（工商管理专业论文）M烟草公司薪酬设计.pdf

a b s t r a c t r e c e n t l y , r e f o r ma n da d j u s t m e n th a sb e e nt h em a j o rr h y t h mo f c h i n e s et o b a c c o i n d u s t r y t h eo l dc o m p e n s a t i o na l l o c a t i o ns y s t e mc o u l dn o tm e e tt h er e q u i r e m e n to f t h ed e v e l o p m e n to ft o b a c c oi n d u s t r y a l o n gw i t ht h ea d v a n c e m e n to fm a r k e t i n g p r o c e d u r e ， m o r ea n dm o r et o b a c c o e n t e r p r i s e s h a v e e m p l o y e d t h e p e r f o r m a n c e - e o m p e n s a t i o ns y s t e m h e r e b ye l u c i d a t e st h ep o s i t i o na n df u n c t i o na n dt h es i t u a t i o no fc o m p e n s a t i o n a l l o c a t i o ns y s t e mi nc h i n e s e t o b a c c oe n t e r p r i s e s a n dt a k e smc o m p a n y 舔a n e x a m p l et od i s c u s st h ep r i n c i p l ea n db a s i ct h e o r yo fc o m p e n s a t i o na l l o c a t i o ns y s t e m ， i n t e r p r e t ss y s t e m i c a l l yt h es c i e n t i f i cd e s i g nt h e o r ya n dm e t h o da n ds u g g e s t sa c o m p e n s a t i o nd e s i g np r o t o c o lb a s e do nt h ep o s i t i o ns a l a r y f i r s t l yw es u g g e s t e dt h et h e o r e t i c a lb a s e ，t h er e s p e c ta n dg e n e r a lp r o c e d u r eo f c o m p e n s a t i o nd e s i g nb a s e do nt h em a r k e t i n gm e c h a n i s ma n dc o m p e n s a t i o na l l o c a t i o n s i t u a t i o no f c h i n e s et o b a c c oi n d u s t r y t h e nw ee l u c i d a t e dh o wt oc o n d u c tt h ep o s i t i o n e v a l u a t i o na n dd e t e r m i n ep o s i t i o ns c a l ev i at e r m ss y s t e m ，h o wt od e t e r m i n et h et o t a l w a g e sa n dp o s i t i o nw a g ec o e f f i c i e n tb yd e t e r m i n i n gt h ep r i n c i p l ea n dm e t h o do f w a g e s t a n d a r d a n ds u g g e s tac o m p e n s a t i o nd e s i g np r o t o c o lo fs p e c i f i cp o p u l a t i o n ；f i n a l l y w ee l u c i d a t e st h ee f f e c t0 1 1t o b a c c oi n d u s t r yo f c h i n e s ee n t r yw t o k e yw o r d s ：t o b a c c oi n d u s t r y c o m p e n s a t i o np r o t o c o l p o s i t i o ne v a l u a t i o n s p e c i f i cp o p u l a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤盗盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名纱陪 签字日期枷g 年7 月砘日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤壅盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权盘洼盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 文名：豹磅导一：c 漱 签字日期：2 耐年7 月仳日 签字日期：戽7 月2 徊 第一章导论 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 第一章导论 近年来，改革调整成为中国烟草行业的主旋律。随着国家烟草专卖局“大品 牌，大企业，大市场”和“深化改革，推动重组，走向联合，共同发展”战略步 伐的不断推进，工商分离、按订单组织货源等实际性措施的不断出台，整个烟草 行业正处于由传统的计划经济管理向专业化、现代化的大生产、大市场、大流通 管理目标迈进。事实证明，烟草行业这几年来在很多方面的改革是成功的，并且 已初见成效。与之相适应，作为利益杠杆的薪酬制度也已经到了不改不行的地步。 综观烟草行业的薪酬制度改革，虽然经过几次调整，但薪酬制度离“体现效率与 公平”的要求还有较大差距，原有薪酬制度已不能适应烟草发展的要求。随着市 场化进程的不断迈进，很多烟草企业选择了以绩效定薪酬的分配制度，因为它比 传统薪酬制度更具优势和活力：一是有利于提高广大干部职工的积极性和主动 性，充分发挥利益激励机制；二是有利于通过岗位描述、竞争上岗，进一步明确 工作任务，增强责任感和压力感，切实履行职责；三是有利于创新用人机制，优 化人力资源结构，提升全员素质。在这种情况下，对烟草企业薪酬体系的研究是 非常必要的。 1 1 2 选题意义 在长期的管理实践中，由于我国烟草企业在人力资源管理方面经验的积累时 间较短，加之烟草企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础 性工作比较薄弱，企业在薪酬方面的矛盾也越来越突出。 现代烟草企业的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪 酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位 的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作积极性，奖励突 出的工作业绩。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。 只有具有对外部具有竞争力的薪酬体系，企业才能吸引发展所需要的各类优秀人 第一章导论 才。因此本文选题主要是为了探讨一个合理的薪酬制度，以达到为烟草企业留住 人才、吸引人才的目的。 1 2 本文研究内容及框架 薪酬管理是企业人力资源工作的一个非常重要的组成部分，是激励体系的核 心。由于它具有其他激励方式不可替代的重要作用，使其成为企业管理过程中的 一个非常关键的问题。薪酬体系设计合理，不仅为公司节约了大量人工成本，而 且会达到良好的激励效果，促进生产效率的提高。但是，如果薪酬体系设计不合 理，在浪费大量成本的同时，员工的工作士气也会非常低落。因此，本文试图从 薪酬管理的角度来研究m 烟草公司的激励问题。在分析我国烟草行业市场机制 和收入分配现状的基础上，提出了薪酬设计的理论基础、着眼点和一般步骤。然 后论述了如何通过指标体系进行岗位评价、确定岗位等级，如何从确定工资标 准的原则和方法入手确定工资总额和岗位工资系数，并提出了对特殊群体的薪酬 设计方案。最后，阐述了加入w t o 后对烟草企业带来的影响、机遇与挑战。本 文采用了管理学、心理学、经济学、组织行为学等方法进行了分析、研究，提出 了m 烟草公司薪酬设计方案。 本文探讨的是薪酬体系设计的问题，主要包括基本工资、绩效工资等，对其 他诸如福利、加班工资、个人所得税等问题研究较少。当然，从某种程度上讲， 在实际中，如果将这些内容分割开来是不现实的。但是由于后者属于比较简单的 操作问题，因此本文没有将其作为研究的重点，不过在薪酬计算时应该着重考虑。 本文的研究重点是工资标准的确定，在考虑工资总额的基础上，设计各个岗 级的工资标准。这好这项工作的前提是必须对公司的工资总额进行比较精确的预 算，并且熟知行业、地区的整体薪酬行情。只有这样，薪酬设计的方案才能达到 既控制成本，又与市场行情相符的目的，取得双重效果。 2 第二章我国烟草行业的市场机制和收入分配制度现状 第二章我国烟草行业的市场机制和收入分配制度现状 2 1 我国烟草行业的市场机制 烟草行业实行的是“统一领导、垂直管理、专卖专营”的管理体制，这一管 理体制对于保障国家财政收入，维护消费者利益，实现行业稳定发展起到了重要 作用。但由于是实行专卖管理的国有企业，缺少与国外烟草企业面对面的直接竞 争，因此烟草企业普遍存在竞争优势不明显，竞争力相对较弱，市场化操作水平 较低等问题。 2 0 0 1 年，中国加入世界贸易组织，伴随积极财政政策向稳健财政政策的转 变，出口拉动型增长模式成为主导。与钢铁、通信、电力、能源等传统垄断行业 一样，烟草行业受到国外跨国集团威胁的可能性进一步增大。虽然加入w t o 的 有关条款给外烟进入设置了种种限制，外烟在短时间内并不能真正威胁到国内卷 烟行业，但基于“市场开放、公平竞争和透明度”的w t o 基本原则，中国市场迟 早要给予外烟企业国民待遇地位，中国卷烟行业迟早要在同一个竞争平台“与狼 共舞”。未雨绸缪，为了更有效的利用缓冲期的时间机遇，国家烟草局加快了行 业市场化取向的改革步伐，从体制上着手，努力培育成熟的市场主体。进入2 0 0 2 年以来，中国烟草行业正在大力推进工商分离、联合重组、订单供货等一系列深 层次改革，行业发展已经走到了一个转型的十字路口，引起了各界的广泛关注。 而这些改革举措，有一个共同的核心，那就是市场化取向。 烟草行业近几年来的改革举措，无不是围绕加快培育成熟市场主体而进行 的。2 0 0 3 年烟草行业工商分离，从体制上打破了地域封锁，工业企业的关停并 转、联合重组进一步优化了计划资源、烟叶资源和市场资源的配置，为成熟市场 主体的出现创造了条件；2 0 0 4 年取消县级法人资格，出台百牌号目录，进一步 提高了行业的资源集中度，为成熟市场主体的出现提供了保障；2 0 0 5 年订单供 货体制在杭州、深圳和大连的试点运行，彻底颠覆了传统的经营模式，催化了成 熟市场主体的出现。 根据国务院办公厅转发发展改革委等部门关于进一步理顺烟草行业资产管 理体制深化烟草企业改革意见的通知( 国办5 7 号文) 精神，烟草行业在2 0 0 6 年年初的工作会议上明确提出“通过省内重组和跨省重组，努力培育1 0 多个充满 生机和活力的重点骨干企业”的发展目标，2 0 0 6 年又新增加了山东和山西两个订 第二章我国烟草行业的市场机制和收入分配制度现状 单供货试点单位，积极推进行业产权制度改革，加快出台中国烟草品牌发展纲 要，这一切都表明，市场规则已经开始融入烟草行业，烟草行业以市场化为取 向的改革步伐还在不断加快。 2 2 我国烟草行业的收入分配制度现状 在整个烟草行业统一领导，分级管理的体制模式下，受行业组织结构的影响， 具体绩效考核过程将面临许多难题。本来烟草行业历来实行的是高度的集权式管 理，但即便最基层的县级烟草公司，也被设定为一个独立核算的法人实体，企业 机构设置不是充分面向市场，更好服务于客户，而是趋于国家机关行政化的管理 模式，机构臃肿、人浮于事，内耗严重。行业上下级等级森严，互相间责权不清、 任务不明、利益模糊，出现问题经常无法分清责任，绩效考核有名无实，行业管 理效率低下。相应的，烟草企业原有收入分配制度是计划经济的产物，平均主义 和大锅饭情形明显，资历、职务、人际关系成为薪酬体系中要考虑的重要因素， 弊端日益凸显，主要表现为：一是缺乏激励约束机制，不能调动广大员工的工作 积极性和主动性；二是岗位评估空缺，技术人才不能得到重用，不能体现“多劳 多得”；三是原有分配方式带有论资排辈的成分和计划经济的因素，极易诱发腐 败现象。因此，原有收入分配制度已远不能适应烟草行业当前发展的要求，收入 分配制度改革势在必行。 另一方面，对于烟草行业而言，随着市场竞争的加剧，人才的竞争更加激烈。 如果一个企业自身的薪酬水平低于市场水准，同时又没有提供与之相配合的措 施，如福利、工作条件、培训机会等，就很难避免员工流失，这将直接或间接地 影响企业的经济效益和发展目标。因此，薪酬制度和薪酬管理也曰益成为烟草企 业人力资源管理的最重要内容之一。 4 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 3 1 薪酬设计概述 3 1 1 薪酬的含义及内容 薪酬的含义按照g a r yd e e s l e r 人力资源管理( 第六版) 的定义：是 指雇员因雇佣而获得的各种形式的支付。它包含两部分：( 1 ) 以工资、薪水、奖 金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；( 2 ) 以各种间接货币形式支付的福 利，如雇主支付的保险、休假等。 我国劳动与社会保障部将现代企业制度下的薪酬分配内容更为详细地分为 三个方面： 1 、工资分配制度 它分配的是劳动收入，也就是企业内部各类劳动者劳动投入的报酬。具体表 现为计件工资、计时工资、加班工资、奖金、津贴、补贴和特殊条件下的工资。 这一制度包括年薪制、职工的基本工资制度、符合企业生产经营特点的工资支付 形式、符合法律法规的工资支付办法等。年薪制是以年度为周期，根据经营者的 经营管理业绩、难度和风险确定年薪收入的分配制度，适用于企业高级经营管理 人员。基本工资制度是支付基本劳动报酬的标准、形式和办法，适用于工人和一 般经营管理人员。具体形式可以是多种多样，主要有岗位技能工资制、岗位工资 制、岗位效益工资制等。工资支付形式是以基本工资制度为基础，按照职工实际 付出的劳动( 质和) 量支付基本劳动报酬的方式，其形式应基于各企业的生产经 营实际情况而定。工资支付办法包括工资支付项目、支付标准，支付形式、支付 时问等，主要是解决各种具体的、关系到职工切身利益的工资支付计算问题。 2 、职工福利制度 它分配的也是或基本是劳动性质的收入，包括以货币形式支付的福利待遇和 企业兴办的集体福利设施。前者主要是减轻职工负担或体现企业对职工的照顾所 发放的有关津贴、补贴，如上下班的交通补贴、烤火费等；后者主要是为方便和 丰富职工生活而兴办的集体福利设施，如幼儿园、浴池、保健站等。 3 、剩余收益分配制度 是指企业缴纳企业所得税后的利润在企业内部不同的利益主体之问的分配。 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 包括对国有资产所有者和其他投资者的分配，对技术等生产要素投入者的分配， 对企业内部各类劳动者的分配。其中，对国有资产所有者，按照投入资本分配其 应得的资本性收入；对其他投资者，按照同股同权、同股同利的原则，分配股息、 红利；对技术等生产要素投入者，根据其技术、专利等作价入股来分配股息、红 利，或按照技术成果所创造的利润的一定比例提取报酬。对董事长、总经理等高 层经营者，按其持股、期股和股票期权等分配其应得的经营管理收入。对其他劳 动者，根据其持股情况分配资本性收入或分红。 从上述中可以看出，薪酬所包含的内容是十分宽泛的，本文所涉及的薪酬概 念是狭义的，以下将阐述的“薪酬设计”也同样是狭义的。 3 1 2 薪酬设计的概念 薪酬设计，是指从企业的赢利能力、支付能力出发，在周密调查、广泛征求 意见、精确测算和系统分析的基础上，明确工资改革的目标和原则，确定改革的 内容，拟订改革的实施办法和步骤，使之形成一个用文字表述的、各个组成部分 具有内在联系的有机整体的工作过程。从而为日常的工资分配提供一个政策性文 件，以作为处理日常工资分配的准则和操作规范。 3 1 3 薪酬设计的内客 薪酬设计应围绕薪酬工作的体系进行。薪酬工作体系由劳动定额、工资等级 制度和工资表现形式组成。其中：劳动定额规定着劳动数量标准；工资等级制度 规定着工资标准；工资表现形式则把劳动定额和工资等级制度联系起来，承担着 劳动计量和工资计付的职能，是最后支付工资的依据。 围绕薪酬工作体系，m 烟草公司薪酬设计的内容包括： i 、指导思想、目的、原则和内容设计。 2 、工资结构( 单元) 设计，即工资总额在基本t 资、效益t 资、津贴、补 贴之间的分配。 3 、工资制度设计，即选择什么模式的工资等级制度，是年资型的、职位型 的，还是职能型的、多元型的。 4 、岗位设计( 岗位职责、工作量、工作标准等) 和岗位等级评定，即采用 什么形式的岗位评价，以及实施岗位评价的计划。 5 、岗位工资标准测算，即在岗位评价结果的基础上和可支付的工资总额范 围内，测算并确定各岗位的基本工资、效益工资、津贴和补贴的具体标准。 6 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 6 、工资表现形式一实得工资设计，即劳动计量和工资计付设计。 7 、特殊劳动者群体的薪酬设计，如对经营者、科技人员、营销人员的工资 设计。 8 、人工成本整体计划，即包括工资、社会保险、基本福利和补充的保险福 利在内的计划。 9 、与薪酬改革相关的政策设计，即实施新的工资标准以后，对一些特殊情 况下工资支付标准的设计。 3 2 薪酬设计的理论基础 3 2 1 公平理论 3 2 1 1 公平理论的理论基础 公平理论又称作社会比较理论，此理论的奠基人是美国心理学家亚当斯。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所 得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来 确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：( 1 ) 当该比率小于别人的比 率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。( 2 ) 当该比率等于别人的比率时， 职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。( 3 ) 当该比率大于别人的比率时， 个人可能会满足一段时间，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复 了原样。 3 2 1 2 公平理论在薪酬中的应用 将公平理论应用于薪酬体系，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外 部公平和员工个人公平。员工对企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中 内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现 来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的。 公平理论是来解释员工的公平感是如何影响他们的行为的。员_ 1 二在工作的时 候，会进行两种对比。首先，他们把自己对工作的投入和产出进行对比，投入可 能包括努力程度、教育背景和经验：产出包括报酬、福利、职务晋升和工作的“特 权”等。如果员工感到投入和产出之间的不公平，他们也会把精力放在修正这种 不公平上，而不是他们的工作上。 7 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 3 2 2 期望理论 3 2 2 1 期望理论的理论基础 弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目 标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的 需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价 值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所 能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某 种结果的期望概率。 用公式可以表示为：m = v x e 其中： m 激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动 一个人的积极性，激发出入的潜力的强度。 v 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个 人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度。 e 期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致 某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判 断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才 有可能产生强大的激励力。 弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些 也是调动人们工作积极性的三个条件：第一，努力与绩效的关系。人们总是希望 通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会 有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会 有很好绩皴时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。 人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的。既包括物质上 的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工 作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希 望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资 历、社会地位和经济条件等方面都存在差异，他们对各种需要要求得到满足的程 度就不同。因此，对于不同的人，采取同一种奖励办法能满足的需要程度不同， 能激发出的工作动力也就不同。 3 22 2 期望理论在薪酬中的应用 期望理论解释员工的动机取决于以下三个因素，如图2 - 2 所示。 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 图2 - - 2 期望理论的图片 期望理论也可以有以下方式来说明： 按照期望理论，薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之 间的联系。换言之，员工的努力应该实现相应的工作绩效，同时这一高水平的工 作绩效应该得到足够的补偿。只有在努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作 绩效与报酬之间的联系强度都足够大时，金钱才能成为一个有效的激励因素。 3 2 3 双因素理论 3 2 3 1 双因素理论的理论基础 激励因素一一保健因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格( f r c d r i c k h c r z b c r g ) 提出来的，又称双冈素理论。 保健因素的满足对职工产牛的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。 保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平面，但有预 防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理 措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们 认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些 因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的心态，这就形成了某种既 不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那 9 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的 工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大 的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关 系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意， 防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极 的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它 一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人 有更好的工作成绩。 3 2 3 2 双因素理论在薪酬中的应用 ， 双因素理论区分了两种层次的激励。员工保健的因素，如工作安全、工资、 福利、工作条件等。保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意，但它起不到 激励作用。因此，在设计薪酬时，为了不至于使员工产生不满意的现象，应适当 提高工资、福利等保健因素的水平。 第二层次的激励指“激励因素”，包括成就、认同感、责任感、进步和成长。 这些因素有助于建立员工自尊和挖掘员工自我潜力。在薪酬体系中，奖金、股票、 期权等都属于激励因素。对于应该激励的公司高层员工，我们不能过多考虑其基 础工资，因为那属于保健因素，起不到激励作用。为了达到激励效果，增加奖金 的水平或给其股票期权应该是比较好的办法。但是，有时企业将员工的奖金平均 分配给员工，就是使激励因素变成保健因素，激励的效果也因此消失了。 3 2 4 强化理论 3 2 4 1 强化理论的理论基础 美国心理学家斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和 修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行 为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上会决定这种行为在 今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。 在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化 就是惩罚那些与组织不柏容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、 对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、 给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予 奖励或少给奖励也是一种负强化。 强化理论具体应用的一些行为原则如下： 1 0 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 ( 1 ) 经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在 将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如当某种行为的后果是受人 称赞时就增加了这种行为重复发生的可能性。 ( 2 ) 要依据强化对象的不同采取不同的强化措施。人们的年龄、性别、职 业、学历、经历不同需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖 励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况采取不同的强化措施。 ( 3 ) 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于 人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确 而具体时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成 许多小目标，完成每个小目标都要及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现， 而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达 到或者能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积 极性。 ( 4 ) 及时反馈。所谓及时反馈，就是通过某种形式或途径，及时将工作结 果告诉行动者。要取得最好的激励效果就应该在行为发生以后尽快采取适当的强 化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为” 这样简单的反馈也能起到正强化的作用；如果领导者对这种行为不予注意，这种 行为重复发生的可能性就会减少以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强 化手段。 ( 5 ) 正强化比负强化更有效。所以在强化手段的运用上，应以正强化为主； 同时必要时也对坏的行为给予惩罚，做到奖惩结合。 3 2 4 ，2 强化理论在薪酬中的应用 强化珲论关注通过运用积极或消极的后果来改变员工的行为。如果员工的某 些行动产生了一种积极的后果因而受到奖励，员工个体就可能有重复它的动机。 另一方面，如果某种行为产生消极后果因而受到惩罚，员工个体很可能会减少这 种行为。如果。种行为并未产生积极后果，员工可能就会决定不再继续使用。 对于员工工作中取得的突出成绩，我们应该及时给予强化，即及时奖励。因 此对十易于产生工作业绩的部门，奖金应及时发放。如果拖的时间过长，那么员 工就会产生消极情绪，严重影响以后工作的员工。但是，奖金又不能频繁发放， 因为频繁的发放易使员工认为是应该得到的，这样激励效果反而不好。因此许多 单位的奖金发放时问都应该是有它自己的规律的。 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 3 3 出发点与着眼点、原则及内容设计 3 3 1出发点与着眼点 设计新的薪酬分配方案是一个系统化工程，其出发点与着眼点必须考虑全 面，避免顾此失彼。m 烟草公司薪酬设计的出发点与着眼点包括以下三个方面： l 、针对现行工资制度中存在的主要问题，有的放矢 m 烟草公司现行的工资制度的问题，可以从三个角度来理解： 其一，从现实来看，现行工资制度运行中已经暴露出来的问题。比如，工资 投向不合理：技术高、责任重要的岗位的收入与劳动力市场价格相比偏低的问题； 工资的晋升机制对工人学习技术的激励性不足；实得工资与岗位劳动的效率缺乏 直接联系等。 其二，从今后一个时期来看，是目前尚不成为问题，即将成为问题的问题。 比如，关键岗位人员的工资问题，从内部来看，工资不算低，但从外部看，就可 能缺乏竞争力。如果同行业没有人用高工资挖人，就不是问题，而一旦出现了“挖 人”，关键岗位人员的工资就会立刻成为问题。因此，改革中仅仅局限于本单位 的范围内，从内部工资的平等、平衡角度，来设计关键岗位的工资标准，而不考 虑其工资对外竞争力的问题就显然不行了。 其三，从长远来说，与有利于并能促进实现企业的战略目标相比，现行工资 制度中存在的问题。如现行的工资制度不能激励人才脱颖而出，难以做到“薪酬 留人”，难以促进实现技术创新、产品一流等。 2 、符合并体现市场趋向的新趋势 近年来，随着市场经济体制改革的深入，在企业内部薪酬分配领域，一些符 合市场经济改革趋势的做法相继出现，如：无补贴工资制；岗位工资制；工资增 量向“知识密集、技术高、责任重”的重要岗位和关键岗位倾斜；工资的高低越来 越决定于本人的人力资本存量或说本人的知识技术存量；实得工资紧密联系本职 岗位工作的效率效益计发；重视工资的投入产出机制等。对这些新的成功做法和 经验，应在新的改革方案中，加以汲取和借鉴。 3 、着眼于机制转换与机制创新 从有利于增强企业活力、核心竞争力和企业的长远发展、符合社会经济发展 的趋势、有利于发挥现有人才的积极性和激励人才成长的角度出发，通过体现以 下“六个转变”，促进了薪酬机制的转换与制度创新： ( 1 ) 工资等级制度由以前的结构工资、岗位技能工资制转变为岗位工资制 1 2 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 在9 0 年代初期，当时工资分配面临一大问题是“技级不符”、“职级不符”， 同时，还存在着工资与实际贡献不符的问题。为了解决这些分配上的问题，结构 工资制经过了进一步地完善和规范，岗位技能工资制应运而生。这两种工资制， 在当时情况下，为了克服工资分配上的平均主义是功不可没的。但是，两种工资 制都不可避免地带有计划经济的痕迹，其显露出来的问题是：资历、工龄在工资 决定中的因素考虑过多，而资历、工龄往往又与岗位劳动的效率效益没有直接的 联系；工资单元过多，标准杂乱；同工不同酬，不同工也同酬。 以工作分析和岗位评价为基础的岗位工资制，由于是以岗位劳动的相对价 值，并考虑了劳动力市场的供求关系来确定岗位工资标准的，因此，岗位工资制 有着其他形式的工资制度不可比拟的优点：其一，同工同酬，多劳多得；其二， 劳动报酬主要看岗位而不看人，与资历、工龄等人们的身份、背景没有直接联系， 分配公平；其三，工资标准单一，价格明了，不管是计时工资制，还是计件工资 制，工资计算简单；其四，与劳动力市场价位容易衔接，甚至可以直接引入劳动 力市场价格作为企业内部职工个人工资的决定，以彻底改变烟草企业中“简单劳 动者的工资普遍高于市场工资，而高知识、高技术劳动者的工资却低于市场价格” 的状况；其五，岗位工资制可以把劳动者的知识水平、工作能力、岗位要求和报 酬高度统一起来。 ( 2 ) 由以前的基本处于静止状态的工资调整转变为动态的、及时的工资调整 以前的工资调整，要么一齐动，要么都不动，甚至几年都处于静止状态，不 同程度上削弱了员工的工作积极性。今后，要根据生产经营效益的变化、岗位的 调整和个人知识、技术、能力水平的提高，及时予以调整。这种及时的调整包括： 及时地调整个人岗位工资价位，做到“岗变薪变”；及时地根据员工在岗位上工作 的效率、效益情况，计发实得工资；及时地调整整体工资标准，根据政府的工资 指导线、最低工资的调整、物价指数、企业支付能力等因素，2 - 3 年调整一次工 资标准。这种动态的、及时的工资调整，其积极作用主要有三个： 其一，使职工的收入真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动的效率、效益情 况能增能减，使广大员工直接感受到来自市场的竞争压力。 其二，可以在工资的受奖或受罚的时间上使职工留下深刻印象，使职工在紧 接着的下一轮工作中按照新的要求尽快做出自我调整。 其三，有利于理顺企业内部职工之间的工资关系，避免工资结构问题和工资 关系问题的堆积。 ( 3 ) 职工个人工资的高低，由以前的主要由公司的经济效益决定，转变为 主要由职工本人积累的知识技术存量、其表现出来的能力和在岗位上的实际贡献 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 来决定 其含义是，在过去具有计划经济色彩的“工效挂钩”体制下，职工个人工资的 高低主要取决于所在单位经济效益的高低，如果企业效益好，个人本事不大，照 样挣的不少。但如果企业的效益不好，个人的本事再大，也不可能多挣。这种只 是由于所在行业、企业的不同，而在社会范围内发生的大面积严重背离按劳分配 的状况，不应成为市场经济下的产物。在符合市场经济的现代企业薪酬分配制度 下，员工个人工资的高低，将主要取决于个人人力资本投资的多少，也就是个人 通过人力投资积累的知识技术存量的多少以及在工作中表现出来的实际能力和 贡献。这就是说，即使企业的经济效益很好，但如果本人缺少知识和技术，只能 从事一些最简单岗位的劳动，不但没有可能挣到较高的薪酬分配，甚至还有被其 他劳动力所替代的可能，导致下岗，甚至失业。 ( 4 ) 工资增量的分配由以前的向“苦、脏、累、险及一线工人”倾斜，转变 为在保证“苦、脏、累、险及一线工人”工资有所适度增长的基础上，重点用于“知 识密集、技术高尖、责任重大”的重要岗位和关键岗位工资的增长 向“苦、赃、累、险及一线工人”倾斜，是在9 0 年代倡导岗位技能工资制期 间提出来的口号，并普遍被用做企业内部工资改革选择的政策之一。这一口号或 政策，在当时线紧、二线松、三线肿”的背景下使用并推行，无疑有一定的合 理性。现在，之所以提出对这一政策进行调整，从多数企业来看，主要是基于这 样几点：一是经过体制改革和组织机构调整，那种线紧、二线松、三线肿” 的情况已基本不复存在了；二是这一口号本身就不适应资金密集型、技术密集型 和知识密集型的企业的情况，不适应市场经济中个人工资应如何决定的具体要求 和发展趋势；三是多年来的实践证明，这一口号的副作用很大，它不仅伤害了一 些专业技术人员、管理人员的积极性和创造性，一定程度上造成了烟草企业人才 的大量流失，而且对职工产生了一定的不良导向。如果继续坚持这一政策，“科 技是第一生产力”的理论就很难深入人心，很难成为人们一致的观念和行动。 今后宜对这一政策予以调整的选择是：在保证“苦、脏、累、险”岗位已经形 成的收入水平有所适度提高的基础上，以后的工资增量将重点_ f j 于“知识密集、 技术高尖、责任重大”的重要岗位和关键岗位上的员工工资水平的提高。 ( 5 ) 由以前的依靠“发一样的奖金”为主，转变为依据本岗位工作的效率、 效益情况区别发放为主 在相当长的一段时问内，m 烟草公司把加大“活工资”的比例作为调动积极性 的一种手段，搞活了工资分配。但是也带来了一些问题，如工资结构越来越不合 埋，工资的计发随意性强，不但工资分配难以规范，工资关系难以理顺，而且职 1 4 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 工的合法权益也难以得到保障。这就要求，要调整当前不合理的工资结构，缩小 奖金、津贴、补贴的比重，把减下来的奖金、津贴、补贴用于提高体现岗位自身 价格的工资标准，进而提高标准工资的比重。 但有人担心，提高了工资标准，就等于搞“死”了工资。这是种误解，或者 说是过去一个时期的习惯性思维。在市场经济条件下，工资标准实际上就是个人 所在岗位的工资价格，所以，按照劳动力市场劳动力交易的要求，每个岗位都应 有一个明确的工资价格( 或工资标准) ，并通过劳动合同中的工资条款加以约定。 但这不等于说工资价格或工资标准就是必发的死工资。既然是价格，那么，就不 是什么死工资，而是全部的“活工资”。职工实得工资到底应该是多少，还要看岗 位劳动效率和效益的高低。要通过新的有效的考核制度和劳动计量办怯，如“岗 位绩效工资制”，把全部的工资总额用好用活，重点投向对企业做出突出贡献的 职工。 ( 6 ) 由以前侧重考核激励部门为主，转变为重点考核职工个人岗位职责的 完成情况或工作业绩为主，把考核激励的重点转移到职工个人上来 m 烟草公司原先的考核，注重的多是部门、车间或班组一级的考核，忽视 了岗位、个人的考核，结果是许多工作执行不力，不能有效落到实处。现在，加 强了岗位的管理和考核，通过将企业、各职能部门、班组承担的生产和经营指标 层层分解到岗位、个人，并把职工个人完成其所承担的岗位目标的情况同其所得 薪酬分配直接挂钩。 3 3 2 薪酬设计的原则 l 、以提高企业经济效益和劳动生产率为中心，以岗位劳动差别为依据，并 考虑不同种类劳动力的供求关系及其市场的决定价位，理顺企业内部的工资价格 体系。 2 、明确岗位责任，并强化岗位劳动效率、效益的考核，使实得薪酬收入和 员工的劳动业绩直接、紧密地联系起来，提高劳动的投入产出效率和工资利润率。 3 、建立正常的薪酬分配运行机制。 3 3 3 内容 l 、按照科学规范的方法，确定或调整岗位等级系列。 2 、调整工资( 单元) 结构。 3 、选择新的基本工资制度，主要是岗位工资制。 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 4 、建立新的工资标准体系。 5 、建立健全与基本工资制度相配套的考核制度。 6 、建立正常的工资调整和运行机制。 3 4m 烟草公司薪酬设计的一般步骤 薪酬设计的过程，一般要经过以下几个阶段的工作，流程如图3 3 ： 前期调研并确 定改革思路 磨合、调查、完 善、总结阶段 起草改革方案 和实施细则 审批并部署实 施阶段 图3 _ 3 薪酬设计的一般步骤 3 4 1前期调研并确定改革的基本思路阶段 确定工资结构 测算工资标准 论证方案的可 行性 这是设计新的薪酬方案必不可少的前期基础工作。调研阶段的工作要从两个 方面进行： 3 4 1 1 对现行的薪酬分配制度及其运行情况和结果的调查 调查可采取以下途径和方法： 1 、召开座谈会 参加座谈会的人员，由不同层次的人员组成，有各个方面的代表( 职工代表、 生产班组长、车问主任、工艺处长、技术处长、分管厂长、总工、工会主席、厂 长或经理等) ，会议由人力资源部主持召开。座谈会以小规模、分层次召开为好， 以利于与会者充分发表意见。m 烟草公司座谈会讨论提纲如下： ( 1 ) 对目前运行的薪酬分配制度的总体评价，包括成功的做法、经验、不 足之处。 ( 2 ) 现行的基本工资、效益工资、津贴、补贴，从分配差距和考核办法看， 是效率优先、激励积极性，还是平均主义成分过多? 1 6 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 ( 3 ) 不同岗级、职级之间的工资差距，是偏大、偏小，还是合适( 分纵向 和横向比较) ? 形成此种状况的原因是什么? ( 4 ) 此次薪酬分配改革应着重解决那些问题? ( 按重要程度排序) ( 5 ) 新的分配体制是一级体系分配好? 还是两级、三级体系分配好? 要不 要给基层更多的自主权? ( 6 ) 未来实行岗位( 绩效) 工资，是一岗一薪好，还是一岗数薪好? ( 7 ) 如实行一岗数薪制，一岗几薪制好；确定同一岗级内的不同档次，应 依据那些因素；确定一岗数薪的条件，是公司统一规定划分档次条件好，还是基 层根据实际情况，自主制定档次条件好? ( 8 ) 承担主业剥离人员的实业公司应实行什么分配模式，是统一管理模式， 还是分类管理模式? 新的方案可以吸收和借鉴那些成功的做法和经验? ( 9 ) 是否应实行年薪制，在什么层次实行年薪制，按现行职务，年薪标准 多少为宜；怎样建立科学的、完善的、让职工认为合理的和让经营者感到经过自 己的努力是可以实现的，并且能让资产所有者满意的指标考核体系。 ( 1 0 ) 在以前的分配制度中，基层人员、中层人员和高管人员最不满意的是 什么? 在此次改革中您最关心的问题是什么? 最希望解决的问题是什么? 最希 望实现的目标是什么? ( 1 1 ) 此次薪酬改革是否能够达到吸引人才、激励人才、留住人才的目的? 还需那些相关的、具体的保障措施? 2 、问卷调查 以问卷调查的方式，听取更多人( 包括外部人员) 的对某些问题的真实意见， 由人力资源部事先列出所需调查的问题发给被调查者。 3 、统计调查 统计调查，是从数量上对现行工资制度运行的结果运用统计手段进行的调 查，调查的目的在于搞清工资分配的现状，包括工资总额、平均工资、分布情况， 特别是从不同角度反映的工资差距的现状。进行统计调查，事先要设计统一的调 查项目和表格，对表格巾填写的项目和数字还应加以文字说明，以便统一口径和 汇总。m 烟草公司拟订的相关调查表如表3 1 和3 - 2 所示。 表3 - l 不同岗级年均收入调查统计表 岗位 人数 年均收入为最低岗级平岗级工资总每岗级中最高收入为本岗 等级( 元人)均收入的倍数额( 元)级中最低收入的倍数 第三章m 烟草公司薪酬设计概述 续( 表3 - i ) 岗位 人数 年均收入为最低岗级平岗级工资总每岗级中最高收入为本岗 等级( 元，人)均收入的倍数额( 元)级中最低收入的倍数 合计 注：本表主要是为了弄清各个岗位等级实际达到的工资水平，以及高低岗位等级之间实 际形成的绝对工资差距和相对差距，为下一步确定工资倍数和级差提供依据。 表3 - 2 不同岗位人员现行薪酬调查统计表( 单位：元月) 岗位岗位基本月工资为本单位最低 序号姓名奖金津贴补贴 名称 级别 工资总额工资倍数 合计 注：本表主要是为了弄清所有个人和每类岗级的薪酬分配现状，为下一步确定岗位等级 数目和划分岗位等级提供依据。 4 、统计资料调查 包括全口径人工成本