（工商管理专业论文）NNDX公司基于WBS的绩效考核与薪酬激励改革研究.pdf

n n d x 公司基于w b s 的绩效考核及薪酬激励改革研究 摘要 2 0 0 8 年1 0 月，中国电信取得移动通信网( c d m a 网) 经营的牌照，中国电信全业 务经营正式开始。如何充分利用现有的资源，特别是入力资源，做到传统业务、天翼业 务“两手都要抓、两手都要硬 ，是中国电信面临的重要挑战。在新的市场竞争形势下， n n d x 公司作为中国电信广西公司的地市级分公司，必须开拓进取，主动迎战，不断反 思以往绩效考核工作中的经验教训，积极探索与之相配套的绩效考核和薪酬激励模式。 全业务经营对n n d x 公司的内部管理提出了更高的要求，绩效考核、薪酬激励模 式的改进首当其冲。本文围绕n n d x 公司的实际情况，运用w b s 的理论和方法，把员 工的岗位分析、绩效考核、薪酬激励有机地结合起来，通过引导和提高员工业绩从而确 保实现公司的业绩目标。 本文共分六个部分，第一部分为绪论，简要叙述论文的写作背景和研究意义。第二 部分为n n d x 公司原有绩效考核与薪酬激励状况及分析，分析原有的绩效考核与薪酬 激励模式存在的问题，深入剖析其产生的原因，论证岗位分析的重要性。第三部分为 n n d x 公司的工作分解结构分析，从工作分解结构( w o r kb r e a k d o w ns y s t e m ，简称w b s ) 的相关知识和方法出发，结合“目标管理 理论，自上而下地分解工作内容及目标，重 新梳理和分析工作岗位，明确公司对各岗位员工的具体要求。第四部分为n n d x 公司 基于w b s 的绩效考核与薪酬激励体系的设计，建立工作分解与绩效考核之间的逻辑关 系，将岗位分析的成果作为重要依据运用到绩效考核及薪酬激励模式中。第五部分为基 于w b s 的绩效考核与薪酬激励改革在具体部门的实践与检验，案例说明新方案在具体 部门中的实践，指出取得的成果和存在的问题。第六部分为基于w b s 的n n d x 公司的 绩效考核与薪酬激励改革的保障研究，指出顺利实施新方案所需的相关条件和措施。 论文认为，工作分解结构是企业实现精确化管理和改进绩效考核和薪酬激励模式的 重要基础。论文建立了工作可分解性与绩效考核、薪酬激励之间的关联模式，并以n n d x 公司为案例进行了新的绩效考核和薪酬激励方式研究。论文结论对企业建立科学有效的 绩效考核和薪酬激励体系具有较强的参考价值。 关键词：工作分解结构；绩效考核；薪酬激励：n n d x 公司 r e s e a r c ho nn n d xc o m p a n y ，sr e f o r ma b o u tp e r f o r m a n c e e v a l u a tio na n dc o m p e n s a t io nin c e n t iv eb a s e do nw b s a b s t r a c t o n0 c t o b e ro f2 0 0 8 ， c h i n at e l e c o mw a sg r a n t e dt h el i c e n s ef o rm o b i l ec o 衄唧c a t l o n n e t 、v 0 r k ( c d m an e t 、v o r k ) c h i n at e l e c o ms t a r t e dp r o v i d e c o m m u n i c a t i o nw i mf u l ls e r v l c e s h o wt 0u s e o u rr e s o u r c e s ，e s p e c i a l l yo u r h u m a nr e s o u r c ee f f i c i e n t l y , s ow e c a l lp r o v i d eb e s t s e r v i c e sf o rb o 让lo u r 仃a d i t i o n a la n d es u r f i n go p e r a t i o ni st h en e wc h a l l e n g ef a c e i n gc t 虹m t e l e c o m u n d e r 妇缸sn e wc o m p e t i t i v em a r k e te n v i r o n m e n t ，n n d xc o m p a n y 嬲ac h m a t e l e c o ml o c a l 协c ho ng u a n g x i ，i tw o u l d n e e dt oa n a l y z ea n dl e a r nf r o mi t se x p e n e n c e ， r e s e a r c ha n dd e v e l o pan e wa p p r o a c h ， an e wm o d e lf o rp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na i l d c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e 一 t h ef i l l ls e t r i c e sr e q u i r e s am o r ee f f i c i e n c yo nn n d xi n t e r n a lm a n a g e m e n t l h e d e 面彻a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e m o d e lw o u l db et h ef i r s tt a s kw e n e e dt 0 t a c k l e t h i sp a p e rs t u d yt h en n d xc o m p a n yp r e s e n ts i t u a t i o n ，u s et h ew b s t l l e o r ya n d m e t l l o d 0 1 0 9 y ， a n a l y z e t h er e l a t i o nb e t w e e nj o ba n a l y s i s ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t l o n ， c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e u s eg u i d e l i n ea n dr e w a r dt oi m p r o v ee m p l o y e e sa c c o m p l i s h m e n t ， t h u sa c h i e v et h eo p e r m i o ng o a lo fc o m p a n y t m sa r t i c l ei sd i v i d e di n t os e v e ns e c t i o n s t h ef i r s ts e c t i o n i sp r e f a c e ；i ts h o w st 1 1 e r e a s o n f o r 研i t i n gt h i sa r t i c l e t h es e c o n ds e c t i o ns h o w s t h ec u r r e n tn n d xp e r f o r m a n c ee 涮删1 0 n a n dc 咖叩e n s a t i o ni n c e n t i v ea n di t sp r o b l e m i ta n a l y z e st h eh i s t o r y o fc u r r e n ts y s t e m ，a i l dt h e i m p o 删o fs t u d y t h et h i r ds e c t i o ns t u d i e st h ew o r k i n gb r e a k d o w ns t m c 眦o f n n d x c o 踯a n y ，u s i n gw o r kb r e a k d o w ns y s t e m ( w b s ) m e t h o d o l o g y , c o m b i n g w i t ht h et h e o r y0 芏 c t g 0 2 l l0 r i e n tm a n a g e m e n t ，a n a l y z e st h ew o r k i n gd u t ya n dg o a l f r o mt o pt ob o 位0 m ，a n d c l a r i f i e st h ew o 曲n gr e q u i r e m e n to f e a c he m p l o y e eo ft h ec o m p a n y t h ei o u r t hs e c t i o n w o u l d t r yt 0d e s i g nab r e a k d o w nm o d e lf o rn n d x b a s e do nw b s i te s t a b l i s h e s 也er e l a t l o n s h l p b 帆e nw 0 r k j n gd 吣a n dp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，i tu s e st h er e s u l to f w b sa sa ni m p o r t a n t i n p u td a t af o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e t h e f i f n ls e c t i o n b a s eo n t l l er c a lp r a c t i c ea n dr e v i e wo fw b sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t l o n 1 n c e n t l v e r e f 0 姗，u s er e a l e a s es t u d yt os h o wt h es t e p st oi m p l e m e n tn e ws y s t e m ，i ta n a l y z e s i t s a c h i e v e m e n ta i l ds h o 栅m i n g t h es i x t hs e c t i o nb a s e o nt h es t u d yo fn n d xc o m p 锄y i i p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v er e f o r mu s i n gw e ss y s t e m ，i tp o i n t so u t t h ec o n d i t i o na n dm e t h o dt h a ti sr e q u i r e df o rs m o o t h l yi m p l e m e n t a t i o no ft h en e w p l a n i ti st h eo p i n i o no ft h i sp a p e rt h a taf u l la n a l y s i so nt h ew o r k i n gb r e a k d o w ni sai m p o r t a n t f o u n d a t i o no fi m p r o v i n gt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ea n d e f f i c i e n tm a n a g e m e n to fac o m p a n y i te s t a b l i s h e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o ba n a l y s i s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em o d e l i tu s e sn n d xc o m p a n ya sa c a s e s t u d yf o rn e wp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em o d e l t h ec o n c l u s i o no f t h i sp a p e rp r o v i d e sav a l u a b l er e f e r e n c ef o rc o m p a n i e st oe s t a b l i s has c i e n t i f i cp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e m k e y w o r d s ：w b s ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ；n n d x c o m p a n y i i i 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的 成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位 发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：胡敝7 印年彩月。1 7 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 囫即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：商陆倍j 更导师签名：影伽 ， 尸钼 j r - 西大掌工商管理硕士掌位论文n n d x 公司基于w b s 的绩效考核与薪酬激励改革研究 第一章绪论 1 1 选题背景和研究意义 1 1 1 选题背景 目前，国际电信运营商正快速向非话音市场寻找新的增长点，向i p 通信、i t 技术、 信息内容及应用( 3 i ) 交融的信息服务领域拓展，向互联网应用和信息经营转变。全球 电信业大规模从过去的分拆逐步走向合并、从经营单一业务走向固网、移动、视频业务 的融合，呈现出全业务经营、综合信息服务转型两大趋势。国家电信重组改革的完成， 使中国电信拥有了全业务经营的条件。 当前，中国电信广西公司发展进入了重要战略机遇期。国家应对全球金融危机，实 行积极的财政政策和适度宽松的货币政策，出台了一系列扩大内需的措施，为发展带来 了难得的历史机遇。广西北部湾经济区发展规划纳入国家发展战略实施，7 个“一千 万 和2 个“一千亿 等系列重大项目已开始布局，加快了广西全面建设中国一东盟区 域性物流基地、商贸基地、加工制造基地和信息交流中心的步伐，广西进入了加快发展 的重要时期，广西沿海正成为中国经济发展的新一极。自治区党委政府还提出打造“西 江”黄金水道，出台区内加大建设、拉动内需的系列举措，积极承接东部产业转移，加 快产业升级，提升信息化水平。这些都将带来更大的信息化需求，使中国电信各级企业 能充分发挥信息化服务优势，满足需求，抢占市场。同时，国内钢铁、水泥等原材料价 格的下降，使企业可以扩大c 网网络、营业网点建设，可以迅速缩短与竞争对手在网络 覆盖上的差距，快速提升全业务能力，巩固信息化优势。中国电信的各级企业都必将进 一步增强责任感和使命感，抓住机遇，加快全业务发展步伐。 此次行业重组后，在广西，c 网用户占移动用户市场的6 、收入份额占3 ，移动公 司在移动用户及收入份额中分别占7 7 6 、8 0 7 ，移动公司仍然一家独大。中国电信广 西公司c 网发展形势严峻，必须认清移动市场发展态势，充分发挥自身优势，选择正确 的发展道路。从近几年的移动市场发展分析，用户数年增长超过1 0 ，收入年增长超过 2 0 ，仍然处于高速增长时期。广西整体移动业务渗透率为3 7 3 9 ，还低于全国平均水 平，广西电信公司c 网仍然有市场空间。广西电信公司将推进固网和移动的融合，使公 司c 网业务做到产品支持融合、渠道支撑融合、服务体现融合，依托中国电信的品牌、 客户资源，最终实现融合发展、有效益的规模发展。 广西大掌工商管理硕士掌位论文n n d x 公司基于w b s 的绩效考核与薪酬激励改牟谤开究 中国电信与时俱进，积极调整原有的一系列的管理体制。绩效管理体系是人力资源 开发与管理体系的中枢和关键，在它包括的绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈 与改进等若干环节中，绩效考核的调整首当其冲。在这种宏观背景下，n n d x 公司作为中 国电信广西公司的地市级分公司，开拓进取，不断反思原有绩效考核工作中的经验教训， 大胆探索与新的市场竞争形势相配套的绩效考核与薪酬激励模式。 n n d x 公司认为原有的绩效考核在实现奖勤罚懒、调动员工积极性、推动企业改革方 面曾起了积极作用，但随着管理水平的不断提高，原来粗放型的管理模式已不适应当前 “精确化 管理的要求。如何激发员工的工作热情? 如何让员工高效地工作? 怎样通过 细化绩效考核、改进薪酬激励模式来提升目标管理的效果? 这些都是亟待解决的问题。 1 1 2 研究意义 不少的研究者针对电信行业的绩效考核现状进行了深入的分析，提出过很多宝贵的 建议和对策，指出“绩效考核方法是由工作分析的结果所确定的，对于不同类型的工作 岗位要实行不同的绩效考核办法 1 ，建议我国电信企业要多花一些时间或借助专业咨 询公司，把岗位分析工作做好做细 2 ，但在实际操作方面的指导较少或不够具体，如 使用什么工具或方法、如何实施、实施中应该关注哪些问题等等，缺乏明确的、可操作 性的指导。 n n d x 公司曾多次进行过岗位分析工作，但最终得到的岗位说明书都没有付诸应用， 对其他各项人力资源管理工作没有起到指导或辅助的作用。究其原因，首当其冲的是各 级领导和员工对岗位分析的必要性和重要性认识不足，所以不重视岗位分析工作，对岗 位分析的各个环节没有深入思考、认真把关，对最终得到的成果岗位说明书自 然也就弃之不用、束之高阁，仅作应付检查而用。n n d x 公司也曾请咨询公司来对公司的 流程、岗位进行调研，虽然调研结果不乏可圈可点之处，但涉及业务流程、岗位设计方 面的结论都很浮于表面，没有切中要害。咨询公司表示如果要更深入地了解和分析，所 需的时间和所需动用的资源都远超n n d x 公司的允许值。所以n n d x 公司最终还是决定从 自身挖潜，真正做好岗位分析工作，并以此为基础，全面提升绩效考核及其他相关工作 的管理水平。 1 2 文献综述 做岗位分析离不开“目标管理 理论。目标管理的定义是：根据公司的战略规划， 组织运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为有主次的、可控的、高效的管理活 动，通过激励员工共同参与，以实现组织和个人目标的过程。 2 g - 西大掌工商管理硕士掌位论文n n d x 公司基于w b s 的绩效考核与薪酬激励改革研究 最早提出目标管理理论的美国著名管理学家彼得德鲁克认为，并不是有了工作才 有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。“企业的使命和任务，必须转化为目标”。 与目标管理密切相关的是绩效考核。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为手段。 绩效考核的两个关键点是考核标准的制定和怎样帮助员工实现考核目标。前者直接关系 到资源分配、员工士气和目标的达成；后者则更为关键，因为实施目标管理，其真正的 目的就是促进员工的自我管理，并使个人目标与企业目标相适应，而管理者应该是辅助 员工完成目标的人。 他强调把组织的整体目标转化为组织和个人的具体目标。对员工个人来说，目标管 理提出了明确的个体绩效目标，因此，每个人对他所在组织的绩效都可以做出明确而具 体的贡献。如果所有人都实现了各自的目标，他们组织的整体目标也就能够实现。 3 在实际工作中，如何将组织战略、业务流程、工作分解、绩效考核、薪酬激励有机 地结合起来，就成了n n d x 公司思考的重点。在不断地实践及充分地讨论和学习后，n n d x 公司引入了w b s 这一项目管理工具。p m i 认为，w b s ( 即工作分解结构) 是由3 个关键元 素构成的名词：工作可以产生有形结果的工作任务；分解是一种逐步细分和分 类的层级结构；结构按照一定的模式组织各部分( p r a t i c es t a n d a r df o rw b s ，p m i ) 4 。根据这些概念，w b s 有相应的构成因子与之相对应。它总是处于计划过程的中心， 也是制定进度计划、资源需求、成本预算、风险管理等的重要基础。 w b s 以完成工作任务为导向对工作内容进行分解，它归纳和定义了工作任务的内容 和范围，每下降一层代表对工作的更详细的定义和描述。w b s 就像一条线索把每个职位 串联起来，给每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的绩效目标，使企业战 略、岗位、员工合为一体。 w b s 在为n n d x 公司科学、高效地进行岗位分析的同时，也搭建起了员工薪酬激励的 框架。我们这里所说的薪酬激励是指经济性薪酬中的绩效工资 5 ，是薪酬系统中与员 工业绩直接挂钩的部分，对员工有很强的激励作用，对组织绩效目标的实现也具有积极 的作用。所以，绩效工资是员工工作业绩的显示器，是对员工工作业绩、综合素质、能 力的认可和回报，是个人价值实现的重要信号。绩效工资水平的高低反映了员工在组织 中的地位和作用。绩效工资不仅能从物质上保障员工的生存需要，而且还有利于增强员 工对组织的信任感和归属感。但绩效工资是把双刃剑，如果不充分体现其激励作用，而 采取“大锅饭 、“平均分”的分配模式，员工感到干多干少一个样、干好干坏一个样， 则会严重挫伤员工的工作积极性。要充分发挥绩效工资的激励作用，也需要有岗位分析 3 广西大掌工商管理硕士掌位论文n n d x 公司基于w b s 的绩效考核与薪酬激r r r r r r r r r r 蓖b 改革研究 作为基础，使员工通过绩效工资这种形式，明确地了解到公司期望其做什么样的工作、 反对其做什么样的工作。 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 研究内容 本文将围绕n n d x 公司的实际情况，运用w b s 的理论和方法，把员工的岗位分析、 绩效考核、薪酬激励有机地结合起来，通过引导和提高员工业绩从而确保实现公司的业 绩目标。 本文将建立工作可分解性与绩效考核、薪酬激励之间的关联模式，阐述运用w b s 方 法分解企业工作内容并进行类别划分，进而根据不同岗位、不同的工作内容采取不同的 绩效考核和薪酬激励方式的原理。 相信上述研究内容将具有普遍性，对其他企业设计绩效考核和薪酬激励方案有一定 的借鉴作用。 1 3 2 研究方法 本文选用了以下研究方法： ( 1 ) 案例分析法：在深入学习参考文献后，结合企业实际情况，理论联系实际地 进行推导： ( 2 ) 调查法：通过对多个部门及相关专业人员进行访谈，掌握第一手资料，然后 进行分析、学习。 4 广西大学工商管理硕士掌位论文n n d x 公司基于w b s 的绩弼口分核与薪酬激励改牟田f 究 第二章n n d x 公司原有绩效考核与薪酬激励状况及分析 2 1l m q - d x 公司原有绩效考核及薪酬激励的状况 2 1 1n n d x 公司组织机构简介 n n d x 公司作为地市级的分公司，直接受区电信公司的领导和考核，负责安排和落实 市公司本部各部门和下辖各县分公司的经营、发展和计划目标，组织和协调各部门的力 量，加强管理，有效地开展工作，以确保公司持续、健康、高效地发展。 n n d x 公司本部按营销、维护、支撑三个端口( 简称前端、后端、支撑) 设置部门， 共有2 0 多个部门，下辖六个县分公司，组织架构简图如图2 - 1 。 图2 - 1n n d x 公司组织架构图 c h a r t2 - 1n n d xc o m p a n y so r g a n i z a t i o nc o n s t r u c t i o n 2 1 2 绩效管理的组织机构与职责 n n d x 公司成立绩效管理委员会，由公司领导和各相关部门领导组成，绩效管理委员 会下设绩效考评办公室，由人力资源部、市场部、网络运营部等部门相关人员组成。各 部门成立绩效考核小组，小组成员由部门领导、班组长和职工代表组成。 绩效管理委员会负责绩效管理工作的领导和监督、重大制度以及重要事项的最后裁 定。考评办负责及时了解各部门绩效目标实现状况，收集考核数据、组织考评等工作。 人力资源部负责制定绩效管理相关制度、组织实施及绩效考评结果应用及受理员工 g - 西大学工商管理硕士掌位论文n i 旧x 公司基于# b s 的绩效考核与薪酬激励改革研究 申诉。 公司各部门及部门领导的绩效考核工作，在公司绩效管理委员会的领导下，由绩效 考评办公室负责。 部门领导负责指导员工制定绩效目标，实施绩效计划，进行绩效考核、绩效沟通等。 员工负责制定个人绩效目标，执行绩效计划，按月度( 年度) 提交绩效目标完成情况， 确保绩效目标完成。分公司员工的绩效考核工作，由各部门绩效考核小组负责。 2 1 - 3 绩效目标的制定 绩效目标制定是绩效考核的基础和依据，n n d x 公司绩效目标的制定是按自上而下、 逐级分解、共同参与的原则进行。 n n d x 公司各部门的绩效目标在每年年初制定，由财务部、市场部、网络运营部、人 力资源部等相关部门根据分公司年度总体目标和重点工作，结合部门职责，与各相关部 门共同制定部门的k p i 考核指标，形成各部门年度绩效考核指标体系，提交绩效考 评办公室审核后报公司绩效管理委员会审定，以确保公司总体目标和重点工作得以有效 落实。部门月度绩效目标是年度目标的分解以及当月其他重要工作。 员工绩效目标以部门绩效目标和个人的岗位职责为依据，由部门领导与员工共同确 定，作为对员工绩效考核的依据。 2 1 4 绩效考核的方式 对部门的月度绩效考核，由绩效考评办公室每月根据各部门月度绩效考核指标和工 作任务的完成情况进行考核，各项指标的完成情况和考核意见则由相关部门按时向绩效 考评办公室提供。 部门领导的月度绩效考核与部门月度绩效考核结果直接挂钩。 对部门员工的月度绩效考核，由各部门根据( ( n n d x 公司绩效管理实施办法和( ( n n d x 公司绩效工资管理办法等文件精神，结合本部门实际，制定部门绩效考核办法，并提 交本部门职工代表大会讨论通过执行。 2 1 5 绩效工资的核发 部门领导的月度绩效工资与部门月度绩效考核评分直接挂钩，即： 部门领导的月度绩效工资= 月度绩效工资标准额度x 所在部门月度绩效考核得分 1 0 0 。 员工的月度绩效工资由人力资源部根据部门贡献系数、员工岗位绩效工资系数以及 部门绩效考核分等因素，将部门员工的月度绩效工资总额核算到各部门，即： 6 广西大学工商管理硕士掌位论文n n d x 公司基于w b s 的绩效考核与薪酬激励改| u 开究 部门员工月度绩效工资总额= ( 员工月度绩效工资基数员工岗位绩效工资系数 部门贡献系数) 部门月度绩效考核得分1 0 0 部门奖、扣款。 其中：员工月度绩效工资基数是根据公司的人工成本计算而得；员工岗位绩效工资 系数则体现了不同岗位层级、同一岗位层级不同岗位类型的职责、业务技术含量等的相 对大小( 如表2 - 1 ) ；部门贡献系数是根据部门所承担的工作责任、部门工作的业务技术 含量及部门对公司的贡献大小而定( 如表2 - 2 ) 。 表2 - 1员工岗位绩效工资系数表 t a b 2 - 1e m p l o y e e sp e r f o r m a n c ep a yf a c t o r 岗位绩效工资系数 岗位层级 a 档 b 档c 档d 档e 档 专业7 岗 3 12 92 72 52 4 专业8 岗2 72 52 32 11 9 专业9 岗2 o1 81 61 41 2 专业1 0 岗 1 91 71 51 - 31 1 专业1 l 岗 1 81 61 41 20 9 表2 - 2 部门贡献系数表 t a b 2 - 2d e p a r t m e np e r f o r m a n c e p a yf a c t o r s 部门类别一类二类三类四类五类 部门系数 1 41 3l - 21 11 市场部客户中心综合办公室 财务部 部门名称 人力资源部 网络运营部 各部门根据本部门的绩效工资二次分配办法，将人力资源部核算的部门员工月度绩 效工资总额分配到各个员工。 2 2n n d x 公司原有绩效考核及薪酬激励的成效 从上面的简介中，我们可以看出，n n d x 公司绩效管理体系中管理机构、机制、流程 等是健全和完整的，这是因为n n d x 公司把“外抓市场，内强管理”作为近年来的工作 宗旨，致力于不断理顺公司的内部管理流程、提高管理水平，重视绩效管理工作、并不 断对其进行改进和完善。 7 广西大掌工商管理硕士掌位论文n n d x 公司基于w b s 的绩效考核与薪酬激励改革研究 n n d x 公司一直以来都坚持“目标管理 ，把公司的年度目标很好地分解，并层层落 实到各部门，以k p i 考核为主要形式，抓紧督促各部门完成各项考核指标，取得了很好 的效果。n n d x 公司自2 0 0 6 年以来，很好地完成了区公司下达的各项任务，2 0 0 8 年在广 西的各地市分公司中取得了综合业绩第一名的好成绩。 2 3n n d x 公司原有绩效考核及薪酬激励的不足之处 目前，电信企业的管理者都承认绩效考核的重要性，但运作起来，普遍感到绩效考 核的效果令人不甚满意，因为员工绩效结果无法体现企业战略目标。根源在于：管理者 对绩效考核与管理本质问的关系缺乏准确理解和有效把握，错误地认为绩效考核只是管 理者对员工工作结果的考评，而并非是管理者与员工之间在目标引导下的互动、评价、 交流和共同提升的管理过程。鉴于此，n n d x 公司指出原有的绩效考核和薪酬激励模式中 存在以下问题： 2 3 1 孤立的绩效考核活动 n n d x 公司以往的绩效考核更注重的是“面”( 即对部门) 的考核，而忽略了对“点” ( 即对员工) 的考核；在对部门的考核上，精工细作，层层审批，但对员工的考核则更 多地采取了“放权 的管理方式，由各部门自行设计和实施部门绩效工资的二次分配办 法，公司对员工的考核指导较少。 要想做好员工的绩效考核，必须将绩效考核放在完整的人力资源管理中，必须先做 好岗位分析，即明确岗位职责、岗位工作内容及岗位对员工的素质能力要求。 原有的绩效考核往往孤立地存在，岗位分析没有得到普遍的重视和有效的开展。一 是员工的岗位说明书简单，实用性不高，或者干脆没有岗位说明书，岗位职责模糊不清， 失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，部门之间、部门内部扯皮现象屡见不鲜，导 致难以进行科学考评。二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的 大小、难易程度差别较大，在考核标准上没有明显的差别，造成员工之间的不平衡。三 是不够重视考核前期的目标制定与后期的绩效辅导和薪酬激励等相关工作，为考核而考 核。 2 3 2 考核指标体系不够科学 在实际绩效考核时，没有完整的、科学的指标体系，多数采用单一的、省时省力的 综合指标，没有根据不同类型的岗位分别设计。 一方面，各部门没有根据不同的岗位、不同的工作内容和业务特点，对不同的人员 进行分类管理，设置不同的绩效考核方式，而搞“一刀切 3 。有的部门，对营销人 8 广西大学工商管理硕士学位论文n n d x 公司基于w b s 的绩效考核与薪酬激励改革研究 员的绩效考核和薪酬激励采用完全计件的方式，结果，员工的收入下降，而且不愿意完 成相关的基础管理、客户维系工作，等等；有的部门，不论是综合支撑人员，还是客户 经理，都采取德、能、勤、绩四个方面考核，没有针对性，将业绩考核与能力考核混为 一谈，不仅模糊性大而且执行偏差也大。 另一方面，定性化的绩效指标多，该量化的没有量化，也缺乏对量化指标考核结果 的规范记录、统计、汇总程序( 即缺乏对员工绩效信息的搜集) 。确实不能量化的绩效 指标，也没有用规范、科学、准确、充分的文字给予描述，含糊不清，造成无法操作， 无法避免在实际考核过程中出现考核者的随意主观性判断，造成考核的偏差。 其次，绩效考核指标值设定的方式过于简单。这一点在对营销岗位员工的绩效考核 上体现得尤为明显。有的部门在下达业务收入或业务发展的指标时，仅仅是将公司下达 给部门的相关指标，根据部门内营销岗位员工的数量，求解出平均数后，就直接下达给 员工，而没有综合考虑各方面的因素，如：员工素能差异、员工所负责的市场环境差异 等。造成有的员工轻而易举地就完成了相关指标，难以调动这些员工挖掘市场潜力的激 情和工作热情，而有的员工因所负责的市场是市场空间不大，员工再怎么努力也完不成 相关指标，慢慢地员工的积极性被磨灭，进而放弃努力。 公司在工作中也意识到了对员工的绩效指导和考核不够深入的问题，陆续提出指导 意见，曾要求：“前端部门挂收入指标的员工月度绩效考核以工作业绩的完成情况为主， 前端、后端、支撑部门不挂收入指标的员工月度绩效考核以工作任务的完成情况为主。 由部门领导从工作业绩、工作效果、工作量、工作难度及创新性等方面对员工进行综合 考核评分，采用工分制或绩效评分的形式对员工的绩效工资进行二次分配，具体评分细 则由各部门制定，并提交本部门职工代表大会讨论通过执行。 但在实际工作中，因为 各部门领导对绩效考核的重要性认识程度不一样，绩效考核的水平也存在较大差异，所 以，对员工的绩效考核成了公司绩效管理上的短板。 2 3 3 评估者缺乏进行评估的基本技术与技巧 因为公司为各级管理人员提供的绩效管理方面的培训还很有限，培训内容多为理论 性的，缺乏理论联系实际的指导，所以各级管理人员比较缺乏绩效考核的技术和技巧， 往往是在实践中摸索。 最常见的矛盾为各级管理人员设计出的绩效考核方案因为实施时没有相应地配套 环境( 如领导支持或系统支撑) 或缺乏及时的沟通而不为员工认可。 2 3 4 考核结果用于薪酬激励的力度小效果差 9 广西大学工商管理硕士学位论文n n d x 公司基于w b s 的绩舅p 分核与薪酬激励改革研究 对绩效结果的应用不足，导致员工对公司绩效导向的目标性理解不足，员工感觉内 部不公平 3 ，缺乏激励性。 在原有月度绩效工资核算中，公司根据各部门的人数、人员岗位状况及部门月度k p i 得分将绩效工资核算到部门。有的部门只是简单地将部门的绩效分套用成员工的绩效 分，依葫芦画瓢地分配员工月度绩效工资，造成员工的薪酬收入与员工的绩效表现脱钩， 一个部门内的所有员工都拿同样水平的绩效工资。给员工的直观感觉就是“干好干坏一 个样 ，无论贡献大小、能力高低、业绩好坏，同一岗位的员工的薪酬差异较小，造成 大部分岗位的薪酬分配平均主义严重，一定程度上挫伤了员工的积极性 6 ，等等。 有的部门针对工作内容主要是发展业务的直销经理，仅拿出很少部分( 如3 0 ) 的 绩效工资进行业务发展的计件奖励，造成业务发展的计件单价不高( 如每发展一部宽带 的计件单价仅3 元) 。结果，员工觉得发展一项业务的薪酬回报与劳动付出相比严重不 匹配，业务发展量大的客户经理得到的绩效工资与业务发展量小的客户经理的绩效工资 相差不大，严重挫伤了员工的工作积极性。 有的部门虽然针对不同岗位的员工制定了不同的绩效考核和薪酬激励方案，但效果 不好，员工意见较大。人力资源部调研后发现，问题出在该部门的绩效考核与员工的实 际工作情况有很大出入。举例说明，某个部门在对政企客户经理实施绩效考核时，仅考 核业务发展类的指标，而忽略了对其他工作内容的考核，结果一段时间下来，大部分的 政企客户经理的绩效工资额度都很低，或者是同一个政企客户经理，某个月的绩效工资 额度很高，而其他月份的绩效工资却很低，差异很大，而实际上该政企客户经理这几个 月的工作状况、工作能力并没有发生大幅的起落。究其原因，原来政企客户经理很大一 部分( 如4 0 的工作时间) 的工作内容在于维系与政企客户的关系，如走访、关怀等， 业务发展是在客户维系的过程发现商机进而营销的过程和结果，占客户经理4 0 的工作 时间，而非1 0 0 。也就是说，该部门对员工的绩效考核方案没有切合员工的实际工作内 容，故考核结果出现了较大的偏差。 简言之，原有的薪酬激励或没有将绩效考核结果运用于薪酬分配，或没有与员工的 工作内容相匹配，等等，最终导致员工的业绩没有与员工的薪酬相挂钩，使员工不清楚 绩效导向、不重视绩效考核，部门的整体工作水平没有得到很好的提升，进而影响到公 司的总体业绩。 2 3 5 劳动生产率指标和人工成本预算面i 临巨大压力 因为n n d x 公司现有的绩效工资核算是基于各部门人员人数及岗位的，随着业务的 1 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文n n d x 公司基于w b s 的绩效考核与薪酬激励改革研究 不断发展，公司产品的不断增加，各部门纷纷提出用人需求，这与上级公司对n n d x 公 司的劳动生产率考核形成强烈的矛盾，而且人工成本的使用随着人数的增加“水涨船 高”，人工成本的预算也面临巨大压力。而且，随着社会代办渠道的逐步发展，原有根 据员工数量的绩效核算模式虽保障了员工的收入，但也诱使了业务发展量的外流，因为， 有的员工在薪酬水平得到保障后，就把业务发展量“卖 给了业务代理商，其结果是公 司为员工的一个业务发展量支付了双倍的成本，一部分是人工成本，另一部分是代办费。 成本压力凸显。 人力资源部带着各种问题到各部门调研后发现，其实有的员工的工时并不饱满，但 有的员工却疲于奔命；有的工作因为流程的问题属于内耗，降低了生产效率，等等。所 以，一个问题摆在了所有管理层的面前，即如何科学地理顺工作流程，准确核定各部门 的用工数量，提高工作效率。 广西大掌工商管理硕士学位论文n n d x 公司基于w b s 的绩效考核与薪酬激励改革研究 第三章n n d x 公司的w b s 分析 针对原有绩效考核和薪酬激励中存在的问题，同时根据集团公司、区公司精确化管 理的要求，夯实基础管理工作，n n d x 公司领导积极学习并运用m b a 的相关理论及方法， 提出将w b s 的相关理论及方法运用于人力资源管理的相关工作，从岗位分析入手，做好 岗位设置的标准化后，全面提升n n d x 公司面向员工的绩效考核及薪酬激励相关工作的 管理水平。 绩效考核的许多信息和数据都是从各岗位员工的职务说明书得到的，所以，一个必 不可少的前提工作就是进行岗位分析，制定岗位说明书，对每个岗位员工的工作进行认 真细致的分析。如今，在我国许多电信企业中，这项工作要么是空白，要么只有一个泛 泛的岗位描述，极大地影响了绩效考核办法制定的科学性与准确性，也影响到绩效考核 的实施效果 2 。所以，n n d x 公司决定多花一些时间和精力，把这项工作做细、做好。 3 1w b s 简介 w b s ( 工作分解结构w o r kb r e a k d o w ns t r u c t u r e ) 以完成工作任务为导向对工作内 容进行分解，它归纳和定义了工作任务的内容和范围，每下降一层代表对工作的更详细 的定义和描述。 w b s 具有4 个主要用途： ( 1 ) w b s 是一个描述思路的规划和设计工具。它帮助直线经理和工作团队确定和 有效地管理工作； ( 2 ) w b s 是一个清晰地表示各项工作之间的相互联系的结构设计工具； ( 3 ) w b s 是一个展现工作全貌，详细说明为完成工作所必须完成的各项具体工作 的计划工具； ( 4 ) w b s 定义了里程碑事件，可以向高级管理层报告工作完成情况，作为工作状 况的报告工具。 较好的w b s 可以： ( 1 ) 防止遗漏项目的可交付成果； ( 2 ) 帮助项目经理关注项目目标和澄清职责； ( 3 ) 建立可视化的项目可交付成果，以便估算工作量和分配工作； ( 4 ) 帮助改进时间、成本和资源估计的准确度； 1 2 广西大学工商管理硕士掌位论文n n d x 公司基于w b s 的绩效考核与薪酬激励改革研究 ( 5 ) 帮助项目团队的建立和获得项目人员的承诺； ( 6 ) 为绩效测量和项目控制定义一个基准； ( 7 ) 辅助沟通清晰的工作责任； ( 8 ) 为其他项目计划的制定建立框架； ( 9 ) 帮助分析项目的最初风险 4 。 现在，我们把n n d x 公司完成年度的工作任务作为一个项目，所以，我们引入w b s 作为我们管理的工具。 3 2 工作分解及目标分解 工作分解与目标分解相辅相成，有差异但又紧密联系。二者的相同之处是：工作分 解与目标分解均以企业发展战略为导向，围绕企业发展战略开展。二者的差异是：工作 分解是把为实现企业发展战略而必须开展的各项工作，结合公司组织架构及流程，由部 门到个人，层层分解下去；目