按照公司现有的组织结 构、业务流程和部门职责，将公司组织分为了六大职系，包括配套、生产、研发、 品保、营销、职能(财务和综合)职系。第三次层是顶层，是岗位特殊胜任力，是区 别于职系内部某一岗位特征的胜任力。每个层面包括了知识、能力、职业素养三 级。在岗位胜任力模型的初型上，本研究通过专家小组评价确定了各项岗位胜任 力指标的评价等级，并运用权值因子判断表法确定各项胜任力指标的权重，进一 步完善了 js 公司的岗位胜任力模型，使其具有更强的可操作性。 本文的第三部分，阐述了岗位胜任力模型在 js 公司人力资源管理中的应用， 即岗位胜任力的评价以及岗位胜任力模型在企业人员招聘与选拔、绩效考核与薪 酬、员工培训以及员工职业生涯规划中的应用。最后结合 js 公司的实际情况，提 出了岗位胜任力模型在实际应用中可能存在的问题，以及通过 js 公司岗位胜任力 模型的构建加深了对胜任力理论的认识。 希望通过本文能够对胜任力的研究提出一个新的视角，在胜任力模型的进一 步开发和应用方面做些有益的尝试。 关键词：胜任力，胜任力模型，岗位胜任力 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 ii abstract in the new trend of enterprises competition and continuous development, the rebuilding and enforcing of the core enterprise competitive ability not only depends on the capital and technology, whats more important is the human resource capital, i.e. the integrate faculties situation and level of the organization. built the human resource management system of organization must keep to the development strategy of enterprise, meeting the both needs of the enterprise and employees. therefore, the built and appliance of the post competency have attracted more and more attention from human resources experts and organizational behavior specialists. this dissertation is made up of three parts. as the first part of this paper, the researcher summarized theories on competency and its models, and discussed the origin, definition, research methodology and structure of competency, and then gave a retrospect of the research findings and the latest research focuses pertaining to competency both home and abroad, and defined the conception of post competency based on this. as the second part of this dissertation，the researcher selected the staff in the key post, including senior, middle-level and low-level managers as subjects from js company , a state-owned industry. behavior events interview (bei) and questionnaires have been used to build the post competency model of js company with culture background unique to the state-owned enterprises. this model is consisted of three lays. the first lay is foundation, which is company competency; the second lay is middle-level, which is department competency; and the third lay is the top level, which is the post competency. every lay includes knowledge, competency, and professional diathesis. appraisal grade of every competency criterion have been assessed by the specialist, and weight factor estimation has been used to evaluate the weight of competency criterion. both quantitative and qualitative methods have been applied to analyze the related materials. as the third part of this dissertation, the researcher expounded application of the post competency model in the human resource management system of js company. combining the fact of the js company, this paper stated some handicap while applying the post competency model, and gave some ideas to improve on this model. this paper aims to put forward a brand-new method for the theoretical research of 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 iii post competency. at same time it is a fearless and useful experiment of applying and developing competency. keywords: competency, competency models, post competency 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 1 1 绪 论 在企业竞争与持续发展的新潮流中，通过人获取竞争优势是现代企业发展的 共同特征，但在不同的发展阶段，人力资源管理的理念与方法也出现了一定的差 异。西方企业人力资源管理的发展基本经历了三种发展形态：基于岗位的人力资 源管理(即传统的人力资源管理)、基于能力的人力资源管理、基于知识的人力资源 管理。在后二种人力资源管理形态中，员工的胜任力都是非常重要的。胜任力研 究为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角，对于实现人力资源的合 理配置和提高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术，引起了我国学者和实 际工作者的充分重视。但在人力资源管理实务中，针对具体职位的胜任力模型还 需要进一步开发，模型的应用也需要进一步完善，现有的研究方法、测评手段、 统计技术和研究结论等都是值得进一步探讨的问题。 本论文出于对胜任力模型在实际应用中存在问题的认识，初步选择了“胜任 力的理论及实证研究”作为硕士研究生论文。在初步确定论文题目后，我开始着 手收集相关资料。在这过程中，我发现大多数的理论研究都集中在胜任力研究方 法、胜任力模型建立步骤等方面的研究，在实证研究中主要集中在中高层管理者 胜任力的研究。而在我国，对于这方面的研究则是刚刚起步，尤其是对于围绕岗 位进行的“岗位胜任力”的研究更是少之又少。事实上，无论是对理论研究者还 是企业中的实际操作者，该领域的研究都显得意义非凡。因此，在导师的指导和 建议下，我最终将论文题目定为js 公司岗位胜任力模型构建研究 。 本论文的研究重点在于胜任力、胜任力模型的理论研究，并在此基础上界定 了岗位胜任力的概念；运用行为事件访谈法和问卷调查法构建了 js 公司岗位胜任 力模型的初型；通过专家小组评价确定了各项岗位胜任力指标的评价等级，并运 用权值因子判断表法确定各项胜任力指标的权重，在此基础上构建了具有理论和 实践双重意义的岗位胜任力模型。 本论文的研究意义表现在以下二个方面： 理论意义：深化胜任力研究，在胜任力模型的进一步开发和应用方面做些 有益的尝试。目前，国外关于胜任力的研究已经比较系统、全面，从胜任力的内 涵、特征，到建立胜任力模型的方法、步骤，以及行为事件访谈法的操作步骤和 注意事项等，都已做了大量的系统研究。而且随着研究的逐步深入，研究对象和 范围也在逐渐扩大，胜任力不仅应用于企业，也应用于各种非盈利性的组织。相 比而言，国内有关胜任力研究的文章虽然数量不少，但多数研究都集中在对胜任 力发展史的介绍、胜任力内涵的界定、胜任力模型的构建步骤介绍以及行为事件 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 2 访谈法的运用过程等问题，而针对具体职位的岗位胜任力的研究成果不多，胜任 力模型还需要进一步开发，模型的应用也需要进一步完善。可以说，开展岗位胜 任力研究对于这方面的研究具有一定的理论意义。 本论文在现有胜任力研究成果的基础上，紧紧围绕岗位这一载体，构建了 js 企业的岗位胜任力模型。论文中涉及的实务性操作研究也是对岗位胜任力模型的 运用在理论层面上进行大胆而有益的尝试，它对企业的岗位胜任力模型的构建具 有一定的理论指导作用。 实践意义：为我国企业人员选拔、培养提供新的工具和指导。创建针对具 体岗位的岗位胜任力模型，用科学的方法来确定企业人员的胜任标准，为企业人 员的选拔、培训和评价提供客观依据，提升企业人员的岗位胜任力，使人员的发 展更加契合企业的发展目标。 重庆大学硕士学位论文 2 胜任力/胜任特征研究的理论综述 3 2 胜任力/胜任特征研究的理论综述 2.1 胜任力与胜任特征研究的兴起 有关胜任力的研究最早可追溯到“管理科学之父”taylor 对“科学管理”的研 究，称之为“管理胜任力运动(management competencies movement)” 。 1taylor 认 为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间动作研 究”就是最早对胜任力进行的分析和探索。 胜任力研究是职业发展的产物。从 19 世纪开始，随着社会与经济的发展，劳 动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可避免 地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者，在过去两百年里，人们不 断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。在很长一段时间里，人们认可智商、 工作经历、学术测验、人格特质等来测验和预测从业者的工作绩效，通过测验智 商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。但是事实证明，智商、人格特质等因素 并不能很好预测未来的工作绩效。到了 20 世纪 60 年代末 70 年代初，美国心理学 界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局 限性。 1973 年，美国哈佛大学的著名心理学家 mcclelland 在美国心理学家杂志 上发表了 测量胜任力而非智力 ( “testing for competency rather than intelligence”) 的文章，2对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他指出， “学校成绩不能预 测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就， 这些测验对少数民族不公平”等等，应该用胜任力测试代替智力和能力倾向测试， 同时他还提出进行基于胜任力的有效测验的六个原则：最好的测验是效标取样； 测验应能反映个体学习后的变化；应该公开并让被测试者知道要测试的特征； 测验应该评价与实际的绩效相关的胜任力；测验应该包括应答性行为和操作 性行为两个方面；应该测试操作性思维模式(operant thought patterns)，以最大 程度地概括各种行为。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端，掀起学术界 对胜任力研究的狂潮，并迅速得到商界的响应。 随后，mcclelland 受美国国务院外事局所托，寻找新的研究方法以预测人的 绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交 官和情报官的选拔，设计了一项人力资源评价技术“行为事件访谈法” (behavior events interview, bei)，并运用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理 论和技术，例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手资料出发，通过对工作 表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业 重庆大学硕士学位论文 2 胜任力/胜任特征研究的理论综述 4 绩的个人条件等，结果取得了较好的效果。随着胜任特征研究的深入，他与人合 作成了 mcber 而质量纬度则是指工作的质量在连续体中所处的位置，这两种纬度联合 构成了胜任特征的内涵。 有关胜任特征的研究大致可以划分为三个学派：4 行为主义学派， 主要从事培训领域胜任特征研究。 以预测工作绩效为目的， 从完成岗位单一任务的方式与过程入手，忽略了人员自身特点，缺乏规范性。 通用性学派，主要从事教育领域的研究。研究员工能够顺利完成各项工作 任务的特征，但过于以工作绩效为目标，缺乏对胜任特征内在结构的考虑。 认知学派，主要集中在高等教育领域的研究。以对语言学的研究为代表， 认为语言是人员各项特征的综合体现，研究相关人员的语言胜任特征. 2.4.1 行为主义学派的胜任特征研究 行为主义学派对于胜任特征的研究主要服务于培训而不是资格认证，其研究 成果在北美地区被广泛地应用于各种培训项目。结合培训目标与具体需求，强调 在具体的情境中开发培训项目的一般过程。在方法上主要依赖于任务分析，即通 过结构化的观察得出具体的胜任特征，把胜任特征的构造完全看作是一个纯粹的 技术过程，忽略了胜任特征的政治以及社会纬度，只注重对胜任特征的技术性描 述，忽略了其规范性的成分。 行为主义学派胜任特征的培训方法在教育领域特别是学校运用得最为广泛。 70年代在北美曾经发起了基于胜任特征的教师培训和学校范围内胜任特征的一项 测评运动。休斯敦(huston)对cbte (competence-based training and education)以胜任 重庆大学硕士学位论文 2 胜任力/胜任特征研究的理论综述 8 特征为基础的培训与教育项目设计过程作了具体的描述。教员们列出16项胜任特 征的陈述，比如:识别学习者的情绪、社会、生理以及智力的需要;能够根据学习者 的需求识别和规定操作性的目标;设计适合于目标的教学方法;完成与计划一致的 教学：设计和完成基于学习者成绩和教学有效性的评价过程，以及其他一些与文 化意识，实用性能力，课堂沟通，学科知识以及关于自身职业有效性分析的一些 胜任特征。获得这些胜任特征所采用的主要方法有：任务分析(从二十个教师所写 的半年的工作日记中归纳)；征集教育委员会、在校学生、教师们的看法；从已成 型的概念模型中采集等。 行为主义学派关于胜任特征分析的缺点在于它分离了教学的过程，从而没能 有效的观察与测量教师们在教学过程中所表现的胜任特征，所以其胜任特征分析 仅局限于事物的表层，不够全面与深入。 2.4.2 通用性学派的胜任特征研究 通用性学派胜任特征研究的内容与行为主义学派的研究内容正好相反。行为 主义学派的研究主要着眼于如何确保所有的职业人员都能够胜任所需要完成的工 作，侧重于方式；而通用性学派的胜任特征研究所关注的是什么使职业人员能够 成为胜任的工作人员，侧重于目标。 通 用 性 胜 任 特 征 的 研 究 主 要 集 中 在 管 理 教 育 领 域 。 美 国 心 理 学 家 (mcclelland .d.c)开创了关于管理领域胜任特征的研究，从心理学的角度并结合管 理情境对胜任特征给出了具体定义。 理查德，波亚提斯(richard boyatzis ) 认为任何与有效或杰出的工作绩效相关 的个人的特质、特征以及能力都称为胜任特征。 斯宾塞(lyle m. spencer) 认为：胜任特征是一种个人潜在的特征，与有效或优 异的工作绩效相连，它表明的是一种思考或行为的方式，一种跨情景的泛化的行 为或思考的方式，而且持续着相当长的一段时间。胜任特征包括五种类型：动机、 特质、自我概念、知识以及能力。对于越是复杂的工作，与工作能力、智力以及 文凭相比，胜任特征对于取得有效工作绩效的重要性就越高。 tower perrins管理咨询公司认为胜任特征对于组织、 个人绩效以及改善的 绩效而言是非常重要的能力、知识以及行为的组合。随着胜任特征研究的深入发 展，传统胜任特征的内涵又得到了进一步的丰富:胜任特征不仅包含能力或专业技 术成分，而且还有自我概念、社会角色、动机等心理因素层面的成分。胜任特征 的研究也开始深入到人力资源管理领域，建立了一些跨组织的通用性的胜任特征 模型，为组织提供了一系列管理测量的目标，客观上要求组织采用一系列技术比 如测验和模拟技术来评价管理者的胜任力，并且用来预测他们未来的潜能.管理评 价中心技术正是由于胜任特征评价模型的运用而得以发展。 重庆大学硕士学位论文 2 胜任力/胜任特征研究的理论综述 9 通用性的胜任特征研究不仅仅局限于管理教育领域，在教育领域和医学领域 通用性特征的研究也发挥了较大的作用。美国成人及经验学习委员会与麦克米兰 (mcclelland)所创立的公司合作，研究了如何改进选拔学生进入高等学府的标准， 即不再运用传统的学业成绩，而是用学生是否具有在高等学府中取得成功的潜力 (即在高等学府中所需要的胜任特征)来选拔学生。运用同样的方法，得到了11项胜 任特征，它们分别为：主动性、领导能力、毅力、影响能力、创造性、自信心、 计划能力、人际关系判断、批判性思维、反应性以及自我控制。 2.4.3 认知学派的胜任特征研究 前两个学派都运用工作绩效(performance)来验证胜任特征的有效性， 而认知学 派对胜任特征以对语言学的研究为代表，不同于与工作绩效相关的胜任特征。 其代表人物乔姆斯基(chomsky)认为：语言的胜任特征是一种深层次的结构模 型，而不是行为性的言语和动作的总和。言语的表现不仅仅需要言语的胜任力， 还包含一系列的文化规范及基本的语言规则。发音清楚、说话流利并不等于口才 很好。言语表现不好也并不是说不具有语言的胜任力。 认知学派总结指出胜任特征是指个人所知道的，在理想状态下能够做到的， 而工作绩效指在实际现存的环境中所能做到的。所以他们认为是教育赋予人们知 识，而且培养人们构造知识和认知能力的能力。对环境成功的适应是通过整合能 力、恰当的知识、情感以及行为模式而获得的，并不是通过使用单一的能力或者 复制所需要的信息而获得的，是一种整合了的一种内部结构，是一种用来协调内 部认知、情感、以及其他资源的一般性能力。 2.5 胜任力的识别方法 2.5.1 行为事件访谈法(bei) 如何识别和测评胜任力呢？mcclelland 的研究小组开始寻找能够具体发现胜 任的方法。几经尝试，创造了“行为事件访谈法(behavioral event interview,简称 bei)。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出 和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什 么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想 的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？如果如何？ 然后，对访谈内容进行分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担 任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任 务角色的胜任特征模型。 2.5.2 工作分析过程驱动方法 这种方法是由咨询公司 mcber 所著称，现在是 hay-mcber，过程驱动方法是 重庆大学硕士学位论文 2 胜任力/胜任特征研究的理论综述 10 一种用来指导胜任力评估的最老的方法，之所以叫过程驱动方法是因为更多地强 调工作过程，在这种方法中，我们把目光集中在高绩效者身上，观察他们工作， 记录他们的成效和他们为了完成工作所做的一切。应用过程驱动方法的关键步骤 包括：调查职位的工作责任、任务、义务、角色和工作环境、工作、团队； 抽取出高绩效者的个性特征；调整胜任力模型。在调查阶段，小组的主要任务 是形成有经验的范例，小组的成员表述工作所需求的作为工作输出、工作责任以 及与高绩效联系起来的人格特征行为；接下来的步骤是抽取范例的个性特征，一 是辨别高绩效者的个性胜任力特征，另外一个是辨别一般绩效者。胜任力在两个 范例中都出现的是最弱的胜任力特征，这样的胜任力特征仅仅是完成胜任力模型 发展的基础，最后修正这个模型，方法是用模型测试以决定胜任力模型是否能够 发展。 2.5.3 输出驱动方法 这种方法是以 patrica mclagan 公司而著称。它主要集中在工作的目标、专业、 团队小组，输出是高绩效者产生的结果，胜任力主要是通过检查输出来获得。 应用输出驱动方法获得胜任力的，主要采取下列步骤：胜任力模型研究的 目标是遵照所有的关于职责、任务、责任、角色和职位的工作环境、专业、小组 的可利用的信息；建立专家顾问团，管理那些目标以及人员；在组织的胜任 力模型形容中表述关于可能影响到工作、职位、团队或专业变化的外在因素； 遵行工作输出的菜单；发展与工作输出联系的工作品质需求的菜单；设计一 系列工作胜任力或联系到每一个胜任力的指标；通过工作输出的分析确定一系 列工作角色发展；发展胜任力草图。 输出驱动方法可以利用影响组织和绩效的环境变化信息，通过集中专家实行 脑力风暴法来完成或通过询问专家成员描述成功产出者的个性特征。 2.5.4 趋势驱动方法 上述方法是从过去行为中提取的知识，而现实中的环境和策略的变化太迅速 了，用过去预测未来是不够的，甚至可能是有害的，这导致了趋势驱动方法的产 生，趋势驱动方法是把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的未来趋势上， 这种方法强调人们必须知道即将变化的环境是什么，需要什么胜任力。实现这种 方法首先分离影响组织、工作、职位或专业的关键变化或趋势，然后针对工作中 的变化制定需要的胜任力。(rothwell, prescott, and taylor, 1998) 2.6 胜任力的研究方法5 2.6.1 采用理性主义方法分析胜任力 在以往的胜任力研究中，人们主要是采用理性主义的科学方法去分析胜任力， 重庆大学硕士学位论文 2 胜任力/胜任特征研究的理论综述 11 而且对于胜任力的研究主要取决于他们的职业倾向，工业心理学家倾向于强调特 征属性，选择知识、能力和态度；教育学家集中在知识和能力；而训练有素的人 力资源专家传统上使用任务为基础的系统，它们分别被称为差别心理学方法；教 育和行为的心理学方法；管理科学方法。虽然每一种方法都有自己的哲学框架， 都有自己的应用但是他们都是在理性主义的框架下进行分析的。差别心理学的方 法集中在人们的不同之处，特别是那些难以发展的能力，它们强调智力、认知和 身体能力和内在驱动力而不是知识上，挑选出那些优秀的表现者所有而一般的表 现者所没有的特性上，它的假设是人们的能力是成正态分布的，只有少数的人位 于顶端和低端；尽管差异方法强调人们工作时需要的独特的、内在的能力；教育 行为方法是希望塑造和发展人们所需要的胜任力以便于能够成功，差异心理学也 关注成功，但不是他们的主要目标。实践教育行为方法的人们通常有教育背景， 他们的模型包括主题知识，一些情感领域，也包括优秀绩效者的所有重要品质， 而不管是不是区别优秀绩效的品质，这种方法的支持者强调绩效环境，相信对人 们的行为来说环境比遗传起着更重要的作用；管理科学方法来自于工作描述和工 作分析，它需要花费大量的时间做工作分析，任务分析和文件，这个模型包括任 务菜单，活动菜单，工具的描述和有效的执行程序，工作中需要的知识、能力和 态度也是工作描述的一部分，但通常是位于第二位的。 总的来讲，虽然理性主义的方法采用不同的方式去界定胜任力，但他们都认 为人类的胜任力由一些具体属性构成。进一步讲，属性具有情景独立性，一个具 体的属性(如沟通能力)被看成其本身有一种固定的含义， 这种情景独立性使其能够 适应较广范围内的工作活动。 2.6.2 采用解释方法分析胜任力 解释方法(interpretative approaches)以现象学为基础，并认为通过人实践过的 经验世界，使人与世界密不可分。按照他们的观点，胜任力不被视为由两个分离 的部分组成，相反，工作者和工作通过实践过的工作经历而形成一个整体。 sandberg(2000)采用现象记录(phenomenofigurey)， 作为解释方法中研究胜任力 的一种手段。他以瑞典 volv 汽车公司引擎优化部门中的多名引擎优化师为研究对 象。研究结果强调了以下几点：属性并没有固定的含义，它是通过设想工作的 具体方式而获得含义的；工作概念并不仅仅规定了属性的含义，而且也规定了 完成工作的过程中需要哪些特殊属性；工作者的工作概念不仅导致了不同形式 的胜任力，而且也使其在工作中具有等级性，胜任力的等级性是通过概念的综合 性来体现的；胜任力发展的两种方式为：一是改变目前的工作概念为一种不同 的工作概念，二是发展和加深目前对工作的设想方式；从新手到专家这种等级 变化意味着从一种概念变化为另一种概念。 重庆大学硕士学位论文 2 胜任力/胜任特征研究的理论综述 12 解释方法对工作概念构成胜任力的理解，其基本意义于：管理者开始了在 具体工作情景下界定和描述胜任力；出发点从属性转移到工作者他们的工作概 念上；有助于设计和指导培训及发展活动。在理性主义手段中，胜任力发展的 主要目标是寻找重要属性，比如知识、经验和个性特质等，而在解释方法中，胜 任力的发展是通过改变工作概念，其最重要的指导原则是将工作者的工作概念作 为出发点；这种出发点意味着需要设计一种方式去促进工作者改变他们的工作概 念。 2.7 胜任力/胜任特征研究成果 2.7.1 国外胜任力/胜任特征研究成果 boyatzis(1982)提出了绩效优秀的经理的有效胜任力模型，评价了 12 个组织 41 个不同管理岗位 2000 人的 21 个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人 员需要具备 6 个方面的胜任力： 目标和行动管理(包括关注影响、 概念的中断使用、 效率导向、始发性)；领导(包括概念化能力、自信、演讲)；人力资源管理(包括管 理群体过程、使用社会权力)；指导下级能力(包括培养他人、自发性、使用单方面 的权力)；其他(包括客观知觉、自我控制、持久性、适应性)；特殊知识(经理及其 特殊社会角色的特殊知识)。 pavett 和 iau(1983)提出过概念、技术、人际和政治能力四种类型说，前两个 与 yukl 的分类内容相同，人际能力涉及到同他人一起工作、理解和激励的能力， 政治能力包括构建权利基础等。6 carless 和 allwood(1997)对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进 行研究，发现他们在运用中心技术主要管理人员的工作胜任力时，基本评定内容 为：决策能力、人际能力、计划能力和组织能力。 mount 等(1998)运用人际决策国际公司(personnel decision inc. pdi)开发的 “管 理能力轮廓”测量工具，测量了 250 名经理人员，结果得到了管理胜任力的三个 维度：人际关系、管理和技术的能力。 bray 等根据评价中心技术，在 at而人员发展路线是基于岗位发展通道和个人兴趣，考察从 当前岗位到目标岗位的胜任力特征要求的差异，根据胜任力要求的差异设置相应 的培训课程、配备绩效指标。 时间和资源要求 胜任力模型的建立是企业的一项“基础工程”， 而一项基础工程的建设往往需要 付出较大的代价。因此，建立组织胜任力模型要花费大量的时间和不菲的资源， 对此组织高层必须对此有充分的心理准备。为保证胜任力模型建设工作按科学的 方法操作，要对访谈人员、编码人员和数据分析人员进行专业训练；为保证形成 可靠的、有效的评估，必须要进行大量的评估资料搜集；为保证模型和评估紧跟 形势需要，要经常性地对胜任力模型进行检查、修正。为保证胜任力模型深入人 心，需要对组织人员进行思想观念与能力培训。所有这些都需要时间和财力支持。 适当样本量的要求 适当样本量是建立胜任力模型的必须条件。中小企业不适合建立这样的模型， 因为样本量太小。在相对比较大的中小企业中，干部、经理也只有一二十人，对 重庆大学硕士学位论文 2 胜任力/胜任特征研究的理论综述 22 建立模型样本量是不够的。所以中小企业建立胜任力模型在方法技术上可以借鉴 咨询公司的数据库，或向外围专家请教。而大企业比较有条件，但也要根据企业 发展的需要建立核心部门的 competency 模型。 参照效标的选择 参照效标也是影响胜任力模型建立的重要因素。对于有些岗位，优秀员工、 一般员工和较差员工很容易区分出来，参照效标容易获取，准确性也较高。而对 另一些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很难准确地区分和衡量，参照效标 获取困难， 选择出来的标杆岗位的“标杆”不能有效“测量”企业战略目标实现能力程 度，达不到理想效果。 2.8.5 胜任力模型运用障碍 胜任力模型工具有待进一步完善 任何管理工具的成熟，除了具备理论与研究基础之外，还需要有广泛的实践 基础与操作经验的积累，这一点胜任力模型方法还比较欠缺。胜任力模型被引入 中国才几年时间，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。 胜任力模型的文化适应性 中国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇 群体主义的国度，职位人对职业风险有着强烈的厌恶情绪。当胜任力模型所要求 的宽带薪酬与追究稳定、讲究人和、避免保守的职业价值观冲突时，其实施成本 和效果就会大打折扣。另外中国组织文化的高权利距离特征又妨碍授权赋能的团 队建立和胜任力的评估，使得员工的胜任能力在岗位工作中得不到发挥和提高。 实施成本与效益对比 前面分析了胜任力模型要取得良好效果，必须诸多条件的协同配合，组织要 整合参照效标、企业文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等，要对访谈人员、 编码人员、数据分析人员进行专业训练、要对组织成员进行相关培训，这些都需 要大量费用，因此组织在建立胜任力模型前，必须综合考虑实施成本和所带来的 效益。 参与人员的知识与能力问题 目前大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握胜任力模型运用所要 求的知识和能力，短时间的培训也难以达到要求。这便成了胜任力模型在我国企 业无法普遍建立的直接原因。 胜任力模型在理论上具有相当的优越性，在西方国家企业的实践中也取得了 良好的效果。但由于文化适应性、人员素质以及基础管理的限制，注定现阶段它 还无法在我国大多数企业真正运行，而只能作为一种观念的引入，影响传统人力 资源管理体系。 重庆大学硕士学位论文 2 胜任力/胜任特征研究的理论综述 23 2.9 关于本文研究的胜任力 本文主要研究的是岗位的胜任力，是根据该岗位的工作要求，能确保该岗位 的人员能够顺利、合格地完成该岗位工作的个人结构特征，它是动机、特质、自 我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力且能显著区分优秀于一般 绩效的个体特征的综合表现。 人员个体所具有的胜任力有很多，但企业所需要的不一定是人员所有的胜任 力，因此不是所有的知识、技能、能力和特质都属于岗位胜任力。企业会根据岗 位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大 潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任力模型分析 法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力，即员工最佳胜任力，如图 2.3 所示： 图 2.3 员工胜任力示意图 figure2.3 employee competency sketch map 圆 1、个人胜任力，指个人能做什么和为什么这么做 圆 2、岗位工作要求，指个人在工作中被期望做什么 圆 3、组织环境，指个人在组织的管理下可以做什么 图 2.3 中三个圆交集部分才是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 当个人的胜任特征大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位 的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任力模型就是个人胜任特征与另外两个 圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的岗位胜任力模型。 岗位胜任力应具有以下四个特点： 岗位胜任力与特定组织中的具体工作岗位有着密切的联系，它受岗位的工 作、职责和职权、环境以及激励与约束机制等因素的影响。这些因素决定了岗位 人员要想胜任本岗位工作所需具备的各种知识、技能、能力等综合素质。或者说， 1、个人胜任力2、岗位要求 3、组织环境 重庆大学硕士学位论文 2 胜任力/胜任特征研究的理论综述 24 不同的岗位，其岗位胜任力是有区别的。 岗位胜任力包含了知识、技能、能力、特质等多种要素。它既包括员工表 象的知识、技能等方面的素质，又包括了潜在的能力、特质等心理品质。 岗位胜任力与工作绩效紧密联系在一起，它是区分绩效优秀者和绩效平平 者的关键要素。一般来说，绩效优秀者和绩效普通者在岗胜任力上的表现有很大 的区别。因此，在整个人力资源管理系统中，岗位胜任力可以作为招聘、培训、 薪酬等各项工作的依据，运用于人力资源管理的各个方面。 岗位胜任力是可测量和评定的。岗位胜任力所包含的知识、技能、能力、 特质等要素都是可以鉴别和衡量的。虽然评价这些组成要素不是一件容易的事情， 特别是对员工潜在素质的衡量更是相当复杂，但是通过建立各种科学、合理的指 标，岗位胜任力是可以具体化和量化的。 因此，只有满足以上四方面特点的知识、技能、能力及特质的综合才能称为 “岗位胜任力” 。 重庆大学硕士学位论文 3 研究构想与研究设计 25 3 研究构想与研究设计 3.1 研究目的与意义 尝试用关键行为事件访谈法、问卷调查法从实证的角度来探索具体岗位的 胜任力，验证岗位胜任力模型在企业中的适用性。 本研究得出的岗位胜任力模型可为企业具体岗位人员的招聘与选拔、培训 与开发工作提供参考。 本研究的岗位胜任力模型可以被进一步修订成量表，为企业具体岗位人员 招聘与选拔、培训与开发、职业生涯管理等工作提供测验和评价工具。 3.2 研究内容 胜任力理论研究 胜任力模型研究 建立岗位胜任力模型 岗位胜任力模型的应用 3.3 研究方法 本文主要采用文献阅读、调研等研究方法。通过阅读大量文献资料，认真收 集和整理相关信息和资料，并深入企业进行实地调研，来获取最终论文的原始资 料和信息。 在着手论文写作之前，本文通过文献阅读、案例分析和实地调查等收集了与 论文有关的资料、企业背景、企业战略以及人力资源管理现状等第一手资料，为 论文的写作做好铺垫。 在岗位胜任力模型的构建和完善过程中主要采用了以下问卷调查法、行为事 件访谈法、专家小组法以及权值因子判断表法等方法： 1) 问卷调查法 问卷调查法是预先设计的一组与调查目标有关的问题用书面提问的方式，通 过被调查者的回答来收集资料的调查方法。 2) 行为事件访谈法(bei) bei 最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法， 是一种开放式的行为回顾 式调查方法。它要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事件，包括三件成功 事件、三件不成功事件或负面事件，并且让被访者详尽描述整个事件的起因、过 程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时，也要求被访者 重庆大学硕士学位论文 3 研究构想与研究设计 26 描述自己当时的想法或感想，例如说明是什么原因使被访者产生类似的想法，被 访者又是如何去实现自己目标的，等等。 3.4 研究设计 3.4.1 研究步骤 第一步：通过查阅文献、行为事件访谈、岗位说明书分析等多种渠道收集、 提炼胜任力指标，形成调查问卷。 第二步：用调查问卷进行调查，验证前期提炼的岗位胜任力指标，最终确定 岗位胜任力模型建立所需的指标，初步建立岗位胜任力模型。 第三步：确定岗位胜任力各项指标权重以及不同岗位胜任力指标所需达到的 等级，完善岗位胜任力模型。 第四步：设计了岗位胜任力评估的评定流程与评定表，以及在员工招聘选拔、 绩效考核与薪酬管理、员工培训、员工职业生涯规划等方面的应用。 3.4.2 被试 研究对象是重庆 js 公司的关键岗位员工，包括高、中、低层管理职位以及关 键岗位的基层员工。关键岗位员工名单由 js 公司人力资源管理部根据公司内部的 岗位说明书以及各部门业务流程确定。 重庆大学硕士学位论文 4 js 公司岗位胜任力模型 27 4 js 公司岗位胜任力模型 4.1 js 公司简介及人力资源管理现状 4.1.1 js 公司背景简介 重庆 js 公司隶属于 js 工业(集团)有限责任公司，总投资 1.3 亿元，现有资金 总额 2 亿元，具备年产车用空调压缩机 40 万台的生产能力。公司 1994 年引进日 本精工精机株式会社旋叶式压缩机制造技术，加工设备及组装生产线，并引进了 具有世界先进水平的压缩机性能试验台及汽车空调系统试验台，生产具有九十年 代世界先进水平的 jss-96、jss-120 系列汽车空调压缩机产品。公司组建了以市场 为导向，市场营销和产品开发为龙头的扁平化管理体系，并建立了 erp 系统，不 断提升各项基础管理工作，增强企业的核心竞争。企业的愿景是提供最有竞争力 的成本，专注于空调压缩机制造，从弱体系到强体系，产销规模国内第二。企业 的战略目标是成为国内普及型乘用车及商用车空调压缩机市场领导者；建设一支 具有高效执行力的领导团队，培养一支高素质员工队伍；加强成本管理、ts16949 质量体系管理、信息化建设；提升迅速响应市场能力、拓宽多品种能力、开拓国 际市场能力；实施“3 大否决” ，即成本否决、质量否决、安全否决。为实现公司 的战略蓝图，公司结合市场多样性和产品多样性的特点，制订了以营销为龙头的 直线矩阵式管理运营模式，改革了以前的组织结构。随着企业制度建设的不断 深入，公司迫切需要借助外力，创建科学化的、符合现代企业管理理念的人力资 源管理系统。 4.1.2 js 公司人力资源管理现状 公司现有人员组成结构如下表所示： 表 4.1 学历结构分析表 table4.1 specification structure analysis table 学历 大专以下 大专 本科 研究生 总计 人数 179 71 114 3 367 比例(%) 49 19 31 1 100 表 4.2 年龄结构分析表 table4.2 age structure analysis table 年龄段 25 岁以下 2635 3645 45 以上 总计 人数 124 151 76 16 367 比例(%) 34 41 21 4 100 重庆大学硕士学位论文 4 js 公司岗位胜任力模型 28 表 4.3 专业技术职务与职称分析表 table4.3 professional technology specification analysis table 级别 高级 中级 初级 无 总计 人数 20 26 44 277 367 比例(%) 5 7 12 76 100 同时，为深入了解公司员工情况，从而发现并解决问题，使公司能持续健康 的发展，实现集团公司“六年三步走”和空调公司“1-2.3.3.3”的战略目标，公司 进行了一次内部顾客满意度调查。公司员工对公司各方面情况总的满意度为 84.08%。从满意度调查结果来看，在员工心目中，不满意的主要体现在以下方面： 员工认为能够提升职业发展的培训和锻炼机会不多； 员工认为很少有人与他们提及自身发展问题、很少因工作出色而受到表 扬；同时员工工作的成就感不强。 报酬相对于贡献有一定程度的不合理性(薪酬和绩效之间的关系)； 绩效评估的机制，主要是以任务完成情况、