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南京理工大学硕士学位论文a 科技公司员工绩效管理研究 摘要 绩效管理是一个企业赢得竞争优势的重要措施，更是企业管理系统不可或缺的一 个重要组成部分。绩效管理的目的就是要不断地提升企业的整体素质以增强企业的核 心竞争力，绩效考核又是绩效管理的基础和中心环节。 绩效考核是一种契约，或是一种制度安排，它表明一个组织对员工的承诺。考核 的目的是为了有助于组织目标的实现、有助于组织绩效的提高、有助于员工行为的改 善。不言而喻，绩效考核对企业来说很重要，但同时也是很难做得好的，因为绩效 考核的成败取决于众多宏观和微观因素，其实施效果也会随着环境的变化而变化。 本文中的a 科技公司作为高科技民营公司，虽然已经较早地实施了绩效考核制 度，但貌似规范全面的绩效体系，实施后的效果却并不理想，整个公司的绩效并未因 此而提高；相反，绩效考核制度的实施，给a 公司带来了较大的负面影响，员工对企 业绩效管理方面的满意度差，并最终导致了员工流动率增加。 本文的研究思路是，试图通过对a 科技公司员工满意度调查结果的分析，找出 a 公司现有绩效制度的优缺点，分析实施绩效管理后的效果不良的根本原因，分析员 工满意度不高、流动率大的内在原因，然后借助于现有的较先进的绩效考核理论和方 法，做出如下对策：修正并制定了a 科技公司新的绩效管理制度，明确a 公司绩效管 理的方向和真正意义，使绩效管理能帮助a 公司实现战略发展目标；新制度中增设了 绩效面谈反馈和申诉仲裁系统，采用了合理利用定量和定性的方法，分析了a 公司通 过提高个人绩效达到提高企业绩效的有效途径，最后，文章分析了新制度的可行性、 科学性和合理性，以期使a 科技企业能跨入高绩效公司的行列，通过有效的绩效管理 达到提高企业核心竞争力的目标。 关键词：绩效管理员工绩效a 高新技术公司 南京理工大学硕士学位论文 科技公司员工绩效管理研究 a b s t r a c t p e r f o r m a n c en 3 m 3 a g e m e n ti st h ek e yf a c t o ro fac o m p a n yw i n n i n gm v a n t a g ei n c o m p e t i t i o n t h ep u r p u so f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st oi m p r o v et h ee m p l o y e es t i l 行 o ft h ec o m p a n y a n dt h i sd o e sh e l pt oi m p r o v et h ec o r ec o m p e t e i c ep o w e r c e r t e i n l y p e r f o r m a n c ea s s e s si st h ek e yf a c t o ro f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ea s s e s s i so n eo f m a i ni m p o r t e rm e a n i n g so f e m p l o y e ep e r f o r m a n c em m m g e m e n t i ti so n eo f t h e m o s ti m p o r t a n tm a n a g e m e n ta c t i v i t ya n dt h eb a s i so fo t h e rm a n a g e m e n ta c t i v i t yi na n y c o m p a n y p e r f o m m n c ea s s e s si sac o n t a c tw h i c hi so n ek i n do f s y s t e ma r r a n g e m e n t i ti n d i c a t e ap r o m i s eb e t v e e l lc o m p a n ya n de m p l o y e e t h ea i mo f t h ep e r f o r m a n c ea s s e s sii sh e l p f u l f o ra c h i e v e m e n tt h eg o a lo fac o m p a n ya n di s h e l p f u lf o rac o m p a n yp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n di sh e l p f u lf o ra ne m p l o y e e sa c t i o ni m p r o v e m e n t ah i - t e ec o m p a n yi nt h ea r t i c a li sah i g ht e c o l o g yp e r s o n a l - - o w n e dc o m p a n y t h o u g h i tc a r r yo u t p e r f o r m a n c ea s s e s se a r l i e r ，w h i c hl o o k s s t a n d a r da n d o v e r a l l ，i t s c o m e o u ti sn o ts u c c e s s f u l t h ew h o l ep e r f o r m a n c ei sn o ti m p r o v e d , t h ee m p l o y e e s a t i s f a c t i o nr a t i oi ss t i l ll o w , t h ej o bp o s i t i v ei sn o ts t r o n ga n de m p l o y e ef l u e n tr a t i oi ss t i l l l l i g l l t h es t u d yw a y so ft h i sa r t i c l ei sa sf o l l o w i n g ：f i r s t l y , t oi n v e s t i g a t ee m p l o y e e s a t i s f a c t i o nr a t i o s ，s e c o n d l y , t oa n a l y z ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so fe m p l o y e e p e r f o r m a n c ea s s e s ss y s t e m , t h i r d l y , t oa n a l y z e 吐喀f a c t o ro ft h ep e r f o r m a n c ea s s e s s t o a n a l y z et h ef a c t o ro f e m p l o y e es a t i s f a c t i o nr a t i oa n dt h ef a c t o ro f t h ef l u e n tr a t i o a tl a s tt h i sm i l er e s u l t st oan e wt r e a t r n e n t # a nt h r o u g ht h ea n a l y s i s , i td r a w su pa n e ws y s t e mo f p e r f o r m a n c ea s s e s ss y s t e m , i ts e t su pan e wp e r f o r m a n c es y s t e mi n c l u d i n g f a c et of a c ec o m m u n i c a t i o ns y s t e ma n dp e r f o r m a n c ea r b i t r a t i o ns y s t e m t h i sn e w p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tg r e a t l yh e l p st ot h es t r a i t g ya c h i v e m e n to ft h ec o m p a n y t h e m i l eb u i l d su pap e r f o r m a n c ef e e d b a c ks y s t e ma n da r b i t r a t i o ns y s t e m k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n te m p l o y e ep e r f o 蝴 a h i - t e e h c o m p a n y 南京理工大学硕士学位论文 科技公司员工缋效管理研究 图1 - 1 全文结构图 图表目录 图2 - 1 绩效考评体系设计和实施的内容 图3 - 1 该企业的组织结构图 8 1 6 图3 - 2 员工满意度调查结果分布图 表2 1 绩效管理与过去基础管理的比较 表2 2 绩效管理与传统绩效考核区别 表2 3 绩效考核与传统人事考核的区别 表2 4 绩效考评方法优劣比较 表3 1 员工绩效考核评分标准表一旧 表3 2 新员工素质考核表 表3 3 在职员工薪酬等级晋级标准表。 表3 4 各部门各岗位关键业绩指标 7 l o l o 1 2 2 0 2 1 表3 5a 公司的薪酬体系表2 4 表3 6 员工对公司对绩效的满意度调查表统计结果2 5 表4 1 新制度绩效考核表 表4 2 新制度工作态度评分标准表 表4 3 新制度绩效面谈记录表 表4 4 新制度员工职业发展计划表 表4 5 新制度部门间满意度评估表 表4 6 新制度员工考核申诉表 4 3 。4 5 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名： 回年7 月9 e l 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：日 南京理工大学硕士学位论文a 科技公司员工绩效管理研究 1 引言 1 1 研究背景和意义 绩效管理是连接企业战略目标和日常经营活动的桥梁，各企业特别是高新技术企 业都把绩效管理提升到很重要的位置，覆盖企业所有管理领域，旨在通过提高企业员 工的能力和员工绩效来成功实施组织战略，提高企业核心竞争力和保持企业持续发 展。 建立和完善企业绩效考核体系，是企业提高竞争力的源泉，是企业体现多劳多得、 奖勤罚懒的重要举措，但是现实中企业的绩效管理或多或少存在些问题，特别是绩效 薪酬问题，尤为突出。很多企业员工能力和其对企业的贡献与员工的劳动收入并不成 线性关系，员工的劳动投入和产品产出也不成直接关联，所以加强绩效管理和控制是 众多企业面临的必然选择，也是绩效管理领域的专家学者日益关注和值得深入研究的 课题。 自2 0 世纪8 0 年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈。在这 种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明， 提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为，绩效管理是一种可提高企业员工的绩效 和开发团队、个体的潜能、使企业不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合 的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更 加绩效导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜 能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通 和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工 作愿望和期望的机会。 绩效管理中既要强调团队协作，重视组织的整体绩效，但同时又要求体现出个 体绩效差异，所以这要求企业不能搞平均主义，因为绩效薪酬有差别，那就要求绩效考 核评价机制的公正、客观，高层应以投诉率、差错率来考核给员工考核的部门经理， 这样才能提高员工的满意度；对高层管理者来说，绩效管理是组织的战略伙伴。企 业的经营活动，包括绩效目标和薪酬制度的设计和实施，都必须围绕企业战略进行， 否则这些活动都会陷入漫无目的的困惑之中。 总之，成功绩效管理的意义，应该是让企业的所有员工，都能达成公司期许的目 标与工作标准。对绩效佳的员工，让其有更多的发展空间，以追求更好的绩效，或维 持现状的绩效；对绩效未达预期标准的员工，由主管与员工面谈，共同来拟定改善计 划与措施，让员工能尽速达到合于标准的绩效。企业的竞争就是人才的竞争。绩效管 理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过 去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由评估与回馈来提升部属工作表 l 南京理工大学硕士学位论文 a 科技公司员工绩效管理研究 现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也希 望通过此方式，把企业经营的更好。 目前我国企业绩效考核机制不完善，考核技术和方法不够科学，绩效薪酬分配的 不合理不公正，影响到企业员工的工作积极性和创造性，影响到企业经济效益的提高 和可持续发展，最终影响整个社会的和谐发展的目标。国企业的出路就是通过设计、 维系、调整内部人力资源管理体系，尤其是绩效管理体系和绩效薪酬分配制度，达到 吸引人才、留住人才、以及发挥人才积极性和最大潜力的目的。这是我国企业目前急 需解决的问题，也具有重要的现实研究意义。 那么，企业在导入绩效考核时遇到的真正的问题是什么? 在绩效考核的种种细节 上精雕细琢能不能解决问题? 什么样的绩效管理制度能适合特定的企业? 绩效考核 不当会给企业带来什么样的后果? 绩效管理领域先进的理念和方法有哪些? 企业应本 着什么样的原则对绩效考核制度进行有效的修正? 这些问题就是本文的基本起点，也 是本文的研究目的之所在。 1 2 研究思路和方法 本文的研究思路是，试图通过对a 科技公司员工满意度调查结果的分析，找出 a 公司现有绩效制度的优缺点，分析实施绩效管理后的效果不良的根本原因，分析员 工满意度不高、流动率大的内在原因，然后借助于现有的较先进的绩效考核理论和方 法，做出如下对策：修正并制定了a 科技公司新的绩效管理制度，明确a 公司绩效管 理的方向和真正意义，使绩效管理能帮助a 公司实现战略发展目标：新制度中增设了 绩效面谈反馈和申诉仲裁系统，采用了合理利用定量和定性的方法，分析了a 公司通 过提商个人绩效达到提高企业绩效的有效途径，最后，文章分析了新制度的可行性、 科学性和合理性，以期使a 科技企业能跨入高绩效公司的行列，通过有效的绩效管理 达到提高企业核心竞争力的目标。 本文利用实证的方法，综合采用调查问卷、计算分析、e x c e l 制表等多种统计方 法，对a 公司的现行绩效管理制度进行由表及里、由浅入深的细致分析，试图找出 彻底解决实施中所存在问题的方法，提出了相应的建议，鉴于新制度的实施效果需要 一定的时间的实践观察，对新制度的最终有效性无法作出准确评估，作为研究的严谨 方面的要求，文章对此作了新制度的可行性、科学性和合理性评价。 1 3 研究内容和章节结构 1 3 1 研究内容和可能有的新思考 绩效是企业的中枢和关键，核心是绩效改进。绩效管理是人力资源管理的核心。 甲邱立强，龙毕文，乐载兵绩效突破广东：广东经济出版社2 0 0 5 2 南京理工大学硕士学位论文 a 科技公司员工绩效管理研究 绩效管理不仅仅是一种管理工具，更是一种思维方式，一种行为习惯。一个针对数百 名企业雇主的调查中显示，老板较多的困扰依次是：第一、员工缺乏忠诚度；第二、 工资奖金怎么发，才能发挥出最大的激励性? 第三、如何评价员工的绩效贡献度? 可见绩效考核是企业管理中是很重要也很难做成功的一件事。 正因为绩效管理是很难做成功的，企业普遍存在绩效管理的难题，本文通过对a 科技企业绩效管理制度的介绍和分析，对绩效管理在企业中实际应用后的效果来进行 深入细致的研究探讨。探讨绩效指标怎样设计才合理，怎样解决一些指标不能量化的 难题，以及如何使绩效为企业战略服务，如何通过提高个人绩效乃至提高整个企业的 绩效，最终提高企业的核心竞争力。 本文在基于a 企业员工绩效管理的研究中，在以下几个方面有新的思考。 其一，绩效管理的过程也是一个管理沟通的过程。合理的绩效管理制度必然为组 织提供一种正面的沟通渠道，强调绩效考核的同时就等于强调了组织管理沟通的地 位。绩效管理中没有沟通，就没有绩效考核的成功实现。 其二，绩效考核制度应该是动态的制度，在实施过程中无论是企业的外环境或是 内环境都在动态的变化中，再有效的绩效管理制度都要随着环境的变化而变化。这与 考核的一致性原则并不相违背。这一方面要求管理者要及时洞察环境变化，另一方面 更要求管理者要学习领会新的理论和方法。这两方面的有机结合才能实现绩效管理制 度的有序地合理地变革。 其三，激烈竞争的环境对绩效考核的要求越来越高。企业要想在竞争中立于不败 之地，必然要求企业必须有强大的核心竞争力，这就要求无论是理论界还是实践界都 要不断地总结其研究和实践经验，力求使绩效管理制度的创新跟上社会进步的创新步 伐。 其四，企业的组织文化和组织架构应该考虑绩效管理的需要，可以将考核的目的 思想加入组织文化的描述当中，使企业的考核理念深入人心，觉得考核是企业得以发 展的必要工具，势在必行。在组织架构中也可以考虑将绩效管理委员会作为常设机构， 部门里增设兼职考核员。 其五，注重绩效的多层次考核。绩效有三个层次，包括组织整体绩效、部门绩效、 员工绩效三个层次。这三个层面的绩效是不可分离的，员工绩效是最基础的绩效，部 门绩效是第二层面的绩效，是由员工绩效构成的，没有好的员工绩效，就不会有好的 部门绩效，依次类推，没有好的部门绩效，就不会有好的组织绩效。 最后，没有放之四海而皆准的成功的绩效管理，而只有最适合各个企业环境的、 能帮助企业实现战略目标、提高企业核心竞争力的绩效管理系统，这样的绩效管理系 统就是最成功的。 3 南京理工大学硕士学位论文 a 科技公司员工绩效管理研究 1 3 2 论文章节结构安捧 本文共有五章，各章内容简述如下： 第l 章是引言。主要说明本文的研究背景与研究意义，对目前绩效管理的研究现 状进行综述，并说明本文的研究思路，方法以及论文的结构。 第2 章是有关绩效管理的理论和文献综述。本章介绍了绩效管理基本概念，绩效 考评的原则和方法，绩效管理的意义 第3 章是a 公司绩效管理现状分析。介绍了a 公司人力资源管理的现状和结构，对 目前a 公司绩效管理制度优缺点作出分析，调查员工对公司绩效管理的满意度，继而 对a 公司绩效管理不佳的原因进行分析。 第4 章是a 公司绩效管理制度改革设计，设计出适合a 企业的新的绩效管理制度体 系，并进行实践性和可行性评价。 第5 章是结论与展望，本文得出的结论是： 第一，当一个企业的绩效管理能起到下列两个作用：一是依据绩效管理后的薪酬 分配能解决多劳多得，少劳少得的问题；二是绩效管理，薪酬分配后员工满意度评价 高，吸引并留住大量优秀员工，淘汰了不合格员工。整个企业能降低成本，减少纠纷， 减少差错，提高了企业的整体效率，那么这个企业的绩效管理就是成功的。 第二，绩效管理作为约束机制的作用是不言而喻的，但同时其作为激励机制的作 用也不容忽视。 第三，绩效管理者的工作实践中，企业管理者一般都希望所有考核指标标准能量 化，以降低绩效管理体系的执行成本，但是对所有绩效标准都用数字衡量不一定准确， 也不符合实际情况，尽量使绩效标准该定性的就定性，该定量的就定量。 第四，在考核中要多考虑细节问题，首先将不同岗位职能描述清楚，不同岗位考 核侧重点不一样，所以考核中的绩效指标标准要细化，关键业绩指标要尽可能描述清 楚岗位的最重要之处。 第五，员工的绩效怎么才能提高，要具体问题具体对待，分析员工的主观因素和 客观因素，有的放矢，采用不同方法，才能使员工绩效大幅度提高。 第六，绩效管理的过程也是一个管理沟通的过程。 第七，绩效考核制度应该是动态的制度 绩效管理没有最完美的，只要是最适合的就是成功的。 全文结构见下图： 4 南京理工大学硕士学位论文 图i - i 全文结构图 南京理工大学硕士学位论文 科技公司员工续效管理研究 2 绩效管理理论原理与方法 2 1 员工绩效管理的基本概念 2 1 1 绩效和绩效考核及绩效管理 绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现、及其直接的劳动成果，是其 工作业绩和最终效益的统一体。企业绩效是企业经营运作过程中所表现的状态或结 果。绩效能提升企业利润，管理绩效就是管理企业的利润。绩效又是任务的结果及其 产生的全过程，等于已经做什么和将要做什么之和。绩效注重结果、行为、过程。工 作绩效取决于7 个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力、动机，其中占决定 性的因素是目标和达到目标的动机。 绩效的性质和特点：其一，多因性，要受到多种主、客观因素，即员工的能力、 技能、环境与机会；其二，多维性，需沿多种维度去分析与考核；其三，动态性，员 工的绩效随时间的推移会发生变化，差会改进好，好也会退步变差：鉴于这些特点， 曾经有专家总结归纳出绩效二十四字真经，即：以发展为导向，以沟通为纽带，以管 理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。 绩效考核又叫绩效考评。是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括 工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程；是指一套正式的结构化的制 度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩 效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效考核是绩效管 理的重要内容，是对员工工作绩效进行管理的主要手段，是管理人员所承担的一项重 要管理活动。绩效考核是一种契约，或是一种制度安排，它表明一个组织对员工的承 诺。 绩效考核的目的是有利于检查和改进本组织的人力资源管理工作。企业中任何工 作都需要评价和反馈，这是管理的一般原则：工作实绩考核是人力资源部门制定有关 人力资源政策和进行人力资源决策方面的重要依据( 工资、奖金、职务升降、调动、 培训、辞退等等) ；有利于职工本人继续发扬成绩、克服缺点，改进今后的工作，促 进今后的成长和发展；最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并 提高员工的满意程度和未来的成就感。考核有助于组织目标的实现，有助于组织绩效 的提高，有助于员工行为的改善。 绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，采用科学的方法t 通过对员工个体 或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和 评价，充分调动员工的积极性，主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高 员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效管理是一个组织赢得竞争优势的中心环节所在；绩效管理系统包括三个部 6 南京理工大学硕士学位论文a 科技公司员工绩效管理研究 分：绩效的界定、绩效的衡量和绩效的反馈。绩效管理的核心是保证企业目标和使命 的实现，发展组织，发展员工。绩效管理是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标， 和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺，以及促进员工取得优异绩效的管理过 程 绩效管理就是管理者和员工双方就目标制定及如何达到目标而达成的共识，并增 强员工成功地达到目标的管理方法；绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、 辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理有五个基本要素，即：明确一致，且令人鼓舞的战略；进取性强可衡量 的目标：与目标相适应的高效组织结构；透明而存在的绩效沟通、考评与反馈：迅速 而广泛的绩效成绩应用 表2 1 绩效管理与过去基础管理的比较 绩效管理过去的基础管理 是一个完整的管理过程 是管理过程 侧重信息沟通，提升绩效只是判断，评估 伴随管理活动全过程特定时问 事先的沟通和承诺 秋后算帐 关注将来关注过去 注重开发和提高 激励 更多参与式管理 专制 管理者是教练管理者是裁判 成功绩效管理的1 2 3 法则：即一个核心、两个前提、三大关键咖。 一个核心：绩效考核指标，以绩效考核指标为核心，就是要让我们的老总，让我 们的各部门经理以及所有员工，都能够将公司的目标很切实地贯彻下去，以致工作更 有成效，所以，我们又将指标体系分为“三级指标体系”总经理的指标，部门的 指标，岗位的指标。 两个前提：公司的战略目标明确，岗位职责明确，建立主要的核心的工作流程。 三大关键：第一大关键：领导( 董事长总经理) 的直接参与和推动。老总是直 接的参与者，根据战略目标给下面的员工制定指标；第二大关键：各个部门经理，不 能把绩效管理看作负担，而要理所当然地当成本职工作，是份内的事，而不是份外的 事；第三大关键：人力资源部门要专业，人力资源部如果不专业的话，绩效管理也 没办法做，因为你没法去说服老总，也没法跟强势部门平衡这个关系，同时也设立不 了考评体系。 7 南京理工大学硕士学位论文 科技公司员工绩效管理研究 2 1 2 绩效管理体系制度流程和指标 2 1 2 1 绩效管理体系和绩效考评体系 完整的绩效管理体系应该是形成一个全封闭的循环：绩效计划一绩效辅导一绩效 诊断一绩效评价绩效反馈：既通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实施 公司和部门绩效目标并提升其绩效水平。由此可见，绩效管理既注重结果，也注重过 程。 绩效考评体系设计和实施内容如下图： 图2 - i 绩效考评体系设计和实旌的内容 绩效考评体系的设计步骤：一是考察关键绩效指标( k p i ) 的实际值与目标值的差 距；二是发现企业运作中存在的主要问题；三是针对发生的问题及其相关的主要流程， 运用66 管理法并设定66 项目；四是深入分析和研究，发现深藏在表面不良业绩背 后的原因：五是重新设计和变更，从而有效提升关键绩效指标业绩表现，企业业绩提 升。、 2 1 2 2 绩效管理制度 绩效管理制度的基本要求是：全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体 性；可操作性与精确性；原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明。 有效的绩效制度，有赖于以下五种辅助制度的配合； 其一，责任制度。所谓责任制度，简单的说就是对员工之权责或职责，有明确的 8 南京理工大学硕士学位论文 a 科技公司员工绩效管理研究 规范以利业务之进行。 其二，资料制度。既然人是一重要的资源，因此，对于员工之表现或其行为也应 建立一有效之信息系统。 其三，回馈制度。任何制度之建立，必须考虑其双向沟通之目的，而回馈制度即 应运而生。 其四，奖励制度。奖优惩劣是一基本的原则，对员工之优良表现给与适当之奖励， 应更有激励士气效果。 其五，训练制度。掌握员工之表现，还不足以充分利用人力资源，提升员工之各 种知能，进而整合组织、强化企业体质，则非有一良好训练制度不可。 2 1 2 3 绩效管理总流程 绩效管理总流程是：准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用 开发阶段。 绩效管理是一个过程，具体步骤是，首先明确企业要做什么( 目标和计划) ，然 后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测( 构建指标体系并进行监测，发现做得好的 ( 绩效考核) ，进行奖励( 激励机制) ，使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高 的目标；发现不好的地方( 经营检讨) ，通过分析找到问题所在，进行改正，使得工 作做得更好，这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来 的管理体系，就是绩效管理体系。 2 1 2 4 绩效管理指标 关于组织绩效指标、中层管理者、企业管理者的考评的概念如下 第一组织绩效指标包括：效能指标：产量，利润，质量，成本；人力指标；旷工 率，离职率，工作满意度，承诺，合作；内部功能指标：计划，目标设置，沟通，冲 突管理；环境指标：股东，消费者，政府状况；绩效考评指标：个体的任务结果，行 为的特征。国 第二考评中层管理者的六个维度是：职能效度成效，工作关系处理成效，时间 管理成效，团队管理成效，部门成员态度，总体工作成效。 第三对企业管理者的考评有；职能效度成效，勤务态度，管理监督，指导协调， 审查报告。 。水藏玺，唐晓斌，冉斌绩效指标词典中国经济出版社。2 0 0 6 9 南京理工大学硕士学位论文 科技公司员工绩效管理研究 表2 2 绩效管理与传统绩效考核区别 项目绩效考核绩效管理 关注对象结果结果与过程 程序人力资源程序管理程序 分析问题判断式 计划式 出发点 秋后算帐问题解决 结果 成一败双赢 关注重点过去绩效未来绩效 表2 3 绩效考核与传统人事考核的区别 绩效考核传统人事考核 以目标计划为基础，以业绩衡蹙标准指标对基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行 绩效进行考核为进行评价 偏重于过程管理，它由多个环节所构成更关注于考核本身 着眼于未来绩效的提高侧重于对过去工作表现的评价 强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 更关注员工行为的细节表现 是否改善了实现绩效目标的方法和手段 以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促更具有威慑色彩 使员工实现绩效目标 强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被 辅导 动地位 关于绩效计划和关键绩效指标的设定程序是：第一，根据目标分解和被评估者的 岗位职责说明确定其主要工作目标；第二，确定各项工作目标的主要工作成果和预计 完成期限；第三，确定各项工作成果的衡量标准( 客户导向和结果优先) ，以及获取 评估信息的来源；第四，确定各项工作目标的权重。 绩效计划与关键绩效指标填写在 上，如果在实施过程中，绩效 目标发生变动，则填写 ，最后的评估以变更表为准o 。 关于绩效指标设定内容有；第一。员工在本绩效期内的工作职责，需要完成的工作目 标，何时完成；第二，如何评判员工工作目标完成的情况，工作绩效好坏对企业有什 么影响；第三，各项工作职责和工作目标的权重如何? 哪些是关键绩效指标? 员工在 完成工作过程中可获得哪些权力和资源? 主管能为员工提供什么样的支持和帮助? 绩效期内主管与员工将如何沟通，员工如何能获得关于他们工作情况的反馈。 o 尹隆森，孙宗虎目标分解与绩效考核设计实务人民邮电出版社2 0 0 6 南京理工大学硕士学位论文 科技公司员工绩效管理研究 关键绩效指标必须是具体的，可衡量的，而且应该有完成的时间要求。 绩效管理目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效 率，目标第一，计划第二，监督第三，指导第四。 2 2 员工绩效考核的原则和方法 2 2 1 员工绩效考核的原则 其一，员工绩效考核基本原则。一致性。在一段连续时间之内，考核的内容和标 准不能有大的变化，至少应保持1 年之内考核的方法具有一致性；客观性。考核要客 观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误 差；公平性。对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；公开性。员工要知道自己的 详细考核结果。 其二，员工绩效考核操作原则。考核应坚持以考核工作实绩和效益为主：考核应 有明确的目标和任务指标；考核应反映出公司的政策导向，即公司的战略取向和价值 取向；考核应分层次，即针对不同的对象采取不同的考核方法；对员工特别是干部的 考核应是多方位的，即上级考核和民主评议相结合；考核方法应是可以量化的，简便 易行和可操作的。 其三，员工绩效考核实施的基本原则。公开管理者向员工公开绩效管理标准， 方法，时间等事宜，绩效管理有透明度；客观任何评估以事实为依据；开放沟通一一 整个过程都要及时沟通，评估结果及时反馈，肯定成绩，指出不足；差别性一一不同部门 不同岗位考评内容不同；常规性一一绩效管理必须成为常规性工作；发展性一一以提高 绩效为目标，通过约束与竞争促进个人和团队发展。 其四，考评制定的基本原则。公开与开放的原则；反馈与修改的原则；定期化与 制度化的原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用性的原则。 2 2 2 员工绩效考核的方法 2 2 2 1 绩效考核方法 行为导向型主观考评方法：排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法。行 为导向型客观考评方法：关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察法，加权选择 量表法。结果导向型评价方法：目标管理法，绩效标准法，直接指标法，成绩记录法。 主观方法：交错排序；配对比较；强制分布( 两头小中间大) 。客观方法：关键事件 法；等级签定法( 最普遍) ；行为锚定法：量表测评法。 南京理工大学硕士学位论文 科技公司员工绩效管理研究 表2 4 绩效考评方法优劣比较 方法优点缺点 图尺度评价法使用简便，能为员工提供客评价标准不够清楚，晕轮效应，居中 量化的绩效评价结果趋势。偏松倾向和评价者偏见现象都 有可能发生 交替排列法便于使用，能避免居中趋势可能会引起员工不同意见，或一些不 公平现象 强制分布法绩效考核中每一等级都有评价结果取决于最初确定的分布比例 预定数量的人数 关键事件法利于对员工的各种绩效界难于对员工之间的相对绩效进行评价 定为正确或错误 或排列 行为锚定评价法为评价者提供“行为锚设计较为困难 评价结果很精确 目标管理法有利于评价者和被评价者耗费时间 对工作绩效目标的认同 选择考评方法必须考虑三个因素；管理成本；工作实用性；工作适用性。设计考 评方法基本原则是，第一成果产出可以有效测量，采用结果导向的考评方法；第二考 评者有机会观察下属行为，采用行为导向的考评方法；第三上述两种情况都存在，采 用两类或其中某类考评方法；第四上述两种情况都不存在，采用品质特征导向的考评 方法。 2 2 2 2 几种现有的先迸的绩效考核方法 一是k p i 关键业绩指标。k p i 宏观是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可 操作性的战术目标，是战略决策执行效果的监测指标。k p i 微观是指组织部门或者单 位的工作导向和结果检测对照标准，是企业内部各项工作的明确要求或流程管理的有 效定义。k p i 的确定原则是；重要性，可操作性，可控性，关联性。 二是3 6 0 度绩效考核。这是指上级，同级，下级，客户，自我考核全方位考核 方法。一般上级考评，为主约占6 0 - 7 0 9 6 ；同级考评一般控制在1 帆左右；下级考评 1 0 ，；自我考评1 0 ；外人考评( 客户考评) 应当慎重。3 6 0 度绩效考核优点是：有 效的信息渠道：如果这信息是从上级，同事，下级，客户处得到的是同样的信息，那 么这信息是不容置疑的；表明团队对员工非常重视；有利于在组织中建立一种互相帮 助，共同发展的组织气氛，促进团队建设：促进员工个人发展。 三是66 管理法。66 管理法的概念是通过设计，监督每一道生产工序和业务流 1 2 南京理工大学硕士学位论文a 科技公司员工绩效管理研究 程，以最少的投入和损耗赢得最大的客户满意度，从而提高企业的利润。66 管理法 步骤：定义问题一设定绩效目标，评估问题确定绩效障碍，分析问题制定绩 效计划，改进现状一一监控与评估，持续控制奖励与指导。66 管理法主要作用： 提高顾客满意度，降低工作周期，降低缺陷，从而使企业费用下降，顾客满意度提升， 声誉提升。专注于不断提升，更注重目标，即企业的收益。66 管理法核心：真诚地 以客户为中心，由数据和事实驱动的管理方法，流程的聚焦，管理和改进，有预见的 积极管理，无边际的合理，追求完美，容忍失误。构成了66 的绩效管理循环，能改 善提升企业质量。 四是平衡计分卡b s c 。通过财务，客户，内部经营过程，学习与成长四个方面， 指标之间相互驱动的因果关系实现绩效。o b s c 基于综合平衡，以战略性激励为核心。 b s c 实施步骤：第一，建立公司的愿景与战略；第二，成立平衡计分卡小组或委员会， 去解释公司的愿景与战略；第三，为四类具体的目标建立最具有意义的业绩衡量标准； 第四，加强企业内部沟通与教育：第五，确定每年，每季，每月的业绩衡量标准，并 与公司的预算和计划相衡量；第六，将每年的报酬，奖励制度与平衡计分法挂钩；第 七，经常采用员工意见修正平衡计分法衡量标准并改进公司战略。 2 3 员工绩效管理地位作用和意义 2 3 1 绩效管理地位 绩效管理通过制定每个员工的绩效目标，使企业战略，岗位，员工合为一体，因 此绩效管理是企业战略目标实现的一种辅助手段，能帮助理顺企业管理流程，规范管 理手段，提升管理水平，提高员工自我管理能力。绩效管理通过确定职位的关键绩效 因素，确保每一职位均具有明确的k p i 。职位绩效与公司战略、目标和价值观之 间建立清晰的联系。定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正。 向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，为人力资源管理 与开发提供准确的的员工绩效信息。激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的 辉煌。 2 3 2 绩效管理作用 绩效管理的主要作用有：一是帮助企业管理者强化下属已有的正确行为，发现无 效或低效的行为；二是发现员工的优劣势和发展潜力，帮助员工制定职业生涯发展规 划；三是为员工的薪酬和职位晋升提供依据：四是有利于识别优良绩效和不良绩效， 员工的工作表现能得到反馈；五是员工能了解自己努力的方向，努力完成或超越绩效 。何国玉人力资源案例中国人民大学出版社，2 0 0 4 。魏钧绩效指标设计方法第l 版北京大学出版社2 0 0 6 南京理工大学硕士学位论文 科技公司员工绩效管理研究 目标，使自己的能力逐步提高；六是绩效突出的员工将有机会得到晋升、加薪，价值 得以体现。 同时绩效管理对企业和员工的作用还表现在以下方面：对企业：诊断功能一监测 功能导向功能一一竞争功能：对员工：激励功能规范功能一一发展功能一控制 功能沟通功能。 2 3 3 员工绩效考核的结果应用 员工绩效考评主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、 组织发展和员工发展。考评结果可以用来了解和掌握组织运行和员工工作的真实情 况；为组织提供员工在提升、调动、加薪方面做决策的健全信息；检查分析组织的工 作状况是否符合组织的目标；工作结果是否有利于组织目标的实现；各利益相关者的 利益是否得到保证：员工的行为是否符合组织的期望和要求。考评后怎么根据绩效， 帮助员工提升；怎么根据绩效，让不合格员工离职，让员工知道对他的行为后果负责 任。 个有效的绩效管理系统一定和人力资源管理中薪酬、培训、职位异动( 晋升、 降职、轮岗等) 、解雇这些内容有着紧密的联系，因为这些内容是企业人力资源管理 的重点也是员工关注的焦点，绩效考评结果就是其决策的重要信息源和依据。 一份科学有效的绩效考评表不但要将员工的绩效目标进行明确并告知员工，两且 要让员工清楚自己的努力能获得什么样的回报，比如绩效表现优秀是否会获得加薪， 加薪的幅度将会是多大，能力获得提升是否会相应地得到职位的晋升，未来的职业晋 升路线是怎样的，为了获得晋升，员工需要有针对性地做哪些努力，同样，如果在某 些方面表现出能力欠缺，企业是否会给予培训发展的机会，帮助员工获得成长。这些 问题都应该在企业的绩效管理政策中得到体现，并在绩效考评结束后得到兑现。 如果企业做完绩效考评后就只收集存档，对绩效考评结果避而不谈，那我们所做 的绩效管理还何谈效果，企业的人力资源管理水平又将如何获得实质性的提升? 另 外，如果绩效考评结果得不到有效的使用，加薪、晋升、解雇之类的人事决策无法体 现公平与公正。无法给员工一个心服口服的说法，这势必给企业的人心稳定造成伤害， 削减员工的士气，打击员工的工作积极性，降低工作效率。所以，绩效考评作为企业 人力资源管理的一个重要手段，其结果一定要运用到企业的管理决策当中，真正发挥 其决策依据的作用，帮助企业做出正确的决策，提高管理水平，提升员工的素质，使 员工与企业的发展保持同步，不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。 2 3 4 绩效管理的意义 绩效管理对企业的意义在于：一是建立绩效管理系统，建立绩效目标，是为了引导 1 4 南京理工大学硕士学位论文a 科技公司员工绩效管理研究 员工向组织的方向努力；二是绩效考核的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组 织，发展员工；三是绩效是企业利润的源泉，管理绩效就是管理企业的利润。 企业需要绩效管理的原因有五条：企业能对外部环境变化及时有效地做出反映； 通过组织目标的分解，保证企业中所有事情都有人做；保证所有人的努力都是朝向企 业的战略目标；绩效管理体系贯穿整个企业的管理全过程，使得能提升绩效的有效工 作方式保留，并在企业内推广，有差距的地方得到改进提升；通过高绩效的工作系统 和对员工工作的肯定。从而形成良好的组织氛围和向上的士气； 绩效管理的意义还在于；其一，它是战略执行工具，是目标管理的一个方法。 我们知道，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在 墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目 标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公 司的战略执行情况。 其二，绩效管理能激发员工的工作热情。公司的目标体系，不是用来控制员工， 而是用来激励员工。它是凝聚员工激情的力量i 公司的远景象灯塔一样指导员工的发 展方向。让员工因目标而行动，因目标而自信! 通过目标体系，使员工认识到，自己 的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉至自己的工作的意义和价值，从 而激发员工的成就感和使命感! 这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动 的做好自己的本职工作，绩效能使员工有做好工作的成就感，做得好有人赏识，愿意 担负更多的工作责任，在工作中能更快地成长。 顺应这种意义，我们自然而然的得出