（工商管理专业论文）软件企业员工激励研究——以A软件公司为例.pdf

论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明 并表示了谢意。 作者签名： 论文使用授权声明 目期：超：! ! l 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 作者签名：导师签名：日期：塑! ! 竺 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 摘要 进入2 1 世纪以来，我国软件产业取得了迅猛的发展，对保持国民经济持续 稳定快速发展起到了关键作用，但与国外相比还具有较大的差距。软件产业是一 个人才和智力密集型产业，随着市场竞争的日益加剧，国外软件企业想法设法争 夺优秀的软件人才，导致我国软件人才大量流失。较高的人才流失率是制约我国 软件企业发展的一个重要因素，如何吸引、培养和留下优秀的软件人才已经成为 每一个软件企业不得不面临的问题，因此研究软件员工激励问题具有重要意义。 从泰勒时代开始，管理学家和心理学家通过大量的研究提出了许多经典的激 励理论，包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论几大类。 虽然每种激励理论都不会尽善尽美，但是在特定的时代背景下还是发挥了特定的 作用。随着知识经济的兴起，人们还对知识员工激励进行了专门研究，提出了除 必要的物质激励之外，要更为注重精神激励方法的运用，比如：目标激励、发展 激励、成就激励、情感激励等。当前，我国软件企业主要是应用传统的激励理论 以及一些适用于知识员工的激励方式对员工进行激励，但在实践过程中总是有所 缺失，效果也不甚理想。 本文在现有激励理论基础之上，对软件员工所处的行业特征和行为特征进行 了总结与归纳，并以a 公司为例进行了实证分析，对a 公司员工激励的现状进行 了深入的研究与分析，找出了a 公司激励工作的存在问题及其原因，提出了完善 a 公司员工激励的一些建议。 本文研究发现，软件企业员工的行为特征和激励需求不同于传统企业的员 工，也不同于一般知识型员工，具有鲜明的行业特征。软件企业要有效对员工进 行激励，应充分研究员工的需求特征，以系统的思维建立符合软件企业特色和员 工需求的、多层次的员工激励体系，最大程度地激励员工，使企业在激烈的市场 竞争中立于不败之地。 【关键词】软件企业、知识员工、激励、人力资源 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚 软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 a b s t r a c t e n t e r n gt h e21 5 2c e n t u r y ；s o f t w a r ei n d u s t r yo fc h l n ah a sb e e nd e v e l o p e dv e 哆 f a s t ，w h l c hc o n d u c e st ot h ed e v e i o p m e n to fc h i n e s ee c o n o my _ a tt h es a m e t i m e ，ti st r a i i e dm o r et h a no v e r s e a s a sai n d u s t r yo fc e n t e r i n gt a i e n ta n d i n t e i g e n c e ， f o r e i g ns o f m a 怕e n t e r p r s e st 吖t h e r b e s tt os c 陷m b i et h e e x c e e n tt a i e n tw h i i et h ec o m p e t n i o ni sb e c o m i n gv e r yf i e r c e ，a n di tb r i n g so n t h a lo u rc o u n t 吖i o s tm a n ys o f t v v a 他t a i e n t 。o u rs o m a r ee n t e r p r i s e sa 怕 d i s t r e s s e db yt h eh l g h 阳t eo fj o b - h o p p i n ga n dh o wt oa t t r a c tt h ee x c e e n t s o 讯旧怕t a i e n t s o ，ni sv e 吖m e a n i n g f u lt 0s t u d yo nm o t i v a u o nt os 舭怕 e m p l o y e e s t h e 怕a 阳m a n ym o t i v a t i o nt h r i e so f n t e n tt y p e ，p r o c e s st y p ea n db e h a v i o r c h a n g et y p e ，e t c ，w h i c hh a v eb e e na p p i y i n ga b r o a dt 1 1 0 u g ht h e r ea r es o m e s h o r t c 0 m i n g s w i t ht h en s i n go fk n o 刊e d g ee c o n o m y ，m o t i v a “0 nt oi n t e i i e c t u a l e m p l o y e eh a s b e e ns t u d i e de s p e c i a y ； a n dl tt a k e so nt h a ti n t e e c t u a i e m p i o y e e sn o to n i yn e e dt h ep h y s i c a im o t i v a t i o nb u ta i s op s y c h i cm o t i v a 们o n ， f o re x a m p | e t h e t a r g e tm o t i v a t i o n ， t h e d e v e i o p m e n tm o t i v a t i o n ， t h e a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o na n dt h ee m o t i o n a lm o t i v a 廿o n 。 e t c n o ws o m a 怕 e n t e r p r i s e sc o m m o n i ym o t i v a t et h e i re m p l o y e e sa c c o r d i n g t ot h et y p i c a l m o t i v a t i o nt h e o r i e sa n dt h ew a yt 0g e n e r ci n t e e c t u a le mp i o y e e s ，b u tt h e r i s u l ti sn o ta o k b a s e do nt h em o t i v a t i o nt h e o r e s ，t h i st h e s i sa n a i y z e dt h ec h a r a c t e r - s t i co f s o f t v 旧怕i n d u s t 哆a n dt h es 加怕e m p i o y e e s ，f u r t h e r m o 怕，t h i st h e s i ss t u d i e d t h eac o r p o r a t i o na sae x a m p i e ，t os u n ，e yi t sa c t u a 饥s u c c e s s ，q u e s t i o na n d i t s 陀a s o no fm o t i v a t i o n ，f i n a i i yt h i st h e s i sg a v es o m es u g g e s t i o nf o ra r p o 陷t j o nt oi m p r o v et h e l rm o t i v a t i o ns y s t e m t h et h e s i sc o n c i u d e dt h a tt h es o r ee m p i o y e e sh a v eb r i g h tm o t i v a t i o n n e e d st h a tj sd i 仟e rf r o mg e n e r i ce m p i o y e e so ri n t e e c t u a ie m p i o y e e s ，s ot h e y w 川b em o t i v a t e db yc o r r e s p o n d i n gm u i t 一i a y e rm o t i v a t i o ns y s t e m 【k e yw o r d s 】s o f 【w a r ec o r p o r a t i o n ，i n t e e c t i v ee m p i o y e e ， m o t i v a t o nm e c h a n i s m ，h u m a nr e s o u r c e 2 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚 软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 1 前言 1 1 问题的提出和研究意义 2 1 世纪以来，知识经济已经成为一种主要的经济形态特征，而软件产业是 以智力和人力为主要经营资源，以知识和信息为经营载体，以创新为主要经营特 色的知识、智力密集型产业，是典型的知识产业，是知识经济的核心。软件产 业的快速发展对各国保持经济稳定、持续发展起着关键的作用，已成为衡量一个 国家综合国力的标志之一。在发达国家，软件业已超过钢铁、汽车和石油等传统 产业成为国民经济的重要支柱；在中国虽然起步较晚，但发展迅速，短短数年已 显示出了强大的生命力，软件产业对我国科技的进步、经济的腾飞起到了重要作 用，已成为整个国民经济新的增长点。2 0 0 5 年，中国软件产业完成销售收入3 9 0 0 亿元，同比增长4 0 3 ，是同期g d p 增长速度的近4 倍，占全国g d p 的比重也由 1 9 9 9 年的o 5 4 增长到2 0 0 5 年的2 1 圆。党的十六大更是明确提出了我国经济 建设必须“坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化 的战略方针，将我 国信息产业和软件产业的发展提到了一个战略高度。 中国的软件企业虽然发展迅速，但是整体规模不大、盈利能力不高，与跨国 软件企业相比综合竞争实力不强。在2 0 0 4 年度国家规划布局的1 6 4 家重点软件 企业中，多数企业注册资金在5 0 0 0 万以下，员工数在5 0 0 人以下；上市软件企 业主营业务收入多数在1 0 亿元以下，5 0 亿元以上的企业只有两家。中国软件业 做不大，做不长，做不强的一个主要原因就是人才的大量流失 。作为知识承载 者、所有者的软件企业员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉，他们的流失将 伴随着核心技术、知识产权的控制问题。 软件企业员工流失，不仅对企业造成巨大的人力资本浪费，使得企业盈利能 力和竞争能力大大下降，而且对我国软件产业也带来巨大的损失，中国自己花费 资源培养的人才为外资公司所用，而他们掌握的核心技术、发明技术的知识产权 为外资公司所有，使得大量的利润流向外国企业，况且这种损失还不只是经济上 的损失，还会严重影响我国软件产业的积累和再循环能力，甚至还严重威胁着中 国的信息安全，给整个信息产业乃至国民经济的发展造成致命的伤害。 由上可见，吸引、培养、留住优秀的软件人才，大力快速发展我国的软件产 业，为企业自身和国家创造更大的经济价值和社会财富，不仅可以提升企业的核 心竞争优势，也可推动我国经济的发展，这个问题是我们软件企业以及政府相关 3 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 方面需高度重视研究的一个阀题。 诚然，要有效防止和避免频繁的人才流动和流失，需要在多个方面进行研究 分析。不过从现代人力资源管理的角度来看，员工激励是企业留人的一个最为重 要的方面，针对员工需求进行有效的激励，1 将能激发员工的工作积极性和主动性， 提高员工对企业忠诚度，增强企业的凝聚力。当前，有关员工激励的理论和研究 成果有很多，但少见针对软件企业员工激励进行的系统研究，为此本文就从员工 激励的角度，来研究我国软件企业在员工激励方面的存在问题及其原因，以及他 们需要怎样改进激励手段，才能不断吸引、留下优秀拔尖的人才，保持企业员工 的工作活力，使企渡在激烈的市场竞争中立于不效之地。 1 2 研究思路与本文结构 本文按照理论联系实践的原则，综合运用理论分析、实证研究、问卷调查、 专家访谈等方法，紧密围绕我国软件企业员工激励这个主题，深入调查研究，探 讨其现存的闽题并提出改进和调整策略。 本文的主要研究思路是，首先从理论着手，对相关理论特别是激励理论进行 了概述，同时对软件员工的组织行为特征进行了总结与归纳，并研究软件员工的 行为特征和激励需求与一般知识员工之间的差异；其次以a 公司为实例进行实证 分析，对其激励现状进行了详尽的分析，在肯定其成绩的同时又找瘵其存在闯题， 并就这些问题的原因进行深入的剖析，对这些问题提出对策思考；最后对本研究 进行了简单的总结。 按照本研究思路，本论文的研究结构如图卜1 所示。 4 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 图卜1 本论文研究结构图 5 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 2 研究背景综述 本章重点阐述本论文研究的相关背景，首先是概述了激励理论，其次是简单 分析了当前对知识员工激励的研究情况，最后是根据笔者的从业经验和二手资料 的收集，总结了软件行业的组织行为特征、激励需求以及软件企业激励的常见问 题。 2 1 激励理论概述 2 1 1 激励的基本概念 罗宾斯将激励定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力 以能够满足个体的某些需要为条件 。 关于激励的普遍定义是，激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺 激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理 目标的过程。 从激励的定义中可以看出激励的3 个关键因素，分别是努力、组织目标和个 体需求。努力要素是一个强度指标，当一个人被激励时，他会努力工作。但是高 水平的努力不一定能够带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因 此，努力不仅要考虑其强度，还要考虑其质量。指向组织目标并且和组织目标保 持一致的努力是激励所追求的。 从心理学的观点来看，激励是指持续激发动机的心理过程。图2 1 揭示了激 励过程是由需要开始，到需要得到满足为止的一系列连锁反应。 - 一旦一一 图2 1 激励过程 激励的过程可以描述如下： 1 人的需要引起动机，这种动机是由于需要未达到满足而产生的一种紧张不 安的心理状态而引发的。 6 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 2 在动机的驱动下，采取行为期望达到目标。 3 目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心情就消除，新的需要又会产生； 在目标没有实现的情况下，需要没有得到满足，人就会产生挫折感，进而采取消 极防范的态度或积极适应的态度。 由此可见，企业激励是管理者研究员工未满足的需要，并通过有效的方法和 手段来满足其需要，加强和激发其动机，调动员工的潜能和工作积极性，推动并 引导员工行为更加符合实现组织目标所期望。 管理实践已经证明，激励对于调动人们内在的积极性，出色地去实现企业的 既定目标，不断提高工作绩效，鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力 具有十分重要的作用。 l 、激励可以激发和调动员工的工作积极性、创造性和主动性，使其充分发 挥技术和才能，从而大大提高工作绩效。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆斯 在对员工的激励研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的2 0 3 0 ，而受 到充分激励的员工其能力可发挥至8 0 9 0 。这表明了同样一个人被充分激励后 所发挥的作用相当于激励前的三至四倍。 2 、激励可以将职工的个人目标与组织目标统一起来。追求个人目标及个人 利益是员工行为的基本动力，它们与企业的目标和利益之间有一致性，但又存在 着许多差异。当二者发生矛盾时，个人目标往往会干扰企业目标的实现。激励的 功能就在于以个人利益和需要的满足为基本作用力，诱导员工把个人目标统一于 企业的整体目标，推动员工完成工作任务，从而促进个人目标与企业目标共同实 现。 3 、激励可以吸引和留住企业所需要的各种人才，使企业在激烈的市场竞争 中保持领先地位，有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。 2 1 2 激励理论的研究状况 企业管理的核心问题是人的问题，如何搞好对人的管理，充分调动人的积极 性和创造性，更好地实现组织目标，始终是管理的一项基本功能。 激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励 在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。 关于激励人的问题，从泰勒时代开始，管理学家和心理学家在这方面做了大 7 0 4 2 0 2 5 2 豹成春弼软件金监受王激励研究一以a 软件公司为铡 量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励 理论。 对这些理论可以从不同的角度归纳和分类，比较流行的分类方法是按其所研 究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，将上述理论分为内容型激励理论、 过程型激励理论和行为改造型激励理论。下露简单总结归纳一下主要激励理论的 观点。 ( 一) 、内容型激励理论 内容型激励理论集中于“研究到底是什么激励人们的行为这一问题，即什 么样的事物会激励人们。内容型激励理论以入的心理需求和动机为主要研究对 象，最常见的内容型激励理论有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、 麦克利兰的成就需要理论。 1 ) 马斯洛的“需要层次理论 马斯洛提出需要层次理论，以解释般人的需要。他认为人类基木需要分五 个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。 马斯洛的需要层次理论对激励理论做出了臣大贡献。它首次提供了一个比较 科学的理论框架，并由此成为激励理论的基础。首先，他对人的需要的分类比较 细致，符合人的需要的多样性这个特点。同时指出低级和高级需要的差别，有利 于把人的需要与动物的需要区别开来。其次，他指出人的需要是有层次性的，不 是固定不变的，它有一个发展的过程。第三，他指斑需要具有递进式发展的性质， 每个时期有一个主导的需要出现，人在这个时期的行动受主导需要的调节支配， 这也是比较符合实际的。 2 ) 赫兹彳骞格的“双因素理论 美国心理学家赫兹伯格在大量调查研究的基础上，发现在对员工激励的闷题 上有直接的因素和非直接的因素，因而他提出了“激励一保健因素理论 ，又q “双因素理论”。 所谓激励因素，就是能够激励员工积极性，提高工作效率的因素。激励因素 是工作的一部分，即与员工职务或工作本身有关的因素，它包括：工作成就、工 作成绩得到承认，工作本身具有挑战性，责任感，个人德到成长、发展和提舟等。 这些因素对员工的工作起着直接激励的作用。 所谓保健因素，是指类似于卫生条件保障人们不生病那样起着防止对工作产 雠2 眈5 2 4 0 成春刚软传企业员工激融研究一一 麸a 软锋公司戈铡 生不满的作用。保健因素包括：企业组织的政策和行政管理，基层管理人员的质 量，与主管人员的关系，工作的环境和条件，薪金，与网级的关系，个人生活， 与下级的关系和安全等。这些属于外部的因素只能防止员工的不满意，只能起到 保健的作用，而不能起到直接激励的作用。 通过双因素理论我们认识到：采取某种激励措施以后并不一定就能带来满意 的效果；满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；要调动人的积极性， 不仅要注重物质利益和工作条件等外部因索，更重要的是用一些内在因素来调动 人的积极性，这种见解推动了对工作内容丰富化的研究与实践。 3 ) 麦克莱兰的搿成就需要理论一 麦克莱兰认为，人的基本需要有三种，即成就需要、权力需要和社交需要。 成就需要，是指追求卓越、实现目标、争取成功的内在驱动力。具有强烈成 就需要的人，追求的是个人的成就，丽不是成功的报酬本身。 权力需要，是指影响和控制他人的欲望。具有较高权力欲的人对施加影响和 控制表现出极大的关心。 社交需要，是指建立友好和亲密的入际关系的欲望。具有较高社交需要的人 努力寻求友爱，喜欢合作性的两非竞争性的环境，渴望有相互理解的关系。 麦克莱兰认为，一个组织的成败，与它们具有高成就需要的人数有关。一个 企业拥有这种入越多，它发展得越快，得利越多。其研究表明，对主管人员来说， 成就需要比较强烈，因此，这一理论常常应用于对主管人员的激励。 ( 二) 、过程型激励理论 过程型激励理论是设法确定员工的行为是“如何和“为什么 被激励的， 着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程中的激励因素，郯研究激励过 程的理论。过程型激励理论主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论。 1 ) 期望理论 期望理论的主要观点是：当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才 能高。激励水平取决于期望值与效价两大因素的乘积。用公式表示为： 激励= 期望值效价 激励是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大 9 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 小，即为达到高绩效而作的努力程度。 期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标( 奖酬) 的主观概率，即主观上估计达到目标、获得奖酬的可能性。 效价是指人们对某一目标( 奖酬) 的重视程度与评价高低，即人们在主观上认 为这奖酬的价值大小。 具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而 付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖酬，如奖金、加薪或晋升；组织 奖酬会满足员工的个人目标。 期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人 目标满足之间的关系。 2 ) 公平理论 公平理论认为，在企业环境中，员工不仅关心经过自己努力获得报酬的绝对 数量，而且更为关心报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。 比较结果会出现三种情况： a 、员工认为对自己的报酬是合理的，与别人比较也是公平的。在这种情况 下，他就感到满意，这种报酬的激励动力就大，员工的积极性就高。 b 、员工发现自己所得的报酬太低，与别人比较起来太不公平。在这种情况 下，他就会很不满意，情绪低落，这种报酬就无法调动其积极性。 c 、员工感到给自己的报酬太高，与别人相比不合理。在这种情况下，管理 者就要给他增加工作任务，使他付出更多一些。 实践证明，公平理论所描述的关于公平的感受是一种普遍的心理现象，它广 泛存在于企业环境中，并直接作用于员工的行为过程，影响员工的工作积极性。 3 ) 目标设置理论 诺克认为，工作目标设置是激励因素的主要来源，所以他提出目标设置理论， 以帮助管理阶层提高员工的生产力。 目标理论的重点认为：公司制订清楚的目标，让员工明白工作的方向和需要， 使他们更容易掌握达到工作成效的途径，减少由于无所适从而引起的挫折感。因 此，诺克认为员工如果能接受较困难的工作目标，产生的激励效应将会更大。 1 0 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成舂刚软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 ( 三) 、行为改造墼激励理论 行为改造型激励理论主要研究激励的毽的，激励的墨的正是为了改造和修芷 和行为，主要包括强化理论、挫折理论和归因论。 1 ) 强化理论 强化理论认为人的行为具有有意识条件反射的特点，即可以对环境起作用， 促使其产生变化；环境的变化又反过来对行为发生影响。因此，当有意识地对某 种行为进行肯定强化时，可以促进这种行为出现；对某种行为进行否定强化时， 可以修正或阻止这种行为的重复出现。根据这原理，采用不同的强化方式和手 段，可以达到有效激励员王积极行为的目的。 运用强化激励模式时，可以采用三种方法： a 、正强化，即利用强化物刺激行为主体，来保持和增强某种积极行为重复 出现的频率。属于正强化的有表扬、奖励、加薪、提拔等。在正强化下，员工因 为原有行为受到鼓舞和肯定丽自觉加强该行为。 b 、负强化，即利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性。负强化包括批 评、惩罚、降职、减薪等。通过负强化可以使员工感受到物质利益的损失和精神 的痛苦，从而自动放弃不良行为。 c 、消退，即对行为不施以任何刺激，任其反应频率逐渐降低，以至自然消 退。消退也是强化的一种方式。实践证明，某种行为长期得不到肯定或否定的反 应，雩亍为者就会轻视该行为的意义，以至丧失继续行为的兴趣。 2 ) 挫折理论 挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理者应如何针 对员工挫折采取相应的措施，引导员工行为，走出挫折阴影，积极努力地对待工 作。挫折是客观存在的，不以人们的意志为转移的，同时，不同人对待挫折的态 度是不同的。有的人会积极面对，有的会采取消极态度，甚至是对抗态度。挫折 理论提出采取改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法弓l 导人们在挫折瑟前避 免消极的甚至是对抗的态度，而采用积极的态度，以改变人们的行为朝积极方向 发展。 挫折理论对管理工作实践有较强的实用价值。 3 ) 归因理论 归因理论侧重于研究个人用以解释其行为失败与成功原因的认知过程。其特 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚 软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 点在于强调个入的絮觉与其行为之闯的关系，在实际生活中，人们会常常考虑自 己行为所造成的结果究竟主要受内因控制，还是受外因控制，归结的原因不一样， 导致人们以后的行为也会有所不同。 归因理论将人们对自己的成功和失败主要归结于四个方面的因素：努力、能 力、任务难度和机遇，并将这四个因素按照内外因、稳定饿和可控性进一步分类， 他的研究指出： 如果把成功归结于内部原因，即努力和能力，就会使入感到满意和盛豪；丽 如果把成功归结于外部原因，即任务难度、机遇，会使人产生惊奇和感激； 如果把失败归结于内部原因，会使人产生内疚和无助的感觉，反之则产生气 愤和敌意； 如果把成功归结于稳定因素，即任务难度或能力，则会提高以后的工作积极 性，反之以后的积极性不确定； 如果把失败归结于稳定因素，就会降低以后的王作积极性，反之则会提高积 极性。 归因理论有助于管理者了解员工的归因倾向，将更有效指导和训练员工，帮 助他们总结经验教训，从而更加充分有效地调动员工积极性。 2 。1 3 激励理论应用的局限性 综观种种激励理论，它们都是基于这样的假设：人们的行为都是起子未满足 的需要，当人们意识到自已未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而 导致目标性行为的出现。 显然，这些以需要为基点的激励理论能很好地解释人们的努力行为，对于指 导企监激励工作都发挥着积极的作用。 但是，这些理论也都有其片面性和局限性，主要包括： 重) 过于概念化，缺乏可操作性。已有的激励理论主要是从心理学和组织行 为学的角度来展开研究的，都是以人的心理特征和行为特征为感发点。丽人的心 理需要很难加以观察、评估和衡量，同时心理特征必然因人、因时、因事而异， 并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握。这样 就导致管理者很难把它钔应用予实践之中。 1 2 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚 软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 比如说，公平理论尽管能很好地解释人们之间的攀比心理。但是，在实践中 管理者很难把握公平合理的尺度，毕竟所谓的公平都是个人的主观判断，是无法 量化和衡量的。 ， 2 ) 忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。这些激励理论重点关注 的只是努力行为本身，能比较直观地揭示人们努力行为的本质，但却并没有揭示 导致人们持久努力行为的本质。然而对于任何组织而言，最关心的是如何让其组 织成员能长期保持高投入状态和自我发展，并非短期的努力行为。 3 ) 忽略对组织成员能力的塑造以及个人能力与个人努力之间的相互作用。 现有的激励理论没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去，而只关注组织成员的 努力程度，这样对员工长期激励是非常不利的，或者说，这样会限制更大激励效 果的取得。 因为，一方面个人的努力程度主要是一个强度指标，也就是说个人付出的增 加往往只带来效率的提高，而不是效果的提升。而能力的提升则不一样，在带来 效率提高的同时，还意味着效果的提升；另一方面，个人的付出水平受多种因素 的影响，其中，一个极为重要的因素是个人的能力是否能得到充分的发挥。如果 个人的能力没有展示的机会，这种状况下的人的付出水平是非常有限的，更不可 能保持持久的努力，也就更谈不上个人的自我发展。 ； 因此，激励不仅仅是提高组织成员的努力程度那么简单，而应该把组织成员 的能力的塑造也考虑进去。只有这样，才能获得最理想的结果组织成员的持 久努力和不断的自我发展。 4 ) 文化局限性。 当前大多数激励理论是由西方学者提出的关于西方人的理 论，这些理论中内在的大多数特征都是带有西方特征的，比如目标设置理论、期 望理论和成就理论都高度重视目标的实现以及理性的个人思考，而世界上不同国 家的人具有不同的文化特征，不能一视同仁。不过，我们在认识到其文化局限性 的同时，也不能否定任何跨文化一致性的存在。 此外，现有的一些激励理论往往只揭示了人们努力行为的某一方面，例如， 强化理论、公平理论。这些理论只能部分地揭示人们的努力行为，却无法系统而 又全面地解释人们的努力行为。 总而言之，现有的激励理论对管理实践的指导价值是显而易见的，毕竟这些 理论都经过了较长时间的实践检验，并证明是有效的。但也并不说明这些理论就 十全十美和无懈可击。如今在我们的管理实践应用中，需要把握激励的原理和相 关理论的本质，结合不同行业或企业的员工特征来综合运用。 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚 软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 2 2 知识员工激励现状简析 上一节描述的激励理论是通用的激励理论，本节主要描述人们针对知识员工 激励的研究现状和常用方法。 美国管理大师德鲁克预见到知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生 产率的大小会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键而较早的提出和使用了 “知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知 识或信息工作的人。 加拿大学者弗朗西斯赫瑞比认为知识型员工就是创造财富用脑多于用手 的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。儿 我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高 于其用手所创造的价值的员工。1 2 从以上含义可以看出，知识型员工有一个共同点：拥有企业相对稀缺宝贵的 资源知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正因为知识 型员工的这个“优势 ，使得知识型员工有一些共同的特征，前人这方面的研究 很多，在这里本人就不再一一列出每个学者的观点，只作概括性的综述：自主性 强或强烈的自我管理倾向；创造性鲜明，渴望挑战；劳动复杂性高；流动意愿强； 执著于个人的发展；看重工作环境等等。 根据对知识型员工行为特征的研究，知识型员工的需要主要集中在尊重和自 我实现这两个较高层次上。知识管理专家玛汉坦姆仆大量的实证研究结果表 明：知识型员工注重的前四个因素依次为个体成长( 3 4 ) ，工作自主( 3 1 ) ， 业务成就( 2 8 ) 和金钱财富( 7 ) 。玛汉坦姆仆的研究发现，与其他类型的 员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他 们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求给予自主权，是指 能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主 和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。1 3 针对知识型员工的激励，除了必要的物质激励外，应用较多的是采取精神激 励，主要包括： 1 ) 目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极 1 4 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚 软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 性的目的。实施目标激励，首先企业应将自己的长远目标、中期目标和近期目标 进行宣传，使员工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。 其次，应注意把组织目标和群体目标、个人目标结合起来，宣传两者的一致性， 使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现群体、个人的目标。每个 人实际上除最基本的生存安全目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就 是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的 实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈 和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的 责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的 效果。 2 ) 参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和欲 望，管理者通过创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方 法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实 现的需要。 3 ) 荣誉激励 荣誉是组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力 进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国i 酬公司有一个“百分 之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐 部 成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百 分之百俱乐部 会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地 利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。 4 ) 培训和发展激励 知识时代下，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化 现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等 级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识， 培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 5 ) 情感激励 情感激励就是组织加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好 的情绪以激发员工的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、 思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。创造良好的工作 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 环境，加强管理者与员工之间以及员工之间的沟通与协调，是情感激励的有效方 式。 2 3 软件企业员工组织行为特征 在概述了激励理论以及知识员工激励现状研究后，本节重点研究本论文研究 对象软件企业员工的组织行为特征，这些特征的研究是本文研究的重要基 础。 虽然软件产业作为一种新兴的产业已经在我国的国民经济中占有越来越重 要的地位，但是笔者在进行文献检索时，却发现很少有专门的文章来对中国软件 企业特征做系统分析的。为此，本节的内容基本上是笔者从事于软件行业1 0 多 年工作经验的一些体会与总结，内容包括软件行业特征和软件企业员工的行为特 征两个方面。 2 3 1 软件行业特征 9 0 年代中期开始，我国的软件行业步入高速发展期，全国各地的软件公司 如雨后春笋般发展起来。软件行业给人的一般印象是，高薪、专业、高科技，甚 至带有一定程度的神秘色彩，一直到目前为止，人们都非常渴望涉足到软件行业 中去。然而软件这个行业究竟是怎样的呢，它具有哪些特征呢? 在回答这个问题之前，为了便于对下文的理解，这里首先简单介绍几个软件 行业的常识。a ) 软件行业是i t 行业的一个分支，是相对计算机硬件系统而言的； b ) 缺乏软件的计算机硬件系统是难以发挥作用的，人们常将计算机硬件喻为“高 速公路”，而将软件喻为在高速公路上开的“车”；c ) 计算机软件的开发与生 产是个非常复杂的过程，按照工程化思想来看，它包括需求分析、系统设计、程 序编码、测试、试运行、系统维护等多个流程，在这个过程中，还需要形成详细 的技术文档，以记录软件的设计思想和实现途径等等。 根据笔者的研究，发现软件行业具有如下几个显著不同于传统制造业或其他 服务业的特征。 1 ) 处于一个高度不稳定的市场环境，使得高风险和高收益并存。软件行业 是个技术密集的服务产业，而信息技术的日新月异，使得软件行业所处 的市场环境变化莫测，具有极大的不稳定和不确定性特征，人们甚至将 3 个自然月视为“一i t 年”。这个特点使得软件行业的企业、产品的生 1 6 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 命周期都明显短于传统行业，连续经营5 年以上的软件企业就属于“长 寿”企业了，1 0 年以上的更是风毛麟角；软件产品的更新换代速度之快， 我们已经从微软的w i n d o w s 和。伍c e 系列产品已经深切感觉到，而产品 的消亡往往是不知不觉，比如中国人早期惯用的文字处理软件金山 w p s 、网络操作系统n e 咐a r e 、上网浏览器n c t s c 印e 等等这些我们非常熟 悉的产品似乎在一夜之间灰飞烟灭，被市场无情淘汰，由此可见，这个 行业具有极大的风险性。当然，与高风险紧密相伴的是其高收益性，微 软帝国神话的诞生令无数人对软件行业神往不已。软件行业的这个特 征，给软件企业的经营与管理带来了极大的挑战。 2 ) 智力资本是软件企业极其重要的资本，使得企业高度依赖于员工。软件 行业是智力资本高度密集型的行业，拥有优良的智力资本，不仅可以提 升企业的核心竞争能力，而且可以相对容易地进行融资。面对高度变化 的市场环境，软件企业需要智力资本不断更新，才能在激烈的市场竞争 中立于不败之地。而智力资本是指依附在人力资本上的技术和知识，所 以员工是软件企业的最重要资源。不同知识层次的人，对工作的影响是 巨大的，同样一份工作内容，不同人、或同一人在不同的环境下、或采 用不同的方法，所花费的时间以及工作结果往往是大相径庭的，这表明 了软件行业对员工个体的高度依赖性。软件行业的这个特征，使得软件 员工不再简单是企业的“打工者，某种程度上讲甚至是企业的“投资 者 ，他们以智力资本的所有权为基础，获得了很高的工作谈判力。 3 ) 行业进入门槛相对不高，市场竞争不尽规范。软件行业的前两个特点， 导致这个特征的产生。软件企业最大的资本是智力资本，不需要太多的 机器设备和厂房，甚至只需要一台电脑就可以工作，不高的进入壁垒， 使得只要是软件专业人才，就可以创立公司经营，参与市场竞争。同时 该行业又具有高收益的诱惑，这就使得国内的小型软件公司( 通常是指 1 0 人左右) 多如牛毛。这种类似于个体户的经营实体，由于经营成本、 服务规范等方面的较大差异，使得软件市场的竞争变得较为不规范，甚 至有点无序。软件行业的这个特征，使得软件员工容易产生自己创业的 欲望，从而一定程度上降低了对企业的忠诚度。 4 ) 产品研发过程管理尚不规范，个性化程度高。这是我国软件企业目前和 国外成熟软件企业相比的最大不足。国外成熟的软件企业能够非常规范 的按照软件工程进行，具有完善的开发流程、代码和文档管理，已经形 成了“工业化大生产”的状况，目前国际软件行业通行的“能力成熟度 1 7 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚 软件企业员正激励研究一以a 软件公司为例 模型( c 磁) 认证，国内企业能够达到侧3 级别的为数不多。同时， 国外的软件员工也具有良好的职业习惯，在印度软件公司，不同程序员 实现同样功能的软件，他们的代码风格会非常一致，而在国内，程序员 的个性化程度非常高，缺乏严谨的工作习惯，不同程序员实现同样功能 的软件，他们的代码风格会五花八 1 ，这容易导致员工离职詹项目的继 续开发和维护将变得非常困难。软件行业的这个特征，使得软件公司需 要尽可能地保持员工队伍的稳定。 5 ) 工作弹性大，难以衡量，难以监控，难以量化考核绩效。软件项目的实 施，是一个高度复杂的知识创造性过程，充满了高度的不确定性，对员 工的创造性依赖又非常强。员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑两 不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何地 方，并且，软件项瞄实施过程中顾客需求也经常发生变化，从而导致工 作量随之而变化，所以对软件王作量评钴、过程监控以及绩效考核都带 来了较高的难度。此外，软件工作般通过工作团队( 即项膊组) 来完 成，这种跨部门、跨专业的项目团队在获得知识综合优势的同时，也提 高了团队内部的管理难度。软件行业的这个特征，使得软俘企监必须最 大摆度地激发员工的主观能动性，以获得较高的绩效。 上述5 个行业特征，都凸现了软件员工对软件企业生存与发展的重要性。软 件企业对员工的高度依赖性，使得软件企业的管理应该以其最重要资源“人 为中心，切实做好员工激励工作，最大限度地激发员工的内在动力和创造性思维， 以良好的状态积极工作，著形成合力，推动企业的健康持续发展。 2 3 2 软件行业员工行为特征 在分析了软件行业特征之后，可以发现员工是软件企业最为宝贵的资源，软 件行进的特征也反映了员工激励工作应是软件企业经营管理工作的重心。接下来 就来研究软件企业员工激励主体对象的行为特征。 通过笔者对软件企业员正的研究，发现他们具有如下一些行为特征。 1 ) 年龄普遍比较轻。软件企业的平均年龄为2 8 岁1 4 ，年轻是从事软件行业 工作的一个优势，因为软件行业技术更新快、竞争激烈，需要不断学习 和创新，而年轻使得软件员工具有充足的激情、体力、创造力、学习能 力等等，不过我们也不能忽视闯题的两面性，即年轻人所具有的不成熟 0 4 2 0 2 5 2 4 0 成春刚 软件企业员工激励研究一一以a 软件公司为例 的行为特征； 2 ) 受教育程度普遍较高。软件员工一般都拥有较高的学历和基本素质，本 科及本科以上的员工占了整个企业员工的大部分，且具有一技之长，尤 其具有2 3 年工作经验的员工往往都可以较好地胜任工作要求。 3 ) 男性员工较多。在软件公司里，男性员工一般占有7 0 以上的比例，从 事技术类