（工商管理专业论文）通信制造业外资E公司“80后”员工需要层次分析.pdf

北京邮电大学硕士学位论文 通信制造业外资e 公司8 0 后员工需要层次分析 中文摘要 通信制造业外资e 公司是世界最大的通信系统制造商，是全球领先的提供端到 端全面通信解决方案以及专业服务的供应商。在中国外资通信制造行业中e 公司 具有鲜明的代表性。近年来，随着时代的发展，经济社会中的生力军正在逐渐被“8 0 后”这代人所取代，同6 0 、7 0 年代出生的人相比，“8 0 后 是一个有着鲜明特色 的群体，为现代企业管理带来了新的挑战。在e 公司，“8 0 后”员工更是逐渐承担 起各项一线工作主力的群体，不远的将来，他们将是通信制造业乃至经济社会的主 导角色。在给企业带来新生力量的同时，也为企业带来了一些管理挑战。本文以马 斯洛需要理论研究为基础，以通信制造业外资e 公司“8 0 后”员工为研究对象， 对e 公司( 北京) 部分“8 0 后”员工的需要及需要层次进行了调查与分析，并以提高 “8 0 后 员工工作积极性，绩效，提高满意度为目标提出了针对“8 0 后”员工需 要特征的激励措施及管理建议。对于企业今后改善管理方法，制定有效激励措施提 供一定的理论基础，同时对组织的聚人、用人、留人、育人战略及政策制定具有很 强的现实应用意义。对于推广相应需要层次分析及激励措施到我国外资通信制造 业，通信业具有很强的参考意义，进而推广至其他行业也可以提供一定的参考价值。 论文共分四章。第一章绪论部分简要介绍了研究背景，研究的意义，简述了研 究对象及研究方法，以及论文的主体结构。第二章，相关文献综述部分，主要针对 马斯洛需要层次理论及相关激励理论进行总结性综述。第三章简述e 公司概况， 及“8 0 后 员工现状，通过问卷调查对e 公司“8 0 后 员工的需要层次进行了解， 统计，分析，总结。第四章通过对e 公司“8 0 后 员工需要层次的分析提出相应 的激励模式改进，并针对“8 0 后 员工提出管理及激励建议。 关键词：8 0 后员工，通信制造业外资e 公司，需要，需要层次。 a n a l y s i sh i e r a r c h yn e e d s o fe m p l o y e ef r o mp o s t - 8 0 s g e n e r a t i o nw o r k i n ga tec o m p a n y i nf o r e i g nt e l e c o m p r o d u c t i o ni n d u s t r yi nc h i n a a b s t r a c t ec o m p a n yi st h el a r g e s tm a n u f a c t u r e ro fc o m m u n i c a t i o ns y s t e mw o r l d w i d e e c o m p a n yp l a yak e y r o l ei nc h i n as i n c et e l e c o mi n t r o d u c et oc h i n ae a r l yi nl8 9 3 i th a s t h el e a d i n gp o s i t i o ng l o b a l l yf o ri t st o t a le n dt oe n ds o l u t i o na n dp r o f e s s i o n a ls e r v i c e s a m o n gt e l e c o mv e n d o r s t h a tm a k e sec o m p a n yad i s t i n c tr e p r e s e n t a t i v ew i t h i n f o r e i g nc o m m u n i c a t i o ns u p p l i e ri nc h i n a b yf o l l o w i n gt h eq u i c kd e v e l o p m e n to f t h e e c o n o m i cs o c i e t y , “p o s t 一8 0 ( r e g a r d i n gt op e o p l ew h ow a sb o r na f t e r19 8 0 ) 8 g e n e r a t i o ns t a r tt os t a n di nt h eb u s i n e s s t h e yw i l lb e c o m em a i nr e s o u r c ef o r t h e e c o n o m i c a lc o m m u n i t yi nf e wy e a r s c o m p a r et op e o p l eb o r nf r o m6 0 s 、7 0 s ，p o s t 一8 0 s h a v et h e i ro w nu n i q u ec h a r a c t e r s t h a tb r i n g su pc h a l l e n g e st ot h em o d e r ne n t e r p r i s e m a n a g e m e n t “p o s t 一8 0 ”sg e n e r a t i o ni sa l s ot h et a r g e tr e s o u r c e so fn e we m p l o y e e r e c r u i t m e n tf o rec o m p a n yi nr e c e n ty e a r s a n dt h e yb e c a m ep l a yak e yr o l ei nt h e f r o n tl i n eo ft h ec o m p a n ys t e pb ys t e p t o g e t h e rw i t ht h en e wf o r c e s ，t h e ya l s ob r i n gi n m a n yc h a l l e n g e st ot h em a n a g e m e n to ft h ec o m p a n y b a s e d o nm a s l o w st h e o r yo f h i e r a c h yn e e d s ，t h i sa r t i c l ed e s c r i b et h ei n v e s t i g a t i o na n da n a ly s i st h e n e e d so f p o s t 8 0 se m p l o y e ei nec o m p a n y b yf o l l o w i n g t h er e s u l ta n db a s e do nt h em o t i v a t i o n t h e o r y , g i v eo u ta d v i c ea n ds u g g e s t e da c t i o ni no r d e r t oi m p r o v e “p o s t 一8 0 ss t a f f e n t h u s i a s m ，a c h i e v e m e n ta n ds a t i s f a c t i o n s t h es t u d ya n da n a l y s i so nh i e r a r c h yn e e d s o fe m p l o y e ef r o mp o s t - 8 0 sg e n e r a t i o ni nt h ec o m p a n yg i v e si m p e r a t i v em e a n i n ga n d v a l u et ot h ee m p l o y e rw h e ns e t t i n gu pm o t i v a t i o ns t r a t e g y , h rm a n a g e m e n tp o l i c y e s p e c i a l l yi nr e s o u r c eh i r i n g ，r e t a i n ，e m p l o y , a n dt r a i n i n g t h es t u d y a l s og i v e sag o o d a n dp r a c t i c a lr e f e r e n c et ot e l e c o mi n d u s t r ya n de v e no t h e re c o n o m i ca r e a t h e r ea r ef o u rc h a p t e r si n c l u d e di nt h i st h e s i s i nc h a p t e r1 ，i n t r o d u c et h eb a c k g r o u n d f o rt h es t u d y ；t h ev a l u ef o rp r a c t i c ea n df o rt h e o r y , t a r g e to fs t u d ya n dt h em e t h o du s e d f o rt h ea n a l y s i sa n ds t u d y i nc h a p t e r2 ，d e s c r i b et h e o r yo fn e e d sa n dm a s l o w s h i e r a r c h yn e e d st h e o r ya n do t h e rr e l a t e dt h e o r y b r i e f l yi n t r o d u c ec o l l e c t e dt h e o r yo f m o t i v a t i o nw o r l d w i d e f o rc h a p t e r3 ，a n a l y s i st h eh i e r a r c h yn e e d so fe m p l o y e e sf r o m p o s t 8 0 sg e n e r a t i o n ，b yu s i n gr e s u l t sf r o mt h ep a p e ri n v e s t i g a t i o nq u e s t i o n n a i r e s f o r c h a p t e r4 ，a n a l y s i st h en e e d si nh i e r a r c h ya n ds u g g e s tm o t i v a t i o nm e t h o db yu s i n g r e l a t e dt h e o r y k e y w o r d s ：e m p l o y e e “p o s t 一8 0 ”s ，n e e d s ，h i e r a r c h yo fn e e d s ，ec o m p a n y 2 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 日期：叁丝；丝 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅 和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印 或其它复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 翩签名：醛 日期： 北京邮电大学硕士学位论文 第i 页共5 9 页 第一章绪论 1 1 选题背景 随着时代的发展，现代企业管理理论得到广泛应用。面对日趋激烈的竞争环境， 企业要谋求生存并进一步争取发展，必须通过制定并实施一系列有效的战略规划与 措施来确保企业可持续成长。其中人力资源管理战略和措施是企业战略的重要组成 部分，人才的竞争，以及如何保留优秀人才已成为企业关注的焦点。进入2 1 世纪， 经济社会中的生力军正在逐渐被“8 0 后 这代人所取代，在通信制造业，“8 0 ”后 员工更是逐渐承担起各项工作主力的一代人，企业人力资源重心正由“6 0 后 ，“7 0 后员工向“8 0 后 员工转移。 中国企业员工敬业指数调查报告显示，与其他年龄段的人相比，上世纪8 0 年代后出生的年轻人尽管初入职场，但同2 0 世纪6 0 - - 7 0 年代出生的人相比却表现得 最不敬业。而且多数管理者们表示，面对“8 0 后 ，他们有些手足无措当今世 界的管理理论诞生时“8 0 后”还没有出生，如今他她们已j 下值就业年龄，我们仍然 沿用着老的管理哲学，这无疑是拿一把1 1 3 尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计 算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的 成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。 “8 0 后 是e 公司近几年招聘雇佣的主要对象，在通信制造行业外资企业中， 他们是有着鲜明特色的一个群体，这个群体的员工普遍具有：中外教育背景，学历 水平高，语言能力强，知识专业化的特点。当然“8 0 后”的困惑和问题也不同程 度的存在于他们当中。在不远的将来，他们将是e 公司、通信制造业乃至经济社 会的主导角色。“8 0 后员工的需要层次分析研究就是在这样的背景下提出的。 1 2 选题的意义 1 2 1 现实意义 进入2 1 世纪企业员工的心智问题十分突出，尤其是个人情绪严重困扰着管理 者和“8 0 后 们，他们中有相当一部分人存在不同程度的问题。显然，这是一个 和工作高度相关的问题。另外调查还发现，“8 0 后 的上班族，比其他年代出生 的人更容易出现抗拒管理情绪! 未来“8 0 后”和职场新人，几乎是同一群人。可 见谁掌握了“8 0 后 谁将是未来企业的赢家。 “8 0 后 这些在家里被父母百般呵护的年轻人一旦进入企业，其个性特点肯 定就对企业的管理形成一定的冲击。毫无疑问，原来那些曾经对2 0 世纪6 0 - - 7 0 通信制造业外资e 公司8 0 后员工需要层次分析 ! ! 室堕皇叁堂堡土堂垡堡塞箜! 墨茎! ! 蔓 年代出生的人相对有效的管理方法就要有所调整和变化。“8 0 后 一代追求自我， 注重短期利益，职业流动性也相对要高些。因此，原来那种强调愿景和价值观，强 调纪律和自我约束的管理方式，在“8 0 后 一代人身上可能就不容易起到很大的 作用。 现实企业中少有针对这代人的特点与需要进行的研究，少有在企业的人力资源 管理的激励措施中考虑这代人的特点和需要，更少有针对“8 0 后 制定相应录用， 培训，管理及激励措施。这使得分析研究更具时代意义。“8 0 后 是企业的生力军， 是组织的未来。组织的管理模式必须顺应这一代人的特色与文化，因地制宜地制定 企业的激励方针和措施，从而更有效地培养，保持企业的人力资源，才能在经济活 动中取得不断的成功及保持长久发展。针对“8 0 后”员工需要层次的分析及激励 模式研究，是对于当今企业管理中所采用人力资源管理及激励措施的深层次探索， 也为今后组织经营管理中对于不同企业文化下的相同员工类型所采取的管理、激励 模式提供科学的参考。 1 2 2 理论意义 马斯洛需要层次理论是近现代组织管理中广泛应用的激励理论之一，需要与激 励始终是组织行为理论的重要组成部分，激励理论在人力资源管理学中为人力资源 管理提供适用于不同行业的激励模式的理论依据。针对通信制造业具有代表性的特 殊群体( 通信制造业外资e 公司“8 0 后 员工) 需要层次的分析是本文的前提。 马斯洛需要层次理论将作为对于“8 0 后”需要层次调查研究的主要理论依据。本 文是对马斯洛理论深层次应用的探索，将马斯洛理论同研究“8 0 后 需要相结合， 给先人的科学理论赋予了崭新的时代意义，同时对理论在不同时代的应用，提供了 有力的实际检验。以通信制造业外资e 公司“8 0 后 员工需要层次特点为依据， 有针对性的激励模式研究将提供针对特定类型人群的激励模式理论分析，其成果将 为通信制造业，乃至现代中国企业人力资源管理提供一份崭新的，具有时代意义的 理论参考。并对“8 0 后 行为理论的深入研究提供有益的借鉴。 1 3 问题的界定 1 3 1 需要层次概念的界定 需要是人的行为的动力基础和源泉，是人脑对生理和社会需要的反映( 人们对 社会生活中各类事物所提出的要求在大脑中的反映) 。心理学家也把促成人们各种 行为动机的欲望称为需要。 通信制造业外资e 公司8 0 后员工需要层次分析 韭室塑皇奎兰堡主兰垡堡茎蔓! 里苤! ! 里 需要层次即现代西方普遍接受的，美国行为科学家，心里学家马斯洛的需要层 次理论中定义的五个需要等级。五个层次分别为：生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要、自我实现需要。 1 3 2 “8 0 后刀的概念界定 “8 0 后即1 9 8 0 , - - , 1 9 8 9 年( 含1 9 8 0 ) 出生的一代人，因其鲜明的，具有共性 的一些特点明显区别于6 0 ，7 0 年代出生的人，故称“8 0 后”。本文研究的“8 0 后 是其中受过高等教育，近几年刚刚步入职场，到2 0 0 8 年为止，年龄在2 2 岁 2 9 岁之间的一个群体。 1 3 3 研究范围与限制 本次分析研究的范围是以通信制造业外资e 公司服务领域“8 0 后 员工需要 层次为例，分析e 公司“8 0 后员工的需要层次现状并探讨相适应激励措施。e 公司( 集团) 是一个有着百多年历史的国际性通信企业，在全球业内有着很高的声 誉，其公司管理体系具有专业化，多元化，国际化的特点。在中国通信制造业外资 企业中极具代表性。 在本论文的分析研究中，客观上存在着一些限制因素：一是e 公司( 中国) 本身体系较庞大，从研发，生产到端到端专业化服务，遍布全国四大区。本次分析 仅选择北京业务区服务领域的员工群体为目标群体，全球支持中心占主要部分，另 外增加了工程设计，研发，网络设计与优化等部门的部分目标群体。研究对象和样 本选取范围属特定有所局限；二是由于服务领域员工经常出差在客户现场工作，使 调查样本数量受到一定局限。三是在论文写作过程中，由于理论水平有限，同时受 到时间和精力的限制，因此论文可能存在一定不足。 1 4 研究对象 e 公司( 集团) 是世界最大的通信系统制造商，是全球领先的提供端到端全面 通信解决方案以及专业服务的供应商。在中国外资通信制造行业中e 公司具有鲜明 的代表性。本文研究对象为至2 0 0 8 年1 0 月服务于中国通信制造业外资e 公司服务 领域的“8 0 后 员工。他们是在公司中就职于研发，工程设计，网络设计优化， 全球支持中心等领域的部分员工。 1 5 论文研究方法 文献归纳法 通信制造业外资e 公司8 0 后员工需要层次分析 北京邮电大学硕士学位论文第4 页共5 9 页 本文的理论回顾部分主要通过大量阅读文献，尤其是对马斯洛需要层次论的深 入研究，结合现存各种不同需要理论、激励理论，人力资源管理、及心理学相关理 论的阅读，吸取已有研究成果的精华，同现今时代相结合，进行需要分析，为研究 8 0 后员工群体管理、激励措施提供依据。 问卷调查法 在本文中，将采用以马斯洛需要层次论为理论基础，结合现今中国企业的现状 设计的通信制造业外资e 公司“8 0 后 员工需要调查问卷，进行匿名式问卷调查。 把定性研究方法与定量研究方法密切结合。一方面对通信制造业外资企业“8 0 后 各层次需要倾向通过问卷调查方式进行定量统计，归纳，另一方面，通过统计分析， 定性研究，归纳总结出相应的需要特征。 综合法和归纳法 本文的结论部分采用了综合法和归纳法。 1 6 论文的研究内容 通过对e 公司在职“8 0 后员工需要层次的调查研究，以需要理论及激励理 论为理论依据，归纳总结出针对通信制造业外资企业“8 0 后员工的需要特征， 并提出管理、激励措施的应用建议。 1 7 论文的逻辑结构 绪论一一 文献综述一一 需要层次统计分析一一 需要层次特征及激励模式 分析一一 结论 通信制造业外资e 公司8 0 后员工需要层次分析 北京邮电大学硕十学位论文第5 页共5 9 页 第二章文献综述 本章主要介绍需要理论及马斯洛的需要层次理论及其他相关理论，并对主要理 论做简要综述。 2 1 需要的概念、特点、特性、分类及作用 2 1 1 需要的概念 需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态。它是人脑 对生理和社会要求的反映。 人是自然属性与社会属性的统一体，对其自身与外部生活条件有各种各样的要 求，如对空气、食物、水、阳光等自然条件的依赖，对交往、劳动、学习、创造、 运动等社会条件的要求。当这些必需的事物反映在人脑中，就成为人的需要。 需要是个性倾向性的基础，是个性积极性的源泉，它与人的行为的发生有密切 关系。人的活动总是受某种需要所驱使，需要一旦被意识到并驱使人去行动时，就 以活动动机的形式表现出来。需要激发人去行动，并使入朝着一定的方向去追求， 以求得到自身的满足。同时人的需要又是在活动中不断产生与发展的。当人通过活 动满足了原有的需要时，人和周围现实的关系就发生了变化，又会产生新的需要。 因此说，需要是人的活动的基本动力。 2 1 2 需要的特点 1 、任何需要都有明确的对象。或者表现为追求某一种东西的意念，或者表现 为避开某一事物、停止某一活动的意念。 2 、一般的需要有周期性，周而复始；比较复杂的需要虽然没有周期性，但在 条件适合时，也可能多次重新出现。 3 、需要随社会历史的进步而不断发展。一般由低级到高级、简单到复杂、物 质到精神、单样到多样。 2 1 3 需要的特性 通信制造业外资e 公司8 0 后员工需要层次分析 ! ! 室堕皇查兰堡主堂篁丝茎笙皇墨茎! ! 墨 第一，对象性。人的需要不是空洞的，而是有目的、有对象的，而且也 随着满足需要的对象的扩大而发展。人的需要的对象既包括物质的东西，如衣、食、 住、行，也包括精神的东西，如信仰、文化、艺术、体育；既包括个人生活和活动， 例如，个人日常的物质和精神方面的活动，也包括参与社会生活和活动以及这些活 动的结果。例如，通过相互协作，带来物质成果，通过人际交往，沟通感情，带来 愉悦和充实；既包括想要追求某一事物或开始某一活动的意念，也表现为想要避开 某一事物或停止某一活动的意念，这些意念的产生都是根据个人需要及其变化决定 的。各种需要彼此之问的区别，就在于需要对象的不同。但无论是物质需要、还是 精神需要，都必须有一定的外部物质条件才能满足。例如，居住需要房子，出门要 有交通工具，娱乐要有场所 第二，阶段性。人的需要是随着年龄、时期的不同而发展变化的。也就是说个 体在发展的不同时期，需要的特点也不同。例如，婴幼儿主要是生理需要，即需要 吃、喝、睡；少年时代开始发展到对知。识、安全的需要；到青年时期又发展到对恋 爱、婚姻的需要；到成年时，又发展到对名誉、地位、尊重的需要等。 第三，社会制约性。人不仅有先天的生理需要，而且在社会实践中，在接受人 类文化教育过程中，发展出许多社会性需要。这些社会需要受时代、历史的影响， 又受阶级性的影响。在经济落后、生活水平低下时期，人们需要的是温饱；在经济 发展、生活水平提高的时期，人们需要的不仅是丰裕的物质生活，同时也开始需要 高雅的精神生活。具有不同的阶级属性的人需要也不一样，资产阶级需要的是不劳 而获、坐享其成；工人阶级需要的是自由、民主、温饱和消灭剥削。由此可见，人 的需要又具有社会性和历史与阶级的制约性。 第四，独特性。人与人之间的需要既有共同性，又有独特性。由于生理、遗传 因素、环境因素、条件因素不同，每个人的需要都有自己的独特性。年龄不同的人、 身体条件不同的人、社会地位不同的人、经济条件不同的人，都会在物质和精神方 面有不同的需要。 2 1 4 需要的分类 对需要种类的划分有不同的角度，通常从需要的起源和需要的对象两个角度进 行分类。 2 1 4 1 从需要的起源划分 从需要的起源划分，需要包括生理需要和社会需要。 生理需要是为保存和维持有机体生命和种族延续所必需的。 通信制造业外资e 公司8 0 后员工需要层次分析 些塞堕皇奎兰堡兰垡堡塞茎! 蔓茎! ! 墨 生理需要包括：维持有机体内平衡的需要，如对饮食、运动、睡眠、排泄等需 要；回避伤害的需要，如对有害或危险的情景的回避等；性的需要，如配偶、后嗣 的需要。生理需要是生而有之的，人与动物都存在，但人与动物表现在生理上的需 要是有本质区别的。马克思曾说过：“饥饿总是饥饿，但是用刀叉吃熟肉来解除的 饥饿不同于用手、指甲和牙齿啃生肉来解除饥饿。可见人的生理需要已被深深地 烙上社会的痕迹，已不是纯粹的本能驱动。 社会需要使人们为了提高自己的物质和文化生活水平而产生社会性需要。 社会需要包括对知识、劳动、艺术创作的需要，对人际交往、尊重、道德、名 誉地位、友谊和爱情的需要，对娱乐消遣、享受的需要等。它是人特有的在社会生 活实践中产生和发展起来的高级需要。人的社会需要因受社会的背景和文化意识形 态的影响而有显著的个体差异。 2 1 4 2 按需要的对象划分 按需要的对象划分，需要包括物质需要和精神需要。 物质需要是指人对物质对象的需要，包括对衣、食、住有关物品的需要，对工 具和日常生活用品的需要。物质需要是一种反映人的活动对于物质文明产品的依赖 性的心理状态，因此，物质需要既包括生理需要又包括社会需要。 精神需要是指人对社会精神生活及其产品的需要，包括对知识的需要、对文化 艺术的需要、对审美与道德的需要等。这些需要既是精神需要又是社会需要。 对需要的分类，只具有相对的意义。如为了满足求知的精神需要就离不开对书、 笔等学习工具的物质需要；对食物的需要虽然是生理需要，但其对象的性质又是物 质的。因此不同种类的需要之间是既有区别又密切联系的。 2 1 5 需要的作用 需要在人的个性发展中起着重要作用，它是人的心理活动与行为的基本动力。 马克思主义认为，个体的需要是个体行为积极性和动力的源泉和基础。人有了 物质方面和精神方面的需要，才会产生行动的积极性；正是个体的这种和那种需要， 才促使人们、推动人们去从事这项或那项的活动，去完成这项或那项的任务。正如 马克思在德意志意识形态一书中所说：人们“第一个历史活动就是生产这些需 要的资料，即生产物质生活本身 。正是人的各种需要，去促使人们追求各种目标， 并进行积极的活动，去实现这些目标，以满足需要。人对某一方面事物需要越强烈， 他的积极性就越高，动力就越大。因此，需要总是带有动力性、积极性的，而且需 要的水平也总是在不断提高的。 需要总是在不断地更新、不断地增加，需要又总是推动人们去不断地努力，去 通信制造业外资e 公司8 0 后员工需要层次分析 垄室坚皇查堂堡圭堂篁丝窒笙! 墨茎! ! 壅 不断地奋斗。 需要在人的个性心理中也起着重要作用。需要是人类认识过程的内部动力。为 了满足需要，个人必须通过认识过程解决一定的问题，完成一定的任务。需要在人 的个性心理活动中往往又以情绪表现出来。凡是能满足人需要的事物，则产生肯定 的情绪；凡是不能够满足人需要的事物，则产生否定的情绪。情绪是反映人的需要 是否满足的标志，与人的需要毫无关系的事物，则不会引起人们的情绪和注意 需要对人的意志的形成和发展也起着积极的推动作用。 个人物质和精神方面的需要、社会的需要，会促使人们去为了满足这种需要和 适应这种需要坚持不懈地努力，并在这一过程中形成了自己的意志和决心。 值得注意的是，正确的、符合道德规范的需要，会培养良好的个性、良好的情 绪和良好的意志；不正确的、不符合道德规范的需要会导致不良的个性、不良的情 绪、不良的意志品质。 2 2 西方普遍接受的需要理论文献综述 回顾历史文献，虽然人类社会研究需要或动机的激发由来已久，但对人类行为 最本质的动机的正确认识还是近、现代得以明确的。早在公元前，古希腊的哲学家 就曾以享乐主义解释人的行为。认为人都有追求享乐、回避痛苦的倾向。这一哲学 观点被经济学界和哲学界继承下来，例如亚当斯密( a s m i t h ) 、本瑟姆( b e n t h a m ) 和斯图尔特( j s t u a r t ) 都是持这种观点的代表人物。2 0 世纪初美国心理学之父一 詹姆斯对这一观点提出置疑并对动机激发的另外两个历史概念：本能和无意识动机 的激发给予认可。但是由于行为本能学说和无意识动机激发的观点远不足以说明人 类复杂的动机过程，最终促使早期内驱力理论的出现，其创始人是霍尔( c h a l l ) 。 他综合了以前的各种观点，提出了动机的激发是内驱力，习惯和诱因的乘积的公式， 即e = d h i 。 式中： e = e f f o r t 即个人努力 d = d r i v e 即个人内驱力 h = h a b i t 即个人习惯 l = i n e e n t i v e 即诱因 在早期内驱力理论的基础上，现代心理学家提出了动机激发循环的概念，把需 要、内驱力和目标三个相互影响，相互依存的要素衔接起来，构成了动机激发的全 过程。即需要产生内驱力，内驱力导致目标实现。一个目标达到了，新的需要随之 而起，如此反复，循环不息。在这个模式里，需要是指来自个体生理上或心理上的 缺乏或不足。当生理或心理上感到缺乏或不足，出现了不平衡，就产生了需要。内 驱力就是一种力求实现需要的满足，是消除这种缺乏或不足状况的内在驱动力。目 标是动机激发过程中的终端，可解释为能满足需要和减弱内驱力的事物。凡能满足 通信制造业外资e 公- - j8 0 后员工需要层次分析 些室苎皇奎兰堡主堂垡笙奎蔓竺壅苎! 竺墨 个体某种需要的目标，心理学称为诱因。如果说需要是激发动机的内在条件，那么 诱因就是它的外在条件。 在上述基本动机激发模式的基础上，心理学家们进行了大量研究，并从不同角 度提出了激发动机的理论，即激励理论，大体可分为三大类： 内容型激励理论 着重研究激发动机的诱因。由于理论内容都围绕着如何满足需求，故又称为需 要理论。主要包括：马斯洛的“需要层次论 、赫茨伯格的“双因素论、奥德弗的 “e r g ”理论以及麦克利兰的“激励需要理论等。 过程型激励理论 着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图从弄清人 们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括：佛隆 的“期望理论 、波特和劳勒的“期望模式 、亚当斯的“公平理论等。 强化型激励理论 着重研究激励的目的的理论。激励的目的正是为了改造和修正行为。主要包括： 斯金纳的“强化理论等。 此外，波特一劳勒等人综合和概括了上述三类理论，提出了综合激励模式，对 克服上述理论的片面性有着重要意义。 以上这些理论，对今天的组织管理特别是激励模式的应用提供了有利的促进作 用，同时对于理论本身的进一步完善发展有着十分重要的意义。 因为本文是针对通信制造业外资企业e 公司 8 0 后员工的需要层次分析， 借鉴的理论是以马斯洛的需求层次论为代表的需要理论，固下文仅对内容型激励理 论做一回顾。 现代西方普遍接受的是美国行为科学家马斯洛的需要层次理论，认为需要可以 分为五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现即抱负，反映不同的人的不同 要求。此外赫茨伯格的双因素理论把马斯洛提出的前两种需要称为保健因素，后三 种需要称为激励因素。奥尔德弗的e r g 理论认为人们共存在3 种核心的需要，即生 存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要。 2 2 1 马斯洛的需要层次论 亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 的需要层次论是在实际管理者中最有影响 的一种激励理论，这一理论主要对激励的原因和起激励作用的具体内容进行了探 讨。他于1 9 4 3 年在人的动机理论( a t h e o r yo f h u n a nm o t i v a t i o n ) 一文中首次 通信制造业外资e 公司8 0 后员工需要层次分析 北京邮屯 学顿t 学位论文 第1 0 页共5 9 提出该理论，后又于1 9 5 4 年在其著名的动机与人格( m o t i v a t i o na n dp e r s o n a l i t y ) 中更加纤细地论述了其著名的人类需要层次论。 这种理论预示了，激励足一种动态的、逐步的、因果性的过程，在此过程中， 行为受一系列不断变化着的重要需要所控制。启示管理者要随时了解员工的需要， 找出相应的激励因素，及时运用灵活多变的激励措施，来满足不同层次的需要以 引导员工的行为，实现组织目标。 2 2 1 1 马斯洛的需要层次论内容 马斯洛的需要层次理论认为，追求需要的满足是人行为的动力。他把人的五种 需要以一种渐进的层次表达出来，如图2 1 由低级到高级依次为：生理需要 f p h y s i o l o g i e a l n e e d s ) ( 包括饥饿、口漏、栖身、性和其他身体需要) 、安全需要( s a l t y n e e d s ) r 包括人身安伞、牛活稳定、免受痛苦、威胁或病痛折磨等) 、友爱和归属 的需要( 包括爱与被爱、友谊、忠诚、信任、和谐、信任等) 、尊重的需要( s e i 仁e n e 锄 n e e d s ) ( 内部尊蕈因素，如自尊、自主和成就，外部尊重因素，如地位、认可和关 注1 、自我实现的需要r s e l f - a c t u a l i z a t i o n ) ( - - 种追求个人能力极限的内驱力，包括成 长、发挥自己的潜能和自我实现1 。个人在同一时期内可能同时存在几种需要， 但总有一种需要占支配地位，必须先满足某些需要，才能满足另一些需要。尽管有 例外，但我们总是先满足低层次的需要，然后才关注高层次的需要。一个人在生 的进程中，大部分是沿着这个层次前进的，直到达到自我实现的时候，根据马斯洛 的观点，只有一小部分人可以达到自我实现的境地。 警三 图2 1马斯洛的需要层次结构 通信制造业外资e 公司8 0 后员 。需要层次分析 北京邮电大学硕士学位论文第11 页共5 9 页 ( 1 )生理需要 生理需要包括饿、渴和睡眠。这些都是最基本的，也是我们首先必须满足的需 要。在历史上，包括现在的很多地方，满足这一基本的需要仍然是很多人生活的中 心。获得充足的食物和水，比其他的诸如获得同伴的尊重或者发展潜能成为艺术家 等都重要。 ( 2 )安全需要 当生理需要得到满足的时候，我们就被安全需要所推动。这包括需要安全、稳 定、被保护、远离恐惧和混乱，以及对结构和顺序的需要。当未来不可预测，或者 政治稳定和社会秩序受到威胁的时候，这些需要就特别突出。那些觉得安全受到威 胁的人，会大量地存钱，或者放弃高收入、高风险的工作，去从事安全稳定的工作， 有时他们会要求一种类似于宗教或军队的秩序。在个人发展中停留在安全需要中的 人可能会因为寻求安全感而导致婚姻不幸福或者去参军。 ( 3 ) 归属和爱的需要 当生理及安全的需要得到相当的满足后，友爱和归属的需要便占据主导地位。 因为人类是有感情的动物，人们希望与别人交往，避免孤独，希望与同事之间和睦 相处，关系融洽。人们希望归属于一个团体以得到关心、爱护、支持、友谊和忠诚， 并为达到这个目的而作出努力。多数人最终会发现，如果牺牲与朋友和家人相处的 时间去工作，那是不能另人满足的。 ( 4 ) 自尊需要 当一个人第三层次的需要得到满足以后，开始产生尊重的需要，它包括自尊和 受人尊重两个方面。自尊意味着“在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有 信心，以及要求独立和自由 ；受人尊重是指“要求有名誉或威望，可看成别人对 自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价 。“自尊需要的满足使人产生一种自 信的感情，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力、有用处。而这些需要 一旦受挫，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感。 这些又会使人失去基本的信 心，要不然就乞求得到补偿或者趋向于神经病态。 ( 5 ) 自我实现的需要 这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的 潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。马斯洛对此有过描述：即使以上所有的需 通信制造业外资e 公司8 0 后员工需要层次分析 北京邮电大学硕十学位论文 第1 2 页共5 9 页 要都得到满足，我们往往( 如果不是经常的话) 仍会产生新的不满，除非本人正在 干着合适的工作。人们能做什么，就应该做什么。我们把这种需要称为自我实现。 自我实现的需要，指的就是使他们的潜能得以实现的向往。这种向往可以说成是希 望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。马斯洛认为， 只有极少数人可以达到自我实现的状态。 2 2 1 2 对马斯洛需要层次理论的进一步解释 马斯洛指出，他的需要层次理论是对需要和行为之间关系的一种概括分析。 虽然大多数人都感到这种需要层次有合理性，但是确实存在一些明显的例外。例 如，有些人在进入一种爱的关系之前，就出现了对自尊和获得他人尊重的需要。 马斯洛所说的需要层次论，是在某阶段，需要只是部分地达到满足。他估 计在一般的美国人中，8 5 的生理需要，7 0 的安全需要，5 0 的归属和爱的需 要，4 0 的自尊需要，1 0 的自我实现的需要得到了满足。当然，低级需要满足 的程度决定着这些需要对以后行为的影响程度。 尽管马斯洛认为需要层次是普遍存在的，但是他也认识到在不同文化中，满 足每一种需要的方式是不同的。而这种差异在一定程度上是人为的，是基本需要， 而不是满足需要的方式，在不同文化中是共同的。 马斯洛认为，行为是多元动机驱动的结果。不能简单的认为，一个行为只受 一种需要驱动。 2 2 1 3 马斯洛的需要层次理论形成背景 2 0 世纪中期，心理学领域中出现了两种主要的人性理论：一种是弗洛伊德的 观点，根据他的理论，入主要受性本能和攻击本能控制；另种观点来自于行为 主义，这种观点在另一个极端，把人看作较大、较复杂的老鼠。对环境变化没有 任何主观控制。多数心理学家都很难接受这两种人性观。“第三思潮”人本主 义流派兴起，并被众人接受。人本主义与其他人格理论的主要区别在于，它假设 人应该对其行为负主要责任。虽然我们有时会对环境中的某些事件自动地作出反 应，有时会受无意识冲动的驱使，但是我们有能力决定自己的命运和行动方向， 因为我们有自由意志。亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 就是人本主义心理学 的重要人物。马斯洛的“第三思潮无论在思想内容、研究方法和研究对象上， 还是在心理治疗方法上，都是对弗洛伊德学说和行为主义理论的突破和扬弃，是 一套更为进步的人类理论。 马斯洛的人格理论恰当地分析了美国2 0 世纪3 0 年代经济大萧条时期的蓝领 工人和中产阶级市民的对比需要。马斯洛区分了两种基本的需要：一种是匮乏动 通信制造业外资e 公司8 0 后员工需要层次分析 ! ! 室堂皇查兰堡堂垡笙奎蔓! ! 墨茎! 竺夏 机，是由于一些基本需要的缺乏而产生的，诸如饿、渴以及希望得到他人的尊重。 这些客观的东西一旦获得，匮乏需要就得到满足。另一种需要，他称之为成长需 要，它包括无私地给别人爱和最大限度地发挥个人潜能。 与匮乏需要不同，当客观目标物获得之后，这些成长需要也不会满足。相反， 只有这些需要得以表达时，他们才会满足。与人们在饥饿时感到的紧张不同，努 力发挥自己的潜能是非常愉快的，而且会增强这种需要，而不是满足它。1 9 4 3 年， 马斯洛在人的动机理论一文中，界定了包括匮乏需要和成长需要的五个基本 需要层次，提出了著名的需要层次理论。 2 2 1 4 马斯洛的需要层次理论的作用 马斯洛的需要层次理论是一种对于需要进行简单分类的理论。它的出现让许多 人开始认真考虑对人的激励问题。它是组织行为学中激励理论的基石，得到了广泛 的流传。他所提出的人类需要层次论的观点反映了社会的现实，所提出的人类需要 自低级到高级逐步满足的次序也大体上符合人的本性。它的基本价值在于，它突现 了工作场合中需要的重要性。如果要将这一理论运用于实践，那么，一个希望能够 激励下属的管理者必须可以提供能够满足个人重要需要的奖励。当然国外对其观点 也有一些争论，主要是围绕几个问题：某一层次的需要得到一定满足后，是不是一 定会削减这种需要? 是不是只有低级需要得到满足之后才会有高级需要? 大约在 原始论文发表1 0 年以后，他曾试图修改某些观点。当然，他对自己原有的一些见 解也感到难以确定，指出人类行为是由多方面因素来决定和激发的，是非常复杂的。 但无论如何他把心理学和人格中的新运动作为遗产留给了后人。正如他所说的“我 愿意做接力赛中的第一棒，然后把接力棒交给后来者。在他去世的几十年里，众 多研究者仍然把他的需要层次论作为理论基础加以改进。奥德佛的e r j 理论，还有 麦克利兰的激励需要理论等都是对马斯洛的需要层次理论的沿展。 2 2 2 奥尔德弗的e r g 理论 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在马斯洛提出的需 要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需 要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需 要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要，因而这一理 论被称为“e r g 理论。 ( 1 ) 生存需要