（工商管理专业论文）HTSS所薪酬体系设计.pdf

题目：h t s s 所薪酬体系设计 专业：工商管理 学员姓名：黄芹 导师姓名：郝心华 学员签名： 导师签名： 弛邓厶呷 摘要 制定一个有效的薪酬制度是人力资源管理过程的重要内容。h t s s 所是一个 兼具研发与生产的研究所，目前正面临着薪酬制度改革，未来五年为其快速发 展的战略时期，设计和建立一套科学的、能促进该所参与市场经济竞争和发展 需要的薪酬体系，对该所具有重要意义。 本文所探讨的h t s s 所薪酬体系设计主要是指其经济性报酬中的直接部分， 主要运用管理行为分析方法，如问卷调查法、访谈法、对比分析法等方法等， 依据亚当斯密的工资差别理论、马丁维茨曼的分享工资理论、舒尔茨的人 力资本理论、马斯洛的需求层次理论、亚当斯的公平理论、斯金纳为代表人物 的强化理论、巴雷特法则( p a r e t o sl a w ) ( 又称8 0 - 2 0 法则) 、威尔森创立的 委托代理理论、锦标赛理论、卢卡斯的明星效应说及彼得原理等与薪酬设计相 关的理论，对这些理论进行简要概述并分析其对薪酬设计的启示；根据该所的 总体发展战略，明确新薪酬体系设计的原则与工作流程，确定研究所的薪酬设 计策略，把握战略性薪酬设计的特点；通过开展内外部调查，分析、确定研究 所的薪酬水平与薪酬结构；通过开展职务分析与工作评价、市场薪酬调查、岗 位定级等过程，确定各类人员薪酬结构；制定适当的薪酬管理制度以及与新薪 酬方案相适应的绩效考评体系，使新的薪酬体系有效运行。本文的贡献之处在 于设计了一个能够兼顾h t s s 所稳定与发展的薪酬体系，该体系能把握住各类人 员不同的岗位特点，分别设计相应的薪资结构；该体系还通过对该所企业工资 总额与岗位工资、绩效工资进行设计，从而能够兼顾企业与个人的利益。 本次薪酬方案设计对处于快速成长期的、同时具研发与生产于一体的研究 所具有一定的参考价值。 【关键词】研究所薪酬体系薪酬设计 【研究类型】应用研究 t i t l e ：d e s i g no ns a l a r ys y s t e mf o rh t s si n s t i t u t e s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：h u a n gq i n t u t o r ：h a ox i n h u a a b s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： i t si m p o r t a n tt od e s i g na n db u i l das e to fs c i e n t i f i ca n da p p r o p r i a t e s a l a r ys y s t e mf o rh t s si n s t i t u t e ，w h i c hi se n g a g e di nr e s e a r c ha n d m a n u f a c t u r e h t s si n s t i t u t ei sr e a d yt od os a l a r ys y s t e mr e f o r m ，a n d w i l l d e v e l o pf a s t e ri nf u t u r e ， s a l a r yd e s i g nw h i c hi sd i s c u s s e di nt h i sa r t i c l er e f e r st ot h ed i r e c t p a r to fe c o n o m i cr e w a r d i tu t i l i z e da n a l y z i n gm e t h o do fa d m i n i s t r a t i v e b e h a v i o gs u c ha sq u e s t i o n n a i r e ，t a l k i n g ，c o n t r a s ta n da n a l y s i s ，a n ds oo n o nt h eb a s i so ft h e o r i e sw h i c hw e r er e l a t e dt os a l a r yd e s i g n ，s u c ha s a d a ms m i t h s w a g ed i f f e r e n c et h e o r y , m a r t i nw e i t z m a n sw a g e s h a r i n gt h e o r y , s c h u l t z sh u m a nc a p i t a lt h e o r y , a b r a h a mm a s l o w s - h i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y , a d a m s e q u i t yt h e o r y , i n t e n s i f yt h e o r y w h i c hi sr e p r e s e n t e db yf r e d e r i cs k i n n e r , p a r e t o st a w ( n a m e l y8 0 一2 0 t a w ) ，e n t r u s t a n da c tt h e o r yw h i c hi sf o u n d e d b yw i l s o n ， c h a m p i o n s h i pc o n t e s tt h e o r y , r o b e r tl u c a s t h e o r yo fs t a r s e f f e c ta n d p e t e r sp r i n c i p l ea n ds oo n ，w ec a ng a i ns o m ee n l i g h t e n m e n t st h r o u g h b r i e fg e n e r a li n t r o d u c t i o na n d a n a l y z i n g o fs a l a r y d e s i g n f i r s t ， a c c o r d i n gt oi n s t i t u t e st o t a ld e v e l o p m e n ts t r a t e g y , t h ep r i n c i p l ea n d w o r k i n gp r o c e s so fs a l a r ys t y l ed e s i g ns h o u l db ec e r t a i n ，t h et a c t i c so f i n s t i t u t e ss a l a r yd e s i g ns h o u l db ed e f i n e d i tm e a n st h a tt h e s a l a r y s y s t e ms h o u l dk e e pa d a p t i n gt o t h e e n t e r p r i s e ss t r a t e g yt y p ea n d e n t e r p r i s e ss t r a t e g ys i t u a t i o n ，a n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fs t r a t e g i cs a l a r y d e s i g ns h o u l db ee n s u r e d s e c o n d ，a n a l y z i n ga n dd e t e r m i n i n gt h es a l a r y l e v e la n ds a l a r ys t r u c t u r eo ft h ei n s t i t u t et h r o u g hc a r r y i n go u ts u r v e y s b e t w e e ni n s i d ea n do u t s i d e ( q u e s t i o n n a i r ea n dt a l k i n g ) a n da n a l y z et h e m t h i r d ，d e c i d i n gk i n d so fp e r s o n n e l ss a l a r ys t r u c t u r et h r o u g hc a r r y i n g o u tt h ep r o c e s s e so fp o s ta n a l y z i n g ，w o r k i n ge v a l u a t i o n ，m a r k e ts a l a r y s u r v e ya n dp o s t sl e v e ld e f i n i t i o n f o u r t h ，w o r k i n g o u ta p p r o p r i a t es a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e ma n da c h i e v e m e n tt e s t i n gs y s t e mw h i c hi sa d a p tt o t h en e ws a l a r ys c h e m e ，s ot h en e ws a l a r ys y s t e mc a nw o r ke f f e c t i v e l y a na d a p t a b l es a l a r ys y s t e mf o rv a r i o u se m p l o y e e si sd e s i g n e di nt h i s a r t i c l e t h et o t a la m o u n to fs a l a r y , t h ep o s ts a l a r ya n dt h ep e r f o r m a n c e s a l a r ya r et a l k e da b o u ti nt h i s a r t i c l e s oi t m i g h tb ea l la p p r o p r i a t e s a l a r ys y s t e mw h i c hi sa p tf o rt h ei n s t i t u t ea n dt h ee m p l o y e e t h e s ei d e a sm a yb es o m eo fv a l u e sa sar e f e r e n c et oo t h e ri n s t i t u t e s w h i c hi se n g a g e di nr e s e a r c ha n dm a n u f a c t u r e k e yw o r d s 】i n s t i t u t e r e s e a r c ht y p e a p p ll e d u s a l a r ys y s t e ms a l a r yd e s i g n r e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：二量扯指导教师签名：耋盈! 笪学位论文作者签名：至五指导教师签名：盈! ! 耸 一7 年崩彦日期叼年f 硼，岳日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 毪苟 f 沙f 产月扣 1 导论 本章旨在介绍论文的选题背景、研究目的、研究意义、研究方法与研究思 路以及本文的贡献之处。 1 1 选题背景与意义 人力资源是企业战略资源的第一重要资源。要保持企业的常胜不衰，必须 造就一支高素质的员工队伍。制定一个有效的、合适的薪酬制度是人力资源管 理过程的一个重要内容【l 】h t s s 所是一个兼具研发与生产的研究所，国有事业 单位体制。一方面，该所不仅承担了大量指令性计划任务，而且已直接参与市 场经济的竞争；另外一方面，该所既承担了大量的研究与开发任务，又承担了 大量的批量生产任务。根据该所十一五规划及未来十年远景规划，在未来五年， 该所处于快速发展的战略时期。要适应这种快速发展，仅仅沿用传统的管理方 式显得较为滞后，必须在各种管理方式上进行大胆的探索。组织的薪酬制度已 被证实对战略绩效有重要影响1 2 j 。设计和建立一套科学的、符合单位实情的、 能适应和促进该所参与市场经济竞争和发展需要的薪酬体系，对处于转型时期 的h t s s 所来说，是一个全新而且非常重大的课题。 h t s s 所2 0 0 6 年7 月1 日以前执行的工资体制，是专业技术职务等级工资 制，工资待遇与技术职称等级挂钩，其薪酬结构分为两大部分：第一部分为固 定部分，主要包括基本工资、津贴、各种补贴等等；第二部分为奖金，本部分 约为第一部分的2 5 - 4 0 。第一部分基本上是固定不变的，只有第二部分奖金 每年根据所的效益不同而有所差异。该所原工资制度存在的主要问题是存在结 构性问题，因为中高层管理人员、技术人员、技能人员甚至包括销售人员采取 的是“一刀切式 的薪酬模式，未考虑各自的工作性质与特点，分配差距未拉 开，表面上看似公平的薪酬分配模式造成了实际上对员工的不公平 根据人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案 的通知( 国人部 2 0 0 6 1 5 6 号) 、 关于印发 事业单位工作人员收入分配制度改 革实施办法) 的通知( 国人部发 2 0 0 6 1 5 9 号) 等文件精神，从2 0 0 6 年7 月1 日起，事业单位开始实施新的工资体系，目前该所已完成实施的第一阶段工作， 即对原工资的前两项( 基本工资) 进行了套改。根据这些文件，事业单位实行 岗位绩效工资制度，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分， 其中岗位工资与薪级工资为基本工资，执行国家统的政策和标准，主要体现 工作人员的岗位职责、要求、工作表现和资历；绩效工资主要体现工作人员的 实绩和贡献，根据单位类型实行不同的管理办法。这套将要推行的工资体系比 事业单位原有的工资体系有所进步，主要体现在开始重视工作人员的实绩与贡 献。但是由于这套制度是人事部针对全国所有事业单位制定的一个统的办法， 具体到h t s s 所，由于该所是产研合一的单位，既有一定的计划性，又直接参 与市场的竞争，尤其是与该所在十一五期间实现快速发展的要求相比，过于固 化的薪酬制度远远不能适应该所的发展速度；而且不能充分体现个人所得与其 能力和绩效挂钩的原则。 由于原有的工资体制已不能适应该所的发展，已经着手实施的事业单位新 工资体制也存在其天然的缺陷。如何设计和建立一套科学的、符合单位实情的、 能适应和促进该所参与市场经济竞争和发展需要的薪酬体系，尤其是解决前述 的薪酬结构性问题，对处于转型时期的h t s s 所来说，显得尤为重要。 本人利用m b a 所学理论，结合当前该所的实际进行了一些研究，试图探 索出一种能够吸引人才、留住人才、激励效果明显的新型薪酬模式。 1 2 研究内容与方法 本文将首先分析该所特点及其薪酬现状、企业特点、所面临的外部竞争与 内部改革需求的压力，以阐述进行薪酬体系设计的必要性，然后依据薪酬管理 与设计的有关理论与工作方法，提出一种适合该所特点、尤其是能够适应该所 战略转型的新型薪酬模式，并在此基础上设计出能够得到具体应用的新的薪酬 方案。同时建立与之相适应的管理制度，以确保该体系的有效运行。文章的最 后将对本次研究内容进行总结归纳，并明确今后需要努力的方向。 本文所探讨的薪酬设计主要是指经济性报酬中的直接部分，主要运用管理 行为分析方法，依据相关的激励理论与工资理论对此问题进行探讨。在论文的 研究过程中，会采取阀卷调查法、访谈法、对比分析法等方法来获得信息并加 以研究。其中在对内部员工进行调查时会采取问卷调查法与面谈法的方式进行； 在进行职务分析的过程中会采取工作日志写实法与面谈法；在对该所岗位进行 分类与划定薪资等级时会更多的采用对比分析法。同时也查阅大量的相关文献 与资料，来指导与充实研究思路。 2 1 3 研究思路与框架 本文主要依据亚当斯密的工资差别理论、马丁维茨曼的分享工资理论、 舒尔茨的人力资本理论、马斯洛的需求层次理论、亚当斯的公平理论、斯金纳 为代表人物的强化理论、巴雷特法则( p a r e t o sl a w ) ( 又称8 0 2 0 法则) 、威 尔森创立的委托代理理论、锦标赛理论、卢卡斯的明星效应说及彼得原理等与 薪酬设计相关的理论，对这些理论进行简要概述并分析其对薪酬设计的启示； 根据企业的总体发展战略，明确企业薪酬设计策略；通过开展内外部调查并进 行分析的方法，分析、确定该所的薪酬水平与薪酬结构；开展职务分析与工作 评价，绘制岗位工资等级岗位系数表；根据该所人员分类分别设计不同的薪资 结构；制定适当的薪酬管理制度，并与各分配制度挂钩，以避免孤立地考虑单 个制度，使各项薪酬制度的体系组合能发挥整体效用。本论文的研究框架见图 1 一】。 i 导论 l 薪酬设计的基础理论综述 ， i h t s s 所简介及其薪酬制度现状分析 i h t s s 所薪酬体系新方案设计 f i h t s s 所新的薪酬体系实施的保障措施 ， i 结论 图卜l 本论文的研究框架 对以上内容本文将分六章分别进行论述： 第l 章为导论，主要介绍本次论文的选题背景、研究目的、研究意义、研 究方法与研究思路以及本文的贡献之处。 第2 章为薪酬设计的基础理论综述，主要介绍本次论文撰写所依据的主要 的相关理论，包括所用到的工资理论、激励理论、经营者薪酬相关理论与彼得 3 原理等。 第3 章分析了h t s s 所薪酬制度现状、存在的主要问题及进行新薪酬体系设 计的必要性。 第4 章确定新薪酬体系方案设计的原则与策略，经过职务分析与岗位价值 评估、划分岗位等级以及市场薪酬调查等过程，为各类人员设计新的薪资结构。 第5 章主要介绍新薪酬体系实施的保障措施。 第6 章对本文的结论进行总结并明确了需进一步研究的问题。 1 4 本文的贡献之处 制定一个科学合理的企业薪酬方案是许多企业经营管理者认为值得一做的 事情，而且已有不少人就此问题做过多方探讨与研究。本文力图应用经济学及 管理学的有关理论来指导实践中的薪酬体系设计，因此选择了一个笔者较为熟 悉的企业，即处于薪酬制度改革过程中的h t s s 所作为研究对象，为其提供一个 新的薪酬体系方案。其贡献之处主要在于以下几点： 1 4 1 设计了一个适合于h t s s 所的薪酬体系 对类似于h t s s 所这种研制与生产并重的研究所，由于其管理人员、技术 人员、技能人员均占有相当比例，同时该所处于快速成长的战略时期，因此制 订薪酬方案时针对原薪酬体系结构单一的问题，为各类人员设计了不同的薪酬 结构，形成了一个薪酬体系。正是由于该所的特点，在薪酬设计中既要把握好 各类人员薪酬待遇之间的平衡，又要有一定的差距能为其发展提供激励动力。 这一点在方案过程中始终被关注，并在最终方案中得以体现。 1 4 2 设计了一个能兼顾发展与稳定的薪酬体系 本方案能立足于h t s s 所的实际情况，能综合考虑到其发展与稳定兼顾，尤 其是较多的考虑到企业发展战略的需求，薪酬设计具有较强的激励作用。通过 分别对该所工资总额、员工岗位工资与绩效工资的设计，尤其是针对原薪酬体 系未能充分与绩效挂钩的问题，对绩效工资进行了系统的设计，并对企业工资总 额进行控制，因此本方案能够兼顾该所整体与个人的利益。经统计分析，各类人 员浮动工资占个人总收入的比重均有不同程度的上升，对员工的激励作用较为 明显。而由于固定工资仍占有相当比重，因此也具有一定的保健作用。 1 4 3 该方案对类似企业具有一定的借鉴意义 4 本次论文所依据的理论依然是一些广为人知的薪酬激励理论，但对于h t s s 所这类正处于转型时期的企业来说，由于其个性独特，在薪酬设计过程中能够 有效的将理论联系实际，充分挖掘理论的实践指导性，并始终着眼于从企业的 微观处进行分析与研究，设计出了一个相对清晰、可操作性较强的薪酬体系， 其研究思路对其他类似的企业也具有一定的借鉴作用，此正是本文的意义所在。 5 2 薪酬设计的基础理论综述 薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平 产生重大影响：薪酬的决策与管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞 争优势等方面的工作同样影响极大。因此有必要了解什么是薪酬，以及薪酬设 计所必须依据的基础理论，才能真正的做好薪酬设计。以下将对薪酬的定义及 本次薪酬设计所需依据的理论分别进行阐述。 2 1 薪酬的定义 薪酬又称薪资或待遇，是员工因向其所在企业提供劳动或劳务而获得的各 种形式的酬劳或答谢，其实质是一种公平的交易或交换行为【3 】。从狭义角度来 看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报； 从广义角度来看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬( 又 称为外在报酬) 指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为现金报酬、 福利待遇、保险计划和中长期激励等，非经济性的报酬( 又称为内在报酬) 指 由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、 成就感及其他内容，即个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，见图2 1 。 图2 - 1 薪酬的组成形式 ( 图片来源：马小丽，薪酬改革与管理操作实务【4 】，p 1 1 ) 从不同的视角看薪酬会有不同的看法和观点。就社会观点而言，薪酬差别 往往会成为衡量人们经济地位和社会公平性的重要标准。就员工而言，薪酬是 自己所付出的劳动和提供服务的回报或交换，是对个人人力资本使用的报偿， 6 是个人经济收入和经济安全的主要来源，也是维持个人和家庭生活水平、社交 愉快的重要决定因素之一。就企业的股东与管理者而言，薪酬是作为总成本一 部分的劳动成本，是企业的一项主要费用。因此，制定薪酬方案必需要综合考 虑多个方面，既要考虑员工的切身利益，又要考虑企业的承受能力。 本文所探讨的薪酬设计主要是指经济性报酬中的直接部分，而且是核心部 分，即“现金报酬。但实际上一个企业在进行薪酬设计时，决不能局限于此。 2 2 薪酬设计的相关理论 正确的理论依据对实践的指导作用不言而喻。经过查阅相关的文献，选择 了以下一些与本次薪酬设计相关的理论，包括工资理论、激励理论及与经营者 薪酬设计相关的理论，并分别加以阐述。 2 2 1 工资理论 工资理论也称为工资决定理论，是关于怎样以科学的依据和方法来合理确 定工资水平的理论。了解和掌握一些重要的工资理论，对于研究和制定现代企 业薪酬管理制度将大有裨益。以下是一些有代表性的工资理论【引。 亚当斯密的工资差别理论：这个理论的一个重要贡献是对差别工资进行 了解释。他认为造成现实中不同职业和工人之间工资差别的主要原因有两大类。 第一类是由于各种不同的职业的劳动者的心理、学习成本、安全程度、责任程 度和职业风险等五个方面的差异造成了不同性质的职业工资差别。第二类是由 于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系而导致的工资差别。其中第 一类原因导致的差别实际上是现代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位、 不同的职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高，得到 的劳动报酬也要高。 马丁维茨曼的分享工资理论：美国经济学家马丁维茨曼从分析企业劳 动报酬的分配形式入手，指出了传统工资理论的弊端在于以分配为基点，而不 是以生产为基点，工资分配通常与企业发展无关。他认为弊端产生的根本原因， 在于报酬的分配不合理。由此，他提出把传统的固定工资制改为分享工资制度， 将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源， 工资与利润挂钩。工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方 在利润分配中的比例达成协议。利润增加，分享基金增加；反之，则减少。这 7 一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减 而变动。这是现代期权制度的理论依据。 舒尔茨的人力资本理论【6 】：劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 等构成 了人力资本。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教 育投资等支出的现值才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。该 理论可以用来解释职业工资差异和企业内雇员之间的收入差距。同时，它对于 薪酬设计过程中一个重要步骤一岗位评价中评价因素的选择及权重的赋予也具 有很强的理论指导作用。 上述理论从不同的角度对影响和决定工资的因素进行了研究和探讨，尽管 大都是从宏观的角度加以论述，但他们对现代企业薪酬管理制度的确立，仍具 有不可低估的指导意义。 2 2 2 激励理论 合理、公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重要因素之一， 如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是薪酬研究、设计和管理 的核心内容：以下是与薪酬设计相关的一些激励理论川。 a 马斯洛的需求层次理论 该理论认为，人的需求是分层次的、且逐层上升的，只有满足低层次需求 之后，才能考虑更高层次的需求。但人的低级需求被满足之后，曾经为满足这 些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。该理论对薪酬设计的启示：薪酬 可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展 个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员 工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，在支付薪酬上，对 收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪 酬和非经济性薪酬有机地结合起来。 b 赫茨伯格的双因素理论 该理论认为影响员工工作态度的因素有激励因素与保健因素。激励因素只 有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。也就是说， 不满意因素被消除后，不一定会带来满意。只有激励因素得以充分发挥，才能 给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。该理论对薪酬设计的启示： 8 基本工资属于保健因素，它是薪酬体系的基础部分，以保障员工基本生活与工 作的需要。基本工资应该是比较稳定的，原则上只能升不能降，否则会导致员 工的不满意，影响其工作积极性。多数组织行为学家强调，金钱激励必须与员 工的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么花钱再多，也对员工起不了激励作用。 因此，要在考核的基础上加大绩效工资的比例，以真正激发员工的工作满意感， 提高工作业绩。同时要防止激励因素向保健因素转化。如奖金每月固定发放， 久而久之，就会失去其激励的目的，被员工当成基本工资的一部分。 c 亚当斯的公平理论 该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基本观点是，当一个人做 出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自 己所得报酬的相对量。因此，他要进行比较来确定自己所获报酬是否合理，即 他要将自己获得的“报偿 ( 包括金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的 “投入 ( 包括教育、努力及耗用在职务上的时间等) 的比值与组织内其他人作 社会比较，只有相等时，他才认为公平。这种影响通常包括外部公平性比较、 内部公平性比较与个人公平性比较，这种比较会影响员工的工作积极性、工作 态度等。尤其是员工在作内部公平性比较时，会把自己的工资同时与和自己级 别相同、级别高以及级别低的工作所获得的工资加以对比。因此，必须建立起 一套统一的、公平的、可横纵向量化比较的薪酬体系就至关重要。这既是亚当 斯公平理论对薪酬设计的理论指导意义之所在，也是h t s s 所薪酬设计的主要 目的。 d 弗隆的期望理论 该理论研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量大小与 各种变量因素之间的函数关系。即：员工的工作效率= 员工的工作能力员工的 工作动力；该理论认为，当人们预期某一行为能给个人带来既定的结果，且这 种结果对个人具有足够的吸引时，员工才会采取这一特定的行为。员工提高相 应的绩效所能获得的报酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作 绩效。这启示我们制定的经营管理目标要具有可达到性，既不能高不可攀，也 不能唾手可得。要有严格的薪酬制度保证员工付出就一定有相应的回报，且回 报对员工有足够的吸引力。 9 e 强化理论 该理论认为，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行 为的频率就会增加。企业可以通过奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些 行为进一步加强，从而有利于组织目标的实现，即正强化；对不符合组织目标 的行为，以使这些行为削弱直到消失，从而保证组织目标的实现不受干扰，即 负强化。而薪酬激励则可以通过影响员工物质需求的实现来提高其工作积极性， 向他们传递企业的战略思想，强化企业文化。 需指出的是，有些人对薪酬管理的激励功能的理解存在偏差，认为激励就 是提高所有员工的满意度，进而提高所有员工的工作积极性。而实际上，根据 巴雷特法则( p a r e t o sl a w ) ( 又称8 0 2 0 法则) ，激励是通过提高部分员工( 特 定群体，通常是行为与组织目标一致的员工群体，一般指核心骨干人员) 的满 意度，来达到“提高所有员工工作积极性 这个最终目标。 2 2 3 经营者薪酬相关理论 企业经营者作为现代企业中特定的一群，对他们的激励必然需要采取不同 的方式。现代管理理论中针对企业经营者薪酬方案的讨论很多，对制定经营者 的薪酬方案具有重要影响。以下是相关的一些理论忉。 a 代理理论 威尔森创立的委托代理理论分析了企业中不同利益相关群体之间所存在 的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群体 之间的利益与目标连在一起。从大量企业的实践来看，适当加强对代理者的激 励反而变成了一种成本低且有效的方法。 b 锦标赛理论 该理论解释了两个问题：一是经营者工作的积极性不仅取决于当前收入， 而且取决于未来收入。二是越接近上层，所余下的机会就越少，而且收益越少， 那么人们努力的积极性也就越小。如何在机会减少的同时，不降低“剩余收入 和增加激励，办法就是对高层次人员给予高报酬，如利润分红或建立期权制度。 c 明星效应说 1 9 9 5 年，芝加哥大学的卢卡斯认为，优秀的管理人才如同优秀的音乐和体 育人才一样，是一种非常稀少的资源。同时，劳动力市场上存在信息不对称的 1 0 问题，使得优秀的管理人才不易发现，一旦被发现，就是明星。这样就会出现 竞争：都愿将自己的企业交给明星管理，企业也越来越大；企业的规模越来越 大，越需要明星来管理；为了争取到明星，明星的价格越来越高。 上述三个理论对薪酬设计的启示：对企业经营者应该实行与一般员工不一 样的薪酬制度，其薪酬水平应该大大高于一般人员。在进行薪酬设计时，必须 正确处理委托者与代理者的关系，实现二者利益的统一，把管理者的个人利益 与企业的长远利益联系起来，使管理者的个人收入取决于企业的经营状况，从 而充分调动代理者的积极性。 2 2 4 彼得原理 彼得原理是管理学家劳伦斯丁彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失 败实例的分析而归纳出来的。该原理认为：在一个层级制度中，每一个人总趋 向晋升到他所不能胜任的职位；有工作成绩的人将被提升到高一级的职位；如 果他们继续胜任，将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的位置。所以，组 织的悲剧在于：每一个职位最终将被不胜任的人所占有；而组织的工作任务， 多半是由尚未达到不胜任职位的人们所完成。 对薪酬设计的启示：企业应该正确处理薪酬与晋升之间的关系，管理职位 不能作为奖励品，技术水平高的员工不一定管理能力强；没有担任管理职位的 一样能获得高薪，要使技术人员安心技术工作，而不是煞费苦心地往领导岗位 上发展，从而留住技术骨干，同时可以降低企业接受不良管理者的风险。因此 薪酬设计要与岗位分类分级相匹配。 3h t s s 所简介及其薪酬制度现状分析 本章介绍了论文研究的对象即h t s s 所的基本情况、薪酬制度现状与存在 的主要问题，并阐述了进行新薪酬制度设计的必要性。 3 1h t s s 所简介 h t s s 所是某大型国有企业集团公司下属三级法入单位( 二级法人为研究 院，院内有近十个与h t s s 所同等规模的研究所、生产厂) ，是集研究、开发、 生产为一体的专业复合材料及工艺研究所，属国防重点配套单位，从建所至今， 经过三十多年的努力，在复合材料领域拥有众多的科研成果，具有较强的技术 力量及设备，形成了较强的资源及技术优势。该所内部为两级管理，即所本级 ( 机关管理部门) 与研制生产部门；该所现有员工1 3 0 0 余名，其中机关与研制 生产部门管理人员占全体员工2 0 左右，技术人员占全体员工2 5 左右，生产 技能人员占全体员工的5 5 左右。在该所2 0 0 5 年制订的十一五发展规划中，明 确定位该所在2 0 0 6 至2 0 1 0 年期间为快速成长期；鉴于该所在复合材料应用技 术上的优势，其研发与生产的产品主要走差异化战略。 3 2h t s s 所薪酬制度现状 。h t s s 所原有的薪酬制度一方面客观上存在着较大的缺陷，另一方面又面 临着来自企业外部竞争与内部员工不满的双重压力。以下将分别予以阐述。 3 2 1 h t s s 所薪酬制度现状 h t s s 所目前正处于快速发展的战略时期，该所2 0 0 6 年7 月1 日以前执行 的工资体制是专业技术职务等级工资制，工资待遇与技术职称等级挂钩。多年 来，这种薪酬结构分为两大部分：第一部分为固定部分，主要包括基本工资、 津贴、各种补贴等等，其中基本工资是按照国家关于事业单位工资标准执行， 从技术职务等级工资表中查得，并根据人员行政职务、专业技术职务及技术等 级晋升等因素进行调整；各类补贴、津贴等也是根据国家或上级部门的有关政 策发放。第二部分为奖金，占个人收入的1 5 2 0 。第一部分基本上是固定不 变的，只有第二部分奖金每年根据所的效益不同而有所差异，但员工之间差距 不大。 根据人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案 的通知( 国人部 2 0 0 6 1 5 6 号) 8 1 、关于印发 1 0 5 1 0 5 1 0 0 a 1 0 5 1 0 0 9 5 a 1 0 0 0 9 5 9 0 a 9 5 o 9 0 8 5 a 9 0 0 8 5 8 0 a 8 5 0 8 0 7 5 a 8 0 0 7 5 此外，对高层管理人员，还可考虑将该所当年经营目标的考核与单位长期经 营业绩的增长性考核结合起来。即模拟股票期权的授予办法：只要管理者在一年 内完成年度经营目标或者管理目标( 如：净利润、销售额、市场占有率等) ，h t s s 所就按照年初制订的期权奖励契约授予管理者年薪以外的特别奖励( 一定数额的 现金) ，即绩效期权奖励。但是绩效期权奖励的兑现延期至等待期( 如三年) 末方 可执行，同时在等待期和有效期内，绩效期权的数额将随着经营目标( 如：净利 润、销售额、市场占有率等) 的完成情况而同比例增减。 4 5 7 各类人员固定工资与浮动工资的比例 由于h t s s 所是国有单位，其工资总额计划同时要接受上级的监控，因此 结合市场薪酬调查与企业年度工资总额计划控制目标，通过计算可确定员工工 资性收入水平。由于本次讨论的是企业支付给个人的直接性经济报酬，作为各 类人员直接性报酬的固定工资( 主要为岗位工资+ 津补贴) 与浮动工资( 主要为 绩效工资及年终奖) 的确定，尤其是其所分别占的比例对不同类型员工的作用 是不一样的。 为确保薪酬的保健作用，尤其是在首次实施岗位绩效工资制度时，为避免因 过激的薪酬政策给员工带来工作上情绪的不稳定，员工的固定工资仍将占有相当 4 1 的比例。t , 过测算，所确定的吲j k - i ：资。j 浮动工资比例因岗化的4 - 同而4 i 同( 见 图4 4 ) ，1 f 均 i 占| 定工资占个人工资性收入f 瞳, j 3 0 一6 0 ，其中浮动工资比例最大的足 营销人员( 达至g 6 0 j ，符合其高投入、高叫= _ 8 l 的宗旨；f 町管理人员m _ j 二其j ：作 所产生的效益更多的是问接而非直接体现的，因此其收入中固定部分( 主要为岗 位工资+ 津补贴) r 与收入的比例最大，平均达到7 0 。 操作类 技术类 销售类 二 巫二 鋈鋈鋈鎏巫鎏豳 管理类f 三三三三三粤 图4 4 各类人员固定工资与浮动工资比例 4 5 8 确定员工收入的方法举例 口固定r 资 口浮动工资 以某主要研制部门技术人员中的主管研究师为例，主管研究师岗位在该所 属于中级技术人员岗位。若h t s s 所2 0 0 7 年岗位工资基数为4 0 0 元，经济调节 系数为0 7 ，查其岗位系数为6 4 ，则其岗位工资= 4 0 0 0 7 6 4 = 1 7 9 2 元；若2 月份该员：f ：所在部门平均个人绩效工资为1 5 0 0 元，该员工个人考核系数为1 0 5 ， 则该员工绩效工资= 1 5 0 0 1 0 5 = 1 5 7 5 元，则该员工2 月份收入= 1 7 9 2 元+ 1 5 7 5 元= 3 3 6 7 元，此外该员工还有按规定享有的津贴等项目。 4 5 9 与旧薪酬体系的对接 薪酬体系改革意味着对企业员工切身利益的调整。笔者注意到在制订新薪 酬方案的测算过程中，一些员工由于所在岗位的岗位价值评估不理想，导致其 收入不但不会上升，反而会有不同程度的下降。由于h t s s 所是一个已有三十 多年历史的国有企事业单位，其9 0 以上的员工都是固定制身份的员工，尽管 要考虑到其r f l 相当i $ 5 ) - f 殴务保障人员的收入人人高于市场同类人员收入水 甲，但足冒冒失失的给这部分人降资，会带来意想不到的问题。鉴于工资的刚 性原则，笔者向管理层建议，由于是首次实施岗位绩效工资，对测算中要降收 入的人员实施保留工资，但是有一个过渡期( 不超过两年) ，尽可能促使其向不 降收入的岗位流动，同时以市场劳动力价格补充新的员工到服务保障岗位。以 此充分体现本次新薪酬体系方案设计过程中的合理和谐原则。 4 3 5h t s s 所新的薪酬体系实施的保障措施 新薪酬体系的实施意味着个人切身利益的重新分配，必须制定适当的薪酬 管理制度，包括建立与新薪酬体系方案相适应的绩效考评体系、管理制度与约 束机制，在设计方案时注重程序公平，处理好考核与考评的关系关做好与各类 人员的沟通，从而避免新的薪酬制度实施遇到阻碍，并能够充分发挥薪酬制度 体系的整体效用。 5 1 建立与新薪酬体系方案相适应的绩效考评体系 为配合新薪酬体系有效运行，必须建立与新薪酬方案相适应的绩效考评体 系。通过进行程序公平的岗位评价，建立并运行程序公平的业绩考核，能够让 大多数人感到薪酬的公平性。而要做到薪酬与业绩考核相关，重要的是，员工 必须看到有清晰的联系，不论实际上薪酬和绩效的联系如何密切，如果员工认 为二者的联系不密切，那么就会导致较低的绩效水平，员工的工作满意度降低、 流动率和缺勤率上升。因此为配合新薪酬方案实施，建立三级绩效考评体系以 确定员工的绩效工资。由于新薪酬方案特别强调团队绩效，因此对部门的绩效 考核显得特别关键，而每个部门对所属员工的考核也非常重要，为此在该所原 有绩效考评体系的基础上，建立以下考核方式，见图5 1 ： 圃巫dq 圃 ( 逐级考核 ) ( 考核周期 )( 结果应用 ) 、。 1 年度考核i 季度考核 季度考核 月度考核 i 部门结果应用i i 班组结果应用i 1 个人结果应用i 图5 1h t s s 所绩效考核体系 其中一级考核为所对各部门的考核，通过按考核周期对部门经营管理目标 进行考核，得到各部门的绩效考核系数；二级考核为部门对班组的考核，得到 部门所属各班组的绩效考核系数；三级考核为班组对员工的考核，得到班组中 4 4 每位员工的个人绩效考核系数( 未设班组的部门直接由部门对员工进行考核得 到员工的个人绩效考核系数) 。 根据该考核体系可以确定每个员工的月度绩效考核系数及部门( 班组) 的 绩效考核系数，从而确定每个员工当月的绩效工资。 5 。2 建立与新薪酬体系方案相适应的管理制度与约束机制 新薪酬体系一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理， 使其发挥应有的功能，是一项长期而又艰巨的工作，其主要内容是对薪酬的评 估及成本控制。必须制定适当的薪酬管理制度，清晰明确地表达薪酬制度支持 的态度和行为，预期的组织和个体的绩效和结果；将期望的内容和怎样才能获 得奖励等传递给所有参加薪酬计划的员工，并保证他们能够充分理解；定期对 薪酬制度是否实现了预定目标、取得了预期结果进行评估和检查。同时采取以 下措施： 5 2 1 成立薪酬管理委员会 由该委员会对新薪酬体系实施过程进行监督与评价，这样就能从组织制度 上确保新薪酬体系的有效实施。 5 2 2 对新薪酬体系的实施情况进行动态管理 即每季度或者半年审视现有员工的能力绩效，尤其要特别关注那些对企业 未来发展有积极意义的核心人才，关注其能力是否有