（工商管理专业论文）SO企业培训体系研究——以S公司为例.pdf

( j o s m 0 9 8 张利华 s 0 企业培训体系研究 内容摘要 ( 提高人力资源素质，加强企业员工培训日益成为中外企业界、学术界关注和重 视的热点问题。从事企业培训管理工作的人员，在实际工作中经常会陷于这样的困惑； 怎样的培训体系才能符合公司的需要? 又如何去构建这样一个体系? 本文针对这一 、 问题，从企业培训管理人员的角度出发，提出了一套企业培训管理的新思路。屈 文中，第一、二部分对当前企业培训管理的概念进行了整体描述，并对影响培 训效果的因素进行了归纳和总结分析。第三部分，提出了一套操作性较强的企业培训 管理体系，以提高企业培训效果。文中将该体系称为企业培训支撑运作体系( 简称为 s o 培训体系) 。它的特点在于：首先，将影响培训效果的因素创造性地归纳为战略 及战术两个范畴；进而，将其具体化为培训支撑和运作两个系统，并阐述了二者之间 的辨证关系；之后，详细描述了两个系统的构成要素。最后，在第四部分，以s 公司 为实例，说明了在企业中实施s 0 培训体系的方法，并针对s 公司的实际情况，引出 了，实旆该培训体系的进一步思考。 厂 s o 培训体系的提出，是基于本人在实际培训工作中的工作积累，并参考了有关 l 培训管理的理论。这套方法仅在s 公司开始了实施，还不成熟，欠妥之处，希望各位 老师及学友指正。夕7 7 汐 ( 关键字：企业培训企业管理培训体系) o o s t a i n 8 张利华 s o 企业培训体系研究 a b s t r a c t h o wt oi m p r o v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n de n h a n c et r a i n i n gm a n a g e m e n t i sb e c o m i n go n eo ft h ef o c u sa r e a si ne n t e r p r i s e aa n da c a d e m i a m a n a g e m e n t s ， w h oa r ew o r k i n gi nt h ef i e l do fe n t e r p r i s et r a i n i n g ，a l w a y sh a v et h e s ek i n d s o fc o n f u s i o n s ：w h a tt r a i n i n gs y s t e mc a nm e e tc o m p a n y sr e q u i r e m e n t s 7a n dh o w t oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v et r a i n i n gs y s t e m ? t os o l v et h e s ep r o b l e m s ，as e to f e n t e r p r i s et r a i n i n gs y s t e mh a sb e e no f f e r e di nt h i st h e s i s t h ec h a p t e r1a n dc h a p t e r2i nt h i st h e s i sd e s c r i b et h ew h o l ec o n c e p tt o c u r r e n te n t e r p r i s e t r a i n i n g ，a n da n a l y z et h ei m p o r t a n tf a c t o r sa f f e c t i n g t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s i nc h a p t e r3 ，as e to fo p e r a b l ee n t e r p r is et r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e mi sp r o v i d e d ，w h i c hc a ni m p r o v et h et r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s v e r yw e l l ，w h i c hi se n t e r p r i s et r a i n i n gs u p p o r t i n ga n do p e r a t i n gs y s t e m ( s o t r a i n i n gs y s t e m ) i t sa d v a n t a g e sa r et h a t ，a tf i r s t ，i tc r e a t i v e l ys p l i t st h e f a c t o r s ，i n f l u e n c i n gt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s ，t ot w oa r e a st h a ta r es t r a t e g y a r e aa n dt a c t i c sa r e a , a n d ，t h er e l a t i o n s h i pa n dt h ec o m p o s i n gf a c t o r sa r e jn d i c a t e dt h e n i n c h a p t e r4 ，i ti n t r o d u c e st h es t e p sa n dt h em e t h o d st o jm p l e m e n ts ot r a i n i n gs y s t e mi nc o m p a n ys a tl a s t s o m et h o u g h t sa r eg i v e n a b o u th o wt ob e t t e ri m p r o v ec u r r e n t t r a i n i n gm a n a g e m e n ti nc o m p a n ys t h es ot r a i n i n gs y s t e mi sac o l l e c t i o no fm ye x p e r i e n c e si n p r a c t i c a l t r a i n i n gw o r kf o rs e v e r a ly e a r s ，a n dr e f e r r e dt om a n yt h e o r i e si nt r a i n i n g m a n a g e m e n t b u t ，i th a sb e e ni m p l e m e n t e do n l yi nc o m p a n ys ，a n dh a sn o tb e e n u s e dw i d e l y t h e r e f o r e ，1w i l lv e r ya p p r e c i a t et h ec o m m e n t sa n ds u g g e s t i o n s f r o mt e a c h e r so rs t u d e n t s ( k e yw o r d s ：e n t e r p r i s et r a i n i n g ，e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，t r a i n i n gs y s t e m ) 2 ! ，! 型! 塑垡型兰 塑尘些堡塑竺! ! 里堕 l 企业培训概述 在新经济时代，知识不仅仅是与土地、人力及资本这些传统资源并存的另一类资 源，而且是具有特殊意义的一种资源。企业竞争力取决于企业员工的素质，因此，如 何为企业寻找合适的人才、留住人才并发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力 提供有力的人力支持，已成为人力资源部门面临的重要课题。提高人力资源素质需要 通过培训来实现，越来越多的人认识到，培训是一项极为重要的企业活动a 企业通过培训使员工具有更多的知识智能和更强的能力，而企业又能把这些知 乩经验和技能引入产品的设计制造及营销全过程，从而提升企业的竞争优势。企业 培训在不同时代有着不同的特点，当前的企业培训，一定要根据企业目前所处的新环 境，研究一套符合实际需要的培训方法，真正做到“培训员工，赢得竞争”。 1 1 企业培训的概念 企业培训，是指企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，直接有效地 勾企业生产、经营服务；而采取的各种教育培训投资活动。美国经济学家、诺贝尔经 济学奖获得者舒尔茨在其著作人力的资本投资中指出，“自然资源，物质资本以 搜原始的劳动，对于发展较高生产率的经济来说，是远远不够的，大量的人的技能是 必1 ；可少的，它为经济发展的动力加油添水，如果少了它们，经济的前景将是暗淡无 光。”舒尔茨发现单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高 f 勺全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力，是社会进步的决定性原 【闰，但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成。因此，企业培训就是这 种投资的一种重要的形式之一，也是企业生存和发展的有效途径。 1 2 企业培训的对象结构 企业经营在于用人，企业培训的主体是企业的所有员工，那么为了实现企业生 产经营的总目标，企业培训的方向，就是要造就企业生产经营所需要的各种层次的人 ， 。为了达到企业的经营目标，企业应该千方百计地开发培训各层次人才。从理论上 浇，应根据经营目标来确定人才的培训方向，培训的方向应该定向细分，但由于市场 经济条件下，我国形成了各种经济成份并存的格局，由于所有制形式不同，行业特点 4 i 同，规模大小不同，企业问存在着千差万别，这种差异构成了企业培训对象的多样 化，但究其共性可以划分为以下四大类人j 。 1 ) 决策层人才 决策者承担者决定本企业的经营方向、生产规划、分配制度和重大人事安排的 职责，因此对决策者的培训首先必须保证其具备领导决策者的素质，使其具备决策能 力，科学地决策重大改革方案及措施生产经营改造和建设技术的发展、长远规划、 ，0 s m 0 9 8 张利华 s o 企业培训体系研究 戈项资金的动用、制定重要条例和规章等。 ：，) 管理层人才 管理层的主要职责是具体指挥、调配、组织人力物力，使决策得到落实和执行。 他们在生产第一线执行管理职能，因而，决定了他们与实际操作层的员工最接近，他 们的管理素质的好坏直接影响到员工的积极性和对企业的忠诚。由管理层的工作决定 f 该层面的培训重点在计划、组织、激励辅导下属等方面。 ： ) 专业技术人才 专业技术人才是指从事设计研究的技术人员和人事劳动、计划、财会等部门的专 、i k 人员。他们主要职能是间接地处理生产一线传报k 来的信息，为决策者担当参谋的 角色。该层次的培训应更侧重于专业知识的更新与创新能力的培养。 z t ) 操作层人才 操作层人员主要是从事具体操作，直接生产物质产品和服务，他们有的在生产第 一线，有的在辅助、维修部门工作，但都直接使用各种工具设备，严密协作完成物质 ，产任务，使生产过程得以最终完成。对于操作人才，总的来说，培训的重点是要培 捧他们一专多能的实践操作能力。这一层次的内部还可以分为三个小层次：其一是技 术骨干( 包括班组长) ，他们是兵头将尾，不但亲自参加生产操作，而且也承担着部分 组纵管理功能，是稳定生产第一线的关键，所以班组管理知识是他们的一个的培训重 点。其他技术工人是指关键岗位上的操作工和其他岗位上掌握较高操作技能的工人， jb f 他们具有丰富经验和娴熟的技巧，是生产第一线上保证技术工艺落实的中孥力 造，因此，企业应特别加强他们的专业技能的培训。其二是熟练工人，目前仍有许多 f 种是简单重复劳动，一个新工人经过一月左右的培训即可上岗与顶班，是以体力劳 动为主的工作方式，熟练工人的培训重点是上岗培训l 。其三，是“智力工人”，如计 算机操作工，他们的出现是科学技术进步的产物，他们基本是脑力劳动者，但他们毕 竟又不同于技术人员，因为他们仅仅是现代技术装备的操纵者，几年以后，他们将兼 具操作工人和技术人员的双重身份，成为技术层与操作层的结合部。“智力工人”的 培训更侧重的是知识更新。 根据所处的层次不同，被培训者的培训重点各不相同，只有根据不同的对象施以 合适的培训内容，才使培训工作具有针对性。 1 3 企业培训的内容结构 企业培训内容结构是指培训的具体形态。制定公司培训内容，必须与企业的事 、i k 进步、发展战略目标相联系，然而有时为了适应公司内外部环境变化的需要，也必 须采取一些应急培训。因此，作为培训的内容结构，应当把企业长期发展与当前的生 产结合起来，共同纳入企业培训内容。按时问来分，培训内容可具体分为长期培训内 弈和短期培训内容。 o i ) s m 0 9 8 张利华 s 0 企业培训体系研究 长期培训内容，一般计划性较强，企业根据经营发展战略要求技术变化的预测 【、上及将来对人力资源的数量、质量、结构的要求，需要对所有员工，进行有计划、有 组织的培训，即所谓“全员培训”。培训i 的内容包括企业文化、管理决策、生产技术、 ；销、文化基础等方面。由于培训的对象层次不同，培训的内容还应结合岗位目标来 进行，例如对生产技术人员，要进行专门技术和同行业技术信息的培训，以此达到开 发适销、技术含量高的新产品、精品、拳头产品，对营销人员进行产品定位、市场开 发、促销等方面的培训，以此培养强烈的市场观念和竞争意识。对新进公司的员工， 不仅要进行岗位基础知识和技能的培训，还要增加文化基础知识的培训，以此提高他 们的整体素质。 在确定岗位目标作培训内容的同时，还应考虑到员工自身的事业目标追求，通 过员工自身的发展，促进公司的发展。在加拿大贝尔北方研究所，人力资源管理部门 帮助员工建立个人事业追求目标。通过培训，使他们了解个人事业上的追求在企业中 发展的机会，和个人在企业中取得成就的途径，从而把个人事业追求的目标同企业发 艉的目标结合起来，通过优化个体效能，全面达到企业的整体效能。 总之，由于有长期培训内容，就为公司选用人才和合理使用人才，提供了可靠 何力的保证。它的优点是加上了时问的因素，把现在的要求与未来的需求相连接，并 发法使员工与公司的发展连成一个统一体，贯穿于公司生命的生长过程。因此，长期 培训i 的内容是站在一个战略位置来策划的，而并非局部地专注于某个部分技能的开 发。 作为短期培训的内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，比如， 为改善公司经济技术指标急需掌握的知识和技能；为产品创优、产品开发应急需掌握 的知识和技能；为掌握公司已决定采用的新工艺、新技术、新设备所急需的知识和技 能：为掌握已决定进行的攻关课题、革新项目所急需的知识和技能：为强化企业内部 运行机制，急需掌握的管理工作的基本技能等等。短期培训内容的好处是急用先学， 、t 竿见影，近期效益较突出，可以比喻为“一把钥匙开一把锁”。 1 4 企业培训的要求 根据企业培训在内容和对象结构上的特点，在实际工作中，企业对培训工作提出 厂向应的要求。具体表现在广泛性、层次性、协调性、有效性这四个方面。 1 4 1 广泛性要求 企业培训的广泛性要求指公司培训要横向到边，纵向到底，涉及到方方面面。 从培训对象结构上，上至公司的决策层，中至中间的管理层，下至一般员工的操作层， 都为公司的受训者。从培训内容上看，凡属公司的计划、技术、劳动、财务、统计、 背销、生产等各方面，都是培训内容。 1 4 2 层次性要求 0 0 s m 0 9 8 张利华 s o 企业培训体系研究 企业培训的层次性指培训是分层次的。对于不同对象、不同等级水平和不同需 要的公司员工，由于他们承担的工作任务不同，知识和技能需要各异，因而培训的内 容，应当有所不同。以技术人员为例：初级人员主要应根据本职工作的需要，加强基 础知识的学习，掌握本职工作必须具备的基本技能，解决基础知识、技能掌握差的问 题；中级人员主要解决拓宽技术知识面，做到一专多能；高级人员侧重于通过培训活 动，及时掌握国内外同行业的最新成就和发展动向。 1 4 3 协调性要求 公司的培训是一个系统工程，它要求各个环节、层次要协调一致。要使培训运 转起来，首先要从公司的战略和生产经营的实际出发，来确定培训的模式、管理体制、 培训内容、培训对象；其次，适时地根据公司发展的规模、速度和方向，合理确定公 d 培训员工的总量与结构，使培训的规模与公司发展的规模速度相适应；再次，要准 确地根据员工的培训人数，合理地调配培训的时间。 1 4 4 有效性要求 有效性指培训投资产生的回报。企业培训的最终目的归结为一条，即提高员工工 作效率，提高企业效率，促使企业员工个人全面发展及企业的可持续发展。有效性具 体表现在：其一，它可以使员工避免所掌握的技术过时作废，不断更新自己的知识和 技能，适应新的工作从而跟上技术进步的步伐；其二，使员工把现在的工作做得更好， l l 殳进不良习惯和不正确的操作，提高产品质量，降低生产成本，增加公司效益；其三， 促使员工做好将来工作的准备，特别是一些高技术的企业，面对激烈的竞争，需要不 断丌拓新领域，丌发新技术，通过培训为企业的将来发展奠定蛏实的人员基础。 4 ! ! 型! ! ! ! 整型兰 塑垒些些型竺重! ! ! 塑 2 国企培训的发展与现状及国企与外企培训的对比 2 1 国内企业培训的发展与现状 改革开放以来，我国的职业培训逐步由计划经济色彩较浓的大规模职工教育走向 t j 市场经济相适应的现代企业培训的道路。回顾上海的职业培训，自八十年代以来， 大致分为两个阶段： 第一阶段：“双补阶段”阶段。 1 9 8 1 年2 月2 l 同，国家颁布了关于加强职工教育的决定，上海的职业培 i j i i 以职工教育形式进入一个发展时期。由于决定是中共中央和国务院共同颁布， 有极大的权威性。该决定对职工教育开展的意义、步骤、管理体制、运作机制、 经费、人员、场地等都作了明确的规定。因此，上海的职工教育如火如茶地进行，对 提高一代青年的文化和技术水平起着不可估量的作用。据1 9 8 7 年3 月统计，4 0 0 万 l ：人中，有2 5 4 万已有初中水平，高中技校达7 2 万人，大专学历达6 1 力1 人，当时 j 术工人为11 07 j - ，其中高级工为4 ，中级工为3 7 ，初级工为5 9 。该阶段，企业 j , i j i i 的重点是青年工人的文化补课和技术等级的考核，与岗位工作内容的结合并不是 很紧密，有较强的“教育”色彩；针对管理人员的培训很少。 第二阶段：“岗位培训”阶段。 1 9 8 6 年国务院转发国家教委关于改革和发展成人教育的决定，指出今后的 成人教育重点是岗位培训。1 9 8 7 年1 2 月上海市岗位培训工作试行意见颁布，要 求全市各行各业与有关部门通力协作，对没有达到岗位规范要求的从业人员进行培 训，重点培训干部、班组长、生产骨干和关键岗位的从业人员。当时最为流行的术语 地“干什么、学什么”、“缺什么、补什么”，这就是当时“按需施教、学用结合” 的岗位培训原则。 在此阶段，管理人员培训得到较大发展。1 9 9 3 年上海实旆9 0 年代紧缺人才培 训 程实施计划，职业培训由第一阶段以青壮年工人为主的“补文化、补技术”培 训转入以提高管理人员、科技人员和中高级技术工人为主的岗位培训。截止1 9 9 6 年， 企业内各类员工岗位培训总计达1 3 5 万人次，各类专业和技术人员的继续教育达4 5 j 人次，企业员工培训总经费达3 亿元。据市教委成教办统计，自1 9 9 0 年至1 9 9 7 年 期间，职工教育经费始终保持在职工工资总额为1 6 以上，其中有3 年超过2 。 企业培训通过以上两个发展阶段，总的来说已取得了较大的成果。但是，国内企 、l k 的培训状况，与目前快速变化的环境相比，可能还存在较大的差距。上海市企业教 育研究中心对1 6 4 家企业的培训状况进行调研，调研的对象以国企大中型企业为主 体，同时也包括独资合资企业、股份制企业。调研报告中对企业的培训现状，在员工 的培训参与率、培训经费、培训组织机构及培训基础设施四方面进行了分析。 1 0 s m 0 9 8 张利华s 0 企业培训体系研究 ) 培训经费，见图2 1 图2 1 培训经费实际丌支状况 闺中a ：培训经费超过工资总额的1 5 b ：培训经费占工资总额的1 5 c ： 培训经费占工资总额的1 d ：培训经费小于工资总额的1 2 ) 员1 的培训参与率，见图2 2 图2 2 员工培训参与率状况 图中a ：员工培训i 参与率8 0 以上 b ：员工培训参与率8 0 5 0 c ：员工培训参与率5 0 - - 3 0 d ：员工培训参与率3 0 以r ：3 ) 培训组织机构，见图2 3 6 螋塑型兰旦唑型笪墨竺里 图2 3 培训组织机构状况 司中a ：有完善的组织机构和称职的专业人员 b ：有相应组织机构和专业人员 c ：有独立机构，仅几名工作人员 d ：无独立组织机构，仅l 一2 名工作人员而已 ) 培训基础设备状况，见图2 4 图2 4 培训基础设备状况 阁日la ：良好，且有先进实习设备 b ：较好，有培训大楼 c ：一般，仅有管理办公室和少量教室 d ：仅有管理办公室 调查表明：企业总体上对培训i 较重视，约有三分之二企业的职工培训经费达到和 趣过职工工资总额1 5 ，且有一半以上企业有5 0 以上职工参加过各类培训；但培 训的组织保障比较薄弱，大部分无独立设置机构，而是附属在诸如人力资源部等部门， 内设12 名管理人员，培训实施也仅有几阳| 教室。 c 0 s m 0 9 8 张利华s 0 企业培训体系研究 2 2 国企与外企培训对比 从上海市企业教育研究中心的报告可以看出目前国内企业的培训状态整体水平 4 ；高。由于本次调研的主体是国有企业，因而其结果基本反应目前国企培训的现状； | 于国企在企业培训的观念上尚未跟上形势的发展，致使其培训的实施，相对管理水 、f 较高的外企有着较大的差距( 见表2 1 ) 。 , 0 s m 0 9 8 张利华 s 0 企业培训体系研究 表2 1 国企与外企培训状况对比表 国企外企 规范程度运作随意性大程序化、标准化 ( 无培训过程控制) 讲究系统性、条理性，修订 教材时间长而困难活页、实用、求新、调整快 培训计划编制责任者教培部门直接用人部门 教学的时效性寄希望一次培训解决所有通过一连串有系统的训练来找到 问题及以后遇到的问题解决问题的答案 教学的方法依靠学识渊博的导师在课强调由学生主动摄取知识，发挥 堂内讲授导师的辅导作用 对待培训的意识为跟上社会发展被动地进有计划的培训成为一种发展的策 行略 以技术、业务为主综合性全方位 培训内容( 思想教育、职业道德教育 ( 除了技术业务之外，更注意发挥 是以完成任务式的政治轮人的潜能，所以很注重企业文化、 训来应付)团队学习、心理学、创新培训) 目标可追溯性不强，培训像培训目的性强，重培训效果的有 培训目标搞运动，运动就是一切，效 效性，柔性管理效果突现 果讲不清 追求培训理论高度理论为注意培训深度，注重实践性，以 组织方法重点，内容求全，重叠分散 单科为主，要求明确 通过对比，我们发现目前很多国企的培训还处在从计划经济向市场经济转型的阶 段，企业培训l 具有较重的教育色彩。培训i 部门没有做到将企业及员工的需要作为培训 s o 企业培训体系研究 的 j 标并根据需求及时调整培训内容，未将企业的其他部门看作是自己的“内部客 ，”。企业的决策者也未将培训工作也纳入企业的战略规划之中，存在短期行为现象。 l 体表现在以下几方面： 。) 缺乏激励机制，员工培训缺乏动力，未建立完善的“培训、考核与就业紧密结合并 1 j 待遇相联系”的机制。 z ) 培训的针对性差，缺乏依据。因为国有企业长期以来都未进行人力资源规划，所 i _ 无法根据工作的具体要求来对员工进行培训l 。不少国有企业只是着眼于满足短期的 f 司位需求，不做培训需求分析，主要靠培训者的主观感觉来进行培训。有的国有企业 【= 期使用同一本培训教材，结果不但是培训收效差，还会引起受培训人员的不满和抵 触。 ： ) 培训后没有进行有效的评估，不清楚培训的成效，对以后的培训起不到借鉴作用 股提供相应的条件，后续培训难以继续。 们国有企业在培训对象上存在着较大的误区。长期以来只重视技术人员的培训，不 t 莛视管理人员，尤其是高层管理人员的培训或以为高层管理人员不需要进行培训。 b ) 培训经费提取比例过低，不适应企业发展的培训需要。培训计划上关于费用的预 算统计准备不足，造成资金缺口明显。 以上总结了目前部分国企与成功外企在培训上的差距，并揭示了国企培训中存在 的主要问题。培训工作是与企业的培训环境、战略发展及员工成长多种因素有关的系 统：f ：程，所以，企业要解决培训中现存的这些问题，令培训真正能取得成果、获得效 i ，就必须建立一个健全的培训体系。 0 s m 0 9 8 张利华 s 0 企业培训体系研究 3s o 企业培训体系探索 上面两章对企业培训的重要性及其现状进行了阐述。从中也可以得出这样的结 论，即企业培训是一项艰巨的系统工程，目前国企的培训与培训管理工作较成熟的外 企相比，还有着较大的差距，下面将结合部分外企的成功培训的案例讨论如何建立企 、i 2 支撑一运作( s u p p o r t o p e r a t e ) 培训体系( 以下简称为s 0 培训体系) 。 3 1 s 0 企业培训体系简介 s o 企业培训体系由支撑系统和运作系统两部分组成。这一体系的特点在于将一个 企业的培训工作分别从战术层面( 运作系统) 及战略层面( 支撑系统) 进行研究。 3 1 1 培训的战术研究运作系统 战术层面的研究着眼于具体的培训活动。保障具体培训工作开展的流程及方法称 勾培训运作系统。s 0 培训运作系统的提出源于“系统培训模式”( 图3 1 ) ，这一方法 来自美国陆军针对教学体系设计所从事的工作。自6 0 年代起，系统培训模式的培训方 法就已经开始形成。系统培训也可定义为“通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实 施培训。” 在实践中，系统培训模式包括以下几个方面： l 、确定培训需求； 2 、制定培训目标和计划； 3 、实施培训计划； 4 、对计划的实施进行评估、审核； 图3 1 系统培训模式 , 0 s m 0 9 8 张利华 s 0 企业培训体系研究 系统培训模式的价值在于，它将培训i 设计为一系列规范连贯的步骤，使培训者认 1 妓到有结构、有规律地从事培训的重要意义。它为培训管理者在组织内部建立规范的 j 占i ) l l 运作体系提供了工具，在具体的课程培训运作中具有很强的指导作用，目前很多 一惫业也正是采用这一模式开展培训。在本文3 3 0 0 ，将详细阐述该系统的四个要素。 系统培训模式在帮助企业培训的运作上有很强的指导意义，但运用它来构架企业 培训体系的全部，则有明显的缺陷，主要表现在： l 、它忽略了培训者的行为需求，没能激发受训者的原动力； 2 、它的各环节的连贯性要求较高，难以适应快速变化中的组织； 3 、它未能从战略角度，系统、主动地开发组织的学习力； 4 、狭隘地界定了培训旧标，忽略了与企业及员工发展的联系。 要解决这些不足，系统培训模式本身无能为力。原因是系统培训模式着眼于具体 培训l 工作，它对指导培训工作的具体运作有着很强的实用价值。但具体的培训工作受 j n _ ) i i 环境的制约是很大的。一般认为，培训i 环境与培训活动是辩证的关系。有什么样 的培训环境，就会有什么样的培训活动。培训环境决定、影响与制约培训，但培训活 动并不是完全消极、被动的，它对培训环境具有反作用。具体说来，二者的关系表现 ：勺： ( 1 ) 培训环境决定、影响或制约培训活动。 这种作用表现为三个方面：一是培训环境影响培训目标及其实现程度。培训目标 的确立及其实现，一般都要受到规章制度、培训经费多少及培训者素质高低的影响。 ：是培训环境能影响培训的组织结构及其建设。培训要建什么样的组织结构，必须根 据外在环境所提供的条件。例如培训组织的规模、培训组织的人员构成。三足培训环 境决定或影响培训过程和培训方法。培训环境的好坏可以加速或延缓培训过程的进 行，如培训经费的不足及培训者素质低下，就不能保证培训活动的j j 孵, j 进行。同时培 训环境还影响着培训方法的选择，如组织支持状况、培训者素质状况等。 ( 2 ) 培训系统的运作必须适应培训环境的要求、条件和变化。 培训适应培训环境，是指培训必须符合特定的培训环境提出的要求和提供的条件 及其变化。这表现为两个方面：一是培训要适应培训环境提出的有利条件或不利条件， 陶地、因时制宜，既能充分利用有利条件，如充足的经费、健全的制度、良好的组织 支持状况等，也要高度重视不利条件，扬长避短，或积极创造条件变不利条件为有利 条件。二二是培训要适应培训环境的变化，既不能长期滞后，又不能过急、过稳、脱离 客观实际的变化。如随着科学技术和社会的发展与进步，培训的重要性为越来越多的 八所认识，很多人要求参加培训，以提高技能，更新知识结构。适应这种需要，无论 是政府部门还是企业。都应建立或扩大相应的培训基地。同时现代科学技术的发展， 使培训技术空前发达，适应这种形势，在培训过程中应广泛应用现代培训技术，如多 嫫体技术、远程教学技术等。 0 0 s i d 0 9 8 张利1 # s 0 企业培训体系研究 ( 3 ) 培训的运作对培训环境具有反作用。 培训环境对培训起决定、影响作用，并不是说培训是完全消极、被动的，它对培 训环境具有反作用。培训可以利用环境提供的条件和要求，做出恰当的目标。通过目 标的实现，从而达到改善培训l 环境的目的，这是培训积极适应培训环境的结果。如通 过培训，实现了培训i 的预期目标，达到了培训的预期效果，就容易获得组织中各方面 朐支持，就容易获得更多的经费等，从而改善培训环境。另一方面，如果培训消极地 适应培训环境，不能实现培训目标，不能获得人们的支持与承认，那么就只能恶化培 训环境。 培训环境与培训系统运作之间的辩证关系，要求培训i 工作者加强对本企业培训状 况的战略层面的研究即进行培训环境的分析，在此基础上，设计合适的培训运作系统。 3 1 2 培- p l i 的战略研究支撑系统 培训战略层面的研究着眼于“培训环境”，企业培训的环境可以从两方面进行分 析。是，企业所处的“大环境”宏观因素；：二是，企业本身的“小环境” 仑业内部的培训支撑系统。 】、影响教育培训的宏观因素 影响教育培训的宏观因素概括起来讲，主要包括社会的政治、经济、文化、教育 思想、科技等方面。 j ) 政府。在任何国家内，政府对企业员工培i ) j i 都有重大影响，例如，有些国家规定 企业的员工必须经过某些培训，或规定每个员工每年最低的培训时间，或规定什 么岗位上的员工必须经过某些培训等。 2 ) 政策法规。各国、各地区的政策法规各不一样，这会影响到企业的员工培训，例如： 劳工法、职工安全条例，少数民族保护法、不得歧视妇女条例，外来人口劳动就业 条例、严禁使用童工条例等等。 3 ) 经济发展水平。一般来说，一个地区的经济发展水平较高，其使用的人力资源要 求也较高，往往培训i 也较多，进而更推动其经济发展，成为一种良性循环，而在 经济发展水平较低的地区，情景正好相反。这是一些地区经济发展水平拉大的一 个重要原因。 4 ) 科学技术发展水平。一般来说，科学技术发展水平越高，企业员工培训进行的越 多。人们越重视科学技术的作用，人们也越愿意进行培训。 5 ) 会。工会的一项主要任务是保护员工的利益，而培训既可以提高员工的素质， 满足员工的自身发展的需要，又可以提高员工的技能，增加员工的收入，改善员 的生活，工会促进培训是理所当然的事，尤其当员工下岗或失业时，工会在促 进培训方面的工作将更大。 6 ) 劳动力市场。劳动力市场影响企业员工培训的作用是巨大的，当劳动力市场有大 量符合企业需求的人力资源时，企业会自然而然地忽视培训，而当劳动力市场缺 0 ) s m 0 9 8 张利华 s o 企业培训体系研究 乏企业需求的人力资源时，企业又不得不重视培训。 2 、影响培训的内部因素企业内部培训支撑 s o 培训i 体系研究的重点是在于为企业内部的培训管理者提供套从事企业内部 培训的方法。该体系的核，t l , 部分之一培训支撑系统的研究主题是企业培训l 的“小 jf 境”。因而，s o 培训体系的培训支撑系统特指受到企业内部多方面因素的制约和 影响、非培训部门能够独立控制的、对培训效果的达成起到关键性作用的企业培训环 境。影响一个企业培训环境的主要因素有战略与目标、激励机制、组织保障、培训经 费预算这四个方面。这也就构成了支撑体系的四个要素。 下面介绍一种分析企业培训环境的方法，并描述了不同的环境下，企业培训者的 角色。 1 ) 培训支撑状况分析 1 9 8 6 年，阿什罩德管理学院研究人员在对英国的一些优秀公司进行了考查研究 淖对些有代表性的经理作了详尽访谈后，发表了以未来管理为题的文章。文中 很重要的一部分是关于企业培训环境问题，指出企业培训文化成熟度由低到高分为三 个阶段即离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 在第一阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度， 也彳i 企望其回报。培训被看作是费用与支出，而不是投资。8 0 年代中期发表的一篇 关于培训的重要文章向满足挑战，也认为当时大多数企业对培训的认识属于这一 阶段。随着培训与发展活动在组织中的加强，组织进入了整合阶段。培训与发展的组 织化大大提高，与组织中各项活动过程的联系更加紧密。随着培训文化的进一步成熟 组织进入聚焦阶段，其培训与发展效能得到最充分的发挥；在这样的组织中，培训与 发展已成为组织的内在机能，并且是一个完全连续的过程；受组织目标和个人需要的 影响，人们开始从重视正式培训转向重视个人发展；部门经理和个人承担发展责任； 而培训人员也担负起个更多的职责，既是咨询者、协调人，又是变革的促进者。 为了便于甄别企业的培训1 支撑体系水平所在的阶段，下面列出三个阶段的特征。 1 ) 离散阶段的特征： 培训与组织目标无关联； | ，培训被看作是一种浮华或是在浪费时问； 培训的运作是非系统性的； 培训是功利性定； 培训是培训人员的事； 培训职能只归培训部； 以纯粹的基础知识为主。 2 ) 整合阶段的特征： 培训开始与人力资源的需求相结合； ! 些塑型兰 堕些型堕堕 使培训与评价体系形成一体； 强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性内容： 由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题； i ，培训由培训人员承担，但由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求扩 大了： 部门经理作为评价者参与到培um i 与发展中去； i ，班前班后培训，代替了脱产培训； ，培训是通常脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式的认可； 培训计划更多地考虑个人需要。 3 ) 聚焦阶段的特征： ，面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高，被看成是组织 生存的必要条件； 培训与企业战略和个人目标相结合： 注重职业发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程： i ， 专家的培训l 内容涵盖知识、技能、价值各领域： ， 自行选择培训课程； l ，除了基础知识培训外，其他培训【的选择方向通常是非定向性的； 采用新的培训方式和手段、开放和远距离培训，制定自我发展计划等； 更加重视评估培训与发展活动的效果； ，部门经理开始对培训承担主要责任； 培训者的职能范围扩大； 将学习作为一个连续的过程重新加以强调； 允许失败并将其视为学习过程的一部分。 2 ) 刁：同的培训支撑体系下培训管理者的工作重点 阿什里德管理学院的研究成果描述了不同的培训环境下，培训支撑系统的状态特 征。因为培训环境对培训运作起主导作用，所以在不同的阶段，培训管理者的角色定 崽刁i 同，见表3 1 。 卜 表3 1 不同培训环境下培训工作着的角色 阶段培训工作者角色 离散阶段培训实施者 整合阶段战略促进者及培训实施者 聚焦阶段战略促进者 不同角色定位，使培训工作者在企业中的工作职能有着很大的区别，下面将予以 型! ! ! 堂型竺 一一堕燮竖堕 分别介绍。 培训战略促进者的主要职能： 制订与组织目标和组织战略相关的培训目标和战略： 开发并合理运用培训资源： 推动培训文化的改进； 建设丌放式的培训信息系统： ，推动组织文化的发展； | ，为部门提供培训支援； 开发培训供应系统； l ，主持组织的培训评估； i ，建设并管理培训组织。 培训实施者的主要职能： 实施培训需求调查； 、广制订培训目标和计划； 组织培训计划的执行； 全程评估培训活动； ，提供培训信息； 具体分配培训资源； 参与组织的培训评估； 配合讲师达到课程目标。 通过上面的阐述我们可以得出这样的结论：s o 培训体系主要有支撑系统与运作 乐统组成，这两个系统之间存在辨证关系。支撑系统在一个企业的培训活动中占主导 作朋，它直接决定了培训运作系统的运转效果。根据企业培训文化的成熟度的不同， 培训支撑系统可以分为三个阶段，并决定了每一阶段培训者的基本职能。培训者在采 墩与培训环境相适应的培训工作的同时，还应采取积极的措施，使企业的培训支撑系 统向更高的阶段迈进。下面将分别对支撑和运作系统的构成要素进行分析，以方便培 川管理者了解s 0 培训i 体系的关键因素，在实际工作中加以运用以改进企业的培训体 系。 3 2s 0 企业培训支撑系统( s u p p o r t s y s t e r m ) 组成要素 企业培训支撑系统主要由企业的培训环境决定，系统的构成主要有四大因素，一 是“战略与目标”，二是“激励机制”，三是“组织保障”，四是“培训经费预算”。 3 2 1s 0 企业培训支撑系统要素一：战略与目标 企业要有健康的发展，一个好的战略规划非常重要。当企业的战略目标明确后， 企业的资源目标也就清晰了，企业的培训目标就是为企业的发展提供高素质的人力资 0 0 s m 0 9 8 张利华 s o 企业培训体系研究 源。要达到这一目标，一方面培训工作要从公司的战略和生产经营的实际出发，来确 定培训的模式、管理体制、培训内容、培训对象；另一方面，公司要把培u i l l 作纳入 蹩个企业发展的整体规划中，作为企业发展的一个基本组成部分。适时地根据公司发 展的规模、速度和方向，合理确定公司培训员工的总量与结构，使培训的规模与公司 发展的规模速度相适应。 3 2 2 s 0 企业培训支撑系统要素二：激励机制 有效的机制是企业培训支撑系统的一大要素。改革开放以来，员工价值观念发生 厂很大变化，他们讲实惠、求发展，并强烈要求得到社会的承认，这种心理己构成支 配员工行为的主要动力机制。企业在制定岗位培训配套政策时，必须考虑员工的这种 崾求，建立个人需要与企业需要之间的联系中介。员工的个人需要包括物质和精神两 个力面，其中物质方面的需要与政策密切相关：精神方面则是社会环境、个人思想觉 悟和政策制度对个人发展的影响所产生的综合心理效应。由于个人需要与企业需要之 j j 的“联系中介”不够完善，所以使得培训工作因不能同时满足双方需要而限于被动， 进而影响参加培训的积极性。因此必须尽快完善这个“联系中介”，建立以贡献为基础 的分配政策，以能力为基础的用人政策，用物质与心理的满足引导员工把个人追求同 企业发展目标和谐地统一起来。只有这样才能有效地调动员工参加培训、提高能力、 争取岗位成才的积极性。 企业可以从以下几个方面着手建立“培训、考核与就业紧密结合并与待遇相联系” 的激励机制。 ( i ) 岗位工资制度 为了使培训工作具有活力，充分调动员工学习积极性，必须使培训与岗位工资结 合起来，建立岗位工资制度。岗位工资按岗位所处的环境、技术难易程度、所需资格 条件、工作繁简及责任大小来确定工资，按贡献付酬。员工通过培训及考试和考核， 确定其是否达到某一岗位的等级标准。根据其达到岗位等级标准的情况决定其工资的 增加。这样，使职工员工在培训中取得成效，得到利益，就能调动员工参加培训、提 高f 1 身素质的主动性和积极性。 ( 2 ) 奖惩制度 为使培训工作深入、持久、健康地发展下去，还必须建立奖惩制度，以调动广大 j d1 的积极性。具体措施包括以下几个方面：考核成绩纳入岗位责任制，与奖金挂钩； 实彳r 岗位津贴制，鼓励员工安心工作、钻研技术；奖励，即对参加培训和成绩突出者， 给予奖励。只有建立起与培训配套的奖惩制度，才能调动人们的培训积极性和主动性。 ( 3 ) i l e 书制度 它主要是指对通过培训的学员，成绩合格，发给成绩合格证书和荣誉证书，以此 作为确定工资待遇及职务升迁的种依据。特别是要把对各级各类管理人员职务晋升 的培训l ，也应纳入岗位培训的轨道。 【1 0 蹦0 9 8 张利华 s 0 企业培训体系研究 ( 4 ) 职业发展 充分考虑员工特质及需求，为员工进行自我认知、成长和晋升的职业发展管理， 使员工的职业目标和计划有利于满足企业的需要。 一个良好的政策性激励机制是培训支撑系统的基石。美 i b m 公司所采取的职务 晋升培训制值得我们借鉴，首先经过竞争，优胜劣汰，从中发现一些拔尖人才作定向 培养。其次，从一般基层经理、部门经理到中高层经理，每一次晋升前，均需接受岗 f 辽培训。基层经理接受课堂培训，学习公司历史、理念、政策、管理技巧等；部门经 理进入公司的管理学校培训，学习经营、战略计划、人事管理等；中高层经理则必须 进入哈佛、期坦福、麻省理工学院等各名牌大学进修、从1 个月到1 年不等。此外，作 为高级经理，还要参加2 个月跨国公司经理培训，内容从南美到中东，从贸易到联邦 予6 i 算，凡是对公司经营目标有重大影响的知识技能都要培训，总之这种培训使知识和 能力分阶段地逐步递进，一步一个脚印，形成不可多得的基础综合优势，成为造就企 、 k 家环境的有利因素。 3 2 3s 0 企业培训支撑系统要素三：组织保障 企业培训工作的开展必须要有组织的保障。组织的保障有以下几个方面： 1 ) 培训组织机构 目前企业培训组织配置不尽相同，有的在人力资源部或人事部下设培训科，也有 的将人员培训工作直接交由人力资源部或人事部完成，皆有其存在的道理，但一般具 仃。定规模和实力的公司还是单独设立培训部