（工商管理专业论文）LPE公司薪酬体系设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 l p e 公司，原来是辽河油田下属的公司，在国有企业改革逐步深化过程中整体改制 成为国有控股的有限责任公司。作为国有控股的有限责任公司，数年来营业收入和利润 水平快速增长，但薪酬制度一直比较僵化，公司的快速发展对人力资源管理提出了新的 要求，优秀员工不断流失、无法吸引优秀人才是现在面临的突出问题，对薪酬制度和绩 效考核进行重新设计是非常必要和重要的。 薪酬设计是企业人力资源工作的一个非常重要的组成部分，是激励体系的核心。由 于它具有其它激励方式不可替代的重要作用，从而使其成为企业管理过程中一个非常关 键的问题。薪酬体系设计合理，不仅替公司节约了大量人工成本，而且会达到非常好的 激励效果，促进生产效率的提高。相反如果薪酬体系设计不合理，在浪费大量成本的同 时，员工的工作士气也会非常低落。因此本文从l p e 公司的内部薪酬调查入手，在深入 分析公司薪酬体系现状的基础上，通过技能评价引入技能工资、绩效考核引入绩效工资， 使工资体系不但反映个体的工作能力、更反映他的工作业绩。同时本文也分析了如何控 制公司的工资总额以及在实施新的薪酬体系时应该注意的问题。本文采用了管理学、心 理学、经济学、组织行为学等方法进行了分析、研究，提出了l p e 公司薪酬体系设计方 案。 本文主要探讨的是薪酬设计的问题，主要包括基本工资、激励薪酬等，对其它诸如 福利、加班工资、个人所得税等问题研究较少。当然，从某种程度上讲，在实际中，如 果将这些内容分割开来是不可能，也是不现实的。但是由于后者属于比较简单的操作问 题，因此本文没有将其作为研究的重点，不过在薪酬计算时应该着重考虑。 关键词：薪酬体系；考核体系；全面薪酬管理 l p e 公司薪酬体系设计 c o m p e n s a t i o na n da p p r a i s a ls y s t e md e s i g no fl p ec o m p a n y a b s t r a c t l p eb e c o m eas t a t e o w n e dl i m i t e dl i a b i l i t yc o m p a n yu n d e rt h eg r a d u a ld e e p e n i n go ft h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s er e f o r mp r o c e s s ，w h i c ho r i g i n a l l yw a sas u b s i d i a r yo fl i a o h eo i l f i e l d c o m p a n y a sas t a t e o w n e dl i m i t e dl i a b i l i t yc o m p a n y ，t h er e v e n u ea n dp r o f i tl e v e l so fl p e h a v eg r e wr a p i d l yo v e rt h ey e a r s ，b u tt h es a l a r ys y s t e mi sr e l a t i v e l yr i g i d , t h ec o m p a n y s r a p i d d e v e l o p m e n td e p e n do i lh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，b e c a u s eo fc o n t i n u a ll o s so fg o o d e m p l o y e e sa n dl o s i n ga t t r a c t i n go fo u t s t a n d i n gt a l e n t , s ow en e e dt or e d e s i g np a ys y s t e ma n d p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s a l a r yd e s i g ni sa ni m p o r t a n tp a r to fc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e sw o r k ；i ti si n t e g r a lp a r t o ft h ei n c e n t i v es y s t e mc o r e b e c a u s eo fi t si r r e p l a c e a b l er o l e ，i th a sb e c o m eac r i t i c a li s s u ei n t h ep r o c e s so fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t ar e a s o n a b l ep a ys y s t e mn o to n l ys a v eag r e a td e a lo f t h ec o m p a n y sl a b o rc o s t s ，b u ta l s or e a c hav e r yg o o di n c e n t i v ee f f e c t s ，a n dp r o m o t e p r o d u c t i o ne f f i c i e n c y ，a n dv i c ev e r s a j t h e r e f o r e ，t h i sa r t i c l em a k ew a g es y s t e mr e f l e c tn o to n l yt h ei n d i v i d u a l sa b i l i t y ，b u ta l s o h i sj o bp e r f o r m a n c et h r o u g hs k i l l se v a l u a t i o na n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，b a s e do ni n t e r n a l s a l a r ys u r v e ya n da n a l y s i so fc o m p a n y sc o m p e n s a t i o ns y s t e ms i t u a t i o n m e a n w h i l e ，t h i s p a p e ra l s oa n a l y z e dt h ew a y t oc o n t r o lt h ec o m p a n y sp a y r o l l ，嬲w e l la st h ek e yp o i n ti nt h e i m p l e m e n t a t i o no f t h en e ws a l a r ys y s t e m l p e ss a l a r ys y s t e md e s i g nw a sp r o p o s e di nt h i s p a p e rb yu s i n gm e t h o d so fm a n a g e m e n ts c i e n c e ，p s y c h o l o g y ，e c o n o m i c s ，a n do r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r t h i sp a p e rm a i n l yd e a l s 谢n 1t h ei s s u eo fp a y s t r u c t u r e ，m a i n l yi n c l u d i n gb a s i cw a g e s ， i n c e n t i v ep a ye t c o fc o u r s e ，t os o m ee x t e n t , t h e s ee l e m e n t sa r es e p a r a t e di sn o tp o s s i b l ei n p r a c t i c e h o w e v e r , t h el a t t e ra r er e l a t i v e l ys i m p l eo p e r a t i o n a lp r o b l e m s ，s ot h i sa r t i c l ed on o t s t u d yi ta saf o c u sb u tc o n s i d e ri ti ns a l a r yc a l c u l a t i o i l s k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；a p p r a i s a ts y s t e m ；t o t a tc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：坠里基公鱼蕴劐体鑫遮盐 作者签名：醚 日期：2q q 里年! q 月j 殳日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：坠里里公司蕴劐篮丕遮i 土 作者签名：避日期：! ! 竺2 年生月望日 导师签名：二年型卜日期：上l u 月卫日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景及意义 l p e 公司，是中国石油集团公司控股的全资子公司。公司具有工程总承包、工程设 计、工程勘察、工程咨询、工程造价咨询等五项甲级资质，业务范围涉及石油、石化、 地矿、港口、市政等多个领域。公司是国家甲级勘察设计单位，中国勘察设计综合实力 百强单位，中国石油天然气集团公司稠油集输工艺、凝析油集输工艺技术方面指导性设 计院，是i s 0 9 0 0 1 国际质量体系认证单位。 作为国有控股的有限责任公司，数年来营业收入和利润水平快速增长，但薪酬制度 一直比较僵化，公司的快速发展对人力资源管理提出了新的要求，优秀员工不断流失、 无法吸引优秀人才是现在面临的突出问题，对薪酬制度和绩效考核进行重新设计是非常 必要和重要的。 本文的研究目的是通过对l p e 公司进行薪酬体系的重新设计，通过有效的考核来寻 找适应当前变化的、更适合公司发展的现代化的薪酬体系，为国有控股公司如何留住人 才、提高工作绩效、保证公司长远发展有着非常重要的意义。 1 2 研究思路及主要内容 在人力资本对企业发展越来越关键的时候，薪酬设计也慢慢随之成为企业激励体系 的核心。因为只有一个良好的薪酬体系才能更有利于激励员工，同时吸引更多的优秀人 才加入到企业中来，这样不仅替公司节约了大量人工成本，而且也会促进生产效率的提 高。相反如果薪酬体系设计不合理，在浪费大量成本的同时，员工的工作士气也会非常 低落【1 1 。因此本文从l p e 公司的内部薪酬调查入手，在深入分析公司薪酬体系现状的基 础上，通过技能评价引入技能工资、绩效考核引入绩效工资，使工资体系不但反映个体 的工作能力、更反映他的工作业绩。同时本文也分析了如何控制公司的工资总额以及在 实施新的薪酬体系时应该注意的问题。 在探讨薪酬设计问题之前，我们首先了解了西方国家在薪酬设计方面经历的几个阶 段，接着简单介绍一下薪酬设计在我国的发展，在此基础上，我们进一步研究了薪酬设 计中需要用到的一些科学理论和方法，如薪酬公平理论等，然后我们分析了l p e 公司薪 酬及考核体系的现状，基于我们前面的分析，设计了l p e 公司薪酬体系设计方案。 本文的研究重点之一是薪酬结构的确定。结合l p e 公司的实际，本文设计了基本工 资、技能工资、绩效工资和年终奖金等作为薪酬结构的重要组成部分，使薪酬体系达到 最优化。 l p e 公司薪酬体系设计 本文的研究重点之二是考核体系的设计，没有一个完善的考核体系的支撑，薪酬体 系的设计就好像无源之水、无本之木，因此在设计薪酬体系的同时，我们也针对新的薪 酬体系设计了配套的考核体系。 1 3 研究方法 在具体的研究过程中，我们主要采用了数据分析、问卷调查法和员工能力评估法。 ( 1 ) 数据分析 这里主要包括数据的收集与分析。要设定一个合理的薪酬水平，我们既要将薪酬进 行横向的比较，这里又可以具体的细分为：与同行业的薪酬水平比较以及与同地区的薪 资水平相比较，同时我们还要进行纵向的比较，即公司原有的薪酬水平及相关的福利待 遇。最后综合以上的考虑可以设定一个初步的薪酬水平。 ( 2 ) 问卷调查 问卷分析法又称间接调查法，其主要长处是速度快，调查面广，可以在一个较短的 时间内，以较低的费用获得大量与职务有关的信息，并可对调查结果进行多方式、多用 途的分析1 2 1 。 上面我们已经给出了一个初步的薪酬水平，但是我们还要进一步进行修改，这里我 们就需要结合企业员工的实际情况来进行，这就是我们进行问卷调查的主要目的。我们 可以对公司的员工进行分类抽样( 主要考虑的工程设计行业，不同工种的特殊要求) ， 了解员工对职位薪资水平及晋升的期望，若晋升无望则希望得到何种水平的薪资愿意为 公司长期服务等。 ( 3 ) 员工能力评估法 员工能力评估法是与岗位评价配套的一种分析方法，即我们分析了员工具有的相关 技能，就可以根据岗位评价中对能力的要求进行定岗。 在设计薪酬体系过程中，我们需要对员工的知识结构、知识水平、技能水平和职业 素养水平等作为任职能力的依据与该岗位能力素质的具体要求进行对比，从而评估员工 的任职能力达到岗位能力素质要求的程度。任职能力评估在现代企业人力资源管理中有 着重要的作用，通过任职能力评估，可以发现员工与岗位能力素质要求的差距，为人力 资源管理的培训及岗位晋升或调整提供了依据。同时我们可以用相应的工具得到任职能 力评估的量化值，从而确定员工的薪酬等级。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 薪酬设计的理论基础 2 1薪酬设计的基础理论 纵观薪酬理论的整个发展历程，随着社会生产力的提高，薪酬理论也在不断的向前 发展。本文根据l p e 公司的实践需求仅选择部分理论重点介绍，作为l p e 公司薪酬改 革的理论基础。 2 1 1 分享经济理论 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼于1 9 8 4 年提出的，他 认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分 配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时， 雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳 动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的 企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。但是这一理论最致命的弱点是企业 为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加 雇佣量或保留住已有的工人【l 】。我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效 益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支 付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。 2 1 2 整体薪酬理论 传统的薪酬方案中，其主要组成部分是基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。 我们无法否认，历史上这些薪酬项目都曾经对激励员工、提高企业生产力起到过重要作 用【1 0 】。但是从根本上说，传统的薪酬机制是完全从企业的视角来考虑问题，即企业的生 产效率取决于员工所获取的薪酬，而没有从员工的角度出发，如何更好的满足员工的需 求，以激励员工工作更加努力，并且传统下的薪酬制度可能受制于经济发展的水平，过 于注重经济性的报酬。 在薪酬方案：如何制定员工激励机制一书中，j o l l n e t r o p m a n 提出了整体薪酬 的概念。所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬 组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风 格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的 薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。这种全新的薪酬模式下，员工可以根据自己 l p e 公司薪酬体系设计 的实际需求对自己的薪酬进行相应的管理，在一定程度上体现了灵活性和多样性，因此 它能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应【2 】。 根据t r o p m a n 的整体薪酬公式所包含的1 0 种薪酬成分和r o b b i n s 的报酬二分法【3 1 ， 整体薪酬的组成可以分为两大类，分别为货币薪酬和非货币薪酬。其架构如下： 图2 1 整体薪酬架构图 f i g 2 1 o v e r a l lp a ys t r u c t u r e 2 1 3 薪酬公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西亚当斯在一系列著作中 提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工 生产积极性的影响。 该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们 对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价 及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工 作动机和行为【4 】。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较， 做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 从公平理论提出的基本观点来看是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问 题，这主要是由于它与个人的主观判断有关，其次每个人所持的公平标准也有所不同， 最后公平感的获得与评定人往往也有一定的联系，因此绝对的公平是不存在的，我们只 能采取相应的措施来减少员工的不公平感。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对 值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使员工在横向和纵向上的比较上，尽 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 量感觉到公平。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确 的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付 劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 当我们将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即外部公平、 内部公平和员工个人公平，这三种形式通常称为“3 e 薪酬 。 2 1 4 薪酬激励理论 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科 学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的 动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和 强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促 进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才 能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论， 和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有 等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为： 生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级 的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需 要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、 洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳 的强化理论等等。 最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影 响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来 说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标 可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现， 从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完 全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。 在弗洛姆之后，美国管理学家e 洛克( e a l o c k e ) 和休斯( c l h u s e ) 等人又提 出了“目标设置理论。概括起来，主要有三个因素： 目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性， 不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生 l p e 公司薪酬体系设计 畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出入的承受能力 这一水平上。 目标的明确性。目标应明确、具体，诸如“尽量干好 、“努力工作 等笼统空 泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明 确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。 目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标 才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目 标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而 提高目标的激励作用。 这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激 励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。 2 2 薪酬设计的基本形式 薪酬形式是企业根据员工在不同时期、不同条件下提供的劳动数量和质量的不同， 对员工相应的劳动报酬所得量采取不同的计算与支付形式【l 训。它是薪酬管理的重要组成 部分。 2 2 1绩效工资 当今组织成功的最大障碍是，企业没有对它们所需要的行为进行奖励。随着日益加 剧的国内、国际市场竞争，每名员工都需要有高水平的工作表现。正因为如此，依据工 作表现来付薪正很快地被管理者，特别是中层经理所采用。以前，高级主管根据整个公 司的业绩获得薪酬，而工厂工人根据企业利润分得奖金，但处在高级主管和最基层工人 间的中层经理和其他工作人员通常得不到类似的鼓励。目前美国大型企业中7 0 的企业 采用这一方法支付一些员工的薪酬。竞争的压力给日本的企业也带来了变化，过去这里 的人们以小组为单位工作，靠成功者带动落后者。据对5 0 0 家公司的调查发现，到1 9 9 2 年，1 4 6 的企业建立了绩效工资系统，1 9 9 1 年仅为1 0 4 【5 j 。一些日本企业正在取消 以资历为基础的工资系统，引进依据业绩的工资系统。在这一系统中谁干得好，谁就挣 得多。目前大多数这样的公司仅限于对管理者实施这一方法。这一变化产生的合理之处 在于节约劳动力成本，并且强调了个人的责任。 最常见的绩效工资形式是年度奖金，它可能与公司的整个业绩、下属各经营单位的 业绩、管理者的个人业绩或者三者的结合相关。自1 9 9 8 年以来，美国向工薪员工提供 可变工资的企业数已从4 7 上升到6 8 ，但这些公司此外还提供了比工资增长更多的 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 奖金，除了可以激发更好的工作业绩外，对雇主来说还有一个优点，即这些奖金不需要 加到基本工资中，而必须靠员工每年去争取。这种方式不但可以使企业限制了固定费用， 同时还促进了业绩的提高。在先前雇佣期的基础上增加绩效工资，而不是固定地加在基 本工资上，这一点很难证明它是合理的。一位高级管理者提出，绩效工资应该由不断增 长的薪水额组成，从而换取员工对未来特定且相互认可其复杂性的工作能够圆满完成的 承诺俐。很显然，不能激励过去的业绩。 凭业绩支付薪资有如下好处：增加了工作的满足感；提高了生产率；减少了无故缺 勤且自愿流动率降低；提高了员工的合作质量。 实行绩效工资也会遇到一些困难。当整个经营业绩变糟时，基于组织业绩的奖金运 用将出现下降趋势。几年前，在杜邦公司的一个部门放弃了这一方法。这是因为当利润 下降，薪资减少时，员工强迫公司改回原来的薪资系统。绩效工资所遇到的另一难题在 于公司所能使用的货币数量。例如，当给予表现一般的员工提高3 的奖励，而给予优 + 秀的表现提高5 的奖励时，实际上对于优秀者并没有给予真正的奖励【7 】。对不同工作 业绩水平没有成功地适当区分，是一些组织中绩效工资的结果并不令人满意的原因。 ： 任何一个与工作业绩相关的薪资系统的先决条件是要有一个合理的工作绩效评价 程序。在这种情况下，组织必须要有一个确定不同工作业绩水平的有效方法。与这一需 要相关的困难也说明了一些企业在凭工作业绩支付薪酬的执行中所遇到的问题。 2 2 2 技能工资 大多数的薪酬系统专注于工作的价值，即通过评价来确定它们对组织的价值，因此 能够相应地对他们估价。技能工资以技能为基础来支付，或按知识水平来支付是根据员 工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来补偿员工，而不是根据工作名称来补偿的一 种薪酬系统。它是美国发展最快的创新方法之一，据统计，财富杂志上的5 0 0 家大 型企业中有5 0 以上的公司至少对一些员工采用技能工资系统【8 】。这种方法的目的在于 鼓励员工获得额外的技能，这样能够增加他们对组织的价值，增强他们的竞争地位。如 今由于中层管理工作的缩减和减少，几乎没有提升的机会。工作中可能存在着需要增长 的空间，并且需要有提升和头衔以外的其他因素来激励员工。 当员工获得其他工作的相关技能时，无论是个人还是他们所服务的部门都会获益。 员工可以获得有形及无形的报酬：工资增长、工作保护、更大的灵活性和更具有价值的 满足感。获得额外技能还可使员工无须向较高层工作调动，即可获得增加其收入的机会。 在当今高度竞争的环境下，提升的机会比过去少得多，因而这一因素就显得格外重要。 组织中的各部门在处理员工缺勤和补充人员的问题上，也具备了更大的灵活度。 l p e 公司薪酬体系设计 以技能为基础支付薪酬，通常用于自发的工作小组或其他工作内容丰富的项目中。 人力资源开发的高度投入，对于成功地实施这一方案是非常必要的。此外，以技能为基 础来支付工资的员工必须具有不断增加其技能和知识的愿望。 显然，以技能为基础的工资系统，对于员工和雇主双方都有好处，同时对管理层也 存在着挑战。它需要提供充足的培训机会，否则这个系统不能成为动力。经过研究已经 发现，在以技能为基础的工资系统下，平均只需要3 年时间工人即可达到其最高水平， 因此为了保持员工的动力，应将此方法与以工作业绩为基础的薪资系统相结合，实行技 能工资系统相关的问题是，工资成本将快速增长。可以想象，此外企业还会发生高额的 培训和开发费用，并且为拥有过多技能的劳动力支付高工资。 2 2 3 市场工资制 这种方法着眼于组织在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人 员的价格来表示本组织内各工作相对价值的大小。其核心是由薪酬专家根据地区及行业 劳动力市场的薪酬调查结果，拟定出标准职务等级系列薪资范围表，它包含所有工作的 职务等级，每一等级都有下限、中等和上限。一般级别越低，薪资可变范围越窄，级别 升高，可变范围随之扩大。这种安排所依据的逻辑是：等级越高，升级机会越少，此时 若不提供较多的增薪机会，这些员工就会感到“既难升官，又难发财 ，对他们的激励 作用就小了。在这种等级系列表中，允许相邻等级的薪资范围有一定的重叠，即高一级 的薪资下限低于相邻的较下一级的上限乃至中等的薪资。由于这些等级排得很紧，加上 邻级薪资范围的部分重叠，所以允许在定级时出现不准确的情况，如偏高或偏低一、二 级。当这种情况出现时，可通过调整薪资来适当弥补，不致造成较大的不公正，使管理 上较为灵活。 2 2 4 非经济报偿 近年来，随着经济的发展，一些员工已大体上能够满足他们基本的生理和安全需求 了。因此，他们的兴趣已经转向了作为报酬的金钱之外的因素。因为当员工能够获得足 够的现金来支付基本的生活用品后，他们就倾向于希望得到可以满足更高需求的酬劳。 具体地讲，社会需求、自我需求和自我实现需求变得更加重要了例。这些需求可通过工 作本身或工作环境得到满足。 ( 1 ) 工作本身 工作是许多激励理论的中心议题，它也是整个薪酬方案的一个重要组成部分。员工 通过完成有意义的工作可获得重要的奖励。这种奖励本质上是内在的，但是管理者将任 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 务安排到工作内容当中，因此这项工作能否获得奖励主要由公司支配。选择和安置过程 也是极其重要的，由多种任务组成的工作对一个人来讲具有挑战性，但对另一个人来说 可能会是令人厌烦的。 ( 2 ) 工作环境 工作环境也是非经济报偿的一个重要方面【1 0 】。令人感到温暖的、有激励作用的企业 文化是非常重要的。许多公司只是做“口头鼓励来给工作更多奖励；可是，另有一些 公司则全力以赴改善工作环境中的许多因素，这些因素包括： 合理的政策 人力资源的政策和实践表达了雇主在员工关系方面的诚意，可以起到积极的鼓励作 用。例如，鼓励稳定就业反映了公司对其员工的尊重。如果公司的政策表明了他们的关 注，而不是不尊重、恐惧、怀疑或者缺乏信心的态度，对员工和公司都有好处。 称职的管理 在工作环境中，没有什么能比不合格的主管那样容易降低员工的积极性了【l 。成功 的公司提供强调监督和行政管理发展的各种连续方案，在可能的范围内，这些方案保证 合理领导和管理的连续性。 志趣相投的合作者 尽管这个世界上的一些人可以自给自足，相当自信，宁愿一个人独处，但这种态度 并不普遍，大多数人不同程度地有一种想被他们的工作集体接受的愿望。获得接受将使 他们的基本社会需要得到满足。所以，管理人员共同努力发展和谐共存的工作小组是十 分重要的。 恰当的地位标志 有时，员工会拿同事办公室的大小和自己的做比较，或者测量从其办公室到总裁办 公室的距离。当这种激进的行为发生时，就该研究一下公司关于地位标志的政策了。尽 管这些标志在达到某些意图方面可能是正确的，但管理部门必须小心谨慎，不要过分强 调这些标志。地位的标志( 如办公室规模，办公桌大小和质量，其他办公家具，地板铺 料，办公室位置，头衔，停车位或汽车品牌) ，确实可起到激励作用，因为它们经常能 够满足员工的自我需求。一些组织试图将地位标志的使用减到最少，但另一些公司却随 便地使用这些标志。在提供这样的奖励时，需牢记的重要一点就是，要公平地提供这些 标志。 舒适的工作条件 当今，许多公司认为提供良好的工作条件是理所当然的。但是简单回顾一下没有空 调的办公室，就会很快使我们想到它们的重要性。工作条件也是一种薪酬形式的观点通 l p e 公司薪酬体系设计 过这样一些薪酬计划得到了加强，即为那些必须忍受相对较差工作条件的工作增加经济 报偿【1 2 1 。 ( 3 ) 灵活的工作时间制度 非经济报偿中一个相对较新，但又十分重要的方面是建立灵活的工作地点以便满足 越来越多样化的劳动力的需求。灵活的工作地点规定了许多赋予员工的权利，这些权利 使他们对工作和工作环境拥有更多的控制。这些权利包括弹性工作时间制，压缩工作周， 工作分担，弹性薪酬，固定的兼职工作和修订退休制度。 2 3 薪酬理论的发展 由于现代企业管理理念主要发源于西方，因此这里主要介绍西方国家在薪酬设计方 面经历的几个阶段，最后简单介绍一下薪酬设计在我国的发展。 ( 1 ) 传统薪酬管理的发展 在薪酬理论发展的初期，生产力水平还比较低，一般员工的工作效率直接影响企业 的经营效纠1 2 】，具体主要分为以下几个阶段： 早期工厂制阶段 随着英国的工业革命进行，家族式企业逐步被工厂制所替代，这时候的市场经营者 已经开始面临轻微的市场竞争，企业主这时候也逐渐意识到计件付酬方法存在的种种弊 端，为了充分的激励的员工的工作积极性，在计件工资的基础上，适当的引入可变工资 成为当时最流行的薪酬管理思想，而薪酬对企业管理所起到的作用也得到了肯定。 科学管理阶段 2 0 世纪初，以美国f w 泰罗科学管理原理为代表宣告了新的管理理论的诞生， 又称古典管理理论、传统管理理论，在西方一直延续到2 0 世纪4 0 年代。 科学管理其本质就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成 本控制。具体的实践内容就是通过对时间和动作研究及工作分析来达到这一目标。详细 内容如下：工作定额管理。通过进行工时和动作研究，制订合理的工作定额。要为 每一项工作挑选第一流的工人，并对工人进行培训。标准化管理。要求操作方法、使 用的工具、机器和材料及作业环境标准化。差别计件工资管理。实行有差别的计件工 资制，对于按照标准操作方法在规定的时间定额内完成工作的工人，按较高的工资率计 算工资，否则按较低的工资率计算工资。把计划职能和作业职能分开，明确划分两种 职能。计划职能人员负责研究、计划、调查、控制以及对操作者进行指导，逐步发展管 大连理工大学专业学位硕士学位论文 理专业队伍。工人和雇主两方面都要认识提高劳动生产率对双方的利益，以便共同协 作努力提高劳动生产率。 泰勒在进行科学管理的研究时以及在推行他的科学管理的过程中遇到了巨大的阻 力，有来自工人阶层的，也有来自于雇主们的。但泰勒没有屈服，坚忍不拔，百折不挠， 为科学管理献出了自己的毕生精力。泰勒的科学管理思想在历史上第一次使管理从经验 上升为科学。泰勒科学管理的最大贡献在于泰勒所提倡的在管理中运用科学方法和他本 人的科学实践精神。泰勒科学管理的精髓是用精确的调查研究和科学知识来代替个人的 判断、意见和经验。此外，值得一提的是，泰勒思想中的讲求效率的优化思想和调查研 究的科学方法。泰勒理论的核心是寻求最佳工作方法，追求最高生产效率。泰勒和他的 同事创造和发展了一系列有助于提高生产效率的技术和方法。如时间与动作研究技术和 差别计件工资制等。这些技术和方法不仅是过去，而且也是近代合理组织生产的基础。 科学管理与传统管理相比，一个靠科学地制定操作规程和改进管理，别一个靠拼体 力和时间；一个靠金钱刺激，另一个靠饥饿政策。从这几点看，科学管理有了很大的进 步。 行为科学阶段 行为科学产生于管理工作实践。2 0 世纪2 0 3 0 年代。它正式被命名为行为科学，是 在1 9 4 9 年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上【l 引。 本世纪3 0 年代以前，很多管理学派对管理方法的研究都是以事为中心，忽视了对 人的研究。对行为科学研究起源2 0 世纪5 0 年代的美国。现在管理学中所讲的行为科学 专指狭义的行为科学。即指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研 究管理过程中的行为和人与人之间关系规律的一门科学。 行为科学的产生是生产力和社会矛盾发展到一定阶段的必然结果，也是管理思想发 展的必然结果。行为科学的产生既有其政治背景，也有其经济背景和文化背景。泰勒科 学管理理论建立以后，社会经济、政治、文化发展状况导致了行为科学的兴起。行为科 学是研究人的行为或人类集合体的行为，在心理学、人类学、社会学、经济学、政治学 和语言学等的边缘领域协作的一门科学。 它广泛应用于企业管理，研究如何激发人的工作积极性，提高劳动生产率，改善并 协调人与人之间的关系，缓和劳资矛盾。很多心理学家、社会心理学家、社会学家围绕 这些问题进行研究，这些人被统称为行为科学家，例如马斯洛等。行为科学不同于心理 学中的行为主义派别，行为主义拒绝意识或把意识等同于行为，行为科学虽然标榜研究 人的行为规律，但它结合人的主观世界来研究行为规律，广泛接受传统心理学上用来描 述人们主观世界的观念，如需要动机、性格、爱好、心理机制等。 l p e 公司薪酬体系设计 ( 2 ) 现代薪酬管理的新发展 进入2 1 世纪，随着企业生产力的大规模提升，人的因素在企业的发展过程中起到 越来越重要的作用，因此新时期的薪酬设计更强调对员工的主动性、积极性的调动，这 时的薪酬设计已经不仅仅对员工自身价值的一种肯定，更要从战略的角度出发，考虑公 司价值与员工价值良性互动【1 4 1 。 宽带薪酬制度 宽带薪酬始于2 0 世纪9 0 年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管 理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对 较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最 低值之间的区间变动比率要达到1 0 0 或1 0 0 以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只 有不超过4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则 可能达到2 0 0 一3 0 0 。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4 0 5 0 。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导 向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压 缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬 范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和 业务发展需要。 以技能和业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，由于专业分工越来越细，企业的核心员工往往都是由相应的 专业人士构成，这样对员工个人技能的肯定，不得不成为企业在薪酬设计中应该重点考 虑的问题，尤其是是在工程设计企业中，企业所提供的服务就是要依靠企业所拥有人才 具备的相应技能，因此技能挂钩工资，甚至技能作为企业的宝贵的资源进行参股等，都 会对企业的稳定发展起到关键作用。 泛化的薪酬政策 上面我们介绍的整体薪酬已经隶属于泛化的薪酬政策的一种，随着经济的多元化的 发展，复杂性越来越难以考究，但是以人为本的管理思想依然是薪酬理论的核心，如何 最大程度的激励员工成为新阶段下薪酬理论需要重点解决的问题，显然泛化的薪酬政策 市不可或缺的，每个员工由于自身经历的不同，个人对企业的价值回报注重的角度也是 不一样的，因此在充分考虑员工经济报酬的基础上，非经济报酬应该成为企业现阶段着 重考虑的问题【巧j 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 3 ) 薪酬管理在我国的发展 2 0 世纪9 0 年代我国的市场经济体制的改革，薪酬分配制度也相应的从计划经济体 制下的“大锅饭 转向了浮动工资制。由于计划经济体制下，分配制度的集权性也间接 影响到了新体制下的分配体系，特别是国有企业一部分转为事业单位，其主要的管理人 员还是政府任命，因此相伴的这种薪酬制度上的变革也不是非常彻底，虽然已经形成了 浮动工资体系，但是限于企业的经济效益，浮动工资体系中的浮动部分，在大多数的情 况下成为了表面文章。近年来，随着中国加入世界贸易组织后，其面临的市场竞争越来 越激烈的情况下，不少企业已经开始向国外先进的企业学习先进的企业薪酬管理，如经 营者年薪制、经理股票期权计划和员工持股计划，这些都是对工资体制进行的有益探索。 从我国薪酬体系的演变过程来看，我国薪酬管理的主体从计划经济下的国家转化为 市场经济下的企业【l6 1 。随着经济的全球化趋势，中国的企业在保留了一些传统的薪酬管 理做法的周时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理体系，如可变工资、持股制、宽带 工资等。 国内一些企业引进了美国的薪酬管理模式，这些新管理模式是否适合中国的企业是 值得研究的课题。国内对薪酬体系效果的研究不多，主要关注高层管理人员的薪酬问题， 另外有不少文章对新薪酬体系作了介绍和评述，对企业薪酬体系的效果的实证研究处于 起步阶段。 l p e 公司薪酬体系设计 3l p e 公司薪酬体系分析 3 1 i _ p e 公司基本情况介绍 l p e 公司是中国石油集团公司控股的全资子公司，是国家甲级勘察设计单位，中国 勘察设计综合实力百强单位，中国总承包业务排序百强企业，中国石油天然气集团公司 稠油、凝析气田集输工艺技术指导性设计单位，辽宁省a 级设计信誉单位，i s 0 9 0 0 1 国 际质量体系认证单位和h s e o s h i s 0 1 4 0 0 1 健康、安全与环境管理体系认证单位，是具 有研发、咨询、勘察、设计和总承包能力的工程公司。 l p e 公司的工程总承包工作起步于1 9 9 2 年锦州2 0 - - 2 海上凝析气田陆上终端工程 的设计、采购、服务为一体的工程总承包，随后相继开展了锦一联、洼一联、科一联集 中处理站仪表自动化工程、辽河油田科技馆、沈一兴管线阴极保护、天津港务局集肤效 应工程等总承包业务。二 为了适应总承包工作的开展，并贯彻“走出去 的发展战略，2 0 0 1 年公司对机构 设置进行重点调整，成立了总承包工程事业部，设置了项目管理部、j 采购部和施工开车 部；并制定了总承包项目管理办法、项目管理体系和总承包项目管理岗位职责等，使总 承包项目管理更加科学化、制度化。夯实了基础的l p e 公司，总承包事业的发展如日中 天，取得了飞速发展，近几年相继承揽了辽油大厦、秦家屯油气田地面建设工程，冷一 联原油集中处理站工程、欢三联污水深度处理站工程等大型工程总承包，使该公司的总 承包业务达到了国内领先水平，并且培养了和锻炼了一批懂专业、会管理的项目管理人 才；建立了项目管理体系文件；专有技术和专利技术在总承包工程中得到了很好的应用 和发展，树立了良好的社会信誉，取得了很好的经济效益和社会效益。 经过几代设计人的艰苦努力，l p e 公司在不断发展壮大的同时，形成了达到国际先 进水平的油田地面建设工程整体配套技术优势、稠油及高凝油集输配套技术优势、凝析 油及天然气处理技术优势、环境工程设计技术优势及市政工程设计综合技术优势。先后 获得国家科技进步奖3 项，国家优秀设计奖3 项，国家专利金奖技术1 项，省部级优秀 设计和科技进步奖8 1 项，市局级科技进步和优秀设计奖2 9 2 项。拥有专利技术4 5 项， 专有技术5 8 项。有两人分别荣获中国天然气集团公司铁人科技成就银奖、铜奖，