（工商管理专业论文）kt公司研发部薪酬优化研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 本文选取湖北k t 汽车电子有限公司作为研究对象。依据对k t 公司研发部当 前薪酬状况的研究，结合m b a 期间所学知识及在k t 公司工作的实践经验，参考 企业的内外部环境，为k t 公司设计一套符合该企业特点，极具竞争力的薪酬体系， 增强对现有研发技术部人员的激励作用，提升企业对外部技术人员的吸引力。 k t 公司是高新技术类企业，研发中心部是公司的核心部门。公司设置了武汉 研发中心，上海研发中心两个研发机构。拥有大量汽车行业的高级技术人员。针对 对k t 公司的薪酬满意度调查，我们发现k t 公司的薪酬有很多问题，主要表现为 薪酬结构不合理，岗位分工不明确，没有明显的薪酬分级，内部公平性差。绩效考 核完全流于形式等。针对这些情况，我们将把k t 公司研发部的薪酬结构定义为： 薪酬= 岗位工资+ 绩效工资+ 年终奖金+ 福利。本文将对岗位工资制度和绩效工资制度 进行详细设计。 岗位工资的设计按照传统的薪酬体系设计流程：职位分析一岗位价值评估一 岗位薪酬层级设定一员工能力评估一员工薪酬层级定位，来最终确定。从绩效考核 的结果来确定员工的绩效工资。我们依据k t 公司研发部的实际情况，对项目经理、 部长，工程师等非高级管理人员，分别制定了详细的绩效考核标准和考核方案。通 过绩效考核的得分结果来分绩效工资级别，发放相应的绩效工资。年终奖的发放也 以一年四次的绩效考核结果来评定。 在福利方面我们增加了培训和岗位晋升。这既是对新薪酬体系实施的促进，也 是对新薪酬体系的制定能否有效发挥作用的考验。 在最后，我们对新薪酬方案的实施，也做了详细的规划，以保证新薪酬体系的 顺利实施和取得良好效果。 关键词：研发部岗位工资薪酬层级绩效考核 a b s t r a c t t h ep a p e rs e l e c t st h eh u b e ik ta u t o m o t i v ee l e c t r o n i cc o ，l t da u st h er e s e a r c h s u b j e c t a c c o r d i n gt ot h er e s e a r c ho nr & dd e p a r t m e n t sc u r r e n ts a l a r ys t a t u so fk t c o m p a n y , c o m b i n e dw i t hl e a r n i n gf r o mm b as t u d ya n d t h ea c t u a lw o r ke x p e r i e n c ei n k tc o m p a n y , t h ep a p e rr e f e r st ot h ei n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n to fk tc o m p a n yt o d e s i g nas e to fs a l a r ys y s t e m ，w h i c hi sc o m p e t i t i v ea n dc o n f o r m s t ot h ec o r p o r a t ef e a t u r e ， w i l lp l a ya sap o s i t i v es t i m u l u st ot h ee x i s t i n gr &d d e p a r t m e n ts t a f fa n dp r o m o t e a t t r a c t i o n st ot h ee x t e r n a lt e c h n i c i a n s k tc o m p a n yi sah i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，r & dd e p a r t m e n ti st h ec o m p a n y sk e y s e c t o r t h ec o m p a n yh a v ee s t a b l i s h e dt w or dc e n t e r si nw u h a n ，s h a n g h a i ，w i t ha l a r g en u m b e ro fa u t oi n d u s t r ys e n i o rt e c h n i c a ls t a f f i na c c o r d a n c ew i t hk t c o m p a n y s s a l a r ys a t i s f a c t i o ns u r v e y s ，w ef i n dk tc o m p a n y ss a l a r ys y s t e mh a v ea l o to fp r o b l e m s ， w h i c hm a i ns h o w sa t u n r e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r e ，n oc l e a rd i v i s i o no fl a b o r , n o o b v i o u ss a l a r yg r a d i n g , p o o ri n t e r n a lf a i r n e s s ，f o r m a l i s t i cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n ds o o n i nl i g h to ft h ew e a k n e s sa b o v e ，w ed i f i n et h ek tc o m p a n yr & dd e p a r t m e n t ss a l a r y s t r u c t u r ea st h a t ：s a l a r y = p o s ts a l a r y + p e r f o r m a n c es a l a r y + b o n u s + w e l f a r e 1 1 1 ep a p e r w i l lf o c u so i ld e s i g no f p o s ts a l a r ys y s t e ma n dp e r f o r m a n c es a l a r ys y s t e m 1 h ed e s i g no fp o s ts a l a r yi sa c c o r d i n gt ot r a d i t i o n a ls a l a r ys y s t e md e s i g nf l o w ：j o b a n a l y s i s p o s i t i o ne v a l u a t i o n p o s i t i o ns a l a r yl e v e ls e t t i n g s s t a f fa s s e s s m e n t s t a f f s a l a r yl e v e lp o s i t i o n i n gt od e t e r m i n e t h ed i f i n i t i o no fp e r f o r m a n c es a l a r yi s b a s e do n r e s u l t so ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i n o nt h eb a s i so fr &d d e p a r t m e n to ft h ek t c o m p a n y sa c t u a ls i t u a t i o n ，w ed e v e l o p e da d e t a i l e dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc r i t e r i aa n d a s s e s s m e n ts c h e m ef o rt h ep r o j e c tm a n a g e r s ，t h em i n i s t e r s ，e n g i n e e r sa n do t h e r n o n a d m i n i s t r a t o r s ，r e s p e c t i v e l y t h r o u g hp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts c o r i n gr e s u l t s ，w e f i r mu pp e r f o r m a n c ew a g el e v e l sa n dc o r r e s p o n di tt ot h ep e r f o r m a n c es a l a r y a n n u a l b o n u s e sa r ea l s ob a s e do nt h er e s u l t so ff o u rt i m e say e a rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i nt e r m so fw e l f a r e ，w ea d dt h et r a i n i n ga n dp o s tp r o m o t i o n 1 1 1 i si sn o to n l ya p r o m o t i o nt o t h en e ws a l a r ys y s t e m ，b u ta l s oac h a l l e n g e a tt h ee n dt h ep a p e r , w ea l s od oad e t a i l e dp l a n n i n gt oc a r r yo u tt h en e ws a l a r y s y s t e m si no r d e rt oe n s u r et h es m o o t hi m p l e m e n t a t i o no f t h en e ws a l a r ys y s t e ma n dt h e g o o de f f e c t k e yw o r d s ：r & dd e p a r t m e n t ，p o s ts a l a r y , s a l a r yl e v e l ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i l 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1 1 选题的背景及意义 第一章绪论 1 1 1 选题的背景 为了促进汽车零部件企业的发展，国家在近几年来出台了多项扶持政策。在此 机遇下，整车的生产和销售情况如火如茶。许多知名的跨国公司近年来都增加了对 中国的汽车零部件的采购，国内各大自主品牌的需求也是与日俱增。在这大好机遇 的驱策下，我国的汽车零部件行业迅猛发展。值得一提的是我国汽车零部件企业生 产销售的产品中，关键性的核心零部件很少，比较重要的产品均是国外的技术，自 己拥有自主知识产权的产品和企业屈指可数。到目前为止，我国汽车电子类产业的 起步和发展都远远低于国际水平。依据赛迪顾问的调查报告，目前国内每辆新车上 电子零部件的平均支出占整车价值的4 8 ，远低于高达2 6 2 的全球水平。由此可 以看出，拥有自己的技术，自主开发制造汽车电子零部件不仅是顺应市场的供应需 求，也是对我国汽车零部件企业的一项重大挑战，更是我国汽车行业发展的必经之 路。而汽车电子行业企业的竞争主要表现为技术的竞争、产品的竞争。想要在技术、 产品的竞争中取胜，高素质，高能力的人才是关键。具备创新思维和创新能力的科 技人才是知识和技术的载体，谁拥有了这样的人才谁就掌握了知识和技术，就能在 这样一个大好的机遇下，站的更高，走的更远。如何吸引和留住这些高科技人才， 更大程度的让他们发挥他们的积极性和主动性，为企业创造最大的价值，是现阶段 我国汽车电子企业的核心问题。 目前国内自主开发生产汽车零部件的中小民营企业很多，但是高学历，高能力， 高素质的人才往往会看重外资合资企业雄厚的资金优势和先进的管理模式：国有大 中型企业丰厚的国家资源和良好的福利待遇。相反的，国内众多的中小企业，特别 是对国家经济有突出贡献的民营企业却因为缺乏科学的管理理念，特别是其中最为 重要的薪酬管理存在着很多问题，比如薪酬水平低，结构不合理，缺乏规范性和激 励性。这些都使得他们在人才竞争中处于劣势，影响他们进军国际市场。 1 1 2 选题的意义 本文选取了在这场汽车零部件大战中略有成就的民营高科技企业湖北k t 汽车电子有限公司作为研究对象。该公司成立于1 9 9 6 年，是一家专业从事汽车传感 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 器、功率模块电阻、执行器、控制器等汽车零部件产品的研发、生产、销售的高科 技企业。公司具备产品逆向开发、正向同步开发的能力，设立了武汉研发中心、上 海研发中心两个研发机构，拥有很多专利及软件著作权。产品销往全球各个国家， 2 0 1 0 年销售额1 6 亿元。公司愿景是成为汽车行业优秀的零部件供应商。虽然公司秉 持了正确的自主研发路线，在当前的大好机遇下发展很快，但是落后的管理制度， 特别是没有科学的薪酬体系，依然是影响公司发展的重要因素。在该公司，薪酬约 等于工资，工资的高低全凭中层领导的推荐，最高管理者一人定板。人力资源部仅 限于统计考勤，发放工资等传统型事务。这些落后的管理造成员工积极性低下，缺 乏自主性、创造性，员工的流失率也是居高不下，其中研发技术人员流失率更是远 高于行业正常水平，这些都严重制约着公司的发展。通过对2 0 1 0 年员工离职原因总 结，直接或间接因为薪酬原因而离开公司的超过总数的8 5 。因此设计一套科学实 用的薪酬管理体系，改善人力资源管理，吸引和留住优秀的科技人才，就是该公司 目前急待解决的关键问题。 1 2 研究内容及研究方法 1 2 1 研究内容 本文依据对k t 公司研发部当前的薪酬状况的研究，结合m b a 期间所学知识 及在k t 公司实际的工作经验，参考的企业的内外部环境，为k t 公司设计一套符 合该企业特点，极具竞争力的薪酬体系，增强对现有研发技术部人员的激励作用， 提升企业对外部技术人员的吸引力。力求让企业拥有更多自主知识产权的汽车电子 电控产品和技术，提升企业的核心竞争力，提高企业产品的国际竞争力。 同时也希望本文的研究能给其他同类型企业薪酬优化设计提供一定的参考。使 中国真正从制造大国转型为产品大国。 1 2 2 研究方法 本文以大量的国内外薪酬管理文献为理论基础，总结归纳出适合k t 公司的相 关理论，作为本次薪酬模式设计的理论依据。运用m b a 阶段所学习的企业管理、 人力资源管理、组织行为学、战略管理等学科的知识结合k t 公司的发展 战略，采用调查研究分析法，定量分析法，深入访谈法以及问卷调查法对k t 公司 研发部的人力资源和薪酬现状进行全面而系统的研究分析。全文理论和实践相结 合，提出针对k t 公司研发部所有技术人员薪酬体系的优化设计，为该公司研发部 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 设立一套系统的基于宽带薪酬制度，以员工能力和绩效考核为评定依据的全新薪酬 体系，为提高该部门技术人员收入的公平性，激励性与提升企业对外竞争性提供合 理的依据。 1 3 论文的内容与框架 本文主要从以下几个部分来进行论述 第一章主要为本文的研究意义和方法 第二章主要为本次薪酬设计所运用的一些国内外薪酬理论 第三章主要介绍了k t 公司现阶段的薪酬状况 第四章即按照k t 公司的特点对k t 公司研发部进行薪酬体系设计 第五章是针对新薪酬方案的实施而做的相关工作 第六章是对此次薪酬体系设计的评价 本论文的重点是第四章的内容，其中最为重要的是岗位工资和绩效工资的设 计。岗位工资的设计参照薪酬体系设计的基本流程和原则，结合k t 公司的实际情 况，首先对研发部的职位进行了岗位分析，编写了职位说明书。然后进行了岗位价 值评估和员工能力评估，形成员工薪酬层级表。结合k t 公司的特点，确定各岗位 人员的岗位工资。本文针对k t 公司研发部的实际情况制定了一套完整的绩效考核 方案，通过绩效考核方案来确定绩效考核的工资。 本文的研究意义和方法 i 国内相关外薪酬理论 l k t 公司及研发部薪酬管 理现状 l k t 公司研发部薪酬体系 设计 j 新薪酬方案的实施准备 l 本次新薪酬体系的评价 图一，本文研究的思路及结构框架 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 第二章国内外薪酬相关理论 2 1 薪酬的概念 不同的人不同的观察角度，对薪酬的看法也会不尽相同： 美国薪酬管理学者乔治t 米科维奇定义薪酬为雇员为其雇主劳动后所获得的 形式各样的经济收入和他们的雇主为他们提供的其他福利服务的总和。这一概念清 晰的说明了薪酬的主体和客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式。 金萍认为薪酬是企业员工向其所在的企业提供劳动而获得的各种形式的酬劳 或答谢。闰大海认为薪酬是用人单位按照他们雇员的学历，能力，工作经验和创造 性价值，结合他们努力工作的表现，实现的工作绩效，以及为企业所做的贡献，而 付给的各种形式的回报和答谢。 这些对薪酬概念的定义，表达详尽程度不同，但想要说明的意义是一样的，即 薪酬是企业的雇员在为企业工作后，企业根据其的不同状况，给予相应的回报，这 种回报虽然在不同的时期，不同的企业表现的不尽相同。但基本上，可以称作是相 对公平的等价交换。 2 0 世纪8 0 年代以来，随着人们对薪酬内涵和外延的认识逐渐深入，工作本身 的挑战性，成就感以及环境的舒适度等因素也被纳入薪酬的外延中，此时的薪酬与 原来的薪酬有所不同，被称为整体薪酬。它不仅包括物质报酬，还包括员工的主要 感官享受及情感需求。根据美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论：随着员工物 质需要的满足，更高层次的精神需要，如工作成就感、社会尊重感等将变得更为强 烈，成为提高员工积极性的重要激励力量。 郭爱英；张立峰薪酬管理 m 。浙江大学出版社，2 0 1 1 年 ( 美) 约翰m 伊万切维奇( 中) 赵曙明程德俊人力资源管理( 原书第1 l 版) 2 0 1 l ：2 3 2 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 整体薪酬 经济性薪酬 直接经济薪酬 基本工资 加班费 职位消费 股票期权 间接经济薪酬 公共福利 员工培训 带薪休假 保障计划 2 2 薪酬体系的发展 2 2 1 前工业革命时期 非经济性薪酬 工作 工作挑战性 工作趣味性 工作责任感 工作成就感 图二薪酬体系图 企业 较高社会地位 便利工作条件 舒适工作环境 较高经济效益 前工业革命时期，工人们习惯于自由散漫，当他们赚到钱，他们就不再愿意接 受工厂的管束，宁愿自由的生活，等钱花光后再去工作。为了保留雇员，雇主们开 始降低雇员的薪资，让他们的薪资维持在生活的最低水平，雇员们被生活所迫，不 得不持续在工厂的工作，以此来培养工业习惯和工厂纪律，留住熟练技术工人。此 时，工厂支付薪酬仍旧是以家族制简单的记件付酬法为主，但是已经有了分享计划 和小组计件计划作为辅助。随着工厂制度的发展成熟，雇主们开始意识到薪酬的重 要作用。 2 2 2 科学管理阶段 科学管理时代的观点认为应该把劳动报酬和劳动表现结合起来看。工作标准 和成本节约开始作为薪酬的参考主线，雇主们希望给雇员高工资，使得雇员们积极 降低成本。这一时期，出现了以差别计件工资制度为主的利润分享制度，这是以泰 罗、甘特为首提出的的更加完善的薪酬制度。更多的劳动产出和成本节约所产生的 利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，得到更多的分红。工人的偷 懒行为被大大降低，开始对工作和职位价值的进行衡量 o 金延平薪酬管理 m i 东北财经大学出版社2 0 0 8 ：4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 2 3 行为科学阶段 2 0 世纪5 0 年代，美国学者弗里茨勒特利斯贝格尔提出：工作中的人也有感情 需求，他们希望自己的工作被人认可，自己在组织中作为重要角色而存在。在这个 阶段，薪酬必须适应员工的心理需求，詹姆斯林肯的个人刺激计划，工资权益等理 论在当时获得了广泛的认可。雇主们制定薪酬时开始强调员工对薪酬的心理感受， 以此来提高他们的工作效率，创造更大的价值。 2 2 4 现代薪酬管理理论 2 0 世纪9 0 年代以后，随着生产力的不断发展，生产关系也发生着一系列的变 革。管理上的革新也是十分明显的。此时，薪酬管理考虑的更多的是如何最大可能 性的提升员工的工作积极性，对企业的忠诚度，团队的合作性和在企业中的积极创 新精神。不仅采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策，随着权益分享制度的进一步完善， 用以技能、业绩为评定基础的柔性薪酬制度也在广泛采用。j o l l i le t r o p m a nr 1 9 9 0 ) 认为企业除了发给员工工资( 含基本工资和其他奖金) ，提供员工各种工作生活福 利津贴外，还应该考虑员工的心理需求，包括工作满足感，晋升机会，发展通道， 以及个人兴趣爱好等等。 2 3 薪酬的作用 现阶段，企业要在市场的竞争大潮中赢得胜利，就必须要秉承科学合理的薪酬 管理理念，运用最适宜的薪酬管理方法，使薪酬成为企业竞争的一项利器，不但能 满足员工需求、留住人才、还能吸引更加有能力，有经验的高素质人才，极大的增 强企业的综合竞争力。 在宏观层次上，薪酬分配从属于国民经济分配，在国民生产总价值中占有很大 比重，是社会生产的重要环节，薪酬水平过高或过低都不利于市场经济的发展以及 人民生活水平的提高，有时甚至还会威胁到社会的正常秩序。如果制定了过高的薪 酬水平，便会增加产品的成本，降低企业利润。过高的薪酬增长( 高于劳动生产率 增长时) ，还有可能因为成本增加的原因导致通货膨胀。另外薪酬还是劳动力市场 的信号，是劳动力需求和供给均衡的结果。在中国劳动力市场，企业占据优势地位， 劳动者处于相对弱势地位，为了保障员工基本合法权益( 包括收益权) ，政府必须 对劳动力市场进行监管，发挥政府宏观调控能力，规范企业的相关行为。薪酬对于 王长城薪酬架构原理与技术，中国经济出版社， 2 0 0 3 ：1 李耀华现代企业战略性薪酬管理研究，兰州理工大学， 2 0 0 5 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 社会具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样， 劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。通过调整 薪酬可以使得不同地区，不同岗位的劳动力供需达到适当的平和。从而稳定经济的 发展。 在微观层次上，薪酬是企业人力资源配置的有效杠杆。公平合理的薪酬是企业 吸引优秀人才的关键。企业外部人才的流入和内部人才的流动，都满足了企业对人 才数量，质量和层次上的需要，体现了薪酬的配置功能。 随着人力资源管理从战术层向战略层的转变，作为其核心的薪酬管理也向着 战略化方向发展。薪酬从过去简单的支付行为，逐渐发展成与外界环境相适应，与 企业内部资源相协调，通过吸纳、激励员工来支持企业的发展战略。企业常常会通 过薪酬水平的改变，让企业的员工们了解管理者的想法和企业战略发展方向。 从薪酬的定义来看，薪酬最基本的作用就是对劳动者的补偿作用。补偿作用保 障了劳动力的生存、再生产和延续。在此之中被认为最为关键的作用是激励作用。 从外部来说，企业的薪酬具有激励性，就能吸引更多符合企业发展需要的优秀 人才，使企业在人力资源领域更加具有竞争性，从而提升企业的综合竞争力。从内 部来说，薪酬的激励性可以激发员工的工作积极性，思维创造性，提高员工士气， 提升员工满意度具，让员工心甘情愿为企业创造更多的价值。 2 4 影响薪酬的主要因素 ( 1 ) 社会文化因素 通过对当代企业管理研究可以看出，社会文化差异对企业活动的各个领域都产 生着深远的影响，薪酬管理也不例外。从荷兰学者尔特霍夫斯蒂特( g e e r th o f s t e d e ) 的研究中可以看出，欧洲、日本与美国企业中高层管理人员之间的薪酬差异，就是 不同社会文化对薪酬管理影响的突出表现。在美国，高层管理人员的年收入要高出 普通工作员工的8 0 1 5 0 倍；在欧洲，大企业高层管理人员的平均年收入可达一般员 工的2 4 倍左右；而在日本，大公司的高层管理人员的平均年收入仅为一般员工的 1 7 倍左右。 改革开放以来，特别是有中国特色的市场经济推行以来，中国各地都有了很大 的发展，而发展速度和程度却不尽相同。因此各地的经济文化差异也是十分明显的， 随之而来的薪酬差异也很明显。 h t t p ：w w w p e o p l e t o m e n g b s h e n g h u o 7 8 1 9 3 3 2 0 0 2 0 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 2 ) 国家劳动法规和各种地方政策的影响 在国家和地方的各种相关法律、行政法规构成的劳动法律体系中，有关薪酬的 规定很多。最为人熟知的就是关于最低工资的规定。最低工资标准是指雇员在法定 时间内提供正常的劳动后，雇主应支付最低报酬。用最低工资标准来判定工资差异 是最基本和直接的。如2 0 1 2 年北京市的最低工资标准是每小时不低于7 2 元、每月 不低于1 2 6 0 元；而河南省辉县市、新乡县为7 0 0 元；其他县( 市) 6 0 0 元；小时最 低工资标准市区为每小时9 元；辉县市、新乡县为每小时7 9 元；其他县( 市) 每 小时6 8 元 ( 3 ) 区域差别影响 体现最为明显的是国家之间的差异。享誉全球的管理顾问公司t o w e r sp e r r i n 曾 经做过一次世界性的薪酬调查，调查报告显示美国的大企业行政总裁平均年薪最 高，其次是英国，再下来是法国、德国。 国内的薪酬区域差异也是很明显的。同样的岗位在北京和上海与四川河南等省 的小城市是差别非常大的。这主要是源于消费的差异。在北京买套小居室，在小县 城可以买栋小别墅。 ( 4 ) 税收法规与政策的影响 企业所得税是企业税收的最主要内容，企业税基越大，税率稍微变化对企业利 润影响也就越大。企业利润多少也直接影响企业薪酬水平。 除此之外，个人所得税对员工的薪酬影响更为直接。 ( 5 ) 公司因素的影响 企业盈利状况直接影响员工的薪酬水平。同时企业所处的生命周期阶段也会影 响薪酬水平，因为出于不同发展阶段的企业对人力成本控制的要求是不同的，从而 员工薪酬水平与结构也会有很大的差异。 ( 6 ) 人才市场供求比 在日益全球化的现代市场经济环境中，人才的价值受供求比的影响越来越大。 9 0 年代以来，国际资本加速向珠三角，长三角转移，这些地方出现了大批的合资独 资企业，人才的需求远远高于其他中西部地区，因此其薪酬水平也远高于这些地方， 导致中西部人才纷纷流向这些发达地区。 h t t p ：w w w c h i n a l a w y e r e c h e n a r d 2 0 1 0 0 7 0 8 1 2 5 1 0 0 _ 2 7 9 圆王凌峰薪酬设计与管理策略 m 】中国时代经济出版社2 0 0 5p 8 1 7 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 5 薪酬管理的原则 ( 1 ) 战略导向原则 企业在设计薪酬体系时，要从企业的战略方向去思考，依据企业的发展战略方 向来制定薪酬体系，让薪酬管理成为促进企业发展的动力而不是影响企业发展的障 碍。让在此薪酬管理下的员工更加明确企业的发展方向，从而制定自我的发展方向， 将自我的发展与企业的发展相结合，由此促进企业更好更快的发展。因此，我们再 设计薪酬时，分析各种影响因素时，都要站在企业战略的角度，按照适当的价值标 准赋予相关因素对应的权重，然后分别定义它们薪酬准则。 ( 2 ) 经济性原则 企业能否及时保量的支付员工的薪酬，支付完员工的薪酬后，企业是否有足够 的流动资金来保证企业进一步的发展。这些都是我们在设计薪酬时需要考虑的问 题。这不仅要求企业的利润( 销售收入一原料成本一其他成本后的所得) ，能够保证可 以正常支付所有员工的薪酬，让员工有继续为企业工作的源动力，除此之外，企业 在支付完所有薪酬后，还应该有相应的盈余，这样企业才能更加良性的循环，甚至 是进入更强大的良性循环状态，使得企业所有者和企业员工可以持续获得更大的利 益。 ( 3 ) 体现员工价值原则 企业在设计薪酬体系时，要充分考虑企业与员工的矛盾，员工最终获得的报酬 能否与其努力工作为企业所贡献的价值相等，企业的发展能否影响员工个人的前 途。企业有没有考虑员工价值的增值与企业利润之间的关系。其实，企业的发展与 员工息息相关，只有员工把个人目标与企业目标相结合，个人才会朝着企业的发展 目标，不断地提升自我价值。在期望得到更好的回报的同时，也为企业创造了更大 的价值。 ( 4 ) 激励作用原则 正如我们前面所说的，薪酬的一个重要作用是激励作用。因此，在薪酬设计时， 要充分提升薪酬的激励作用。如何使同样多的薪酬支付发挥最大的激励作用，在不 一样的市场环境下，不一样的企业发展阶段，甚至是对不同的团队，都是不相同的。 就比如，现某企业要发一笔款项给一个刚刚完成某重要项目的项目团队，是以工资 的形式，还是奖金的形式，是工资高于奖金，还是奖金高于工资，所获得激励效果 是完全不相同的，这就是薪酬激励效果的体现。 ( 5 ) 相对公平原则 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 企业的薪酬体系不但要保证对企业的所有员工公平公正，对所有员工使用同样 的薪酬标准，同样的评价体系。保证薪酬的内部一致性。同时，在设计新的薪酬体 系时，还要考虑薪酬的历史延续性。新的薪酬体系不能跟以前的薪酬体系相差太大， 否则执行的时候会让员工有强烈的抵触心理和行为。要保证员工过去的付出和得到 与现在的甚至是将来的都是一致且可延续的，并且随着企业的发展，员工将得到更 加丰厚的回报。一般来说，企业给员工的薪酬是只会增加不会减少的，这不仅说明 企业在良性的循环，同时也是外部竞争压力的需要。只有这样才能留住人才，吸引 人才。 ( 6 ) 外部竞争性原则 企业如果想要自己的薪酬水平具有较强的竞争力，不但能保证核心人才不流 失，还能吸引更多的优秀人才加入，就必须考虑薪酬水平的市场行情，至少要与同 行业的，同类型的企业保持一致，甚至是略高于市场平均水平。这样企业在薪酬管 理上才会具有外部竞争力。 2 6 薪酬功能的目标 薪酬功能的目标是创造一个对于企业和员工都一样公平的薪酬体系。最理想的 结果是员工被吸引到企业并有目标的为企业进行良好的工作。依据帕腾的建议，薪 酬体系应包含以下7 个准则来保证薪酬的有效性。 ( 1 ) 适当的。应当适宜国家及地方、工会以及企业管理的水平 ( 2 ) 公平的。员工依据他们的努力程度，能力，经验等因素获得公平付酬。 ( 3 ) 平衡的。要有合理适用的薪酬总方案来保证薪资、福利和其他奖励应的 平衡。 ( 4 ) 节约成本的。薪酬支付不应该过多，要考虑企业的支付能力。 ( 5 ) 安全的。员工们获得的薪酬应使其获得安全感，并帮助他们满足基本生 活需要。 ( 6 ) 提供的动机。薪酬应该能够刺激员工有质量地、有生产率地工作。 ( 7 ) 能被员工接受的。员工必须能理解薪酬体系并且认同这是一个对于企业 和自身都十分合理的体系。 ( 美) 约翰m 伊万切维奇( 中) 赵曙明程德俊人力资源管理( 原书第1 1 版) 【m 】，机械工业出版社，2 0 1 1 1 0 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 第三章k t 公司研发部薪酬管理现状分析 3 1k t 公司简介 湖北k t 汽车电子有限公司( 后面统一简称k t 公司) 是一家高科技型民营企 业。公司于1 9 9 6 年成立，到目前为止已经有十多年的经营历史。公司最开始从事 n t c 热敏电阻的研发和生产。主要应用于空调，冰箱，冰柜等家用电器上，在家用 电器市场逐渐饱和的情形下，公司开始向汽车电子行业进军，从开始的简单产品比 如汽车用感温，感光，感压传感器，汽车用温度控制器，到相对复杂的汽车空调风 机控制模块，汽车各类执行模块，以及现在在全行业都相对领先的车身控制单元和 角度转向控制单元。公司以自主开发为主要发展目标，一步一个脚印的走到了今天， 多次被评为湖北省高新技术企业。 公司目前有员工近6 0 0 人，在此之中具有大学以上学历的研发人员占4 0 ，是 公司的主力军。每年均有大量的产品研发成功并投入生产。 k t 公司的产品广泛应用于国内各大品牌的乘用车上，不但吉利，奇瑞，比亚 迪等自主品牌对k t 公司的产品十分信任，东风神龙，广州日产，长安福特，一汽 大众，上海大众等知名合资品牌也是长期合作的客户。公司先后在北京，重庆，上 海等国内大城市设立办事处，同时为了更广泛的拓展海外市场，还在法国巴黎设置 了办事处。法国，日本，伊朗，墨西哥等地均有长期合作客户。 作为科技创新型企业，公司每年有多项研发专利。公司多次获得武汉市科技局 的称赞，被评为武汉市重点科技型企业。公司还接受过湖北省创新基金，湖北省中 小企业发展专项资金扶持。以科技创新为标杆，努力开发新产品。创建自己的品牌， 自己的技术。以不断前进的姿态加入到汽车行业的博弈，这是k t 公司一直秉持的 目标。 k t 公司是高新技术企业，研发部是公司的核心部门。研发部主要根据客户需 求，市场调研结果或技术提高的需要，进行新项目新产品的研究开发工作。同时也 依据实际生产和客户反馈状况，对已开发的产品进行合理化改进，提升产品的生产 效率和品质。在研发部的持续努力下，目前公司拥有大量专利及软件著作权，多次 获得省市好评和奖励。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 图三k t 公司机构分布 3 2k t 公司研发部人力资源现状分析 3 2 1 k t 公司人力资源管理状况分析 k t 公司没有人力资源部，由综合部统一管理人事和行政。但综合部对人事的 管理仅限于人员招聘，薪金福利核算，人员培训管理等传统事项。任职人员基本没 有受过专业训练，工作能力也仅停留在这些传统的静态人事管理上，与真正意义上 的人力资源管理相差甚远。 招聘人员均由各部门主管提出需求，由董事长批示后，经综合部到相关网站或 招聘会贴出通知，由部门经理面试，然后决定是否录用。公司经常会破例录用一些 领导的亲戚，朋友的孩子，客户的亲朋等。这种不科学的用人观，削弱了企业的凝 聚力，降低了员工对企业的认同感和忠诚度，导致部门内部人才的工作积极性严重 被降低，人员流失严重。 公司除生产部外，其他部门都没有系统规范的的考评机制。员工的日常工作都由 部门主管来评估。每月工资固定，没有额外奖金。常常会让人感觉干多干少一个样， 没有动力。不过，部门主管会依据员工的日常表现不定时为该员工申请调高薪资，该 申请会由总经理批示，交由董事长最终批示。综合部仅负责最后执行批示结果。 由于没有明确合理且科学的薪酬体系，公司各岗位的薪酬基本由最高管理者一 人最终决定，同工不同酬现象严重，同样的工作内容，熟人介绍进来的工资就高些。 甚至有下属比自己上级工资高的现象出现。 1 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 公司没有完整的培训体系，所有的培训都围绕客户需求和体系需求。制定的培训 计划也多以内部培训为主。为了弥补培训的不足，提升员工能力。公司订阅很多期刊 杂志和书籍，员工可以自己选择与工作有关的期刊杂志和书籍，然后由公司负责购买， 但员工的购买和阅读积极性都很低。 3 2 2k t 公司研发部人员组织结构简介 湖北k t 汽车电子有限公司设立了武汉研发中心，上海研发中心两个研发机构。 拥有大量汽车行业的高级技术人员，其中上海研发中心有研发人员8 人，武汉总部 研发中心有研发人员6 6 人。上海研发中心主要开发汽车电动助力转向系统( e p s ) ， 该技术为目前国内领先技术，武汉总部研发中心主要分为六个部分：研发一部( 传 感器事业部) ，主要开发汽车传感器，温控器等小电子元件；研发二部( 执行器事 业部) ，主要开发汽车电机执行器，步进电机等；研发三部( 热系统事业部) ，主要 开发汽车空调系统电子元件；研发四部( 控制器事业部) ，主要开发汽车车身控制 系统；此外还有结构模具设计部，主要负责产品的机构设计和模具设计；工程部， 主要负责将开发的产品导入生产，提升生产的效率和品质。五个部门均由部长和工 程师组成，工程师人数很多，各个工程师无论是从个人能力，工作经验，工作时间， 努力程度等来看，都有差异，但整体均称为工程师。武汉和上海研发中心各设有助 理文员一名，负责技术文件的分发与存档，人员考勤等问题。 表一：k t 公司研发中心人员统计 上海研 e p s 研发部 副总经理工程师6 人 发中心( 1 人)助理文员1 人 部长1 人 研发一部副部长1 人 副总经理 ( 1 人) 工程师1 0 人 部长1 人 研发二部 工程师9 人 研发三部 部长1 人 武汉研 副总经理工程师9 人 ( 1 人)部长1 人 发中心研发四部 工程师8 人 部长1 人 结构模具部 工程师7 人 部长1 人 工程部 工程师1 2 人 总工程师 其他 ( 1 人)助理文员1 人 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 3 2 3k t 公司研发部目前的薪酬结构 研发部目前的薪酬构成为：基本工资、职务津贴、绩效工资、保密费、年终奖 金、项目奖金、福利等几部分。 基本工资由最高领导直接决定。如果是新进员工，会根据他的工作经验和之前 的工作单位，以及从面试时所显示的个人能力来考虑。应届毕业生会以持平武汉市 的平均工资水平来定。特殊渠道进来的关系员工的基本工资会更加不同，甚至有可 能会高于部门主管。 职务津贴目前仅针对管理人员才有。划分起来也很简单，副总经理1 0 0 0 月； 部长5 0 0 月；副部长3 0 0 月。 由于没有专门的部门和专业的人员来进行薪酬方面的规划与管理，薪酬结构中 虽然划分了绩效工资，但实际并没有进行绩效考核。也没有相应的绩效考核标准。 除多个工作日缺勤，有重大工作失误等因素外，基本是全额发放。根本不能体现个 人的能力及工作表现。 公司跟每位研发部人员签订了保密协议，按照协议每个月支付工资的5 作为 保密费。 年终奖金为每年年终发给每位员工的奖金。目前研发部的年终奖金分为四个等 级。副总经理一个等级，部长，副部长一个等级，工程师一个等级，文员一个等级。 划分十分粗糙且没有依据。也完全不能体现员工个人的能力和工作表现。 项目奖金是当有重大项目开发完成，顺利投入量产后，发给项目部的奖金。这 个是2 0 11 年新设立的奖金项目，目的是提高大家的积极性和工作效率。项目组拿 到项目奖金后基本会用于项目组人员团队活动等，不以现金形式发给个人。 民营企业素来以福利待遇不好著称。k t 公司也同样。k t 公司的福利仅限于国 家规定的各种社会保险( 缴费标准很低，管理人员仅按2 0 0 0 的薪资水平缴费) 。传 统节日慰问品，免费的工作餐，和免费的宿舍。对于研发部还有免费的杂志书籍订 阅( 当然仅限于与工作有关) 3 3k t 公司研发部薪酬调查 为了全面地了解k t 公司研发部目前薪酬管理的不足，此次特别对研发部技术 人员进行不记名调查。调查问卷主要根据薪酬的公平性，满意度，薪酬的激励性， 对外竞争性几个方面进行调查，具体分析和发现研发部目前薪酬制度的问题。 1 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 3 3 1 调查对象的基本信息： 本次参与问卷调查的是武汉研发中心的6 6 人，但因两人出差。本次实际参与调 查6 4 人。可能因为公司的研发工作是属于理科电子类，参与问卷调查的男性占大 多数，约占总人数比例的7 7 ，而女性仅占2 3 。从职务上来看：管理级别的有 1 3 人，约占总人数的2 0 ，此外除1 名文职人员外，其他5 0 人为工程师，约占总 人数的7 8 。从学历看来：博士2 人，约占3 ，硕士5 人，约占8 ，本科5 1 人， 约占8 0 ，专科6 人，约占9 从工作年限来看：工作1 0 年以上( 含1 0 年) 5 人， 占总人数8 ，工作5 1 0 年9 人，占总人数1 4 ，工作3 5 年的有2 5 人，占3 9 ， 工作0 3 年的同样有2 5 人。从年龄来看：3 5 岁以上4 人，占6 ，3 0 3 5 岁2 3 人， 占3 6 ，2 5 3 0 岁人2 1 人，占3 3 ，2 0 2 5 岁1 6 人占2 5 。 表- - ：参与问卷调查人员明细表 分类具体标准人数所占比例 男 4 97 7 性别 女1 52 3 管理人员 1 32 0 职务工程师5 07 8 行政文员 l 2 博士 2 3 硕士58 学历 本科 5 1 8 0 专科69 1 0 年以上 58 工作年5 1 0 年 9 1 4 限3 5 年2 53 9 0 3 年 2 5 3 9 3 5 岁以上 4 6 3 0 3 5 岁2 33 6 年龄 2 5 3 0 岁 2 13 3 2 0 2 5 岁 1 62 5 3 3 2 问卷调查结果分析 ( 1 ) 薪资构成标准的合理性 本次问卷涉及薪酬结构制定标准合理性的有第一题，第二题， b 墨 蕊0 9 6 第一题 b 3 2 薯 第三题。 b 1 喁 愚吕 第二题 第三题 从第一题来看，研发部8 9 的人是不清楚自己每月的收入是由什么构成的。多 数选d 项的人反应公司并没有告知过月收入的详细构成即便是薪资被扣，也不清楚 是为什么被扣。 从第二题来看，研发部8 4 的人认为现行薪酬制度是不合理的多数选d 项的人 认为