（工商管理专业论文）HL公司薪酬制度的再设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文 第l 页 摘要 本文通过刈i n 公刊现行薪酬制度的介绍及分析，指出了现行薪酬制度 存在的问题，并提出了薪酬制度改革的目标，即建立全新的薪酬体系，使其 更具有吸引、保留、激励功能，为企业实现战略目标提供有效的支持。 本文较为详细地介绍了具有本企业特色的岗位评价体系、人员评价体系、 绩效考评体系。三项评价体系的建立为薪酬制度的再设计提供了可操作平 台，并形成了良好的动态支持功能：它可以通过对评价要素及要素权重的适 时凋整，及时传递企业发展需求信息。通过其在薪酬水平确定过程中所发挥 的利益导向作用，引导员工最大限度的靠拢企业价值取向，进而形成员工发 展对企业发展的持续支持。 本文提出了“按照员工的价值点确定员工薪酬水平”的新观点，并较为 详细的介绍了具体操作办法，刘实际工作具有一定的借鉴、指导意义。价值 点观念的提出较好的解决了长期困扰企业的岗位差别、人员差别、贡献差别 在薪酬待遇上的动态统一问题，缓解了诸多薪酬分配、调整方面的矛盾，并 且大大简化了薪酬结构、方便了运行、管理。 本文所介绍的“自助式”企业补充福利计划，改善了企业的薪酬结构， 开辟了薪酬激励的新途径。这种允许员工按自身愿望自主选择、组合福利的 新构想，最大限度的满足了不同员工对福利的不同需求，改变了原有福利制 度单一、僵化状况，提高了福利制度列员工的i 吸引力，强化了福利制度的激 励性。 关键词：薪酬岗位点人员点价值点绩效补充福利 西南交通大学硕士研究生学位论文第| i 页 a b s t r a c t t h i st e x tp o i n t e so u tt h ep r o b l e me x i s t i n gi nc u r r e n ts a l a r ys y s t e m ，a n dp u t s f o r w a r dt h eg o a lo ft h es a l a r ys y s t e mr e f o r mt h a ti st os e tu pab r a n d n e ws a l a r y s y s t e m ，m a k i n gt h es a l a r ys y s t e mh a v et h ef u n c t i o no f a t t r a c t i o n 、r e s e r v a t i o na n d e n c o u r a g e ，a n do f f e r i n gt h ee f f e c t i v es u p p o r tf o rr e a l i z i n gt h es t r a t e g i co b j e c t i v e o ft h ee n t e r p r i s e t h i st e x t sa p p r a i s e st h em e t h o do fs e t t i n gu pt h ep o s te v a l u a t i o ns y s t e m 、t h e p e r s o n n e l e v a l u a t i o n s y s t e ma n dt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m t h e s e l l i n g u po ft h e s et h r e ea p p r a i s a ls y s t e mo f f e r st h eo p e r a t i n gp l a t f o r mf o rn e w s a l a r ys y s t e m i tc a ng u i d es t a f fd r a wc l o s et h ee n t e r p r i s ev a l u eo r i e n t a t i o n t h r o u g ha d j u s t i n ga p p r a i s a le l e m e n ta n dt h ew e i g h to fa p p r a i s a le l e m e n ti ng o o d t i m e ，a n df o r mt h es t a f fs u p p o r t i n gc o n t i n u o u s l yt oe n t e r p r i s ed e v e l o p r i f f st e x ta p p r a i s e san e wv i e wt h a t ”d e t e r m i n es t a f fs a l a r yl e v e l sa c c o r d i n g t ot h ev a l u ep o i n to fs t a f f ，a n di n t r o d u c e sap r a c t i c a lo p e r a t i o nm e t h o d ，t h e a p p r a i s a lo fv a l u ep o i n ti d e as e t t l e st h ep r o b l e mo ft h ed y n a m i cu n i t yo ft h ep o s t d i f f e r e n c e ，p e r s o n n e ld i f f e r e n c e ，c o n t r i b u t i o nd i f f e r e n c ea tt h et r e a t m e n to ft h e s a l a r i e sw h i c hh a s p u z z l e d t h e e n t e r p r i s e f o ra l o n gt i m e ，i t a l l e v i a t e s c o n t r a d i c t i o n si nt h er e s p e c to ft h es a l a r ya s s i g n m e n ta n da d j u s t i n g ，g r e a t l y s i m p l i f i e ss a l a r ys t r u c t u r e ，a n dm a k e sc o n v e n i e n tt or u n n i n ga n dm a n a g i n go ft h e s a l a r y s u p p l e m e n tw e l f a r ep l a n o fh e l p i n go n e s e l ft h a tt h i s t e x tr e c o m m e n d s p e r f e c t st h es a l a r ys t r u c t u r eo ft h ee n t e r p r i s e ，o p e n su pt h en e ww a yo ft h es a l a r y e n c o u r a g e s ，s a t i s f i e sd i f f e r e n td e m a n d sf o rw e l f a r eo fd i f f e r e n ts t a f f , c h a n g e s s i n g l e ，r i g i ds t a t eo ft h eo r i g i n a lw e l f a r es y s t e m ，i m p r o v e st h ea p p e a lt os t a f f so f w e l f a r es y s t e m ，s t r e n g t h e n st h ee n c o u r a g e m e n to f t h ew e l f a r es y s t e m k e y w o r d s ：s a l a r y p o s tp o i n tp e r s o t m e lp o i n tv a l u ep o i n t p e r f o r m a n c e s u p p l e m e n tw e l f a r e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 公司发展概况 第1 章公司概况 h l 公司是中国某集团与香港法马克有限公司共同投资筹建的模塑产业 有限公司。公司主要的生产经营项目有：各种塑料和冲压模具的设计开发制 造、成形部品生产、会属部件冲压加工、涂装加工、印刷加工、发泡件模具 与产品的生产、产成i 锗或半成品的组装配套、以及相关产业和产品的丌发制 造。 为了适应现代市场竞争需求，公司引进了具有高精度加工能力的日本产 各类型数控加工机床：加工中心、线切割、电火花、磨床、车削机床等十余 台：采用三坐标测量仪、光学显微镜等一流的检测手段；日本、美国、香港 产的3 0 吨到8 5 0 吨加工能力的注塑机3 0 台，大台面高速冲压机床8 台；建 有3 0 米长高龄i 谴除尘式旋转喷枪的涂装流水线和印刷( 移日】、丝网) 与烫 余设备；采用p r o e n g i n e e r 、u g 等先进设计软件，实行c a d c a m 加 工。公司通过与基础产业各类电子视听产品的结构件和外装件加工制造的相 关配套生j “，l f i i 向择类型用户产品的技术要求及国际市场的激烈竞争需要， 不断积累经验提高技术水准，可承接各种精密的外装件、结构件模具设计、 加：i = 制造，并具备各类产品成套的冲压、塑料成型模具及冲压件、塑料件、 喷涂件、烫余或印刷件的大批量生产能力。 目前，公司仍处于高速发展、扩张时期。 1 2 公司人员概况 i l l 公司现有员工7 2 5 人，人员构成情况见表一表1 3 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 表i 1 员一l 人员分类构成表 人员分类人数比例( ) 商层符理人员6o 8 3 中层管理人员1 21 6 6 管理人员 6 99 5 2 l ：科技术人员4 5 6 6 1 人5 9 78 2 3 3 人强合汁 7 2 5 1 0 0 表i 2 员。l ：素质构成情况表 学历 止规研究生i e 规本科其他 台汁 人员类* 人数人数人数 高层管理人员 6oo46 6 6 723 3 3 3 中层管理人员 1 2oo54 1 6 775 83 3 管理 、员6 9 0 0 7 1 0 1 46 28 9 8 6 i ：群技术人员 4 il2 4 42 04 8 7 82 04 8 7 8 工人 5 9 700o05 9 71 0 0 人员合引7 2 50 1 43 64 9 76 8 89 4 8 9 表1 3员f ：年龄构成情况表 年龄段 5 0 岁以上4 0 5 0 岁3 0 - 4 0 岁2 0 3 0 岁 合计 人员类j j 卜 人数 人数 人数 人数 高层管理人员 635 0l1 6 6 723 3 3 3oo 中层管理人员 1 243 3 3 365 021 6 6 700 管理人员 6 91 6 2 3 1 9 2 02 8 9 92 7 3 9 1 3 68 6 9 i 榉技术人员 4 151 2 2i o2 4 3 91 6 3 9 0 2i o 2 4 3 9 r 人 5 9 75 l8 5 41 0 01 6 7 53 3 05 5 2 8j 1 61 9 4 3 人员台汁 7 2 57 91 0 91 3 7l8 8 93 7 75 2l3 21 8 2 1 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 从表1 卜一表1 3 数据中可以看出，处于高速发展中的h l 公司，人员结 构| i 二却面临很大问题： 第一，工程技术人员所占比例偏小，将直接影响公司的丌发创新能力。 第二，各级管理人员、工程技术人员素质偏低，将直接制约公司竞争力 的提高。 第三，2 0 3 0 年龄段的技术人员、管理人员偏少，如得不到及时补充， 将直接影响公司可持续发展后劲。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第2 章薪酬制度现状 2 1 公司现行薪酬制度的构成 公司现行薪酬制度主要由薪资+ 法定福利两大部分构成，具体构成项目 见图2 1 ： 图2 1公司现行薪酬结构图 其中，基本工资、奖余、法定福利为普遍实行项目。技术津贴、学历补 贴为特定人员范围内实施项目。一般员工薪酬各部分的构成比约为：基本工 资：奖金：法定福利= l ：o 5 ：0 4 。 2 ，2 公司现行薪酬制度筒余 2 2 1 薪资部分 ( 1 ) 基本工资 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 公司不同类别员工，实行不同模式的基本工资制度。 高层、中层管理人员实行年薪制 高、中层管理人员由董事会确定年工资水平，按职务不同共划分为6 个 等级。其巾年薪的7 0 部分做h 常工资按月发放，年薪3 0 a 1 ；分用做考核兑 现。年终考核全面完成承包指标，则3 0 部分全部兑现，否则予以扣罚。具 体见表2 1 ： 表2 1 年薪制人员i ：资标准表 年薪等级适州职务年薪标准月支付标准年终兑现 总经理 a 年薪，1 2 x 0 7年薪x3 0 剁总经理 b = a x 0 。7 5 同上同上 总经理助理c = a 05同上 同上 四生产厂厂长d = c 0 8同上同上 管理部门止职、生产 五e = c k 0 6 同上同上 厂止职i i 记 、部j 副职f = c 0 5同上i 司上 技术人员、管理人员实行技能工资制 技术人员、管理人员的基本工资主要出确定的技能等级决定，按技能等 级对应工资。公司按需要制定各等级所需人员编制、在等级编制内聘任专业 技术职务，按专业技术职务确定技能等级。原则上，公司每两年组织一次专 业技术职务聘任工作。 技术人员、管理人员技能等级划分为员级、助理级、中级、高级四个等 级，另设见习工资、转正工资用以解决见习期人员及不能确定专业技术职务 人员的基本工资确定问题。具体见表2 2 ： 工人实行岗位工资制 公司按岗位劳动强度、劳动条件、劳动环境等诸多要素进行岗位测评， 根据测评结果划分岗位等级，按岗位等级确定基本工资，岗变薪变。 工人岗位划分为七个等级，各等级除设上岗工资标准外，另设预备岗工 资标准，用以解决新入公司工人及超定员上岗工人基本工资确定问题。具体 ! i ! j 表2 3 ： 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 表2 , 2 技术人员、管理人员基本一l 资标准表 技术职务 1 = 资标准 高级 b + 7 0 0 中级 b + 5 0 0 助理级 b + 3 0 0 员级 b 转l li ：资 a + 2 0 0 见习 本科 a + 2 0 0 i ：资 其他 a 表2 , 3 i ：人基本 ：资标准表 。r 资标准 岗位等级 上岗预备岗 a + 2 5 0 b + 1 0 0 a + 2 0 0 a + 1 5 0 b + 5 0 阳a + 1 0 0 五a + 7 0 、a + 3 0b 七 ( 2 ) 技术津贴 为有效激励员工提高技术能力，促进公司的持续发展，公司在直接从事 开发、制造、检测的技术人员及关键生产岗位的技术工人范围内实行技术津 贴制度。 技术津贴共划分为1 4 个等级，最高与最低标准相差3 0 倍。不同类别人 员滓贴的起始值与最高值不同。 技术沣贴实行浮动制，有效期为一年，期满后依据考核期内体现出的技 术能力重新评定。技术滓贴标准见表2 4 ： 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 表2 4 技术津贴标准表 人员分类、 技术人员技术i 人 、技能等级 i 也 项目产晶 制造动力检测设备钏 津贴等级、开发开发 改备系统设祷 模具制造检测 调箍维 开发技术技术 标准 开发开发开发| 二 修 ：i ： a 3 0 四 五 、 l 二四 八 九 十 j 一 五 十二a 2四四四四四 十三a 1 5四四 十四a五五 ( 3 ) 学历补贴 学历补贴旨在稳定公司高素质人才队伍并积极吸引外部高素质人员加 盟。享受学位补贴的范围为全r 制j f 觑院校毕业、获学士及以上学位的技术 人员、管理人员。学位补贴划分为三个等级，具体见表2 5 ： 西南交通大学硕士研究生学位论文 第8 页 袭2 5 学何补贴标准袭 学历( 学位)补贴标准( 元，月) 1 由十 c f ! f | 卜b 满一年后 a + 2 0 0 学十 入公司第一年 a 其中硕士、博二l 进入公司满一年后，学历补贴可根据其发挥的作用适时 提高或降低。 实施学历补贴，在一定程度上达到了公司低成本、 素质人才队伍的目的。 ( 4 ) 奖金 奖金包括月奖、年奖。奖盒实行二级分配及管理： 标完成情况下达奖 ；= 总额，部门进, f j - 次分配。 高效率建设、稳定高 公司根据部门考核指 月度奖金水i f j l ：要“| 公司确定的基本奖金额+ 当月考核奖罚额决定。 年终奖会水s 卜t - 要山公司年度效益指标总体完成情况+ 部门年度考核指 标完成情况确定，包括效益共享+ 考核兑现晒个部分其中效益共享部分全 体职：l ：l q 等标准，考核兑现部分部门及员工各有不同。 实行年薪制的巾、高层管理人员不享受月奖及年奖。 2 2 2 法定福利部分 法定福利主要项目为养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育 保险、住房公积盒，员工与公司必须分别按薪资的一定比例及时、足额的向 上级有关部门缴纳费用。 按现行规定，法定福利费用缴纳标准分别为：1 9 9 9 年以前参加工作的职 工，个人缴费= 薪资1 9 ，企业缴费= 薪资x3 8 4 ；1 9 9 9 年以后参加工 作职工，个人缴费= 薪资2 6 ，企业缴费= 薪资x 5 5 ，4 。员工享受法 定福利待遇的高低主要由员工个人缴费额多少决定，企业缴费部分主要用于 社会统筹。 企业用于员工法定福利的费用，已在人工成本中占相当大比例。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 第3 章现行薪酬制度存在的问题及改革的目标 3 1 现行薪酬制度存在的问题 3 1 1 基本工姿的确定存在的问题 公司现行薪酬制度中，基本工资的确定不尽合理，主要表现在： ( 1 ) 綦木工资的决定要素单一，不能合理体现岗位价值及人员价值 现行工资制度中，基本工资的确定主要采取两种方式，即管理技术人员 按专业技术等级确定基本工资。工人按岗位等级确定基本工资，两大类人员 都是1 i e 掘单一要素决定基本工资水平。而事实上，劳动是以人与岗位的相互 结合为前提产生的，仅以单一要素确定的劳动报酬不能合理反映岗位价值与 人员价值完美结合，也就不会形成合理的劳动报酬。 ( 2 ) 基本工资的确定过程没有超到支持或促进企业战略目标实现的作 用 i i i 于基本工资的确定过程r i = i 仪考虑了岗位或技能因素，i 而公司实现经营 计划及战略目标所需要的其他睹多支撑保证要素并没有在工资决定过程巾 体现出来，因此，基本工资失去了杠杆作用及导向功能，不能起到牵引员工 从不同角度按照公司发展需要修正或提高自身行为、进而支持或促进公司实 现经营汁划及战略目标的作用。 3 1 2 工资增长机制存在的问题 ( 1 ) 企业总体工资水平增长( 或降低) 与企业整体效益连动效应差 i = ：i 前企业：l 资水s i z 的变动通常取决于外部薪酬环境，如上级有关政策、 劳动力市场价位等，而与企业效益却没有形成连动，企业效益好时，企业工 资水j f 可能没有增长，企业效益差时，企业工资水平又没有降低，导致员工 利茄与氽业利觞的脱节，企业效益增长缺乏来持续不断的、来自员工的源动 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 力。 ( 2 ) 员工个人工资增长与个人贡献连动效应差 山于绩效考评体系的欠缺，公司通常采取提高工资标准的方式增加员工 工资水j n 在一定程度上形成了大锅饭现象，员工的个人贡献与工资增长没 有形成证向关联，因此，没有起到对员工的激励作用。 3 1 3 薪酬结构存在的问题 ( 1 ) 基本工资、技术津贴、学历补贴职能相近或重复 现行工资制度中，管理技术人员的基本工资是按照本人专业技术职务等 级确定的，钊对部分技术骨干实施的技术津贴也是由其技能水平高低决定 的而学历补贴的实施也是以承认员工潜在技能为基础的，三项内容实质上 反映的都是员工的技能要素，各自作为独立状态存在必然形成职能上的重复 或相近，造成结构复杂、运行管理不便的困难。 ( 2 ) 薪酬构成r ir 过于偏重薪资部分，福利没有成为薪酬的重要组成部 分发挥作，玎 目前，企业的薪酬制度几乎全部是围绕薪资部分建立的，薪酬的另外一 个重要组成部分企业福利仪仅局限在法定福利上，具有企业特色、为企 业战略目标提供支持的企业补充福利制度几乎没有建立起来。 ( 3 ) 福利政策单一、僵化，缺乏激励职能 目前，企业的福利政策主要是按上级法律、法规要求建立实施的，全体 员l ：不沦贡献大小、价值高低均享受相同的福利待遇，福利政策单一、僵化、 缺乏激励性，更谈不到对优秀员工的吸引、保留、激励作用。 3 1 4 考核体系存在的问题 公司j 口没j 究绍的考核体系现有的技术津贴考核办法、专业技 术聘任考核办法、奖金分配办法各自局限于单一范围，内容重复，没有 形成统- f j ：j 考核标准。考核办法对员工绩效管理及员工激励制度不能形成有 效的支撑。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 1 页 3 2 薪酬制度改革的目标 l l 门二公司现行薪酬制度存在诸多不足，不能满足对公司战略目标的支持 需嘤，此仃必要刈其进行改蚯，形成全新的、符合公司发展需要悯薪酬制 度。改革后的薪酬制度应达到以下目标： ( 1 ) 形成科学的薪酬体系，使其刘内具有稳定、激励作用：对外具有 吸引、竞争能力。 ( 2 ) 形成合理的薪酬结构，通过福利制度的补充，实现薪资与福利相 结合、t ，, pj u i 激励与巾长期激励相结合的目的。 ( 3 ) 形成简便、顺畅的薪酬运行机制，提高薪酬管理效率。 ( 4 ) 激发员工的积极性与主动性，促进员工不断自我提高，进而实现 企、i 员一的e 嗣发展。 ( 5 ) 促进企业捉i 岛核心竞争力，实现经营战略目标。 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 第4 章建立全新薪酬体系的理论依据 科学的薪酬制度能够激励员工为实现企业的战略目标而奋斗，所以激励 理论是设计薪酬制度的理论依据。 4 1 激励理论简介 自2 0 世纪2 0 3 0 年代以来，有关专家学者从各自的角度研究了人的激 励问题，并提山了y l ：多激励理论，其中较为流行的是组织行为学中的内容型 激励理沦和过程型激励理沧。 4 1 1 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究引发人的行为的因素，主要理论有需要层次理 论、双丛l 索理沦等。 ( 1 ) 需要联次理论 l 哪i 拉罕马撕洛( a b r a h a mm a s l o w ) 提出的需要层次理论是最著名的 激励理论。他认为人类价值体系中存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系 上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要；一类是随生物 进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。马斯洛假设每个人内部都存 在着5 种需要层次如图4 1 ： 生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要； 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要； 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊； 尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就：外部尊重因素，如 地位、认i i r 和关注： 臼我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自 己的潜能和自我实现。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 图4 1 马斯洛需求层次理论 人i | ，j 需要是多样的雨1 逐层上升的，但在某个时段，总有一种需要占主导 地位，在生导需要被满足之后，人的需要就会向更高的层次发展，为满足曾 经的主导需要所提出的措施，就不再具有激励作用。人的高级需要越是得到 满足，越能产生令人满意的激励效果。需要层次理论基本符合人类需要的共 同规律和多样性的特点。 ( 2 ) 双因素理论 双凶素理论足心理学家弗雨德里克赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 在 需要层次理论的基础上进一步发展并创立的。他通过大量的调查，得出了影 响员工工作态度的因素有两利。一种是与工作内容有关的工作满意因素，称 为激励因素：另一种是与：【：作环境有关的工作不满意因素，称为保健因素。 见图4 2 。 激励闪素( i 。作内容)保健冈素( j i ：作环境) 成就政策及环境 业绩的承认监督 有意义的f ：作 作业条r i ： 责任的增人人际关系 成k 及发展金钱、地位、安全 图4 2 激励与保健因素 赫兹伯格认为，保健因素的改进只能使员工减少不满意，但不能使员工 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 4 页 满意；j l 仃改进激励凶索，才能实现员工满意，从i i j 产生激励作用。赫兹伯 格的这一观点可以通过图4 3 表示。 堡堡四童 没雨不满意 盗些五塑丝臼 不满意 激励因素 r一。1 满惫 堕垡豆笪丝囱 没有满意 i 列4 3保健阅素与激励冈素作刚的对比 4 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论侧重于研究激励理论的整个认知过程以及这种认知过 程是如伺与积极的行为棚关联的。过程蛰激励理论主要包括公平理沦、期颦 理沦等。 ( 1 ) 公平理论 公 t xs ! l ! 论足美i i 4 , 7 j , j , f q 学家亚当斯( j s a d a m s ) 在工人关于工资 不公平的内心冲突 问其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森合写) 、工资不公平 剥：二作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不公平 ( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论主要研究报酬对人们工作 积极性的影响。 公平理论认为，员工更为关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的 分配是甭公平合理以及是否受到公平的对待。员工首先思考自己收入与付出 的比率，然后将自己的收入付；比与j | 1 关他人的收入付出比进行比较，如果 感觉到臼己的比率与他人相同，则认为公平合理，否则就会产生不公平感。 公平包括两类：是横向现实公平，即员工将自己获得的“报偿”与自 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 己的“投入”的比值与其他人作比较相等为公平，否则为不公s 严：二是纵 向历史公j f ，即在相同( 或相近) 的事情上，员工的现在与自己的过去进行 “j i ； 偿”j “投入”比值的比较，川筲为公5 h 否则为刁i 公、n 红缺乏公5 r j bt i i j ，员工会产生不满情绪，采取减少付出、要求增加报酬、放弃工作等消 极行为。 亚当斯提出r 如下的公平理论公式： l p 0 r i o l o o 式| f 1 ：j r 一个体对自己收入的感受； 0 r 一个体对向己投入的感受； i u 一个休剥比较对象收入的感受； 0 ( ，一个体对比较剥象投入的感受。 从图4 4 可以雨山，只有当公式相等时，员工才会觉得公s 1 2 ，否则均会 产生不公、卜感。公j | 公式i ，的投入包括经验、教育程度、专业技能、努力程 度一i ：作时f f t j 等；收入包括：l 资、奖金、福利、成就等。 画玉甄二 j 巫亟巫二 巫蚕画二 二基二 匝匣k 匝匝b 图44 公1 p 公式的二种状态 ( 2 ) 期望理论 期望理论是美国心理学家弗罗姆于1 9 6 4 年提出的。期望理论认为：一 种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以 及这种结浆列行为行的吸弓i 力。具体丽言，当员工淡为努力会带来良好的绩 效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组 织奖励；组织奖励会满足员：【的个人目标。因此，这个理论着眼于三种关系， 如图4 5 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 l 划4 5 删塑理论 努力卜绩效 个人认为通过4 定努力会带来一定绩效的可能性。如果企业在制度安排 上能使员：】：相信，若努力工作，工作绩效就能够提高，工作目标就能够达到， 则员工就会努力工作。这不仅要求企业在制订业绩目标时要考虑是否符合员 工实际：r ：作能力的问题，而且，应该制订合理的绩效衡量措施，使员工相信， 续效撕量订统一、合理的标准，绩效衡量过程和结果是公正的、公平的。相 反，如果给员： 制订太高的绩效目标，员工即使尽了最大努力也无法达到该 f = | 标，或者绩效衡量是不公j f 的、刁i 合理的，则都会降低贾士村( 努力 绩效) 的明望值。 绩效一卜奖励 个人州信，定水j i ，的绩效会衢来历希望的奖励结果的程度。如果企业在 薪酬水j i 与表现之| 1 1 j 的关系上媸定，若员工通过努力实现了高绩效水平，企 业就会给予员工以更高的报酬，则员工就会更加努力以实现更高的绩效水 j f 。 奖励叶个人目标 组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在奖励对个人的吸引 力。这一方面取决于报酬或奖励满足员工个人目标或需求的程度。不同员工 的年龄、性别、家庭、性格、收入等都不一样，导致其需求也肯定是不一样 的，所以同样的一个报酬组合，对这个员工可能具有非常大的吸引力，丽对 另外个员：i ：却不怎么适合。本文6 4 。2 所述的“自助式福利制度”即是一( 奖 励个人枷；) f 内典仆表现。 划望理沦的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与 个人i j 标满足之叫的关系。该理论对激励过程中各种变量因素之间的联系进 行丁令人信服的解释，是对激励理论解释最为全面的一种理论。 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 ( 3 ) 共享经济论 菸享经济论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在共享经济 ( 1 9 8 4 ) 一二 州- 捉f 【i 的理沦。 魏茨曼认为。员工的劳动收入应由固定的基本工资和利润共享两部分组 成，员工得到的报酬应该与组织追求利润最大化的目标相联系，避免工资的 固定化。 共享经济论提出宿，引起西方国家政界和经济学界的广泛关注。1 9 8 6 年，英国首先实行了共享经济制以利润麸享制取代固定工资制。具体内 容是： j 商企业的靡主不再把雇员的原固定工资全部支付给雇员，而足将其 中的2 3 确定为固定工资，余下的l 3 则同该企业的利润挂起钩来，由企业 利润的多少来确定。共享理论的提出对改善劳资关系、提高劳动生产率等都 起到了积极作用。 4 2 激励理论的启示 通过对以上激励理论的研究，可以得出以下结论： ( 1 ) 根据马斯洛需求层次论，一方面，薪酬水平必须满足员工的生理 需要，并应适时调整，不断满足其更高层次的需要；另一方面，处于不同层 次的员工，主导需求会有所不同。这提示我们，企业在进行薪酬制度设计时， 一方面薪酬标准要注意能够满足员工的基本生活需要，另一方面，薪酬结 构应有能力满足不同特点、不同层次员工的需求。 ( 2 ) 根据公平理论，不同的员工投入不同或同一员工投入不同时，薪 酬水平均应有所差别( 内部公平) ；员工同等投入所获得的薪酬水平应与同 类人员劳动力市场价位相适应( 外部公平) 。这提示我们，企业的薪酬制度 应具备区别投入、并根据投入给予不同报酬的功能；企业薪酬水平的确定应 考虑劳动力1 场价位因素，) l ：尽力与之棚一致。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 ( 3 ) 根抑：双幽素理论，薪酬的确定需与员工的业绩相关联方能使员工 达到满意。因l i 匕，企业建立的薪酬制度应与员工业绩相关联、并向员工业绩 f i i l 。 ( 4 ) 根据期望理论，薪酬体系应与个人努力、个人绩效、个人目标相 联系，薪酬激励的内容应最大限度与个人目标相一致。因此企业的薪酬构成 应灵活、多样，在个人努力与个人绩效的基础上，为员工选择最符合自身愿 望的激励形式刨造条件。 ( 5 ) 根掘共享理论员工个人薪酬水平应与企业整体效益相挂钩，二 者应密切关联、相辅相成，方能实现企业利益与员工利益的共同提高。 西南交通大学硕士研究生学位论文第19 页 第5 章建立薪酬体系的操作平台 5 1 建立岗位评价体系 岗位评价，又称职位评估或工作7 t - 价，是在工作分析的基础上，采取一 定的力法，剥f , t l 位的影响范围、l i i l 责大小、工作强度、工作难度、任职条件 等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序 列的过程。 5 1 1 岗位评价的目的 岗位评价的b - i 的是通过列岗位进行系统、理性的评价，体现岗位的真正 价值，从而使企业的薪酬制度符合内部公平的要求。通过岗位评价，可以1 办 凋备类岗位之问的关系、合理确定员工基本薪酬差异、明确企业的价值取向， 从而使员工基本薪酬的确定符合企业的战略1 7 1 标。 5 i 2 岗位评价的原则 ( i ) 客观、公甲的原则 i 匀位评价庸遵循客观、公，i 的原则。所渭客观，就是要正确描述傅一个 岗位的j ：作责任、：l ：作技能要求、工作环境等，使评价人员对被评价岗位有 充分的了解；所i 胃公平，就是评价应遵循统一标准、同一尺度，不能以评价 者偏好或偏见随意对岗位进, 1 7 t t 分。 ( 2 ) 对岗不列人的原则 岗位评价不是划某个员工的工作状况的评价，而是对岗位本身的真f 价 值和岗位之问f l , , j ， 但要求i + 吒+ ，j = 1 水公司决定聘清外部专家1 人，全丽了解各岗位情况的主管人员3 人以 及资深现岗人员3 人组成评价委员会，山人力资源部部k 主持会议及全面的 岗位评价工作。 5 2 建立人员评价体系 j 行谓人员评价，就是通过对在岗人员所具有的学历、工作经验、外语水 j n 适岗程度等硬什指标进行评价，以确定人员的相剥_ 价值的过程。 5 2 1 人员评价的目的 ( 1 ) 弘扬企业价值取向，引导员工自发努力，最大限度满足企业对人 力资源的要求，促进企、经薷，捷略目标的实现。 ( 2 ) 建立更加科学合理的薪酬体系。 薪酬的支付，不仅应考虑岗位价值，还应考虑人员价值。因为不同能力 的人员尽钎岗位棚同，但其在相同岗位上体现出的价值及对企业未来发展所 做出贡献的潜能也会有所不同，因此，只按岗位价值付酬并不能全面体现劳 动差另f j ，而在岗位价值的基础上结合人员价值同时考虑绩效确定的工资体系 爿能真i l ! f f j 做到内部公平，真i f 地做到为人付薪而非只为岗位付薪。 5 2 2 人员评价的原则 山_ j ：人员评价足刘。人不对岗的，所以，相对于岗位评价，人员评价更容 易产生歧义或矛席，要使评价：f 作有效、可信并且为员工所接受，应该遵循 以f 原则： ( 1 ) 1 i 相关原则 人员评价要素的构建，要体现不相关原则，避免要素的重复。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 5 页 在实际操作t h 往往会l | ；现要素与要素之间的关联性问题，即要素有一 定程度的交叉和牵连，这样会使评价打分后的分值含有重复的成分。 ( 2 ) 实用性原则 评价指标的建立，要考虑到指标与工作的关联程度，同时要符合公司引 导方i 向，以保证人员评价能够促进公司战略目标的实现。 ( 3 ) 客观、真实的原则 即评价指标的选取应能够突出体现人员差异，评价标准的描述应清晰、 易判定，以保“| i 评价结果能够如实反映人员差别。 ( 4 ) 定量评价为主、定性评价为辅的原则 即人员评价标准，应最大限度的以可直接判定的硬件标准为主，如：学 历证二抟、外语等级证书、计算机操作等级证书等。一方面可避免人际关系带 来的干扰，另一方面可增加员工的认同性。 人员评价是本公司探索的完善薪酬体系的新方法，因此，在实际进行过 程中要想充分的体现上述原则还需要有个过程，尤其是定量评价标准的建立 需要大量的基础：l ：作配合，不能一步到位。公司本着先起步后完善的思想丌 展人员评价： 作。 人员评价所采取的具体方法、人员评价过程的组织、评价结果的确定均 可参照6 i j j i 介绍的岗位评价方法，在此不弭作洋细探讨。 5 3 建立绩效考评体系 5 3 1 绩效考评的目的 绩效考评，就是通过剥部门及员工的工作表现和工作业绩进行评价分 析，进而改善部门及员工的工作行为，充分发挥员工的潜能和积极性，提高 公i d 竟印j ，皿蚶的实现公司f 1 0 备j 叭日标。 5 3 2 绩效考评在薪酬管理中的意义 绩效考评足薪酬管理的重要内容，只有通过对员工绩效进行公平、公正 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 6 页 n 0 考饮与评价， 能确认员工刘企业的价值与员献，修正员工行为，激发员 工的工作秘极性。 绩效二号评在薪酬管理中的意义具体体现在以下方面： ( 1 ) 有利r 实现企业目标与员工目标的结合 绩效考评的结果直接为员工薪酬差别提供依据，将更有助于将激励机制 融入组织i ：1 标和个人i - ：1 标的i 联系之中，实现企业目标与员工目标的结合。 ( 2 ) 有利于利学的确定员工薪酬水平 在薪酬结构中，依据什么拉丌薪酬差距，不同人员的薪酬水平怎样确定， i i f 以采j j 多种标准，而绩效是一个重要的依据。有了绩效考评，不同岚位上 员：叫0 业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的水平可依据绩效考词z 结果来确 定，这样不仅有利 二实现薪酬向业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向 的组织文化。 ( 3 ) 有利于简化薪酬方案，提高薪酬方案运行的效率 有了绩效考核，可以使薪酬方案的设计、运行建立在绩效考评之上，形 成，f i 台，l | j 以让绩效决定了现在的薪酬状况，未来的绩效发展决定了今后薪 酬变动的方向与特征，这样，薪酬方案的运行将更加简洁、明快，薪酬方案 运行的效率将大大提高。 5 3 3 绩效考评的原则 ( 1 ) 敏感性 敏感性是指工作绩效考评系统具有区分工作效率高的员工和工作效率 低的员_ i _ 1 1 7 i t 。力。如果绩效考评系统缺乏这种区分的能力。就会出现不公平 的局丽，既1 ；利于企业进行人事决策，也不利于员工自身的发展。甚至会产 生负面作用，挫伤员工的工作积极性。 ( 2 ) 效度 绩效考评的效度是指考评结果与实际绩效的吻合程度。 要保证绩效考评的效度必须确保绩效考评系统是没有缺失的或不受污 染f j 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 7 页 绩效考评系统的缺失是指该系统不能够对工作绩效的所有各个方面作 池评估。例如：一所规模很大的大学不是依据教学工作来对教师的工作绩效 进行考评，砸名f i c j 足依据教师的科研成果来评估，因此，这所大学就忽略