（工商管理专业论文）ht电厂检修公司绩效薪酬研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 在企业人力资源管理实践中，薪酬体系的设计是非常重要的也是非常具有挑 战性的活动之一。近年来，随着电力行业的逐步发展，市场上诞生了一批针对电 厂提供专门服务的电厂检修公司。h t 电厂检修公司注册于2 0 0 2 年，由h t 电厂出资 组建，在“走出去 的发展战略的指导下，面向全国发电机组检修市场输出管理、 技术和劳务，目前已发展为发电检修业公认的品牌企业。本文在对薪酬管理理论 研究的基础上，系统分析了h t 电厂检修公司目前薪酬激励的现状，找出了企业在 薪酬管理中绩效薪酬方面存在的问题，运用现代薪酬管理理念和技术，对h t 电厂 检修公司的绩效薪酬方案进行重新设计，尤其是针对特殊职工的薪酬设计，是本 文的一个重点，如为承接驻外项目而临时从各个部门借调的职工的绩效考核问题 薪酬设计，本文提出了以项目部、各部门、个人绩效考核为基础的薪酬设计办法， 以期对公司的薪酬管理起到一定的促进作用，并对其它电力相关企业的绩效薪酬 设计起到一定的借鉴作用。 本文对薪酬设计理论进行简要概述并分析，进而得出对h t 电厂检修公司薪酬 设计的启示。通过开展访谈、调查分析，确定h t 电厂检修公司的薪酬水平与薪酬 结构，制定适当的薪酬管理制度以及与薪酬方案相适应的绩效考评体系，使新的 薪酬体系有效运行。本文强调内部公平性、外部竞争性原则，将绩效薪金与职工 的工作量、工作质量和效果相结合，充分发挥薪酬的激励作用，有效调动职工的 工作积极性，推进发电企业检修公司改革与发展。 关键词：电厂检修公司；绩效薪酬；薪酬设计；激励 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , t h ed e s i g no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi so n e o ft h em o s ti m p o r t a n ta n dc h a l l e n g i n ga c t i v i t i e s 晰t l lt h ed e v e l o p m e n to fp o w e rs e c t o r , an u m b e ro fp o w e rp l a n t st h a tp r o v i d es p e c i a l i z e ds e r v i c e sf o rt h ep o w e rp l a n t s o v e r h a u lw e r eb o m u n d e rt h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo f “g o i n go u t ，h tp o w e r c o m p a n ys e tu ph te l e c t r i cp o w e ro v e r h a u l i n gc o m p a n yi n2 0 0 2 i to u t p u t s m a n a g e m e n t , t e c h n o l o g ya n dl a b o rt ot h ew h o l ec o u n t r y sg e n e r a t o ro v e r h a u lm a r k e t , a n di th a sd e v e l o p e di n t oaw e l l - k n o w nb r a n di np o w e rg e n e r a t i o no v e r h a u li n d u s t r y b a s e do nt h er e s e a r c ho fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r y , t h i sp a p e ra n a l y z e dt h e c u r r e n ts i t u a t i o no fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s mo fh te l e c t r i cp o w e r o v e r h a u l i n gc o m p a n y t h i sp a p e rf o u n dp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o np r o b l e m so fi t , a n d u s e dt h em o d e ms a l a r ym a n a g e m e n ti d e a sa n dt e c h n o l o g yt or e d e s i g nc o m p e n s a t i o n i n c e n t i v e m e c h a n i s m e s p e c i a l l yf o rt h e s es p e c i a le m p l o y e e s ，w h i c hc o m ef r o m d i f f e r e n td e p a r t m e n t sf o rn e wt e m p o r a r yp r o j e c t t h i si sad i f f i c u l t yi nt h i sp a p e r t h i s p a p e rp r o p o s e da n e wi d e at h a tb a s e do nt h ep e r f o r m a n c eo fp r o j e c td e p a r t m e n t , o r i g i n a l d e p a r t m e n ta n di n d i v i d u a l t h i sp a p e rh o p e si t w i l lm a k ec o n t r i b u t i o nt ot h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fh t e l e c t r i cp o w e rc o m p a n y , a n dt h ea u t h o rb e l i e v e st h e s y s t e mi ss t i l la p p l i c a b l et ot h ee n t e r p r i s e sw h i c hh a v et h es a m ep r o b l e m sn e e d e dt ob e s o l v e d t h i sp a p e rd r a w si n s p i r a t i o nf r o ma n a l y s i n gt h es a l a r yd e s i g nt h e o r y t h ea u t h o r g e t st h el e v e la n ds t r u c t u r eo fc o m p e n s a t i o n , m a k e sp r o p e rc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e ma n dt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mt h r o u g hi n t e r v i e wa n ds u r v e y t h i sp a p e r e m p h a s i z e st h ei n t e r n a l f a i r n e s s e x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s sp r i n c i p l e , a n dc o m b i n e s w o r k l o a d , q u a l i t y , r e s u l t sw i t hc o m p e n s a t i o n t h ea u t h o rt h i n k st h i sw i l la r o u s et h e e m p l o y e e s e n t h u s i a s ma n dm o t i v a t et h er e v o l u t i o na n dd e v e l o p m e n to f e l e c t r i cp o w e r o v e r h a u l i n gc o m p a n i e s k e y w o r d s ：e l e c t r i cp o w e r o v e r h a u l i n gc o m p a n y ；p e r f o r m a n c 圮c o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o n d e s i g n ；i n c e n t i v em e c h a n i s m 2 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c ti nc h i n e s e l a b s t r a c ti ne n g l i s h 2 c h a p t e r1 i n t r o d u c t i o n 4 1 1r e s e a r c hb a c k g r o u n d ，p u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c e 4 1 1 1r e s e a r c hb a c k g r o u n d 4 i 1 2r e s e a r c h p u r p o s e 5 1 i 3r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e 5 1 2r e s e a r c hm e t h o d s 6 1 3r e s e a r c ht r a i no ft h o u g h ta n ds t r u c t u r e 6 1 4r e s e a r c hi n n o v a t i o n 7 c h a p t e r2o v e r v i e wo fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o nt h e o r i e s 8 2 1o v e r v i e wo fm o t i v a t i o nt h e o r i e s 8 2 1 1t h eh i e 豫r c h yo fn e e d st h e o r ya n di n s p i r a t i o n 8 2 1 2t w of a c t o r st h e o r ya n di n s p i r a t i o n 8 2 1 3e x p e c t a n c yt h e o r ya n di n s p i r a t i o n 9 2 1 4 e q u i t yt h e o r ya n di n s p i r a t i o n 9 2 1 5r e i n f o r c e m e n tt h e o r ya n di n s p i r a t i o n 1 0 2 1 6g o a l - s e t t i n gt h e o r ya n di n s p i r a t i o n 1 0 2 1 7c o m p r e h e n s i v em o d e lo nm o t i v a t i o nt h e o r i e s 1 0 2 2o v e r v i e wo fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o n 1 1 2 2 1c o n c e p ta n df u n c t i o no fc o m p e n s a t i o n 1 1 2 2 2c o n c e p to fp e r f o r m a n c e 1 4 2 2 3c o n c e p to fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o na n da s s o r t m e n t 1 4 2 3o v e r v i e wo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 1 8 2 3 1 c o n c e p to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 1 8 2 3 2p r o c e d u r eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 1 9 2 3 3m e t h o do fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 1 9 c h a p t e r3s u r v e yo np e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fh te l e c t r i cp o w e r o v e r h a u l i n gc o m p a n y 2 1 3 1i n t r o d u c t i o no f l i te l e c t r i cp o w e ra n do v e r h a u l i n gc o m p a n y 2 1 i v 山东大学硕士学位论文 3 1 1c o n d i t i o no f h te l e c t r i cp o w e ro v e r h a u l i n gc o m p a n y 2 1 3 1 2o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r eo fh te l e c t r i cp o w e ra n do v e r h a u l i n gc o m p a n y 2 2 3 2c o m p o s i t i o no fe m p l o y e e si nh te l e c t r i cp o w e ra n do v e r h a u l i n gc o m p a n y 2 3 3 3c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts i t u a t i o no fe l e c t r i cp o w e ra n do v e r h a u l i n g c o m p a n y 2 4 3 4 s u r v e yd e s i g na n ds a m p l e 2 5 3 4 1 s u r v e yd e s i g n 2 5 3 4 2i n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r er e c o v e r y 2 5 3 5r e s u l t sa n a l y s i s 2 6 3 5 1r e s u l tc a l c u l a t i o n 2 6 3 5 2r e s u l to fs e c o n d a r ys e c t o r 2 8 3 5 3r e s u l to fp o s t 3 0 3 5 4r e s u l to f t h es a l a r ys a t i s f a c t i o ni n d e x 3 1 3 6p r o b l e m so fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fh te l e c t r i cp o w e r o v e r h a u l i n gc o m p a n yr e f l e c t i n gf r o mi n t e r v i e wa n ds u r v e y 3 2 3 7t h ea n a l y s i so fc a u s e so fp r o b l e m so fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t o fh te l e c t r i cp o w e ro v e r h a u l i n gc o m p a n y 3 4 c h a p t e r4r e d e s i g no fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o no fh t e l e c t r i cp o w e ro v e r h a u l i n g c o m p a n y 3 6 4 1s i g n i f i c a n c eo fr e d e s i g no fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o no fh te l e c t r i cp o w e r o v e r h a u l i n gc o m p a n y ：；6 4 2o b j e c t i v eo fr e d e s i g no fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o no fh te l e c t r i cp o w e r o v e r h a u l i n gc o m p a n y 3 6 4 3 p r i n c i p l e so fr e d e s i g no fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o no fh te l e c t r i cp o w e r o v e r h a u l i n gc o m p a n y 3 7 4 4t h et r a i no ft h o u g h to fr e d e s i g no fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o no fh te l e c t r i c p o w e ro v e r h a u l i n gc o m p a n y 3 8 4 5t h ep r o c e d u r eo fr e d e s i g no fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o no fh te l e c t r i cp o w e r o v e r h a u l i n gc o m p a n y 3 9 4 5 1c o m p o n e n td e s i g no fc o m p e n s a t i o n 3 9 4 5 2i n i t i a l i z a t i o no fc o m p e n s a t i o n 4 0 4 5 3m o d u l a t i o no fc o m p e n s a t i o n 4 0 v 山东大学硕士掌位论文 4 5 4t o t a lc o m p e n s a t i o n 4 l 4 5 5p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 4 2 4 5 6 d e s i g no f p e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o n - 4 8 4 6t h es a f e g u a r d so fr e d e s i g no fp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o no fh t e l e c t r i cp o w e r o v e r h a u l i n gc o m p a n y 5 2 4 6 1c u l t u r es a f e g u a r dm e 嬲u | e 5 2 4 6 2o r g a n i z a t i o ns a f e g u a r dm e a s u r e ”，3 4 6 3i n s t i t u t i o n ss a f e g u a r dm e a s u r e 5 3 4 6 4f i n a n c es a f e g u a r dm e a s u r e 5 4 c h a p t e r 5s u m m a r ya n dp r o s p e c t 5 5 r e f e r e n c e s 5 6 t h a n k s 5 8 a p p e n d i x 5 9 v i 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景、目的和意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 2 0 0 2 年4 月11 日，国务院批准了电力体制改革方案，并要求各地认真贯彻 实施。改革方案的总体目标是：打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本，健 全电价机制，优化资源配置，促进电力发展，推进全国联网，构建政府监管下的 政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。根据这一总体目标， 电力体制改革方案中确定“十五 期间电力体制改革的主要任务是：实施厂 网分开，重组发电和电网企业，实行竞价上网，建立电力市场运行规则和政府监 管体制，初步建立竞争、开放的区域电力市场，实行新的电价机制。 体制改革加剧了市场竞争，同时随着经济的发展及居民生活水平的不断提高， 工业和生活用电量逐步增加，发电企业装机数量也逐年增加，为电力检修公司提 供了更广阔的市场空间。从2 0 0 3 年至u 2 0 0 8 年国际金融危机爆发前我国装机容量以 每年接近l 亿千瓦的速度发展，年发电量增速均在1 5 以上。据新华网报道，国家 电监会于2 0 11 年9 月1 日发布 2 0 1 0 年度发电业务情况通报显示，华能、大唐、 国电、华电和中电投五大发电集团的发电装机容量截至2 0 1 0 年底共计4 7 3 5 3 万千 瓦，占全国总装机的4 9 。这五大集团的装机容量在7 0 0 0 至1 1 0 0 0 万千瓦之间。通 报显示，“十一五 期间，我国发电装机容量得到了快速发展，与2 0 0 5 年底的 5 1 7 1 8 万千瓦相比，5 年累计增长8 6 8 6 ，5 年累计净增容量4 4 9 2 3 万千瓦；年均增 长1 3 3 2 ，平均每年净增容量8 9 8 5 万千瓦。 随着电力体制改革深入，国际金融危机的影响，燃料价格的上涨等导致发电 企业的严重亏损。为应对发电市场的激烈竞争，贯彻落实国家电力体制改革，提 高盈利水平和企业竞争实力，全国电力系统各发电企业根据国资委“主辅分离、 精干主业、辅业改制”的总体方针，实施“主辅分离后，又推出了“运检分离 w w w c h i n a p o w e r c o m c n h t t p w w w s e r c g o v e n 3 山东大学硕士学位论文 改革措施，陆续将各自检修维护人员分离出来，成立独立的检修公司。这些检修 公司不仅负责原有发电机组的检修、维护工作，同时对外承揽业务，参与电力检 修市场竞争。 电力检修公司没有固定的产出，只有通过打开市场，以管理、技术、劳务输 出的方式去创造收益，因而无法沿用原发电企业传统薪酬管理模式。因此，为体 现按劳分配、效率优先的原则，我们必须根据企业的实际情况及行业特点，通过 研究电厂检修公司的薪酬分配、绩效考评手段，建立起符合发电企业检修公司的 薪酬激励模式，充分调动广大员工的积极性、主动性，提高h t 电厂检修公司劳动 生产率，全面提升企业的综合实力。如何建立一套科学的、符合国有企业的以及 适应并促进电厂检修公司发展战略的薪酬体系，将是一个有重要意义的研究课题。 1 1 2 研究目的 本文通过运用薪酬管理理论对h t 电厂检修公司这一特殊企业现行薪酬管理状 况进行研究，探索建立适合h t 电厂检修公司发展的绩效薪酬方案，使薪酬分配、 绩效考核与企业的各项关键指标挂钩，建立起更加科学的绩效薪酬分配机制，从 而激发企业的活力，调动职工积极性。 1 1 3 研究意义 一个组织的人力资源管理实践是竞争优势的重要源泉，成功的人力资源管理 实践通过创造成本领先或产品差异化来提高该组织的竞争优势。o 目前关于发电企业检修公司薪酬激励研究还处于探索阶段，而发电企业检修 公司所创造的利润占电力企业利润的比重正在逐步攀升，在煤炭价格高位运行的 形势下，今后一段时期，发电企业检修公司的成功运营对发电企业的发展具有很 强的现实意义。 科学的绩效薪酬设计必须体现企业自身特点，充分发挥薪酬对职工的激励作 用，这将对企业绩效目标的实现起着非常重要的作用；合理的薪酬设计利于企业 经营成本的控制，对企业的经营起重要作用；此外，薪酬会对职工的工作行为和 m i c h a e le p o r t e r c o m p e t i t i v e a d v a n t a g e m n e w y o r k ：f r e ep r e s s , 1 9 8 5 4 山东大学硕士学位论文 态度起到很强的引导作用，有助于企业塑造良好的企业文化。科学的绩效薪酬体 系，能够增强职工对薪酬设计的满意度和公平感，能起到很好的激励效果。科学 的绩效薪酬设计使得企业建立了自身利益和职工个人利益的连带机制，对企业和 职工都有着重要的现实意义，同时对该领域的科研有着重要的理论意义。 1 2 研究方法 本文采用理论研究和实证研究相结合的方法，综合运用访谈及问卷调查等多 种研究方法，在对公司目前薪酬分配现状进行充分研究的基础上，通过理论与企 业实际相结合，针对h t 电厂检修公司的薪酬管理问题设计了一套完整的薪酬分配 方案，希望能对公司吸引、留住和激励优秀人才发挥作用，为公司的生存发展做 出贡献。 1 3 研究思路与框架 本论文共分五个部分：第一部分为绪论，主要阐述论文的研究背景、意义、 。 目标、宗旨及结构安排；第二部分介绍人力资源激励理论，对薪酬设计理论进行 概述；第三部分对h t 电厂检修公司薪酬管理现状进行调研并分析，介绍与h t 电厂 检修公司薪酬设计有关的市场及内部薪酬调查情况；第四部分是对h t 电厂检修公 司薪酬方案的设计，在相对统一的薪酬标准下，对不同工作性质的职工设计不同 的薪酬制度，并提出了一些保障方案实施的措施；第五部分对全文进行概括总结 和展望。 本文的框架结构图如下： 5 山东大学硕士学位论文 1 4 本文的创新点 图1 - 1 研究框架 一是将动态的绩效考核机制引入至i j h t 电厂检修公司绩效薪酬体系设计中：二 是将定性与定量相结合的方法应用到h t 电厂检修公司绩效薪金的计算和绩效考核 指标体系的编制上。 6 山东大学硕士学位论文 2 1 激励理论概述 第二章文献综述 薪酬体系的设计要充分体现对员工的激励作用，这就需要以激励理论作为指 导。管理学中的激励问题，是f 1 2 0 世纪初泰勒开创管理科学开始的。 2 1 1 需要层次理论及启示 马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到人的内在需要激励的。人的需 要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次， 并且当一个人的低级需要得到满足的情况下，逐步追求更高级需要。 马斯洛的需要层次理论对于薪酬管理的启示是：企业所支付的基本工资必须 确保员工能够获得满足基本生活需要；奖励性工资对员工具有一定的激励性，因 为它与成就、认可、称赞等等是联系在一起，因而在某种意义上能够帮助员工实 现高层次的需要；不同类型员工的需求层次可能不同，因此，企业可以提供多种 不同形式的工资方案，以满足不同类型员工的需求。 2 1 2 双因素理论及启示 赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种不 同因素的影响。保健因素得到满足后就没有不满，激励因素得到满足后则感到满 意，从而导致激励绩效的产生。赫兹伯格认为只有靠激励才能调动人的积极性。 其中保健因素主要是一些外部报酬，它往往与基本生活需要、安全保障以及公平 对待等联系在一起，包括公司的政策、受到的监督、人际关系、工作环境以及薪 酬等等；而激励因素则主要是一些内部报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任 等等。 双因素理论的启示：企业所支付的基本工资必须保持在足够高的水平上，但 过高的收入保障或福利所能够对员工产生的绩效激励作用也是非常有限的；因此， 企业应该建立灵活的工资、奖金制度，防止僵化和一成不变，在工资、奖金分配 7 山东大学硕士学位论文 制度改革中既注重公平又体现差别。 2 1 3 期望理论及启示 维克多弗洛姆提出，绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。期 望，即员工认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性；关联性反映了员工相 信一定的绩效水平会带来所希望的奖励结果的程度；效价是员工对于组织因自己 达到令人满意的工作业绩而提供的报酬所具有的价值所做出的判断，它反映了组 织所提供的奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在奖励对于个人的吸引 力。当员工认为努力工作能获得好的绩效评价结果，而好的绩效评价结果又能带 来满足需要的回报时他就会倾向于多付出努力。 期望理论实际上提出了个人绩效工资方案激励员工的条件：员工们会在他们 相信其个人努力会导致成功的绩效的程度上受到激励去很好地完成任务，个人绩 效工资方案必须保证绩效被准确地测量，且评分必须反映实际的工作绩效水平； 报酬应该与绩效直接挂钩，员工有成功的绩效却没有得到高报酬，或者没有成功 的绩效却得到高报酬，都不会激发他们的工作热情；员工个人应该感知到组织提 供的奖励是有吸引力的，否则，员工就不会有改进绩效的动机。 2 1 4 公平理论及启示 公平理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关 系自己的报酬和其他人报酬之间的关系。当与感知到的投入( 如努力工作行为) 相 对比，员工感到自己所得到的产出是对等的时候，他们就会受到激励；反之则会 导致员工心里不舒服。 公平理论给我们的启示是：在进行工资水平和工作结构决策时，需要注意员 工可能会对工资所进行的三种类型的社会比较。一是工资比较的外部公平性，主 要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的工资水平的考察；二是工资 比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题；三是工 资比较的个人公平性，涉及到同一企业中不同岗位的人所获工资间的比较。 王荻，陈巍几种激励理论在薪酬管理中的应用 j 商业研究，2 0 0 5 ( 2 4 ) ：6 4 8 山东大学硕士学位论文 2 1 5 强化理论及启示 该理论认为，一个人的行为是受其目标引导的，如果员工的某种行为得到了 与期望目标相符的某种报酬的强化，则员工重复性的执行相同行为的可能性很可 能增加。启示是对员工的绩效必须给予相应的报酬，报酬会强化员工的绩效，得 不到报酬的行为是不会持续下去的；当员工达到企业期望的绩效时，必须尽快给 予报酬。 2 1 6 目标设置理论及启示 目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。 启示是明确的、富有挑战性的绩效目标对员工有激励作用，要对员工的绩效进行 及时的反馈。 2 1 7 综合激励理论模型 图2 1 综合激励模型与绩效奖励 9 山东大学硕士学位论文 图2 - 1 是由管理学家斯蒂芬罗宾斯提出的包括期望理论、公平理论、强化理 论等多种激励理论思想在内的一个综合激励模型。 这个模型图清晰地指出了绩效奖励对于员工激励的重要作用。从图中我们不难看出，具 备既定能力和素质的员工在工作安排得当、资源配置充分的情况下，其个人绩效水平的高低 主要取决于员工的工作动机以及由这种工作动机所决定的工作努力程度，而员工的这种努力 程度的高低主要取决于其在一个组织中的个人目标实现程度，换言之，一个人的行为是受其 个人目标引导的。一般情况下，员工在一个组织中工作的时候，通常需要实现两个方面的目 标，一是获得公平对待，二是个人绩效能够得到适当的报酬和认可。从薪酬管理的角度来说， 员工个人的绩效能够得到公正的评价并获得相应的报酬和认可无疑是同时实现上述两大目标 的关键因素。对于绝大多数员工来说，个人绩效与工资之间的联系无疑仍然是一种最有力、 也最直接的激励手段，因为它一方面能够满足员工外在经济需要；另一方面同时还能满足员 工内在成就需要。因此，如何公平客观地对员工的绩效提供合理的报酬，是企业在薪酬管理 中必须关注的一个非常重要的问题。田 2 2 绩效薪酬概述 2 2 1 薪酬的含义与功能 ( 1 ) 薪酬的含义 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所付给的回报。从狭义的角度讲，薪酬是指个人 获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报，从广义的角度讲，薪 酬除了包括经济性报酬，还包括非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利 待遇和带薪假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感 受。 马克思对薪酬的研究侧重于关注劳动创造价值中的能力。同时，发展经济学 家在研究中形成了效率工资理论，其研究表明，发展中国家的员工工资决定于边 际生产率。 斯蒂芬- 罗宾斯，组织行为学( 第7 版) m 北京：中国人民大学，1 9 9 7 刘听薪酬管理 m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 6 2 9 2 余凯成，程文文，陈维政人力资源管理 m 大连：大连理工大学出版社，1 9 9 9 田海英山东鲁抗医药股份有限公司薪酬方案设计研究 d 大连：大连理工大学硕士论文集，2 0 0 5 刘冀生企业战略管理 m 北京：清华大学出版社，2 0 0 6 1 0 山东大学硕士学位论文 经济性薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬( 福利与服务) 三大部分。 基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者 是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为 浮动薪酬或奖金。本文研究的绩效薪酬即指该部分。 间接薪酬。员工福利与服务。员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是 因为其与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工 向企业提供的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。作为一种不同于基本薪酬 的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的价值：首先，由于减 少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的 目的；其次福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了 保障：最后，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的 成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等。 薪酬 经济性 报酬 非经济性 报酬 直接薪酬ll 可变薪酬il 间接报酬li 工作本身il 组织认同li其他 器i 伊i 降憔懈差 友谊 关怀 舒适环境 便利条件 图2 - 2 薪酬的组成部分 刘昕薪酬管理 m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 6 8 - 1 0 山东大学硕士学位论文 ( 2 ) 薪酬的功能 薪酬是组织对员工贡献的回报，是企业的成本支出，它代表了企业与员工之 间的一种利益交换关系。因而对于薪酬的功能，需要从员工和企业两方面加以阐 述。对员工来说，外在报酬能影响其购买力、体现其社会地位和自我价值感：对 组织来说，薪酬体系影响着企业的成本、绩效、人员特别是核心员工的流动和留 任等，直接关系到企业的核心竞争力。 薪酬对员工的功能 维持保障功能。薪酬对员工的保障不仅体现在它满足员工在吃、穿、住、用、 行等基本生存需要，还体现在它要满足员工在培训、进修等发展需要，此外还要 满足一定的娱乐需要。 心理激励功能。薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工 对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激 励作用。一般情况下，当员工的低层次薪酬需要得到满足后，通常会产生更高层 次的薪酬需要，并且员工的薪酬需要是多层并存的，因此企业在设计薪酬体系时 要尽量满足员工不同层次的薪酬需要。 社会信号功能。在现代社会，员工能获得的薪酬水平高低除了其所具有的经 济功能以外，更实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来 判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政 治取向等。并且，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工 在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信 号。圆 薪酬对企业的功能 控制经营成本。由于企业所支付的薪酬水平