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河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i fsfsfs fs 公司薪酬体系的研究与再设计公司薪酬体系的研究与再设计 摘摘 要要 在当今已人力资源和知识资本为核心的知识经济时代， 薪酬设计和管理已经 成为企业激励机制的核心。薪酬体系对于调动员工的积极性起着关键的作用。如 何通过薪酬体系的研究与优化，以适应企业战略和经营发展的要求，是企业现今 面临的重大课题。 薪酬体系是人力资源管理系统中至关重要的组成部分， 它在企业制定整体战 略目标和远景规划，在员工工作中的积极性、能动性、工作动机、满意度方面有 着举足轻重的作用。 本文以 fs 海运集团为薪酬体系为研究对象，从企业的实际出发对薪酬体系 进行分析，以近现代薪酬理论为指导，运用科学的方法来分析企业现存薪酬体系 的问题，提出在现实下进行对企业现有薪酬制度优化、改革的必要性。再结合该 企业自身特点与其行业性质。设计出一套相对比较成熟的薪酬管理体系。 本文目的是为了解决企业所涉及的薪酬体系的实际问题， 建立的程序、 方法 、 内容对其他企业的薪酬体系优化、再设计都有一定的参考和借鉴意义。 关键词：关键词： fsfsfs fs 公司公司 薪酬体系薪酬体系 岗位研究岗位研究 再设计再设计 fs 公司薪酬体系的研究与再设计 ii c c c c orporationorporationorporation orporation salarysalarysalary salary systemsystemsystem system researchresearchresearch research andandand and r r r r e e e e - - - - engineeringengineeringengineering engineering abstractabstractabstract abstract in now already the human resources and the knowledge capital for the core knowledge economy time, the salary design and the management already became the enterprise to drive the mechanism the core.the salary system regarding arouses staffs enthusiasm to play the key role.how through the salary system research and the optimization, adapts the enterprise strategy and the management development request, is important issue which the enterprise nowadays faces. the salary system is in the human resources management system management system the very important constituent, it formulates the overall strategic target and the long-term planning in the enterprise, works the enthusiasm in the staff, the activity, the work motive, the degree of satisfaction aspect has the pivotal function. this article take the fs marine transportation group as the salary system is the object of study, embarks from enterprises reality to the salary system carries on the analysis, take the near modern salary theory as the instruction, analyzes the enterprise extant salary system using the science method the question, proposed carries on under the reality to the enterprise existing salary system optimizes, the reform necessity.if recombination this enterprise own characteristic profession nature.designs a set of relative quite mature salary management system. this article goal is in order to solve the salary system actual problem which the enterprise involves, the establishment procedure, the method, the content optimizes, the re-engineering to other enterprises salary system all has certain reference and the model significance. key words: fs corporation，salary system，post research，re-engineering 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公 开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 靴做储签酾 b 期；一；0 f t 嘻 关于学位论文版权使用授权的说明 本人完全了解河北工业大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。同意如下各项内 容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本：学校有权保存学位论文的印届4 本和 电子版并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文：学校有权提供目录检索 以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务：学校有权按有关规定向国家有关部门或者 机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前提下学校可以适当复制论文的 部分或全部内容用于学术活动。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 冀攀删 导0 i l i 签名：j b “乞 日飘：参砌孑q 日期：砧曙垆 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章第一章 绪绪 论论 1-11-11-1 1-1 论文选题的背景论文选题的背景 企业间的核心竞争是人力资源管理的竞争，而要在人力资源的竞争中取胜薪酬 则是非常重要的砝码。薪酬体系则是企业人力资源资料管理系统的重要组成部分。 薪酬问题时一个极其敏感的问题，任何欠妥当的薪酬管理措施都有可能影响到劳资 关系的稳定，员工的工作提态度、工作积极性。由此可以影响到企业整体的发展战 略、总体的发展格局。所以说优化、建立适合本企业的薪酬制度是现在企业的当务 之急。 fs 海运集团公司成立于 2002 年， 公司在天津港及东南沿海各港口具有很强的海 洋运输能力和专业服务能力。但公司现有的管理制度与企业的发展速度产生了严重 的脱节。特别是薪酬制度滞后、不合理。经分析主要有以下几个方面： 1、缺乏观念上的转变及创新。企业在薪酬管理与激励机制的理念方面还有很多 误区：认为薪酬与战略没有关系；认为基于职位的薪酬支付对所有的职位都是最合 适的方法。 2、薪酬制定不合理，未能保证基本的公平付薪，不仅企业中不同部门员工之间 的工资差别不成比例，而且工资分配与个人实际贡献不实际相符。这样大大影响了 员工的士气，并且造成内部矛盾，从而影响到集体的团结。 3、缺乏与薪酬制度配套的科学有效的考核体系，不能对员工的工作绩效水平做 出及时、准确的评定。不能及时提供分配、奖惩等所需要的实用信息。 4、缺乏有效人力的供求管理机制。在获得、保持人力资源方面，缺乏系统科学 的实用措施与技术方法。 5、缺乏有效的激励机制，公司日常运作与员工工作效率都很低，并且人工成本 过高。 如何面临企业出现的问题，如何在开放体系下建立有竞争力薪酬机制，如何优化 薪酬机制来提高员工的忠诚度。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留 fs 公司薪酬体系的研究与再设计 2 住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使要求公司付出可观的重置成本。除此之 外，企业组织对员工奖励激励机制，会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业 服务。就目前竞争日益激烈而且有些无序的海洋运输业来讲更是如此。 上述分析表明，公司现有的薪酬制度已明显成为公司发展的一个瓶颈。对薪酬 体系的优化、改革则是刻不容缓。本文将就具体的实际情况结合具体的人力资源、 组织行为、激励、薪酬等相关实用理论，做好对公司现有薪酬体系的调查、研究、 分析、设计、实施、跟踪管理等实证研究。 1-21-21-2 1-2 课题研究的目的、意义课题研究的目的、意义 1-2-11-2-11-2-1 1-2-1 选题的目的选题的目的 通过对企业岗位研究入手来分析其内部的薪酬制度、激励机制、绩效管理及考 核体系的构建，解决企业分配中存在的问题，提高企业的竞争力，激发员工潜能， 为公司可持续发展提供保障。 1-2-21-2-21-2-2 1-2-2 选题的意义选题的意义 1、适应公司深层次发展的需要 fs 海运集团本身有身处现今急速发展的物流企业。其自身有着区别于其他企业 的特点。公司目前实施的仍是 2002 年制定的岗位及业务业绩工资制，自集团成立以 来，公司对用人、薪酬制度进行了不断完善和调整，但并没有从本质上解决薪酬、 激励管理问题。目前在分配中存在的主要问题是招人难、留人难，奖罚体系不健全； 分配方式单一，管理方面的要素未能参与分配，对外部人才的招聘、选用、激励机 制未到位各别的环节还处在空白的真空阶段；收入未能与劳动力价格接轨，收入能 高能低机制不健全，使得收入该高的不高，该低的不低；收入考核机制不健全，工 资外收入较多，缺乏相应的约束机制。特别是近年企业的快速发展是企业在管理方 面出现了滞后，在企业做大做强的路上增添了阻碍。因此必须认真对待，要科学合 理地进行解决，特别是薪酬、考核，以适应公司改革发展的需要。 2、参与市场人才竞争的需要 一个企业的竞争最终只能归结为人才的竞争，而人才竞争又可归结为人力资源 管理的竞争，薪酬制度则是人力资源管理的核心问题，也是企业之间争夺人才的重 要手段。公司属于朝阳的物流企业，与轧一、等附有实力的知名企业都开展了广泛 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 的合作，需要一流的人才来拓展广阔的业务空间和专业的管理人才来解决企业发展 中的瓶颈问题。通过薪酬制度、激励机制的构建，提升公司吸引人才的竞争力，吸 引优秀人才，为公司可持续发展提供人才保障。 3、建立与现代物流企业相适应的分配制度的需要 建立有效的激励与评价机制是管理科学的重要内容。 fs 海运集团为家族式企业， 想要有长足的发展，则必须要有适应本企业、符合自身行业特点的企业的一系列人 力资源体制，现又基于集团发展的关键时期，因此建立起比较完善、科学的现代企 业人力制度是势在必行的。 1-31-31-3 1-3 课题研究的内容课题研究的内容 1、企业的薪酬体系适应性创新。提出企业及其相关人力方面的理论概念 2、薪酬制度体系在企业管理中的定位。提出研究 fs 集团公司薪酬体系的必要 性。 3、薪酬制度构建的理论基础。介绍薪酬设计相关理论等。 4、fs 集团公司薪酬制度与绩效相关机制现状分析。分析评价 fs 集团公司现行 用薪酬制度与绩效考核、管理机制，提出存在的问题。 5、公司薪酬体系设计。首先进行公司的组织机构优化设计、岗位研究等工作， 然后再结合公司实际和科学的薪酬理论进行对公司薪酬体系的设计。 6、对公司薪酬体系进行预评估和总结。分析旧的薪酬体系，提出实施新的薪酬 体系的方案及评估。 1-41-41-4 1-4 课题的研究方法课题的研究方法 本文运用调查问卷对fs集团公司总部及在津本埠三家分公司的薪酬制度进行分 析，并搜集国内同行业相关数据进行统计分析，向专家咨询国内外企业先进经验， 运用相关的薪酬理论和方法对 fs 集团公司总部即三家本埠分公司（以下简称：fs 公司）的薪酬制度研究设计。 fs 公司薪酬体系的研究与再设计 4 1-51-51-5 1-5 论文结构论文结构 本文的基本结构安排如图 1.1 所示。 图 1.1 论文结构图 figure 1.1 paper structure drawings 绪论 相关薪酬理论综述 fs 公司薪酬体系再设计方案评估 结束语 fs 公司薪酬体系优化再设计 fs 公司薪酬体系现状分析 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 第二章第二章 相关薪酬理论综述相关薪酬理论综述 2-12-12-1 2-1 薪酬概述薪酬概述 2-1-12-1-12-1-1 2-1-1 薪酬的概念薪酬的概念 从“compensation(薪酬)”字面意义上讲，薪酬是平衡、弥补、补偿的意思，它 暗含有交换的概念。 1在西方 compensation(薪酬)是辛勤工作之后换来的工资与福利 之总和。 薪酬概念有广义和狭义之分，广义薪酬（compensation )，是指员工因向其所 在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是组织支付给员工的所有 劳动报酬。其形式除有形的回报外，还包括各种无形的回报，如成就感、自豪感、 良好的工作氛围等。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡劳 动或劳务使用权后所获得的报偿。而狭义“薪酬”只是广义“薪酬”的一部分，就 是工资、奖金和福利部分，是货币性薪酬部分。 2-1-22-1-22-1-2 2-1-2 薪酬的分类薪酬的分类 为了更加全面地理解薪酬概念，我们可以按照不同的标准对薪酬进行分类2。 1、薪酬按照产生的作用划分 按照产生的作用不同，薪酬可分为保健性和激励性薪酬两类。保健性薪酬包括 工资、津贴、公司的统一福利等，能够使员工获得安全感，稳定员工队伍；激励性 薪酬包括奖金、特殊福利、利润分享、培训机会等，能够激发员工的工作积极性。 2、按照计酬的方式划分 按照计酬的方式不同，薪酬可分为计时、计件和业绩三类。计时薪酬的激励效 果最差，但能够提高员工的安全感；计件薪酬对员工的激励作用明显，但适用范围 有限；业绩薪酬按员工工作目标完成情况计酬，对实现企业整体目标效果较好，适 用于管理、研发及销售人员。 fs 公司薪酬体系的研究与再设计 6 3、按薪酬的发生机理来划分 薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两大类。 （1）内在薪酬 内在薪酬（intrinsic reward s ) ，是指工作者自己因努力工作而受到晋升、 上司的表扬或重视等，在心理上产生的荣誉感、成就感和责任感，是员工从自身工 作中得到的报酬。 内在薪酬包括：1）参与决策；2）较大的工作自由度和权限；3）较大的责任；4） 较有兴趣的工作 5）个人成长机会；6）活动多样化等。 表 2.1 薪酬的分类 table 2.1 salary classification （2）外在薪酬 外在薪酬（extrinsic rewards ) ，是指企业根据员工对企业贡献的大小而支 付给员工各种形式的收入。具体的表现形式多种多样，主要包括工资或薪水、奖金、 薪酬的分类薪酬的分类 内 在 薪 酬 内 在 薪 酬 1、 参与决策 2、 工作自由度和权限 3、 责任 4、 有兴趣的工作 5、 个人成长机会 6、 活动多样化 外 在 薪 酬 外 在 薪 酬 货币性薪酬 直接性货币（直接薪酬）直接性货币（直接薪酬） 直接性货币薪酬是直接以现金形式支付的薪酬，包括工资、奖金、津贴、红利、公司 股票等一般来说，直接薪酬员工或技能价值及绩效紧密相关。 间接性货币薪酬（间接薪酬、福利性薪酬）间接性货币薪酬（间接薪酬、福利性薪酬） 间接性货币薪酬通常指组织为员工提供的福利性薪酬，支付形式往往不是货币，而是 实物或是服务。 包括企业为员工提供的各项福利、 保险、 实物及举办的各种活动等等 。 一般来说，福利性薪酬与员工的职位而不是与员工的绩效相关。因此，福利性薪酬不 是激励性报酬，但如果是由管理人员来控制，并用于奖励绩效，它可以转化为激励性 报酬。 非货币性薪酬（非财务性薪酬）非货币性薪酬（非财务性薪酬） 非货币性薪酬通常是员工们“渴望”的各种东西的组合，如满意的工作环境、引人注 目的职位、认同的生活质量等 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式的福利等。 外在薪酬可进一步分为：直接货币性薪酬（直接薪酬） 、间接货币性薪酬（间接 薪酬，或称为福利性薪酬）和非货币性薪酬（或称非财务性薪酬） ，见表 2.1 。 从薪酬分类中可见，货币性薪酬（狭义“薪酬”）只是全部薪酬（广义“薪酬”） 的一部分。 2-1-32-1-32-1-3 2-1-3 薪酬体系的薪酬体系的组成部分及其特征组成部分及其特征 完整的薪酬体系包括经济性薪酬和非经济薪酬，也有学者将经济性薪酬和非经 济薪酬总称为全面薪酬，构成图见图 2-1。 工 资 保健性生活 经济性非经济性 薪酬体系 激励性发展 奖 金 津 贴 福 利 保 险 培 训 工 作 环 境 工 作 条 件 发 展 机 会 学 习 环 境 工 作 关 系 假 期 图 2.1 薪酬体系组成 figure 2.1 salary system composition 本文研究的重点就是外在薪酬中的工资、奖金等经济性薪酬，在此对这部分内 容涉及的主要概念进行说明： 1、基本薪酬(基本工资):是依据员上的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任 大小、工作环境、强度和不同工作在组织中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历等 因素，根据员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。是 员上劳动收入的主体部分，一般情况下，基本薪酬数额固定，收入风险较小。 2、奖励薪酬(奖金):是企业为奖励员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分而支 付的奖励性报酬。支付的对象是正常劳动以外的超额劳动，大小随着劳动绩效而变 动，其目的是鼓励员工提高劳动效率和上作质量。奖励薪酬有非常规性、非普遍性 fs 公司薪酬体系的研究与再设计 8 和浮动性等特点。 3、附加薪酬(津贴):是企业对员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和 生活费开支的一种物质补偿形式。如危险作业、有毒作业、高温作业、海上野外作 业和重体力劳动等，企业需要以津贴的形式给予补偿，这样有助于吸引劳动者到脏、 苦、险、累的环境中去上作。 4、福利:是企业为吸引员上或维持人员稳定而支付给员工的除工资之外的劳动 报酬，如社会保险(养老保险、医疗保险、失业保险)、带薪休假、免费午餐等。福 利具有集体性和随机性的特点。2 2-22-22-2 2-2 薪酬的功能薪酬的功能 2-2-12-2-12-2-1 2-2-1 从员工角度从员工角度 1、经济、生产保障功能。经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产 要素的价格，2其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经 验的稀有人力资源配置到各种不同的用途上去。 2、实现价值功能。薪酬是企业对员工工作的定期的一个评价，是员工工作能力 和素质水平的认可，也是对个人价值的现实回报，它反映了员工在企业中的相对作 用和地位，能够使员工产生满足感，进而激发更大的工作热情。 3、安全保障功能。合理的薪酬能够增强员工对企业的信任感和归属感，增强员 工对预期风险的合理保障意识和安全感。 2-2-22-2-2 从企业角度从企业角度 1、增值功能。薪酬既是企业购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者劳动的手 段，4同时还是一种对劳动的投资，它能给雇主带来预期大于成本的收益。这种收 益的存在，为企业雇佣劳动力、投资劳动力提供了动力机制。 2、激励功能。根据马斯洛的五层次需求理论，可以发现，员工对于薪酬的需求 在五个层次上都有所表现。一般情况下，当员工的低层次薪酬需求的得到满足以后， 通常会产生更高层次的薪酬需要，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的，因此， 企业必须注意同时满足员工不同层次薪酬需求。 3、控制经营成本。由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 9 市场上的竞争能力，因此企业必须保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保 留员工来说无疑是有利的。但对于企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支 出。在通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占 40%60%的比重。 4、协调功能。一方面薪酬数额的变动，将会把组织的目标和管理者的意图传递 给员工，协调员工与企业之间的关系，促使员工行为与企业目标相一致；另一方面， 合理的薪酬的差别和结构，能有效的调解企业与员工之间的关系。 2-2-32-2-32-2-3 2-2-3 从社会角度从社会角度 从社会方面来看，薪酬对社会具有人力资源在分配、再配置功能。人们一般都 会自愿到薪酬相对较高的地区、行业、企业、岗位上工作，作为管理者可以利用薪 酬差别建立人力资源引导合理的流动，从而促进人力资源有效的配置，实现人力资 源开发和利用效率的最大化。此外，薪酬也可以调解人们对职业、岗位的评价，薪 酬水平从某种程度上反映了职业、岗位的社会价值，进而调节着人们的职业的愿望 与就业流向。 2-32-32-3 2-3 薪酬理论概述薪酬理论概述 正因为薪酬是人力资源管理活动中的关键部分，又对于企业经营优劣起着至关 重要的作用，所以很多学者一直在探讨着相关理论用来指导人们的实践。 2-3-12-3-12-3-1 2-3-1 早期工资理论早期工资理论 早期的薪酬理论是关于工资的理论。工资理论是说明如何决定劳动报酬的经济 的理论。8工资是市场经济的产物,雇佣关系的媒介.早期的工资理论就其思想即使在 当今仍然有着深远的影响，它是现代薪酬理论的基石。早期的薪酬理论是关于工资 的理论。工资理论（wage theory ) , 试图说明如何决定劳动报酬的经济理论。最早 的工资理论是由以威廉，配第、亚当 斯密和大卫李嘉图等为代表的古典经济学 派创立的。 1、生存工资理论（工资决定理论） 工资决定理论又称为生存费用工资理论 （the subsistence theory of wages ) 亦称之 为工资铁律。 ，是亚当 斯密（adam smith ）和大卫李嘉图（david richard ) 等 古典经济学派提出的最早的工资理论。该理论认为，从较长时期来看，工人的工资 等于其最低的生活费用。该理论在一定程度上反映了资本主义发展初期的状况，并 fs 公司薪酬体系的研究与再设计 10 为最低年工资标准的确立提供了相应的理论依据。 2、最低工资理论 威廉配第（william petty）和重农学派创始人魁奈（f.quesnay）都曾提出过 最低工资思想。该理论认为，工资和其它商品一样，有一个自然的价值水平，即使 最低生活的价值。 最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。据此，许多国家相继制定 了最低工资保障法律，以协调企业与工人之间的利益冲突。它是政府宏观工资调控 和企业微观工资管理的基本理论之一。 3、工资基金理论 以约翰斯图亚特穆勒（j . s . mill ）等英国的古典经济学家为主要代表人 物提出的工资基金理论（wage fund theory ）认为：第一，资本是工资的决定性因素 。 这是因为，工资也是资本的一个组成部分。第二，在工资基金一定的情况下，工人 的工资水平取决于工人人数的多少。工人人数越多，工资就低；工人人数少，工资 就高。工资基金取决于工资成本与其他生产成本的比例。工资基金与工资水平的关 系可以表示为公式：工资水平=工资基金/劳动者人数 4、工资差别理论 工资差别理论的创始人亚当 斯密认为，造成不同职业和工人之间的工资差别 主要有两大类原因：一类是由不同的职业性质造成的；另一类是工资政策造成的。 各种不同性质的职业从五个方面造成工资的差别，包括：1)使劳动者心理感受不同； 2)掌握难易程度不同；3)安全程度不同；4)担负的责任不同；5)成功可能性不同。 2-3-22-3-22-3-2 2-3-2 近代西方薪酬理论近代西方薪酬理论 近代西方经济学的薪酬理论集中在边际生产率工资理论、劳资谈判理论、效率 工资理论及劳动力市场歧视理论等。9 1、边际生产力工资理论（工资决定理论） 基于边际劳动生产率的工资决定理论以美国经济学家约翰 贝茨 克拉克 （john bate s clark ）等为主要代表人物。该理论被认为是现代工资理论的基础，它 阐明了企业支付能力对工资的影响、工资变动趋势等问题。 边际生产率工资理论的核心是为证明工资水平决定于劳动的边际生产力。如果 把劳动成本比作工资，把劳动收入比作产量，工资的决定过程如图 2.2 所示 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 11 d 工资 ses d（mrp） oe劳动单位 图 2.2 工资的决定过程 figure 2.2 wages decision processes oe 劳动单位图边际生产力理论与完全竞争条件下的厂商行为图注： e 表示边际收入与边际成本均衡点 oe表示最佳雇佣规模 ss 表示工资成本 dd 表示雇主对劳动力的需求线 2、均衡价格工资理论 马歇尔指出，工资是劳动要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给达到平衡时 的价格。从劳动需求方来看，工资取决于劳动的边际生产率；从劳动供给方来看， 工资取决于劳动力的生产成本与闲暇的效用。因此，均衡工资理论是综合边际生产 率理论与生产成本理论而形成的。 3、谈判工资理论 谈判工资理论又称为交涉工资理论，在劳动经济学中属于短期工资决定理论， 主要代表人物有英国的经济学家莫里斯 多布( manricedobb ）等。 该理论认为，特定的工作岗位，并不一定就是刚性的、单一的工资率，实际存 在的可能是工资间的变动区间。在此区间，劳动的供给方和需求方通过谈判确定实 际的工资。集团谈判中的一方是工人或是相关的团体，另一方则是雇主或是相关团 体。 fs 公司薪酬体系的研究与再设计 12 ys sy dds epgp p sepe sdsd xx oqqoqq 图 2 .3 工会作用下的工资决定 figure under 2 .3 trade union function wages decision 如图 2.3 所示，工会采取措施限制了劳动力的供给量，例如禁止非会员受雇等， 劳动力的供给量由 ss 左移到 s s。相应的，雇佣量由 oq 下降为 oq ; 工资率 由 op 上升到 op。工会人为地提高工资率，即由 0p 上升到 op ，或促使政府规 定最低工资率，使工资率不得低于 p p 线。原来劳工劳动力的供给与需求的平衡 点为 e , 0p 为均衡工资率，0q 为均衡条件下的雇佣量。在工资率为 p p 的条件 下，劳动力的需求曲线 dd 与 p , p 相交于 g ，雇佣量也就减少到 0q。 因此，通过雇主和员工双方集体力量的讨价还价和公平、合理的交涉，不仅在 一定程度上消除了垄断，也有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。 4、效率工资理论 20 世纪 80 年代，效率工资理论开始引起人们的注意，该理论包含着诸多理论 模型。许多经济学家从不同角度，运用不同的方法解释同样的经济现象。在资本要 素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所付出 的努力。按照效率工资理论，经济学家们建议将工资作为一种激励手段，通过将工 资与产出联系起来的做法来提高对生产人员的激励。 2-3-32-3-32-3-3 2-3-3 现代薪酬理论现代薪酬理论 随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，在近代薪酬 理论的基础上又出现了共享经济论、人力资本理论和知识资本论等新型的薪酬决定 理论。11 1、分享经济理论 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 13 分享经济理论是美国经济学家马丁 魏茨曼（martinl. weizman ) 在 20 世纪 70 年代提出的由劳资共享收益分配的一种经济理论。 这理论认为： 10市场经济的一 些缺点主要与分配相关，而不是与生产相关。在传统的工资制度中，工人工资同企 业的经济活动无关，而只是企业无能为力的一些因素（如货币的发行量、生活费指 数等）有关。 在该理论的基础上先后产生了利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员 工持股计划等新的分配理论与实践模式。 2、人力资本理论 人力资本理论的是美国经济学家西奥多舒尔茨，后来加以发展的是加里s贝 克尔。 人力资本理论可以用来解释企业内雇员之间的收入差距，同时，它也是企业人 力资源开发和利用的理论基础，因此，在企业管理中日益受到重视。 3、知识资本决定论 知识经济的形成改变了生产要素的地位，引起了生产资料所有权制度的大改变。 按知识分配将逐渐成为知识型企业的分配主流。 知识资本决定论是对传统薪酬决定理论的重大挑战，从根本上改变了传统分配 理论所产生的“官本位”现象。因此，知识资本理论对知识型员工将起到前所未有 的激励作用。 2-42-42-4 2-4 薪酬体系设计相关原理薪酬体系设计相关原理 合理的薪酬体系是建立现代企业的关键之一，而传统单一的薪酬形式无法真正 体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。对整个企业来讲，员工薪酬的矛盾突出。 构建合理的薪酬体系是企业的当务之急。 2-4-12-4-12-4-1 2-4-1 薪酬体系设计的理论基础薪酬体系设计的理论基础 1、员工激励理论 激励，指人们朝着某一特定目标行动的倾向，它具有加强和激发动机，推动并 引导行为使之朝向预定目标的作用。激励理论是现代企业薪酬管理理论的基础，按 照该理论的解释，12激励与报酬之间是互为因果关系的。激励理论揭示了员工的绩 效、能力和激励三者之间的关系，三者之间的关系用公式表达为：绩效f （能力 x fs 公司薪酬体系的研究与再设计 14 激励） 根据公式，员工的工作绩效取决于两个因素：员工的个人能力和激励。绩效固 然与员工能力有关，在这一过程中激励起着主要的作用，而激励过程就是员工个人 能力和行为的引发和实现过程，其内部关系如图 2.4 所示。 激发转化实现 需要愿望行动动机 满意度强化 目标 图 2.4 企业员工的激励过程 figure 2.4 enterprise staffs drive process （1）马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论认为，人的行为是受到人的内在需求激励的。13人的需 求形成了从基本需求到高层需求的一系列层次。马斯洛的需求层次理论对薪酬管理 的启示表现在：第一，企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以满足 员工的基本生活需要。第二，奖励性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的激 励性，是因其与成就、认可、称赞等联系在一起的，因而有助于帮助员工实现高层 次的需求，但是，如果绩效奖励计划风险过高或设计不合理而损害了员工满足日常 生活需要的能力，则不会产生激励作用。第三，不同类型员工的需求层次是不同的， 企业应采用多种形式的广义薪酬计划，满足不同类型员工的需求。第四，单纯的货 币激励对于员工的激励作用可能存在边际效用递减的趋势，企业需要探讨将货币激 励和非货币激励相结合的激励方法，通过满足员工高层次需求来达到更大激励的目 的。自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 图 2.5 马斯洛的需要层次理论 figure 2.5 mas luo river need level theory （2）双因素理论15 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 15 美国心理学家弗雷德里 赫茨伯格在马斯洛需求层次理论的基础上，建立了激 励健双因素理论，主要研究企业员工的激励机制问题。 表 2.2 赫茨伯格的激励保健理论 table 2.2 herzbergs drive - - health care theories 激励因素保健因素 非常满意非常不满意 从上表中可以看出，按照赫茨伯格的理论，当人们的物质生活达到一定水平时， 需求层次也会相应提高，薪酬便成为“保健因素”，而非“激励因素”。改善薪酬水 平只能消除不满，却不能带来满意，不会产生激励作用。物质激励仍然是当今使用 最广的形式，而且还很有效，尽管理它不是唯一的激励手段，但确实是我国这一时 期的重要手段。 （3）综合激励理论模型 波特和劳勒对弗鲁姆的期望理论模型进行了扩展，寻求激励、满足和绩效三者 之间的关系。他们认为，16满意是工作绩效的结果而不是工作绩效的原因，工作绩 效使人感到满意，同时，绩效、奖赏和满意之间也存在一种关系，不同的绩效引致 不同的奖赏；不同的奖赏又使员工产生不同的满意度。他们将内激励与外激励综合 在一起，并在报酬与满足感之间加入了一个中间变量“感觉到的公平奖赏”，成为传 统思想的转折点。它既清晰地勾画出了综合激励模式的架构轮廓（如图 2.6所 示 ） ， 又揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的谜底。 监督 公司政策 成就 承认 工资本身 责任 晋升 成长 地位 保障 与监督者关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 fs 公司薪酬体系的研究与再设计 16 奖赏的效值内在奖赏能力和品质 员工 努力 工作 绩效 感觉到的公平奖赏 满意感 对 任 务 的认识 外在奖赏 感觉到的努力 与奖赏的关系 图 2.6 综合激励理论模型 figure 2.6 synthesis drive theoretical model 图中各变量的含义如下： 奖赏的效值说明每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖赏，奖赏的效值 反映个人的需求满足程度。 对努力与奖赏关系的认知程度是指一个人希望所付出的一定数量的努力能够得 到等量的奖赏，但是努力与奖赏之间的关系不是每一个人都能认识到的。努力是指 一个人在特定情况下所花费的一定数量的体力和脑力的支出的总和。努力与绩效不 一定呈正比，因为努力和绩效之间关系还取决于奖赏的效值和对努力与奖赏关系的 认知程度。 能力和品质是个人的智力、技巧、个性、品质等因素的反映，这些因素一般是 与环境相独立存在的。 激励不直接影响绩效， 要经过个人的能力和品质因素与对 任务的认识两个因素的作用。 对任务的理解是指人们为了保证某项任务的完成和工作的成功，必须具备的条 件和要进行的努力。 奖励是人们努力的目标。奖励包括内在奖励和外在奖励两个方面。感觉到的公 平奖赏是指人们对一定水平的绩效所认定的奖励数量，就是对公平奖励的认知程度。 满意是指一种对奖赏的态度。如果一个人实际得到的奖赏超过他认为应得的， 他就会满意：反之，就会不满意。 2、薪酬分配的相关理论 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 17 （1）公平理论 公平理论是由美国亚当斯密提出的。公平理论认为，13人们不仅关心自己工作 所得的报酬的绝对数量，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得的报酬 与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会对自己目前所得到的报 酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。公平理论的基本观点可 以用表.2.2 表示为： 表.2.3 公平理论 table2.3 equitytheory 注：oia代表员工的产出投入之比 oib代表相关的其他员工的产出投入之比 （2）期望理论 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于 1964 年率先提出的， 13该理论认为：人 们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采 取行动以达到这一预期目标。弗鲁姆提出了一个著名的公式： 激励力量（f ）=效价（v )* 期望值（e ) 此公司说明：只有效价和期望率都很 高的情况下，激励才有最大的效果。这个理论模式如图 2.7 所示。 图 2.7图弗鲁姆的 vie 模式 figure 2.7 chart frooms vie pattern 比率比较感觉 oia oib由于报酬过低产生的不公平 oia= oib公平 oia oib不会产生的不公平感 期望值 工具性（i）或手段性 成果 1 成果 2 激励力量 f=ev 成果 2b 成果 1b 成果 2a 成果 1a 工资、提升 fs 公司薪酬体系的研究与再设计 18 激励力量是指调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达 到设置的目标面努力的程度，常用效价和期望值的乘积来衡量其大小。效价是指目 标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。期望值是指采取某 种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即认为采取某种行为对实现目标可能性 的大小。 工具性或手段性，这是与效价有关的一个重要因素，个人所预期的成果或目标 可分成两级。二级成果是指个人在某一行动过程中最终希望达到的目标，一级 成果则是为了达到二级成果必须达到的最初目标。因此一级成果被看作达到二 级成果的工具或手段，是一个过渡性概念。 （3）强化理论 美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对刺激的一种放应。如 果刺激对他有利，他的行为就会重复出现;如果刺激对他不利，那么他的行为就可能 减弱，甚至消失。22强化的具体方式有：正强化、惩罚、负强化、忽视。强化理论 还强调管理者影响和改变员工的行为应该重点放在积极的强化而不是简单的惩罚。 （4）分享经济理论 分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼在 1984 年提出的，他认为资本主义经济 的弊端不是在生产，而是在于分配制度不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。 其主张建立“分享基金”作为工人工资的来源，即与利润挂钩，并主张将传统的工 资改为分享制度，其核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相 联系的收入，这样雇主与雇员所达成的工资协议就不是在劳动力市场上按小时支付 工资的合同，而是两者在企业收入中各自分享比例的协议。 2-4-22-4-22-4-2 2-4-2 基本薪酬体系基本薪酬体系 1、以岗位为基础的薪酬体系(position 一 basedpay) 以岗位为基础的薪酬体系是根据岗位本身的价值来确定员工薪酬的一种模式。 首先分析岗位本身需要具备的知识、技能、需要承担的责任、所处的工作环境等因 素，对岗位的价值做出客观的评价，然后以此为依据决定员工的薪酬水平。员工处 于什么样的岗位就得到什么样的报酬，实现了真正意义上的同工同酬。 实施以岗位为基础的薪酬体系需要分析岗位所需的各项条件，做到员工与岗位 的合理匹配。企业要全面衡量以岗位为基础的薪酬体系的优缺点，对适用条件进行 评价，以考察本企业是否适合采用这种薪酬体系。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 19 以岗位为基础的薪酬体系操作简单易行，有助于员工之间公平竞争，获得更高 的薪酬，但是当企业晋升空间有限时，员工能力提高时薪酬也得不到提高，员工的 积极性就会受挫。实施这种薪酬体系，首先要对岗位所需的劳动技能、劳动责任、 劳动强度和劳动条件等因素进行客观的描述和评价，同时岗位内容要保持基本稳定， 以确保薪酬体系的稳定性和连续性。此外，企业要有合理的人员配置机制和合理的 晋升渠道，否则就会影响公平性，也起不到激励效果。 2、以能力和技能为基础的薪酬体系(skilled 一 basedpay) 以能力和技能为基础的薪酬体系是一种以人为基础的付酬模式，它关注的是员 工对组织做出贡献的能力和技能的提高。由于社会和经济的快速发展，企业岗位的 稳定性变差，岗位描述表或岗位说明书很难将工作职责和工作任务表达清楚，而且 员工工作的成功更多地依赖于个人的综合素质和能力的提高。以技能和能力为基础 的薪酬体系同样注重员工技能和能力的培养和潜能的挖掘，以对员工技能和能力的 评估结果为确定薪酬的依据，对技能最高和最有能力的员工给予最高的报酬。 能力和技能薪酬体系灵活性和适应性强，能有效地激励员工技能和能力的提高 来实现组织的目标，但是实施这种薪酬体系，其薪酬成本不易控制，而且对技能和 能力评估体系的要求也比较高。企业在决定是否采用能力和技能薪酬体系时，还要 考虑员工所从事的工作性质。它通常适用于以脑力劳动为主，需要掌握多项跨职能 工作技能的工作岗位。 3、以绩效为基础的薪酬体系(performance 一 basedpay) 以绩效为基础的薪酬体系是一种将员工的薪酬与工作业绩挂钩，并根据工作绩 效发放工资或奖金的薪酬模式。这种薪酬体系关注的主要是工作的产出，如:产量、 产值、质量、利润额及实际工作效果等。 绩效薪酬体系将员工的贡献直接与薪酬挂钩，可以调动员工的工作积极性和创 造性，但是对绩效的衡量标准成为企业及员工关注的焦点。绩效考核方式、流程是 否科学、合理都会影响这种薪酬体系的成效。此外，有些岗位、员工的绩效很难用 文字或是看得见的工作成效来评价，企业要考虑适合运用绩效薪酬的岗位或员工， 并且要建立一套合理的绩效考核体系。 2-4-32-4-32-4-3 2-4-3 薪酬体系设计的基本原则薪酬体系设计的基本原则 根据基本的薪酬理论和薪酬的功能作用以及影响企业薪酬的内外要素，企业在 设计一套合理科学和行之有效的薪酬体系时，17必须遵循以下的一些基本原则： fs 公司薪酬体系的研究与再设计 20 1、公平与效率兼顾的原则 尽管企业鼓励员工以更高的效率获得更高的报酬，但考虑到过分的薪酬差距， 容易导致不公平的产生，对于大多数员工来说，对薪酬的不满意往往不是薪酬本身 的绝对数额，而是薪酬的相对公平。所以，在薪酬的设计时，既要考虑到效率，又 要考虑到公平。公平可以分为两个层次来理解，一是外部公平性，它是指同一行业 或者同一地区或者同等规模的不同企业，相同或类似的职位的薪酬应大致相同；二 是内部公平性，它是反映同一企业中，不同的岗位、不同的项目或不同的任务的薪 酬与贡献的比率应一致。 2、竞争原则 根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高 的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上应处 于一个什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争 力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满 足外在公平性的要求也能吸引一部分优秀人