（工商管理专业论文）m出版集团激励机制研究.pdf

中文摘要 摘要：随着出版社转企改制、合并重组大幕的拉开，以及国家对民营书业的政策 放宽，加之外资出版企业的虎视眈眈，国内出版业即将形成新的竞争格局，图书 市场竞争日趋激烈。越来越多的出版企业在企业以及员工的管理方面受到了严峻 挑战，员工的能力与活力已经成为企业发展的根本推动力。在这种情况下，出版 企业如何健全、强化人力资源管理，有效地激励广大企业员工的课题就成为出版 企业考虑的关键问题。 本文以员工激励机制为切入点，选择中国国内出版行业的领头羊m 出版 集团为样本。首先对选题的背景做了介绍，从探讨激励机制等的概念入手，综述 了西方经典激励理论以及国内目前出版业激励机制的研究现状。在此理论基础上， 从m 出版集团的现状出发，通过问卷调查等形式，经过一系列调研、统计、分析， 充分调查了解集团员工的需求期望，系统剖析m 出版集团现行激励机制存在的问 题。并在论文的最后一部分，在之前研究的基础上，有针对性地提出了m 出版集 团员工激励政策的设计方案。 本论文旨在促使企业改善现有激励机制，为员工制定合理的激励机制方案， 从而加强员工对企业的归属感，提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度，也为 企业的进一步发展提供人才保障。从而使m 出版集团在改制后，即使是面对激烈 的市场竞争，也能从容地面对竞争压力，提高自身竞争力，实现跨越式发展。 关键词：出版企业；人力资源；激励机制 分类号：c 9 3 9 a b s t r a c t a b s t r a c t 砧o n g 诚t l lm e 肿砌u 姆陀f 0 册，b 0 0 k 咖炽c 伽删t i o nb e c o m e s i n c r e 勰i n g l y 丘e 赋m b 他a n dm o r ep u b l i s b i n g 朋钯i 】p d sm a m i g e m e n t 托c c i v e da 出【吼t i i 培c _ h 址l e n g e s ，a n d t h ee m p l o y e e sc o m p c 艴n c e 粕d 啊9 0 rh 弱h 砌如t h e f i o u n 出m o no f n l ea l t c 删d e v e l o p m e n ti n l p i n 琏 1 1 l i sa n i c kf i u s0 ns t a f fi n c e i n i v em e c h a n i s m ，c h o o n l e1 e a d e ro f t h ep u b l i s 址n g 弧脚i nc 1 1 i m 蠡盯s a i i l p l e s - mp u b l i s b i n gg r o u p f i r s t l y 也ea r t i c l e 锄胁d u c 船仕屺 b 孤基孕o l m 也d i s 饥略站st l l ec o n c e p to fi n c 髓t 沁em e c h a l l is i ：n ，e t c t h e nd i s c 啦；s e st l l e w e s t e 忸c l 弱s i ci n c e n t i v e岫觚dd o m e s t i cc e n tr e s e a r c hs t a t 鹏o fi n c e 血v e m e c h a n i 锄o fm ep u b l i 蛳n gi n d u s 哆h lt h i s 也e o 巧b 嬲通舶mmp u b l i 蚰培g r o u p s i n 斌i o n ，t b r o u g ht h eq u e s t i o n 船硫鲫e yf o n 璐，a f 衙as 耐e so fi i e s t i g a ：t i o 玛 s t a 匝s t i c s ，锄由s i s ，似l yi n v e s t i g a t en l em e d s0 fg r o u p s 螂i o y e e se x p e c l 蛐s i sm p u b l i s l l i n gg r o u p se x i s t i i l gp r o b l 锄si nn l ec u r r e n ti n c e 埘v em e c h a i l i s ms y 蜘a t i c a l l y a n di nt h el 勰tp a r to f t l l ea n i c l e ，o nt l l eb a s i so f m ep r e v i o l l ss t i l d i e s ，眦s 内州嗡r dm p u b l i 啦n gg r o u p 锄p l o y e e s i n c e n ：t i v ep o l i c yd e s i 伊s c h 锄ep e 毗嘲l u y t i l i st h e s i sa i 玎晦t 0p 哟m o t et 1 1 e e r i t e r p f i s et 0 证l p f o v ee ) 【i s t i n g i n c 删v e m e c h a i l i s 1 ，t 0 内恤l l l a t e 瑚畸。噬l a li n c e n t i v em e c h a l l i 锄p l a i l ，t 0 蜘g t h e nt h es e n o f b e l o i l | g i i l gt oe n t e r p 而s 伽：i n c r e a s et h es t a 岔sw 幽g 拍u s i 姗缸dt 0 锄栅s e s l o 刘劬趾p r o v i d ep e r s o 衄e l 幽g i l 莉f o rt 1 1 e 丘删h e rd e v e l o p m e n t0 fe n t e r p r i s e s n m sm a k em p u b l i s l l i l 唱蓼o u p 钾执rr e f 0 i m ，e v e ni n 也e 璩e0 f t h ef i e r c em a r k e t c 0 i n p e t i t i o i l ，a l s oc a nc a l m l yf a c i i l g 屺p r e s s u r eo fc o m p 舐t i o i l t 0 呻r o v et l l e i ro w n c o i i l l 娥i t i v e s s a n dr e a l 泷龇g r e a t - l e 印f 0 n a r dd e v e l o p m e m 1 ( e y w o r d s ：p u b l i s l l i n ge n t e 嘶s ；h 啪孤r e u r c e s ；k e n t i v em e c h a l l i 锄 c i a s s n o ：c 9 3 9 致谢 本论文的工作是在我的导师林自葵教授的悉心指导下完成的，林自葵教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来 林自葵老师对我的关心和指导。 林自葵教授悉心指导我完成了研究生的学业，在学习上和生活上都给予了我 很大的关心和帮助，在此向林自葵老师表示衷心的谢意。 林自葵教授对于我的学习和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心的 感谢。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 l 绪论 绪论部分主要包括研究的背景和意义、研究现状、研究内容和研究方法四部 分内容。 1 1 研究的背景和意义 研究m 出版集团的激励机制具有以下研究背景和研究意义。 1 1 1 研究背景 中国m 出版集团隶属于m 部2 0 0 3 年6 月开始，我国的文化体制改革试点工 作正式启动，出版体制改革正剧的大幕徐徐拉开。截至目前，全国5 8 0 家图书出 版社中，除保留和拟保留公益性质的4 家出版社外，其余出版社已完成或正在完 善转制工作。中国出版业正在酝酿着大变局，这个变局的本质是生产的规模化和 市场的集中度，变局的结果正在呈现，这就是大集团的崛起，大型出版“航母 的启航。当前，出版改革已经进入培育市场主体、培育战略投资者的阶段，为了 把国家文化产业做强，必须改变原来的产业布局，提高产业集中度，借助优势企 业的上市平台，整合资源，调整结构，做强主业壮大主体，使国有的文化企业在 文化市场发挥主导作用。 我国出版业近年发展欣欣向荣，每年出版图书的品种达3 0 多万种，稳居世界 第一。2 0 0 9 年，新闻出版业总产值突破了万亿元。但是出版行业企业与其他行业 企业一样，在成长的过程中同样面临着一系列发展的抉择与难题，特别是在2 0 1 1 年年底前出版行业将完成全部出版社的转企改制。随着转企改制、合并重组大幕 的拉开，以及对民营书业的政策放宽，加之外资出版企业的虎视眈眈，国内出版 业将形成新的竞争格局，图书市场竞争日趋激烈。越来越多的出版企业在企业以 及员工的管理方面受到了严峻挑战。 在这种大背景下，出版社在短时间内被迅速推到了市场竞争的环境中，以前 靠一两本教材养一个出版社的垄断局面将不复存在。在这种出版外部环境大变革 的背景下，需要出版社迅速改革管理机制，适应激烈的市场竞争。然而，目前出 版企业却普遍存在激励理念偏差、激励手段缺失等现象，这将直接影响企业的日 常运作与长远发展，以致减弱企业竞争力，使出版社的生存和发展壮大面临许多 困境。因此，在这种情况下，出版企业如何健全、强化人力资源管理，有效地激 励广大企业员工的课题就成为包括m 出版集团在内的出版企业考虑的关键问题。 m 出版集团，经历了由事业单位转为企业，以及合并重组等一系列改革过程， 虽然进行了全面的改革，已经在很大程度上改进了各项制度，但囿于多年事业单 位性质的影响，m 出版集团在激励机制建设方面存在着对激励机制认识不到位、 激励机制制度不健全等现象，没有有效激发员工的工作热情和积极性，这不仅仅 造成工作效率和工作质量不高，而且成为制约m 出版集团进一步发展壮大的关键 性问题。面对这种激烈竞争的行业前景，本论文旨在通过分析m 出版集团的现状， 不断完善m 出版集团现有的激励机制，以提高现有员工工作的积极性，留住核心 人才，吸引优秀人才，最终在激烈的市场竞争中站稳脚跟。 1 1 2 研究意义 本文以m 出版集团作为研究个案，通过对m 出版集团激励机制进行深入调查 研究，借鉴国内外的激励机制理论和实践，结合出版行业的发展环境与本企业的 实际情况，通过一系列定量分析和定性描述，制定出适合m 出版集团的激励机制， 希望可以促使企业改善现有激励机制，为员工制定合理的激励机制方案，从而加 强员工对企业的归属感，提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度，也为企业的 进一步发展提供人才保障。从而使m 出版集团在改制后，即使是面对激烈的市场 竞争，也能从容地面对竞争压力，提高自身竞争力，实现跨越式发展。 m 出版集团作为出版业中的一支重要力量，在行业里处于上游位置，通过对 m 出版集团的研究，得出的一些量化结论和成果也能给其他同业提供相应制定政 策的思路，有一些借鉴意义。 1 2 研究现状 随着西方人力资源管理的不断发展，以及国内人力资源理论和实践的不断深 入，作为人力资源管理中研究的关键与核心问题的激励也被国内的专家广为关注。 各行各业的学者也在研究本行业激励机制的实践。但出版行业的相关研究并不常 见，主要是由于出版社长期以来是事业单位体制，缺乏科学的人力资源管理实践。 对新中国成立以来的出版社激励机制的研究，鲜见专门的论著或文章给予研 究，只是散见于某些出版管理的论著或者出版社人力资源管理的文章里有所提及。 而且主要是在2 0 0 3 年之后，即出版业开始转企改制之后，相关论述渐多。但是， 一般都是泛泛之谈，很少有以某一出版社为例来梳理构建激励机制。 国内著名学者张召奎是最早提到出版社激励机制问题的人之一，在他1 9 8 5 出 2 版的 中国出版史概要著作中提到了新中国成立初期到“文革 时期，政府为 了调动出版社广大员工的工作积极性而采取的一些措施。中国出版科学研究所在 2 0 世纪末出版的出版改革与出版发展战略研究一书中介绍了当时全国各个地 方出版社所进行的激励机制的实践，算是较早系统介绍出版社激励机制的书籍。 除此以外，从1 9 世纪8 0 年代开始出版的出版年鉴也逐年记载每个时期所实 施的各种管理制度，其中也包括激励相关制度。进入2 1 世纪以来，中国国内对于 人力资本和人力资源管理的研究更加深化，各种新的企业员工激励方法也不断被 提出并且付诸实施。而且对出版社激励机制进行研究的人员也大多数都是工作在 出版单位的工作人员，如管理者或者编辑人员等，他们往往结合自己的实际工作 实践，对出版社激励机制的构建和改进进行了有益的研究。 张煦在 出版社激励机制的存在问题及改善建议一文中提出了以下几点措 施改善出版社激励机制：出版社可形成薪酬等级阶梯，适当拉大员工间薪酬等级 的差距；引入项目管理制；建立刚性的业绩指标和精细化的考核制度；出版社领 导给中层干部授权，赋予更大的自主性；建立一套完善的培训制度等。贺剑峰在 出版社激励机制的六项原则中从出版社激励现状出发总结了出版社实行激励 机制应遵循的效益原则。张煦在高校出版体质转型时期的出版社激励机制初探 一文中本文试图在现代西方激励理论观点、以及我国目前出版行业正在大力推进 的出版体制改革试点工作的基础上、致力于形成一套具有行业的鲜明特色的薪酬 方面的管理制度，文章对于出版社人力资源的激励因素进行了分析，对于出版社 各种类型的人力资源有效激励的基本原则进行总结，并试图探讨出一种适应大学 出版社的市场化发展以及符合现代企业制度的一种有效激励的新模式。周奇在激 励物质刺激试谈出版社的激励机制文中驳斥了在出版体制改革实践中往往 把激励与物质刺激等同的错误做法，他认为激励的内涵是丰富的。只有全面认识 激励的内涵及其作用，才能正确地建立激励机制，有效地、充分地、持久地调动 人的积极性和创造性，从而使出版社充满活力。李航在简谈出版社导入宽带薪 酬的问题中对出版社薪酬制度激励中引入宽带薪酬进行了探讨。 以上研究内容，有些从宏观内容上研究构建激励机制的总体原则和具体模式， 有些针对构成激励机制中的某一项，如薪酬或者企业文化等的激励措施进行研究 论述。对于出版社激励机制现有的研究、出版社的发展和人力资源改革无疑是具 有一定参考意义的。但是，从总体上来说，关于出版社激励机制的研究尚处于激 励理论和实践的初步应用时期，无论是理论方面还是实务方面，尚缺乏应有的广 度和深度，而且大多数属于定性分析，较重研究的普遍性，而缺乏对具体实际问 题有针对性的研究，缺乏可操作性。而我国出版业的转企改制已经趋于完成，更 加急迫地需要科学的人力资源管理制度和合理的激励机制，而要切实解决我国出 3 版企业中的激励问题，就必须在借鉴国内外激励理论和激励方法的研究成果基础 上，真正研究出适应我国出版企业特色的激励理论，以期真正解决员工激励问题。 1 3 研究内容 本文以m 出版集团的员工激励机制为研究对象，通过分析激励机制的相关理 论，采取文献、访谈、问卷调查以及数理统计等研究方法对m 出版集团的激励机 制现状进行了研究，找出本企业激励机制目前存在的问题，并进一步设计一个合 理有效的激励机制方案。全文共分为s 个部分，内容编排如下： 第一章绪论：介绍论文的研究背景、研究意义、研究现状、研究的主要内容 和研究方法。 第二章理论综述：首先界定研究对象的相关概念，再运用文献资料法总结激 励机制的研究成果。 第三章m 出版集团激励机制现状分析：介绍m 出版集团的概况，包括组织 结构和人力资源概况；通过问卷调查和数理统计等研究方法对m 出版集团的激励 因素以及获得满足的情况进行统计分析，得出激励机制的现状和现存主要问题。 第四章m 出版集团激励机制方案设计：先对现存问题的主要成因分析。再进 行方案设计：给出制定激励方案的设计原贝l j ，再分别从薪酬激励、工作本身激励、 员工自身发展激励、环境激励等方面设计激励方案。针对调查得到的分析结果， 以提高员工工作积极性为目标，为m 出版集团提出一系列改善激励机制的措施。 接下来提出了保障方案实施的制度保障措施，并对方案实施的效果进行了预测。 第五章研究结论与展望：给出研究结论并指出后续研究方向。 研究的框架见图l ： 图l 研究框架图( r e s e a r c hf r 锄ed i a g r 锄) 4 1 4 研究方法 本文采取以下研究方法： 第一，问卷调查法和个体访谈法。问卷调查法是选取m 出版集团的员工作为 本文的研究对象，分部门按比例发放调查问卷，了解员工的对于现有激励机制的 反馈以及诉求，以此提出改进现有激励机制的具体方案。个体访谈法是与m 出版 集团人力资源部的相关负责人、各部门的部分员工进行面对面访谈，了解在员工 激励机制上的具体政策及实施过程与效果，以补充问卷调查结果。 第二，文献研究法。通过查阅国内外关于激励机制方面的资料，了解国内外 激励机制方面的沿革以及研究最新动态，为本论文提供理论指导，同时收集m 出 版集团在员工激励机制方面的制度及政策规定。 第三，案例分析法。本文以m 出版集团为例，对企业现有的激励机制的政策、 效果以及存在的问题进行分析，根据企业自身的特点，结合激励机制理论，设计 一套经过改进的激励机制。 第四，统计分析法。对调查得到的数据进行筛选、整理，利用统计学相关工 具进行图表分析，最终得出结论。 5 2 理论综述 学位理论综述部分主要包括研究对象的相关概念界定、激励理论两部分内容。 2 1 研究对象的相关概念界定 研究对象的相关概念界定主要包括出版企业及其特征、出版社员工范围及特 征和激励与激励机制的含义三部分内容。 2 1 1 出版企业及其特征 我国目前共有5 8 0 多家出版社，分为三大类，约占半数的出版社以教育出版 为主营业务，其余是科技类出版和文艺、综合类出版。图书出版企业因为特殊的 发展历程和行业背景，具有不同于一般企业的特殊性。 第一，我国的全部出版社都是以国有资本为主的事业单位或国有企业，国有 性质明显。近几年来，虽然一些出版社也以各种形式与一些民营企业联合合作， 但是出版社以国有资本为核心的所有制结构没有改变。 第二，因为在我国出版业属于国家意识形态领域的重要阵地，在长时间内， 国家对出版社的管理还没有完全的放开，与其他行业的企业相比，在出版行业还 遗留着许多计划经济时期的影响。即便在出版企业已经转企改制的今天，很多出 版企业还在沿用着以往事业单位的组织方式和管理方式，仍没有建立起现代企业 制度。 第三，出版企业是知识型的企业，知识型企业的成长与发展是依赖于企业员 工所掌握的专业知识和工作技能。作为以知识作为竞争优势来源的企业，人力资 本是出版企业的核心资源。作为出版企业必须保持较强的创新能力，不断的推出 新的产品，才能引导用户需求与创造市场需求，并能在市场竞争中站稳脚跟。 2 1 2 出版社员工范围及其特征 出版社属于知识密集型企业，其员工主要分为编辑、出版制作、发行销售和 管理后勤四个序列。出版社员工具有一些与其他行业员工不同的特征： ( 1 ) 出版社员工需要不断学习 出版社员工的个人素质普遍较高，受过系统高等专业教育，掌握一定的专业 6 知识和技能，并且具有强烈的自我增值的欲望和自我学习能力。出于适应越来越 激烈的市场竞争的需要，跟上专业发展的步伐，员工都会主动地进行自我提升， 更新知识。 ( 2 ) 出版社员工具有独立自主性 因为出版社员工拥有知识资本，所以他们在组织中具有较强的独立自主性； 出版社员工普遍倾向于自我管理，在工作中较看重工作自主权：常常希望可以在 工作中拥有更大的自由度和更多的决定权。 ( 3 ) 出版社员工具有较强的成就动机 出版社员工普遍具有很强的成就动机，与一般企业的员工相比，出版社员工 更看重自身价值的实现，希望在工作中获得更多的支持与认可，在工作中得到更 多的成就，并且强烈希望可以得到社会及其他人的认可。他们有能力接受新的工 作，个人的成长机会和发展空间对出版社员工也有着较强的吸引力，他们更愿意 接受更富有挑战性的工作，并且追求自我价值的实现。 ( 4 ) 出版社员工重团队合作 出版社的工作看重团队合作，对于绩效的衡量往往是需要多部门合作得出的。 劳动成果是团队努力的结果和智慧的结晶。员工往往属于各个工作团队、项目小 组，常常需要跨职能和跨部门工作。 ( 5 ) 出版社员工工作绩效考核复杂 出版社员工，尤其是编辑的工作过程比较不容易直接监控，因为编辑的工作 主要是思维活动，工作往往没有固定的统一的流程与步骤；并且出版社员工的考 核成果不仅仅在于数量，更看重的是质量，不仅仅看重经济效益，也要重视社会 效益。这使得成果难以量化，个人绩效难以得到准确的评价。 ( 6 ) 出版社员工流动意愿强 出版社员工对企业忠诚度不高，流动性意愿较强。出版社员工往往追求的是 终身就业的能力，而不是一个终身的工作。他们对于企业的忠诚度更多的是出于 自己的专业和自身发展，所以如果他们遇到待遇不公或者企业某些方面没有达到 他们的期望值，他们就很可能另谋出路。并且出版社的特殊性在于，员工拥有的 知识资本是企业无法保存的，因此一旦员工离开，就意味着一部分出版资源的流 失。因此，出版社员工一旦产生了更高的追求，并且企业又不能满足或者忽视他 们的这种需求，他们就会去寻找更广阔的发展空间而离开企业。 从以上出版社员工的特征可以看出出版社员工作为拥有专业知识和技能、追 求独立自主性、较强的成就动机的员工群体，对于他们的激励也就要求能够准确 把握住他们的自身特点，以使出版社员工产生最佳的工作绩效。 7 2 1 3 激励与激励机制的含义 ( 1 ) 激励的含义 激励是指企业通过运用物质方面的或精神方面的一些刺激方式，以满足企业 员工的需要，调动员工的工作积极性，并促使他们按照组织所期望达到的目标努 力工作，最终实现企业及员工个人目标的系统活动。 通过激励，可以使员工充分发挥自身的技术、特长并且激发潜能，提高工作 的效率。而随着工作效率的提高，势必有助于企业绩效的提高，达成企业的目标。 ( 2 ) 激励机制的含义 机制一词源自于希腊文，在 1 6 3 1 - 3m 出版集团人力资源概况 m 出版集团成立之前的人力资源工作由出版社办公室统一管理。随着公司的 成立和业务的发展，人员急增，业务范围拓展较大，新增部门较多，成立人力资 源部来管理集团内部人力资源事宜，现公司的人力资源现状如下( 见表4 ) ： 表4m 出版集i 羽人力资源情况( mp u b l i s h i n gg r o u p sh 岫a nr e s o u r c e s ) ( 1 ) 数量 现有社领导8 人，中层干部7 0 人，一般员工1 7 3 人，共2 5 1 人。 ( 2 ) 质量 第一，文化程度。现有研究生及以上学历4 3 人，占集团总人数1 6 3 3 ；大学 学历1 7 5 人，占集团总人数的6 9 7 2 。 第二，专业技术职务( 职称) 。现有正高级职称共2 人，占集团总人数的o 8 ； 副高级职称共4 6 人，占总人数的1 8 3 3 ；中级职称共1 1 5 人，占总人数的4 5 8 2 。 ( 3 ) 结构 第一，各类部门人员结构。编辑部门1 0 8 人，占集团总人数的4 3 0 3 ；营销 1 7 部门5 2 人，占集团总人数的2 0 7 2 ；生产技术部门3 2 人，占集团总人数的1 2 7 5 ； 综合管理部门5 1 人，占集团总人数的2 0 3 2 。 第二，人才储备。集团员工平均年龄为3 9 8 4 岁；集团领导平均年龄为5 0 岁； 中层干部平均年龄4 5 9 l 岁。 3 2 m 出版集团激励机制现状调查分析 m 出版集团激励机制现状调查分析部分主要包括调查目的、调查问卷设计、 调查样本主体特征、调查结果分析几部分内容。 3 2 1调查目的 针对m 出版集团进行员工激励的各个方面，通过作有针对性的问卷调查，调 查包括m 出版集团现有的对员工激励政策、办法和规章制度中存在的问题以及广 大员工的建议和意见。 通过对m 集团员工激励机制的问卷调查结果的分析，帮助领导层更好地了解 员工的基本满意状况：如最满意和最不满意的方面是什么、组织在哪一方面最需 要改进，什么因素才能起到激励作用等等。可以了解员工的满意度状况，确定影 响满意度的关键决定因素，有利于建立激励机制评价体系，从而明确企业管理中 存在的问题究竟是什么，并可以据此采取相应对策，从而研究出提高员工满意度 的管理对策，去提高员工满意度和企业效率，提升企业的管理水平。 3 2 2 调查问卷设计 调查问卷包括样本背景资料、企业激励机制状况及员工对激励因素认知等三 个部分( 详见附录m 出版集团激励机制调查问卷) ，简要说明如下： 第一部分，样本背景资料，具体内容包括m 出版集团员工的性另l j 、年龄、教 育程度、职称、所在部门等几个方面。 第二部分，调查企业员工对激励因素的感受程度。在参考国内外对于激励机 制的研究资料和与大量员工进行深度访谈的基础上，分析总结出薪酬激励的有关 因素，依据m 出版集团企业与员工的实际情况，整理归纳出在企业员工激励因素 研究中出现频率较高的1 8 项因素。设置一级维度设置4 个，分别是薪酬制度、工 作本身、个人发展以及公司环境。 在项目计分中，利用里克特5 点量表记分，让被调查者根据自己的理解对最 1 8 能激励他们的因素进行打分，5 分代表非常满意，4 分代表很满意，3 分代表一般， 2 分代表不满意，1 分代表非常不满意。 第三部分，由员工填写对于激励机制现状及改进的开放性问题。 3 2 3 调查样本主体特征 问卷调查的对象为m 出版集团企业的员工，在m 出版集团中以不记名的方式 进行问卷调查，共发放问卷2 0 0 份，收回的有效问卷1 8 5 份，有效回收率9 2 5 。 调查的方法为随机抽样。利用实证研究的方法进行员工满意度和激励影响因素的 研究。问卷调查量表采用自评法完成，所有资料均建立数据库，用e x c e l 进行统 计分析。此次调查的员工样本充分考虑了集团不同人员的性别、年龄、学历、部 门等的特征，所调查人员具有充分的典型性、代表性。在回收的1 8 5 份有效问卷 中的员工的主体特征描述如下： ( 1 ) 性别：男性员工有8 5 人，女性员工有1 0 0 人。 男性调查对象占样本总体的4 5 9 ，女性调查对象占5 4 1 ，样本中女性调 查对象占多数，这一结构比例也基本符合m 出版集团的男女员工比例，女性在集 团中的人数多于男性，性别比例如图3 所示： 图3 样本的性别比例( t h es 栅p l e ss e xr a t i o ) ( 2 ) 年龄：3 0 岁以下的有5 1 人，3 0 _ 4 0 岁的有7 0 人，4 0 5 0 岁的有4 4 人， 5 0 岁以上的有2 0 人。 被调查对象中，3 0 岁以下的人数占总体人数的2 7 6 ；3 0 4 0 岁的占总体人数 的37 8 ；4 0 5 0 岁的人占2 3 8 ，5 0 岁以上的人，所占比例为1 0 8 。本次调查 之所以将年龄分为这四个阶段，是因为考虑到m 出版集团的人员构成特色而定， m 出版集团不同于一般民营企业的群体比较年轻，人均年龄将近4 0 岁，企业机制 不够灵活，员工的流动性相对不大，而且多以中年群体为主，调查结果这基本上 也是能反应m 出版集团的真实年龄结构。具体年龄构成如图4 所示： 1 9 ( 3 ) 教育程度：专科及以下的2 3 人，本科的有1 5 0 人，硕士及以上的有1 2 人。 调查中将学历分为三个区间，大专及以下，本科，硕士及以上。这三个区间 基本能包括m 出版集团中的所有人员学历构成情况。目前m 出版集团招聘的员工 基本都要求具备本科以上学历，但是也有一部分以前进社的高中文化的后勤等部 门的工人。本次调查结果显示，大专及以下学历的占1 2 铴；本科学历人员占8 1 1 ：硕士及以上的占到总数的6 5 。具体学历构成如图5 所示： ( 4 ) 现有职称：初级职称的人有7 0 人，中级职称的有9 9 人， 级的人有1 6 人，这与m 出版集团现有的职称结构比例基本吻合。 ( 5 ) 部门：编辑部门的人有9 1 人，综合管理部门的人3 7 人， 有3 0 人，生产技术部门的人有2 7 人。 副高级及正高 营销部门的人 根据所在部门，将集团员工的职务类型大致分为四种：业务类、管理类、销 售类、技术类。基本涵盖了各种不同工种员工的职务类型。调查结果显示，业务 类员工人数占比为4 9 2 ，管理类员工占2 0 ，销售类员工占1 6 2 ，生产技术 类人员数量最少，只占总人数的1 4 6 ，这表明本次调查各岗位人员均占一定比 例，其中以业务和销售等一线员工为主。 3 2 4 调查结果分析 在问卷调查中将1 8 项员工激励因素，根据需求特征进行归类统计，分为四类 主要激励因素。并用平均值分析员工满意度调查结果，对各分量表各因素得分的 平均值统计，为更清晰直观表现各项目的满意度情况，表5 将各项目的均值排序。 表5m 出版集团员工激励因素满意度排序 ( mp u b l i s h i n g 伊0 u p 锄p l o y e e si 1 1 c 锄t i v ef a c t i d r ss a t i s f a c t i s e q u e n c e ) 激励因素四大激励因素 样本各因素 一级 二级指标 总量平均值 平均值 排序 指标 您对工资水平满意吗 4 2 5 薪酬 您认为现在的薪酬结构合理吗 3 7 5 1 8 53 91 制度 您对提供的其他福利满意吗 4 1 您认为现有绩效考核标准合理吗3 5 您有机会参与集团管理和决策吗 2 4 您所从事的工作是否具有挑战性 2 6 工作 您的工作可以得到公正的评价吗 1 8 5 2 8 2 64 本身 您的工作是否具有充分自主权 2 7 您认为目前工作是否能带来成就 2 5 感和满足感 您认为集团职业发展规划健全吗 2 8 您认为现有晋升机制公平合理吗 2 9 个人 发展 您认为个人能力能充分发挥吗 1 8 52 9 7 5 3 3 您认为集团提供了完善的职业培 3 2 训与学习吗 您认为公司有好的人际关系吗 3 2 你认为部室间合作氛围好吗 3 3 公司 您对于公司发展前景的态度 1 8 5 3 7 3 3 62 环境 您对公司的工作条件的满意度 3 6 您认为公司的企业文化怎么样 3 1 2 l 从表5 中员工对四大激励需求因素满意程度平均值看，只有薪酬激励因素得 分为3 9 ，将近8 乞的人对薪酬激励达到了满意程度，主要表现在“对工资水平满 意 和“公司提供的福利补贴 两个方面；而其他三类激励需求因素中，达到比 较满意程度的环境激励因素( 3 3 6 ) ，主要集中于“公司前景 “工作条件 方面；接 近于比较满意的个人发展激励因素得分为2 9 7 5 ，又具体表现为“个人能力发挥” 和“完善的职业培训与学习 方面：虽然工作本身激励因素( 2 6 ) 排在最后一位，但 其仍在向较满意程度发展，其中“工作得到认可 和“工作的自主权一两方面的 得分分别达到了2 8 和2 7 。 因此从m 出版集团员工对各激励需求因素满意程度选择来看，其满意度排序 依次是：薪酬激励、环境激励、个人发展激励、工作本身激励( 见图6 ) ： 图6 各因素满意度平均值 m 出版集团员工对薪酬激励满意度排在第一位，是与公司目前正处于一个快 速和有利的发展时期不无关系的。在现阶段，m 出版集团经过合并重组、转制等 产权和业务合并，资源得到有效整合，各个部门机构和人事关系也得到基本理顺， 再加上国内出版市场，尤其是教材、考试出版市场形势的一片大好，产销量和利 润每年都在稳固增长，因此使得集团有能力在薪酬激励这方面继续加大投入力度， 这对于正处于变革时期的企业员工来说，其激励力度可想而知。 由于企业“做好做强，做大做精”，提高集团竞争力的企业目标的确立，以及 以人为本思想的形成和先进的人力资源管理手段的引进，集团也开始对内部实力 的软硬件环境进行逐步改善并且已取得一定的成效。在硬件环境上，集团在创建 先进的公司文化制度，营造和谐的人际沟通关系和构建良好的团队工作氛围方面 也取得了相当大的进步。而同时，为许多员工所关心的一些内在的激励需求因素， 比如发展激励中的晋升、培训，成就激励中的参与管理的自主性、工作的自豪感 等一些愿望比较强烈。总体说来，m 出版集团员工对于外在的一些激励需求因素 感觉较为的满意，而对内在激励需求因素之满意度较为低，因此，这也将作为m 出版集团员工激励机制日后应改进的大方向。 再进一步来分析，不同背景员工对于激励因素之感受与被激励程度会产生不 同的影响。年纪较轻的员工既看重薪酬福利，又看重职位晋升等因素，一般偏重 于精神层面的内在激励需求因素；而中年层次的员工较为看重的是职位晋升等个 人的发展因素；对于年龄稍大的员工更加偏重于物质层面的外在激励需求因素。 男性与女性员工在环境激励方面上的需求没有显著差异，但是在个人的发展激励 和工作本身得到激励需求方面存在较大的差异。男性员工一般将个人的发展激励 和工作本身的激励作为首要因素，因为男性员工通常比女性员工具有更强烈的发 展需求，更需要自己能够在工作中得到锻炼，获得上司赏识，并且在工作中可以 得到成就感。男性与女性员工在薪酬福利的激励需求方面也存在较为明显的差异， 女性员工将薪酬福利需求作为第一位首选，这说明女性员工与男性员工相比具有 更强的物质方面的追求。再有，不同学历员工的对于激励因素之感受，以及被激 励的程度也存在显著影响。低学历员工一般更加需求薪酬福利、工作保障与工作 条件等的外在激励因素；高学历员工一般不安于现状，高学历员工更加注重个人 发展、工作成就等精神层面的内在激励因素，他们更加看重公司能够提供自身成 长条件的需求，相反对于薪酬激励方面的需求看得相对较轻。另外，职称不同的 员工在工作本身需求和薪酬福利需求方面也存在明显差异。高级职称的员工偏重 工作本身需求，希望在工作中或到满足感、成就感，能够在工作中充分发挥自身 的才能和潜力；中级职称员工通常选择公司环境需求来作为自己的第一需求，他 们对公司环境需求的偏好明显高于高级职称员工；初级职称员工则偏重薪酬福利 的需求，把追求金钱财富看做工作的首先选择。员工的工作性质对于激励因素的 感受与被激励程度也有着显著的影响。管理部门的员工更加需求职位晋升、工作 认可与自主、薪酬福利等的因素；专业技术人员更加需求薪酬福利、工作保障与 条件、工作自主等方面因素。专业技术人员将工作自主看得很重要，他们通常希 望能安排自己的工作，包括工作地点、时间，因为这样会有利于他们做创造性工 作。 根据以上对不同类型的员工激励需求因素进行的调查分析，可以发现不同类 型的员工在激励需求特征上有明显的偏好。通过以上研究，为员工激励机制的构 建提供了理论上的和技术上的支持，并且也指出集团在制定对员工激励方案时， 要注意差异化激励。 3 3m 出版集团现行激励机制存在的问题 ( 1 ) 薪酬分配制度不科学 第一，m 出版集团的薪酬制定标准主要依据是客观因素，强调身份的区别以 及年功，员工的工资主要是随在社的工作时间和自身年龄的增长而增加。虽然这 种模式有利于提高员工的忠诚度，给予在企业中工作时间长的老员工更多的薪资 奖励。但是工作年限长并不意味着工作经验更丰富，也不能说明工作能力与工作 成果一定强于工作时间短的员工。工作年限只是一个企业考虑员工价值的一个方 面的因素，不能忽略诸如个人能力、工作业绩等其他因素的影响。偏重于强调资 历的年功薪酬制度难以调动进社时间短、年龄较轻员工的积极性。 更为麻烦的是，由于以前体制的遗留问题，尚且存在着多种身份的从业人员， 包括正式编制、单位聘用制、部门聘用制和临时雇佣等。在薪酬福利等的发放， 不同身份员工尚存在较大差异。通畅，有正式编制员工的薪酬比集团聘用人员高， 集团聘用人员比部门二级聘用人员高，部门二级聘用人员比临时聘用人员要高。 有时会造成有编制的人干的活少却拿得钱多，没有编制的员工干的活多却拿得钱 少。这种多元身份造成的不同待遇非常明显很不合理，而且必然会引起分配不公。 第二，员工要想获得更高的收入，除了增加工龄外，就只有获得晋升一个途 径，在目前集团的组织结构扁平化的情况下，因为高级的管理职位十分有限，员 工所能获得的晋升机会非常少。如果只实行一刀切的岗位工资制，如果员工没有 晋升的机会，即便其工作能力、技能明显提升，其收入也不能得到明显提高，这 就必然阻碍员工的工作和追求进步的积极性，其实这也是目前集团人才流失的原 因之一。 第三，薪酬中固定薪酬的比例占比较大，可变薪酬的差距不大，且不是以绩 效定可变部分，没有体现出按劳分配，鼓励先进的政策倾向，这也会会打击一部 分员工的工作积极性，还会阻碍员工创造性的发挥，也影响了出版集团的效益提 高。 第四，虽然集团目前的薪酬体系中也有奖励措施，主要体现在年底的奖金分 配，但是这种奖励通常并不是对于表现更为出色的员工完成工作任务的一种补偿， 而成为了一种大家都有一份的平均分配，也就是平均分配，吃大锅饭，并且通常 分配依然是按职位高低及工龄来确定多少的。所以现行的奖金分配制度实际上只 是作为岗位工资制的一种补充，并没有发挥出激励员工努力工作、争创更好业绩 的激励作用。 第五，绩效考核体系不够完善。集团现在虽然有一套绩效考核的机制，但是 考核过程并不透明，广大员工并不清楚最终的考核结果是从何而得来的。而对于 一些工作指标不好量化的部门，绩效考核又显得较为模糊，很难实施。另外，集 团的绩效考核目前是以负激励为主，又招致了员工很多的不满，甚至产生对立情 绪。 ( 2 ) 缺乏系统的职业生涯规划、晋升通道较为狭窄单一 目前来讲，m 出版集团只有处于管理岗位的员工，工资才能有明显的提高。 但是管理岗位毕竟很有限，更多的岗位还是专业岗位。因此，管理岗位对于员工 的具有非常大的吸弓i 力，大家都千方百计的想要做管理人员。但是，不同的岗位 对于技能、知识与经验有不一样的要求，并不是所有的优秀专业人员都可以成为 优秀管理人员。面对这些问题，集团出于无奈，设置了大量的管理副职，造成往 往是集团少了一个优秀的专业人才，而多了一个无所作为的管理人员，又造成了 恶性循环。这种单一官本位的提升通道过于狭窄，不能满足不同员工之需求，其 激励作用也显得十分有限的，而且还存在很多弊端。另外，管理工作并不符合某 些专业技术人才的职业目标，有些人并不想获得更高的管理岗位或者拥有更大的 管理权力，如果非将他们推上管理岗位，会造成一方面，他们因为缺乏兴趣做不 好管理方面的工作，另一方面，这又脱离了其基础技术的工作，会使他们多年累 积的技术知识、能力和经验不能得到有效地发挥，导致其专业技术知识更新的速 度变慢。这对于企业来说是一种很大浪费。而且编辑等专业技术人员面l 临上升瓶 颈，职位上看，他们的上升空间并不大。这种上升瓶颈伤害了他们的积极性，使 其陷入自身职业规划的困境，使员工职业生涯设计中的逐步晋升失去了依托，变 得无岗可任、无职可升，形成职场“玻璃天花板 。 ( 3 ) 学习、培训的机会少 出版社工作人员大多数属于专业技术人员，在完成出版社经济任务之余还有 不断提高自身技能的需求。而出版社作为营利机构，关心的是经济效益，所以在 出版社员工眼中，创造经济利润是当务之急和重中之重。由于有出书品种、码洋、 利润以及回款等各种指标的压力，职工普遍工作压力大，时间紧，没有多余的时 间精力去提高自己的专业技能。集团很少提供员工轮岗与学习的机会。有部分员 工认为，在企业做的都是相同的单一的工作，能力与兴趣慢慢消失怠尽，只能离 职。 部分员工进入企业后，直到劳动关系解除都还没有参加过一次培训，培训学 习的机会不但很少，而且很多培训学习有名无实，员工能够接受到的培训机会和 途径很有限。集团缺少培训和开发企业的人才，包括现有的人才和潜在的人才。 员工的培训率非常低，这也是造成目前集团员工流失的原因之一。 公司对于新进员工有一些培训，但是主要在在于行政人事和财务政策的培训， 之后具体用人部门再根据本身的开发需要对员工进行师傅带徒弟的指导，依据员 工在实际工作中所遇到的问题做解答。员工能力的提升只能通过在解决工作中遇 到的问题来获得，这远远不能符合出版社员工对于培训的需求。员工们希望可以 接受系统性的专业、行业知识培训。 ( 4 ) 匮乏优秀的企业文化 企业文化是提升员工激励功能的有效手段，成功的企业都有符合企业发展的 成功的企业文化。m 出版集团虽然倡导“以人为本 的企业文化，但是实际上却 经常是说做不一致，往往不顾及员工对于奖罚的真实感受，特别是与公司中上层 领导干部对任务沟通表示疑问时，他们有时显得霸道和不容商量，这极大地刺激 了员工的自尊。 集团封闭沟通渠道也在无形中阻碍了员工的情绪发泄。现在集团员工的压力 普遍都很大，集团却缺乏相关的部门来接受员工在工作中所遇到的不公正行为的 投诉，或者对他们在工作和生活中遇到的问题进行处理，也无法对员工遇到的问 题进行疏导。 集团也还没有能够形成一个有效的企业文化体系以及大家普遍认可的价值 观。而广大员工普遍都感觉集团管理层的想法很多，但执行的很少。例如集团在 招聘新员工时强调需要员工具有很强的学习能力，但在实际操作过程中又不去鼓 励员工进行学习，这种思想造成的结果是企业提倡的东西却又不希望员工真正去 具备，这也导致中低层管理者无所适从。 3 4 m 出版集团激励问题产生的原因 m 出版集团现行员工激励机制的某些内容是近一、两年来开始实行的，如岗 位工资、绩效考评、岗位培训等。可以说m 出版集团员工激励机制中的某些内容 在一定程度上满足了一部分员工的需要，调动了他们的积极性，增强了他们对企 业的认同感。但是，现行激励机制在很多的方面尚存在不足之处，缺乏真正的切 实有效的激励机制来调动大多数员工的积极性，使他们的需要可以获得满足。从 m 出版集团现有的激励机制进行分析，总结了造成员工工作积极性不高、潜力很 难有较大发挥的原因在于以下几个方面： ( 1 ) 以人为本管理理念的缺失 集团在经营管理中，比较重视资金和设备，却忽视人对于企业的重要作用。 管理者只将员工看做管理的对象，而对人才开发、培养和发展的重要性以及对人 才的激励程度认识不足，在精神激励方面的手段尤为缺乏。 集团与员工在劳动关系中处于优势支配地位，这种权力的失衡，使集团很少 采用以人为本