（工商管理专业论文）m职业学院教师激励方案设计.pdf

摘要 摘要 随着经济全球化和国际竞争的同趋激烈，我国先后提出了“科教兴国战略 和“人才强国战略”，依托教育提升国民素质、培养高素质人才成为国家和社会 关注的焦点，这为高等院校的快速发展提供了重要契机。作为高等教育的重要 组成部分高等职业教育逐渐成为高等教育办学体系中不可缺少的主力军。 作为我国教育体系一个重要的分支，高等职业教育承担着为国家经济建设培养 高层次应用型技术人才的重任。但随着近几年高考人数的持续减少，招生计划 的增加，使得高考平均录取率不断提高，高考不再是“独木桥，高等教育的 供求关系正发生微妙变化，高等职业教育面临的挑战和竞争越来越激烈。m 职业 学院是一所由中专升格为高职的公办高等职业学院，与其它公办院校的教师具 有相同诟病，同时又由于学院的现行激励政策而具有自身特色，m 职业学院要想 在激烈的高等职业教育竞争中保持蓬勃发展，立于不败之地，就要顺应时代， 不断变革，提高人d 培养水平质量，这是决定其成败的关键。然而，教学质量、 人彳培养水平质量的高低取决于学院是否拥有高素质的教师，取决于教师是否 拥有教学的主动性和积极性。因此，研究如何激发学院教师工作积极性具有重 要的意义。 本论文首先对激励及其相关理论基础内容进行了简单阐述，然后对m 职业学 院教师激励现状进行了调查和分析，找出了m 职业学院教师激励现状存在的问 题，进而结合相关激励理论和m 职业学院的具体情况为m 职业学院设计了一套 行之有效的教师激励方案，提出了m 职业学院需要建立与职称、绩效考核双挂 钩的弹性薪酬激励机制；关心教师生活，增强教师对学院的归属感；引导教师 进行科学的职业生涯规划等激励措施，并通过对方案的实施步骤进行规划、对 实施过程中可能出现的困难提前估计并提出相应的解决办法、提出方案的跟踪 调查调整方法以保证所设计方案的顺利实施。 关键词：m 职业学院教师激励方案 ab s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h e i n c r e a s i n g l y f i e r c eo fe c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n a n di n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o n ，c h i n ah a sp r o p o s e dt h es t r a t e g yo fr e j u v e n a t i n gt h ec o u n t r yt h r o u g h s c i e n c ea n de d u c a t i o na n dh u m a nr e s o u r c e ，r e l y i n go ne d u c a t i o nt ol i f t q u a l i t yo f c i t i z e na n dc u l t i v a t et a l e n tw h i c hb e c o m e st h ef o c u sa t t e n t i o no ft h es t a t ea n ds o c i e t y t h i ss t r a t e g yp r o v i d e sa ni m p o r t a n to p p o r t u n i t yf o rh i g h e rc o l l e g e st oh a v ear a p i d d e v e l o p m e n t a sa ni m p o r t a n tp a r to fh i g h e re d u c a t i o n ，h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n g r a d u a l l yb e c o m e st h ei n d i s p e n s a b l em a i nf o r c eo fh i g h e re d u c a t i o ns c h o o ls y s t e m a sa n i m p o r t a n t b r a n c ho fo u re d u c a t i o ns y s t e m ，h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n ， u n d e r t a k e st h em i s s i o no fc u l t i v a t i n gh i g h - l e v e lt e c h n i c a lp e r s o n n e lf o rn a t i o n a l e c o n o m i cc o n s t r u c t i o n h o w e v e r ，w i t ht h ec o n t i n u a ld e c r e a s i n gn u m b e ro ft a k i n gt h e u n i v e r s i t ye n t r a n c ee x a mr e c e n ty e a r s ，a n dt h ei n c r e a s eo fe n r o l l m e n tp l a n ，m a k et h e u n i v e r s i t ye n t r a n c ee x a ma v e r a g er i s ei n c r e a s i n g l y t h eu n i v e r s i t ye n t r a n c ei sn o l o n g e r “s i n g l e - p l a n kb r i d g e ”t h es u p p l ya n dd e m a n dr e l a t i o no fh i g h e rv o c a t i o n a l e d u c a t i o ni sf a c i n gs u b t l ec h a n g e s ，h i g h e re d u c a t i o ni sf a c e dw i t ht h ec h a l l e n g e sa n d i n c r e a s i n g l y f i e r c ec o m p e t i t i o n mv o c a t i o n a l c o l l e g e i sas e c o n d a r yv o c a t i o n a l u p g r a d e db yt h ep u b l i ch i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e ，a n do t h e rp u b l i cc o l l e g e sf o rt h e t e a c h e r sh a v et h es a m ed e n o u n c e ，a tt h es a m et i m e ，b e c a u s eo ft h ec u r r e n ts t i m u l u s p o l i c ya n di n s t i t u t eo fd i s t i n c t i v e ，mv o c a t i o n a lc o l l e g ew a n tt ob o o m i n gi nt h e c o m p e t i t i o no fh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e sa n db ei n v i n c i b l e ，i ts h a l lc o n f o r mw i t ht h e e r a ，c h a n g ec o n s t a n t l ya n di m p r o v et h el e v e lo fp e r s o n n e lt r a i n i n g t h i si st h ek e yt o d e t e r m i n ei t ss u c c e s so rf a i l u r e h o w e v e r ，t h et e a c h i n gq u a l i t ya n dt a l e n tc u l t i v a t i o n l e v e ld e p e n d so nw h e t h e rt h ec o l l e g eh a st h eh i g hq u a l i t yt e a c h e r sa n dw h e t h e rt h e t e a c h e r sh a v et h ei n i t i a t i v ea n de n t h u s i a s mo ft e a c h i n g t h e r e f o r e ，t h es t u d yo nh o w t os t i m u l a t ec o l l e g et e a c h e r s w o r k i n ge n t h u s i a s mh a st h ev i t a ls i g n i f i c a n c e t h i sp a p e rf i r s t l ys i m p l yd e s c r i b e st h ei n c e n t i v ea n dr e l a t e dt h e o r i e s ，t h e n i n v e s t i g a t e sa n da n a l y s e st h ep r e s e n ti n c e n t i v es i t u a t i o no ft e a c h e r si nm v o c a t i o n a l c o l l e g ea n df o u n do u tt h ep r o b l e m s t h e ni td e s i g n sf o rm v o c a t i o n a lc o l l e g eas e to f i i a b s t r a c t e f f e c t i v ei n c e n t i v ep l a ni nt h eb a s i so fr e l a t e dt h e o r ya n dt h es p e c i f i cc o n d i t i o n so fm v o c a t i o n a lc o ll e g e t h i si n c e n t i v ep l a na d v o c a t e st h a tm v o c a t i o n a lc o l l e g ef i r s t s h o u l de s t a b l i s hs a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s mw h i c hc o m b i n e dt i t l ea n dp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lt o g e t h e r ；t h e ni t s h o u l dc a r ef o rt e a c h e r s l i f e ，a n ds t r e n g t h e nt e a c h e r s b e l o n g i n go fc o l l e a g u e s ；t h i r d ，i ts h o u l d l e a dt e a c h e r st om a k es c i e n t i f i cc a r e e r p l a n n i n ga n do t h e ri n c e n t i v e s ，p l a nt h ei m p l e m e n t a t i o ns t e p s ，e s t i m a t et h ep o s s i b l e d i f f i c u l t i e sa h e a do ft h ei m p l e m e n t a t i o na n df i n do u tt h es o l u t i o n ss o t h a tt h e f o l l o w - u ps u r v e ya n da d j u s t m e n tm e t h o d sc a nb ep r o p o s e dt o e n s u r et h es m o o t h i m p l e m e n t a t i o no f t h ed e s i g n e ds c h e m e k e yw o r d s ：mv o c a t i o n a lc o l l e g e t e a c h e ri n c e n t i v es c h e m e i i i 1 引言 1 引言 1 1 论文选题背景和意义 1 1 1论文的选题背景 高等职业教育简称高职教育作为我国教育体系一个重要的分支，承担着为 国家经济建设培养高层次应用型技术人才的重任。从1 9 8 0 年初建立职业大学到 现在，我困高职教育己经走过了3 0 年的发展历程。在党中央国务院关于大力发 展高职教育正确的方针指引下，高职教育近年来发展很快，这不仅大大缓解和 改善了高等教育资源的极度短缺状况，同时，也已经成为培养高素质技能型专 门人才的主力军和基本阵地。2 0 1 0 年9 月1 3 同举行的全国高等职业教育改革与 发展工作会议指出，高等职业教育已经撑起了我国高等教育的“半壁江山”，近 1 0 年来为国家培养了近1 3 0 0 万高素质技能型专门人才。到2 0 0 9 年，全国高职 院校有1 2 0 0 多所，全国高职院校在校生人数达9 6 4 8 力，比1 9 9 9 年增长了8 2 倍；招生人数达3 1 3 4 万，比1 9 9 8 年增长了6 倍以上，超过本科生的招生规模； 毕业生人数达2 8 5 6 力，比1 9 9 9 年增长了6 2 倍。目前，全国9 0 以上的地市 至少有一所高职院校。 高职院校是培养实践型人才的摇篮，教师的工作念度及综合素质决定着人 才培养的质量。高职院校要想有好的发展必须依靠一支乐于奉献、敬业进取的 教师队伍。随着高职教育的快速发展和国家对提升全民素质的重视，许多高职 院校都不断扩大办学规模，增加招生人数，高速扩张的高职教育招生规模导致 其原有的师资规模已经远远无法满足办学需要，所以近些年来高职院校普遍进 行了大规模引进教师行动，大批毕业生走上了高职教育的岗位，教师队伍呈现 出新特征。另外，随着我国高等教育不断发展，高职院校教师与普通高校教师 一样，在社会地位及收入方面与前几年相比，有了很大的提高，教师职业也成 为社会上门槛较高的一个热门职业。但与此同时，种种迹象显示，一部分高职 院校教师的工作积极性及对工作的满意度并没有相应提高，部分教师甚至产生 厌倦及抱怨情绪，这直接影响到学校工作有效丌展与教育教学质量的提高。正 确认识高职院校教师这一重要群体在新形势下的思想动态，把握教师的需求特 征，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，更好地促进高职教师健康发展， 1 1 引言 是任何一所高职院校都急需研究的一项重要课题。 m 职业学院是一所经河南省人民政府批准并在教育部备案的多学科综合性 省属公办普通高等专科学院。学院由中专升格为高职仅有近7 年时间，目前学 院现设有7 个系和基础部、成人教育部，各层次在校学生达1 0 0 0 0 余人。随着 学校升格为高职，在校生人数与同俱增，教师队伍也是在近几年的时问罩得到 迅速扩充，学院现有教职工4 1 2 人，其中专兼职教师2 6 9 人，副教授、副高级 以上专业技术职称的教师5 6 人，中级专业技术职称的教师1 1 6 人。学院在迅速 成长着，但学院从中专到高职的转型毕竟只有不到7 年的时间，在办学条件、 教学管理、师资管理等方面存在诸多不足，尤其是在师资管理方面对教师的激 励不足问题较为突出，目前学院的实际状况是：教师的怨言越来越多，教师的 积极性和主动性不高。具体表现在：教学任务互相推诿，多数老师不愿意接课； 科研积极性不高，仅在评职称需要时才紧急发表几篇：教学质量不高，教师备 课不充足现象严重等。究其原因，主要是学院升格为高职院校的时间短，激励 机制的建设不够完善。教师是教育事业的中坚力量，是学校生命的支柱，在学 校发展中具有举足轻重的作用，其工作业绩直接影响人才培养的质量。在m 职 业学院目前的这种情况下，如何采取正确的激励措施，激发起学院教师的教学 热情和积极性显得尤为重要。 随着近两年高考人数的下降以及未来十几年的持续减少趋势，高职院校办 学今后将会长期处于竞争状念。根据国家统计局的年报可以看出，中国在现阶 段的适龄升学人口j 下在不断下降，2 0 0 8 年、2 0 0 9 年和2 0 1 0 年，应届高中毕业 生人数分别是8 4 9 万、8 3 4 万、8 0 3 万。高考报名人数则是在2 0 0 8 年达到1 0 5 0 万峰值之后下降，2 0 0 9 年全国高考报名人数约1 0 2 0 万，2 0 1 0 年高考的全国报 名人数为9 4 6 力余人，据预测，今后几年，我国适龄入学人口数量仍将不断下 降，高考考生人数将持续下滑，预计高考人数不断下降的趋势至少会持续到2 0 5 0 年。1 9 9 9 年至2 0 1 0 年，我国普通高校扩招走过1 2 年，但高考人数的减少，招 生计划的增加，使得高考平均录取率不断提高，高考不再是“独木桥”，高等 教育的供求关系正发生微妙变化。这其中虽然高校招生计划有所增加，但重点 高校的招生计划一直保持稳定，增加的多数是高职和独立学院的招生计划。因 此，高职院校问的招生竞争今后将会十分激烈。所以说没有优质的师资队伍， 就不会有高的教学质量，学院就不会有好的声誉，生存与发展必然受到威胁。 所以洗，研究m 职业学院的教师激励问题，为提高学院教师的工作积极性、激 2 1 引言 发教师的潜在能力提出一套切实可行的激励方案势在必行。 1 1 2 论文的选题意义 教师是学校发展中最重要、最活跃、最根本的影响因素，在教学环节中起 着决定作用，教师队伍的强弱将直接影响着教学的成败，具有一支实力强大的 教师队伍是高职院校在同趋激烈的高等职业教育竞争中谋求生存和发展的关键 性因素。而当前高职教师队伍建设中存在着诸多问题，如师资队伍结构不合理、 教师实践教学能力科研能力差、工作积极性刁 够高等。因此如何发展壮大师资 队伍，如何合理地培养使用师资力量，并通过有效的激励机制激发教师的积极 性和创造性，推动学校的发展，是所有高职院校面临的一个函需解决的问题。 本人运用所学人力资源管理及相关激励理论，从m 职业学院的实际情况出发，研 究学院教师激励问题，其作用主要表现在以下几个方面： 第一，有利于提高m 职业学院教师的工作满意度，提高工作效率。人的潜 能是无限的，关键在于能否通过有效的激励将其挖掘出来。只有建立科学有效 的激励机制，为教师的教学和科研创造一个良好的条件，才能提高教师对工作 和学院的满意度，彳能充分发挥教师的积极性和创造性，从而大幅提高工作效 率，进而提高教育的投入和产出效率，并有利于教师创造力和创新能力的形成。 第二，有利于加强m 职业学院教师队伍建设。教师队伍建设属于学院的软 件建设，其难度大，周期较长，不确定的因素很多，而完善的激励制度能够i 吸 引优秀人才，激发教师的工作主动性和积极性，提高教师对学院的满意度和忠 诚度，有利于稳定学院的教师队伍，提高教师队伍建设。 第三、有利于增强m 职业学院吸引力，增强学院的竞争力。人力资源管理 的核心因素是人，如何选好人才、用好人彳和留住人j 是人力资源管理的重要 职能。要选好和留住优秀人才，就要不断提升人才对组织的忠诚度，增强组织 的吸引力，而增强学校吸引力的关键在于人刊激励机制。随着我国高职教育的 逐步市场化，高职院校一定会面临激烈而残酷的竞争，m 职业学院只有通过教 师激励措施提高教师工作的主动性和积极性，以不断增强自身实力才能在激烈 的高职院校竞争中立于不败之地。 学院教育教学质量的好坏取决于教师，而教师教学水平的高低与学院管理 水平密切相关。学校作为培养人才的摇篮必须将“人”这一活动主体看成工作 的重心，作为在教学活动起能动作用的教师更是学校工作中的重中之中。有效 3 1 引言 的激励机制能够培养教师的自信心，激发工作积极性与主动性，有助于提升教 师的教学、学术水平。反之，失败的激励机制会让优秀的教师失去工作动力， 因此实施教师激励方案对于m 职业学院意义重大，研究如何调动好教师的工作 主动性和积极性是有效实现m 职业学院发展目标的必经之路。 1 2 研究思路、方法和创新点 1 2 1研究思路 国家对高等职业教育的重视使得高职教育在近些年得到了迅猛的发展，目 前，制约高职教育发展的主要原因在于高职院校的教师队伍问题，教师对学校 管理的不满情绪导致教师对本职工作失去兴趣和信心，而究其原因，主要在于 高职院校对教师的激励不足、激励措施适用不当。本文首先对激励及其相关理 论进行了阐述，为之后的m 职业学院教师激励方案的提出奠定理论基础，在理 论上分析高职教师激励的必要性。然后对m 职业学院的学院情况、教师情况、 教师激励现状进行总结和介绍，并通过采用问卷调查法和访谈法对m 职业学院 教师的满意度、需要层次结构以及不同类型的教师在满意度和需要层次上的差 异进行分析：对不同激励措施在不同类型的教师中产生的不同影响程度进行分 析，找出该学院现行激励机制存在的问题。接着本人运用所学人力资源管理及 相关激励理论，结合m 职业学院的实际情况，设计一套新的教师激励方案，提 出了具体的教师激励办法。最后通过对方案的实施路径进行规划、对实施过程 中可能出现的困难提前估计并提出相应的解决办法、提出方案的跟踪调查调整 方法以保证所设计方案的顺利实施。相信该方案能够有效提高m 职业学院教师 的工作积极性、激发教师的潜在能力，提高学院的教学和人4 培养质量，最终 实现m 职业学院的长远发展。 1 2 2 研究方法 ( 1 ) 文献研究法 对传统的激励理论、目前我国高职院校教师队伍建设、教学管理、教师激 励等文献资料进行查阅和分类整理，尽量找出能够反映事物本质属性的文献资 料。文献研究法是本课题的基本研究方法。 4 l 引言 ( 2 ) 问卷调查法 采用预先设计好的结构较为合理的调查问卷，进行原始资料的收集工作。 调查对象是m 职业学院的教师。共发出调查问卷1 0 0 份，收回问卷9 5 份，有效 问卷9 0 份。 ( 3 ) 访谈法 为了获得m 职业学院教师的真实看法，本人与关系较好的几个同事进行了 面对面或电话交流，长时问的访谈使各位被访教师打丌心扉，为本人的本次研 究提出了诸多有效地意见和建议。 ( 4 ) 定性与定量相结合法 在进行原始资料整理分析和为m 职业学院提出教师激励方案措施过程中都 采用了定性与定量相结合的方法，其目的是为了得出更为科学和有效的结论。 1 2 3 本文的创新点 本文的创新点在于：一是掌握了m 职业学院真实的实际情况，并对m 职业 学院的人力资源状况和教师激励状况进行了细致的总结分析。二是提出了建立 “与职称、绩效考核双挂钩的弹性薪酬激励机制 的意见，并根据本人多年组 织所在学校职业生涯规划大赛的经验提出了举办“保密的教职工职业生涯规划 设计大赛的建议。 1 3 研究的理论基础 1 3 。1激励概述 弗朗西斯曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定 的工作岗位，你可以买到按时或按同计算的技术操作，但你买不到热情，买不 到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这句话生动地表现 出了激励的重要性。 激励是一种十分普遍的人类活动，组织的上下级之问、同级之间、不同组 织之间的人们都可以相互激励。激励是人力资源管理中一个十分重要的研究内 容，通过激励可以使员工最充分地发挥其技能，变消极为积极，充分开发人力 资源的潜能，从而保持工作的有效性和高效率。同样一个人在受到充分激励后 所发挥的作用相当于充分激励前的3 4 倍。 5 1 引言 激励本是心理学的概念，从词义上看，激励就是激发鼓励的意思，即激发 和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。激励作为一种管理职能，是促使组织 目标得以顺利实现的手段和途径。其实质就是针对人的行为产生变化的内在规 律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量，对人的行为施加 影响的活动过程。其目的是调动起人的积极性，并使个体的行为目标趋向于组 织的整体目标，使人的行为符合组织整体目标实现的要求，进而更好地实现组 织目标。 1 3 2 相关激励理论 激励理论是研究如何有效地调动人的积极性的理论。它研究的主要问题是， 作为领导者或管理人员，应该如何有效地开展激励工作，如何根据人们的需要 和人类自身的规律，选择正确的激励方法。目前，管理学界普遍认可激励理论 有以下几个： ( 1 ) 需要层次理论 需要层次理论是由美国著名的心理学家亚伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年在人 类动机理论一书中提出来的，这一理论6 0 多年来受到管理界的普遍重视。该 理论产生的基础是认为辨识职工的需要是对他们在工作中的行为进行激励和引 导的前提，其主要有以下2 个方面的内容： 需要的种类。马斯洛将人的需要归纳为5 大类，并按照它们发生的先后 顺序由低向高分为5 个阶层：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自 我实现需要。 需要的一般规律。首先只有尚未满足的需要4 。能够影响人的行为。人是 有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么。其次人的需要 都有轻重层次，只有低一级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。而且 只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要爿显示出其激励作用。 ( 2 ) 双因素理论 双因素理论是美国的心理学家弗雷德罩克赫茨伯格提出来的，又称激励 因素一保健冈素理论。该理论的主要观点有： 促使职工在工作中产生满意的因素与产生不满意的因素是完全不同的， 前者往往与工作内容本身联系在一起，赫茨伯格把这类因素称为“激励因素”， 后者则同工作环境或条件相联系，称为“保健因素”。 6 i 引言 激励因素和保健因素彼此独立，并以不同方式影响着人们的行为。表现 在：当人们缺乏保健因素时会产生很大的不满足感，但有了它们也不会对人产 生多大的激励作用：相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用， 使人们产生巨大的满足感，而缺乏它们也不会产生太大的不满足感。 对此，作为管理着必须认真研究运用那些能让人们努力为组织工作的激励 因素，设法加大激励因素的激励作用，防止激励因素向保健因素转化。 ( 3 ) 成就需要理论 成就需要理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰于2 0 世纪5 0 年代在一 系列文章中提出的，该理论主要论述了人们的高层次需要。麦克利兰认为在人 的生存基本得到满足的前提下，主要有成就、权力和合群3 种高层次需要。每 个人对这三种不同需要的偏好程度是不同的。在任何组织中，各种需要的人都 是存在的且有价值的，管理者要仔细辨识，合理搭配。首先可以通过辨识不同 员工的不同需要来合理安排工作及职位，其次可以通过辨识不同员工的不同需 要来对其运用不同的激励方式和措施，再次可以有目的地训练和培养员工某方 面的需要以达到组织的某项目的。 ( 4 ) 期望理论 期望理论是美国行为科学家维克托弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励 一书中提出的。该理论认为，一个人从事某项活动的动力( 激励力量) 的大小， 取决于“该项活动所产生的成果的吸引力大小”和“获得预期成果的可能性( 即 机率) 的大小”这两项因素。 “激励力”是促使一个人采取某一活动的驱动力的强度，是某项活动成果 的吸引力和可能性估计值的乘积。单有高度的吸引力或很大的可能性都不足以 产生强大的激励力量，要提高激励效果就必须同时提高这两方面因素的强度。 对此，管理者要让职工积极从事某项活动并努力工作，一方面应使职工了解这 项活动成果的吸引力；另一方面要采取措施帮助职工提高获得预期成果的可能 性估计，以便提高激励力和激励效果。 ( 5 ) 公平理论 1 9 7 6 年，美国行为科学家亚当斯公提出了著名的公平理论。该理论主要研 究的是工资报酬分配的公平合理性对职工工作积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅 关心自己所获报酬的绝对量，而且关心自己所获报酬的相对量，并据此综合判 7 1 引言 断自己所获报酬的公平合理性，其判断结果将直接影响其今后的工作积极性。 其中，报酬的相对量包含纵向和横向两种比较。纵向比较是指把自己目前投入 的努力与目前所获报酬的比值，同自己过去的努力与过去所获报酬的比值进行 比较。横向比较是指与他人所得的报酬相比较，这就是社会比较，即他要将自 己所获报酬与自己的投入的比值与组织内外的其他人作比较。 对此，管理者在对员工进行激励时要力求公平，在激励过程中注意对被激 励者公平心理的引导，使其树立j 下确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不 存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造 成恶性循坏的主要杀手。 ( 6 ) 强化理论 强化理论也称操作性条件反射论，是美国当代著名心理学家斯金纳首先提 出的。强化有证强化和和负强化两种基本形式。j 下强化是指运用工资、奖金、 晋升、表彰等人们乐于接受的物质和精神“工具”作为强化物，保持或增进对 实现组织目标有利的行为及其出现的频率；负强化是指在某些消极或不良行为 发生后，给予行为当事人某些他不喜欢的东西，或取消他所喜欢的东西，如批 评、降职、扣发奖会等等，从而加强刺激，使之降低甚至消除消极行为的发生 频率。 强化理论是控制和塑造职工行为方式的一种强有力的管理工具，为了提高 激励效果，斯金纳还提出了几点建议必须针对行为结果给行为当事人以及时 的、明确的信息反馈；强化的时问选择或安排十分重要，其中问断性的强化 比经常性的强化更加有效；证负强化的激励效果不同，正强化比负强化的效 果要好得多，要尽量少用负强化。 8 2m 职业学院教师激励现状与问题 2m 职业学院教师激励现状与问题 2 1m 职业学院概况 2 1 1 学院概况 m 职业学院是一所省属公办高等职业学院，具有6 0 年的办学历史。其中中 专办学历史有近5 4 年，在中专教育阶段，学校曾是河南省首批国家级重点中专。 2 0 0 4 年，经河南省人民政府批准、国家教育部备案，学校升格为独立设置的专 科层次高等职业学校，跻身于普通高等学校行列。 学院分南北两个校区，占地面积5 8 0 亩，总建筑面积2 l 万平方米。学院下 设有粮食与生物工程系、机电工程系、计算机科学与技术系、财务会计系、经 济贸易系，艺术设计系、商务外语系、基础部和继续教育学院，丌设有财务会 计、工商管理、市场营销、物流管理、国际贸易、商务英语、机电一体化技术、 生物工程技术、计算机应用等2 8 个专业，现有全同制普通专科在校生8 9 4 4 人。 学院现有教职工4 1 2 人，其中具有中高职称1 7 2 人。拥有校内实训室5 0 个，校 外实习基地4 7 个。是全国营销员资格考试、全国物流师资格考试、全国计算机 等级考试等8 个能力考点及培训点，设有全国粮食行业特有工种技能培训中心 和国家职业技能鉴定所。学院现有固定资产总值1 9 8 9 0 5 万元，教学仪器设备 总值3 8 0 7 5 力元。学院图书馆馆藏图书4 9 7 力册。 学院在长期办学实践中，峰持社会主义办学方向，坚持以服务为宗旨，以 就业为导向，以培养社会主义现代化建设需要的高素质、高技能人才为目标， 努力提高教育教学质量，为地方、行业经济建设和社会发展做出了积极贡献， 受到了上级机关的表彰和社会的广泛认可，获得了国家教育部授予的“全国职 业技术学校职业指导工作先进学校 、国家人力资源和社会保障部授予的“国 家技能人j 培育突出贡献奖、河南省人民政府授予的“省级文明单位 、河 南省教育厅授予的“省级文明学校”和“河南省职业学校职业指导与就业服务 示范单位”等荣誉称号，被社会公选为“河南省最具影响力的十佳职业学院”。 2 0 0 8 年，在河南省教育厅组织的河南省高职高专院校人4 培养工作水平评估中， 学院被认定为“优秀”等级。 学院峰持“以人为本、质量立校、厚德强能、和谐发展 的办学理念，在 9 2m 职业学院教师激励现状与问题 长期的职业教育办学实践中，尤其是在高职教育实践中，峰持实施“特色兴校、 质量立校、人a 强校”三大战略，准确定位培养目标，强力推行学历证书与职 业资格证书并重的教学制度，加大技能型、应用型人才培养力度，受到上级领 导机关、地方、行业的高度重视和支持，相继被原国家劳动和社会保障部批准 成立国家职业技能鉴定所，被河南省粮食局认定为全省粮食行业职工培训基地， 被国家粮食局认定为粮食行业国家职业技能培训鉴定中心，被河南省教育厅认 定为职业学校教师教育技术能力培训基地，被国家教育部认定为职业学校素质 教育基地。 2 1 2 教师基本情况 m 职业学院现有教职工4 1 2 人，其中教师总人数为2 6 9 人，我们在此所研究 的这2 6 9 人的教师队伍主要由具有学院编制的专兼职教师构成，不包含外聘教 师和客座教授，具体情况如下： ( 1 ) m 职业学院教师队伍结构分析 m 职业学院教师的性别结构 表2 1 学院教师性别结构 通过表2 1 我们不难看出，m 职业学院的教师队伍中男女比例差距是很大的， 女性远远多于男性。虽然男少女多的情况在大部分学校中普遍存在，但m 职业 学院作为一所文理相当的院校实则是不应该有这么大差距的。男女教师的比例 在今后的人力资源建设中还需有意进行调整。 m 职业学院教师专兼职结构 表2 2 学院教师专兼职结构 1 0 2m 职业学院教师激励现状与问题 m 职业学院的教师总人数为2 6 9 人，专职教师占教师总数的6 9 1 4 ，兼职 教师占3 0 8 6 ，可以看出学院的教师队伍是以专职教师为主、兼职教师为辅。 专职教师虽然在数量上比较多，但专职教师大部分是刚毕业不久的本科生和研 究生，实践经验少，教学经验不足。而不少教学经验丰富的中老年教师则已经 走上管理岗位，成为兼职教师。另外，兼职教师队伍也存在着良芳不齐的现状， 管理相对较为困难，这些因素都将影响m 职业学院的教学质量以及学院的长远 发展。 m 职业学院教师年龄结构 表2 3 学院教师年龄结构 通过表2 3 我们可以清晰的看到m 职业学院教师的年龄分布，在学院的教 师队伍中3 5 岁以下的青年教师比较多，中年教师所占比例较少。这说明学院在 新进教师的时候一般招收刚毕业不久，没有工作经验的青年教师，教师年龄结 梯队建设有待加强。同时也反映出m 职业学院由于学院升格在近几年教师队伍 迅速得到扩张，教师间急需融合，学院应更多关注占据较大比例的青年教师的 生活，也需要继续适当引进人a + 以弥补老年教师即将留下的空缺。 m 职业学院教师的学历结构 表2 4 学院教师学历结构 通过表2 4 我们可以清晰的看到m 职业学院的教师学历结构，学院教师中 高学历教师人数较少，博士学历的教师更是没有，而学士学历教师所占的比例 最大，总体学历层次偏低。m 职业学院作为一所高职教育院校，学历结构还没有 达到高职教育要求的条件。低学历教师的理论水平有限，科研能力不高，影响 教学质量，不利于学院的长远发展。同时也反映出学院急需加大力度鼓励教师 2m 职业学院教师激励现状与问题 参加继续再教育以提高自身水平。 m 职业学院教师的职称结构 表2 5 学院教师职称结构 通过表2 5 我们可以清晰的看到m 职业学院教师的职称结构，可以看出m 职业学院教师队伍中初级和中级职称占教师总数的比重比较大，而高级职称教 师占教师总数的比重比较小，教授更是没有。初级职称大多是刚毕业的青年教 师，无职称的教师多是正在实习期还未转正的本科毕业生，他们大多缺乏教学 实践经验，拥有这样的职称队伍会在很大程度一i - _ n 约学院的整体教学质量和科 研水平。 ( 2 ) m 职业学院教师队伍存在的主要问题 根据以上数据分析，当前m 职业学院的教师队伍存在一系列问题，需要在 今后引起学院领导和人力资源管理部门的重视，加大改善力度，同时也为有目 的地做好不同层次教师激励工作做好准备： 教师队伍数量不足 目前学院专职教师和学生的人数比例高达4 8 0 9 ：l ( 由于m 职业学院实行 的是“2 + 1 ”教学模式，实际在校生数量约有6 0 0 0 人左右，专职教师和在校生 的比例实际约为3 2 2 6 ：1 ) ，存在师资力量严重不足的情况。随着学院扩招的继 续进行，如果教师数量的增加不能跟进，必然将导致教师数量不足，专职教师 超负荷工作，无暇顾及科研、教学业务提高、进修和实践锻炼，教学质量难以 得到保障，直接影响学院的办学质量和长远发展。 教师队伍结构不合理 m 职业学院的教师队伍存在不少问题：一来性别比例失衡，女教师所占比重 过大。一般而言，女教师的语言表达能力较强。工作之初会表现较为突出，但 在结婚生育过后女教师往往将更过的精力放在家中，在工作上有所松懈，所以 女教师所占比例过大不是好现象；二来3 5 岁以下的青年教师占教师总数的 4 3 8 7 ，而占总教师人数5 6 1 3 的中老年教师却有不少是在从事兼职教师的管 1 2 2m 职业学院教师激励现状与问题 理角色。这种年龄结构和角色位置的搭配致使学院的专任教师多为教学经验不 足的青年教师，对学院整体教学质量有很大影响；三来高级职称和高学历的教 师偏少，教授和博士更是没有，高学历、高职称的中年骨干教师缺乏，对学院 的教学尤其是科研水平制约很大。以上种种因素都严重制约着学院自身的发展。 教师队伍质量不高 目前m 职业学院严重缺乏具有较高学术水平和实践教学能力的教师，特别 是具有博士学位和企业丰富经验的中年教师。由于各方面原因的存在，学院目 前在新进教师方面多是引进的应届毕业生，主要为研究生和本科生，依目前全 国研究生的整体就业形势来看，学院继续引进应届本科生实属不该。而学院对 博士生的吸引力不大，学院现有教师考上博士后一般也不愿回来。高学历、高 素质、经验丰富的中青年教师的缺乏，给渴望快速发展的m 职业学院带来了巨 大的人爿压力。 2 2m 职业学院教师激励现状调查与问题分析 2 2 1m 职业学院现行的教师激励措施 根据资料收集，近年来，随着学院的升格和发展，m 职业学院相继出台了一 系列教师激励措施，取得了一定效果，主要有如下几个方面： ( 1 ) 物质激励方面 物质激励是激励方式的基础，目前m 职业学院针对教师的物质激励主要包 括以下几个方面： 阶梯式课时费激励。在2 0 0 7 年以前，m 职业学院的教师课时费统一为每 节课1 5 元，没有基础课时要求。2 0 0 7 年，学院为了鼓励教师上课，按照职称不 同，助教、讲师、副教授、教授每节课的课时费分别每节为2 0 元、3 0 元、3 5 元、4 0 元( 此处为专职教师课时费，兼职教师减半) ，同时统一每周增加4 节基 础课时量( 无课时费) ，目的是为了制约教师私自外出代课。 科研津贴激励。科研津贴根据科研成果确定，目前学院为了鼓励教师进 行科研，制定了较为完善的m 职业学院科研奖励办法，该办法对科研成果进 行了分类分档，并对如何计算科研奖会进行了细分。例如在公丌发行的国家一 般学术刊物或省级期刊上发表的学术论文( 含本科院校学报) 的奖励标准为4 0 0 元篇。 1 3 2m 职业学院教师激励现状与问题 继续再教育激励。学院鼓励教师丰富知识，参加继续再教育，主要包括 学历教育和各类培训。目前学院关于学历教育的政策是每年由各系部报送拟参 加深造的教师名单，经学院逐级批准后名单上的教师可在深造后报销一定比例 的学费，具体是脱产l o o 时p 销，非脱产报销7 0 。在2 0 1 0 年之前学院的学历教 育报销是根据教师年龄阶段划分报销比例的。另外，学院鼓励教师报名参加省 内外各类职业技能培训，但每年的名额有限，程序是由教师向本系部报送欲培 训课程，系部按每专业一人的比例审批选报至学院备案，参加培训学习教师的 相关费用全部报销。 福利激励。学院现有的福利激励措施主要有医疗保险、住房公积金、免 费班车、工作午餐补助、免费体检、不定期旅游、实物分配，特殊节假同的奖 金、婚c l 丰l 会以及丧葬扰恤会等等。 ( 2 ) 精神激励措施 各种荣誉激励。在m 职业学院，目前针对教师现有的荣誉评比有：“教学 质量优秀教师”，每半年评选一次，“学院年度优秀教师”，每年年底评比一次， 按各系教师人数的1 5 选报，获得荣誉的同时奖励1 0 0 0 元。“学院年度先进工作 者，每年年底评比一次，按各系教师人数的3 0 选报，获得荣誉的同时奖励5 0 或1 0 0 元。另外，学院每年召丌科研表彰大会，对科研成果丰富的部f - j s n 教师 进行表彰。 职称、职位晋升激励。目前m 职业学院根据河南省人事厅的政策有一定 的职称评定办法，职称评定主要取决于科研成果，而职位晋升主要取决于教学 质量和人际关系，教学效果口碑好、与同事团结融洽的教师在职位晋升中占有 很大优势。 2 2 2m 职业学院教师问卷调查和结果分析 ( 1 ) 调查问卷基本情况 本人将本次调查使用的教师调查问卷设计为四个部分( 详见附录a ) ：教师基 本情况、教师满意度调查、教师需求状况调查和教师对学院的意见建议。教师 基本情况部分主要反映被调查教师的基本情况，包括性别，年龄，学历和职称， 设计这部分问卷是为了分析不同类别、不同层次教师的满意度现状和需求状况。 教师满意度调查表列出了与m 职业学院教师相关的生活条件、工作环境和个人 发展等1 0 个因素，采用满意、比较满意、不清楚、不太满意、不满意五点量表 1 4 2m 职业学院教师激励现状与问题 进行选择；教师需求状况调查表列出了与m 职业学院教师相关的薪酬、人际关 系、校园文化等j5 个因素，采用五点量表非常重要、重要、比较重要、不太蕈 要、不重要的形式进行选择。教师满意度调查表和教师需求层次调查表中显示 的比例均为选择此选项的教师r i 总样本的比例。第四部分采用，i ：放式提问，由 教师自由选择答或不答以及回答的内容。