（工商管理专业论文）L钢铁公司自动化系统人才的培训研究.pdf

北京交通大学专业硕士学位论文 中文摘要 中文摘要 摘要：企业的竞争，归根到底是人才的竞争。谁拥有了人才，谁就拥有了企业 的未来。优秀的企业员工是企业最宝贵的财富，是企业成长的一支生力军和战斗 队，更是企业从优秀走向卓越的力量源泉。 l 钢铁公司作为一个特大型钢铁联合企业，位居国内钢铁行业第八位，近 几年通过技术引进和自主开发，有四条生产线控制系统为目前世界先进水平。其 中，自动化从业人员1 0 2 4 人，具有大专以上文化程度技术人员6 9 2 人。在这些 技术人员中有4 0 2 人为近三年毕业的学生，从业时间非常短。而毕业较早的员工 又不同程度存在知识老化的现象。尽快提高员工技术素质和个人技能，培养一支 较强的血液更新与造血能力的人才队伍，已经成为企业当务之急。 结合当今世界培训发展趋势，员工培训必须有新思路。即：一是全员培训。 培训的对象覆盖企业全体员工，通过全员的培训提高组织内部员工的整体素质， 有效的推动了组织的发展。同时，管理者既是培训的参与者，也是培训的推动者。 二是终身培训。员工必须实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新技能。三 是多样培训。培训的范围从企业扩大到社会，形成企业、社会、学校三位一体的 庞大的、完整的员工培训网。四是计划培训。即组织把员工培训纳入组织的企业 发展战略，在组织内设立专门的培训管理部门，负责有计划、有组织的员工培训 工作。五是高科技培训。利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，特别是利 用互联网技术来进行规模巨大的远程培训，使员工获得新技术、新知识大大加快。 本题目从介绍培训的概念及培训理论研究的发展入手，分析培训及培训方案 设计的重要性，进行培训的需求分析，通过需求分析确定培训目标，以培训目标 为指南，发起和策划培训活动，确定培训内容并选择合适的培训方式，注重培训 过程的管理，通过培训过程中发现的问题，保持培训效果的持续，对培训效果做 出评估，使培训工作科学、合理。 关键词：人才培训；培训方案；效果评估 北京交通大学专业硕士学位论文 ab stract a b s t r a c t a b s t r a c t ：t h ef o c u so ft h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si st a l e n t s e n t e r p r i s e sw i t h m o r et a l e n t sw i l lh a v em o r ec o m p e t i t i v e n e s si nf u t u r e e x c e l l e n te m p l o y e e sa r et h e m o s tv a l u a b l et r e a s u r e si ne n t e r p r i s e s ，t h em a i nf o r c ea n df i g h t i n gt e a mi nt h e g r o w i n gw a y o fe n t e r p r i s e s ，a n dt h es t r e n g t hr e s o u r c et h a tm a k e se n t e r p r i s e sm o r e e x c e l l e n t a sas u p e r - h u g es t e e lc o m p a n y , t h ee i 曲t ho n ei nc h i n a ，ls t e e lg r o u ph a sf o u r p r o d u c t sw i t ht h em o s te x c e l l e n tc o n t r o ls y s t e mi nt h ew o r l dt h r o u g ht e c h n o l o g y i m p o r ta n dd e v e l o p m e n ti n d e p e n d e n t l yi nr e c e n ty e a r s t h e r ea r e10 2 4e m p l o y e e si n t h ea u t o m a t i o nd e p a r t m e n t ，a m o n gt h e m ，6 9 2t e c h n i c a ls t a f fh a v et h ec o l l e g e s e d u c a t i o nb a c k g r o u n d 4 0 2g r a d u a t i o n st h a tj o i n e dw o r k i n gi nt h ep a s tt h r e ey e a r s h a v el e s sw o r k i n ge x p e r i e n c e a n do t h e rt e c h n i c i a n sg r a d u a t e de a r l i e rm a s tl e s s m o d e mt e c h n o l o g i c a lk n o w l e d g e i ti st h em o s ti m p o r t a n tt a s ko fe n t e r p r i s et oc u l t u r e at a l e n t st e a mw i t hn e wt e c h n o l o g i e sa n dm o r ee x p e r i e n c e st h r o u g hi m p r o v i n g t e c h n o l o g i c a lq u a l i t ya n dp e r s o n a lt e c h n i c a la b i l i t y a c c o r d i n g t ot h et r a i n i n gd e v e l o p m e n tt r e n d ，s t a f f st r a i n i n gm u s th a v en e wi d e a s f i s t ，t r a i n i n gm u s tc o v e r sa l lo ft h ee n t e r p r i s es t a f f t h ew h o l eq u a h t yo fs t a f f si n s i d e o r g a n i z a t i o nw i l lb ei m p r o v e da n dt h eg r o w t ho ft h eo r g a n i z a t i o nw i l lb ep r o m o t e d t h r o u g ht r a i n i n g a tt h es a m et i m e ，t h ea d m i n i s t r a t o r sa r et r a i n i n gp a r t i c i p a n ta sw e l l 雒t l l e ya r ep u s h e r so ft r a i n i n g s e c o n d ，s t a f fm u s t b et r a i n e dl o n g l i f e t h es t a f fm u s t s u p p l e m e n tn e wk n o w l e d g e ，n e wt e c h n o l o g ya n dn e wt e c h n i c a la b i l i t yc o n s t a n t l y t h i r d ，t r a i n i n gm u s tb ev a r i o u s l y t r a i n i n gi sal a r g en e tt h a ti sat r i n i t yo fe n t e r p r i s e s ， s c h o o l sa n ds o c i e t y f o u r t h ，t r a i n i n gm u s tb ep l a n e d t h e r em u s tb eas p e c i a lt r a i n i n g d e p a r t m e n tw h o s ed u t yi sm a k i n gt r a i n i n gp l a n sa n do r g a n i z i n gt r a i n i n ga c t i v i t i e s t r a i n i n g m u s tb ec o v e r e di nt h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ts t r a t e g y f i f t h ，h i g h t e c h n i c a ls h o u l db eu s e di n t ot r a i n i n g h i t e c hc a l le n r i c ht h et r a i n i n gm e a n sa n d i m p r o v et r a i n i n gq u a l i t y e s p e c i a l l y , r e m o t et r a i n i n gw i t hi n t e r a c tt e c h n o l o g ym a k e s s t a f fo b t a i nn e wt e c h n o l o g ya n dn e wk n o w l e d g eq u i c k l y 北京交通大学专业硕士学位论文 abstr act t h i sp a p e ri n c l u d e st h ef o l l o w i n gc o n t e n t s ：t h ec o n c e p to ft r a i n i n ga n dt h e d e v e l o p m e n to ft r a i n i n gt h e o r e t i c a lr e s e a r c h ，a n a l y s i st h ei m p o r t a n c eo ft r a i n i n ga n d t r a i n i n gp r o g r a md e s i g n ，i d e n t i f y i n gt r a i n i n gt a r g e tt h r o u g ha n a l y z i n gt r a i n i n gn e e d s ， s p o n s o r i n ga n do r g a n i z i n gt r a i n i n ga c t i v i t i e su n d e rt h eg u i d a n c eo ft r a i n i n gt a r g e t ， d e t e r m i n i n gt r a i n i n gc o n t e n ta n ds e l e c t i n ga p p r o p r i a t et r a i n i n gm e t h o d ，p a y i n g a t t e n t i o nt ot h em a n a g e m e n to ft h et r a i n i n gp r o c e s s ，d i s c o v e r i n gt r a i n i n gp r o b l e m s t h r o u g ht r a i n i n gp r o c e s sm a n a g e m e n t ，m a i n t a i n i n gs u s t a i n e dt r a i n i n ge f f e c t ，a s s e s s i n g t h et r a i n i n ge f f e c tt om a k e t r a i n i n gw o r k ss c i e n t i f i ca n d r a t i o n a l k e y w o r d s ：t a l e n t st r a i n i n g ；t r a i n i n gp r o g r a m ；m e a s u r et h et r a i n i n ge f f e c t v l i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：妒签字日期：2 口f 年芦月支日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 签字日期：2 棚僻2 月2 日 致谢 本论文的工作是在我的导师林玳玳教授的悉心指导下完成的，林玳玳教授 严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢林玳 玳老师对我的关心和指导。 林玳玳教授悉心指导我完成了资料搜集工作，在学习上和生活上都给予了我 很大的关心和帮助，在此向林玳玳老师表示衷心的谢意。 林玳玳教授对于我的论文提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心的感谢。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 北京交通大学专业硕士学位论文引言 1 引言 在市场经济条件下，企业问的竞争，归根到底是人才的竞争。松下幸之助曾 说：“企业最好的资产是人。”可以说，优秀的企业员工是企业最宝贵的财富，是 企业成长的一支生力军和战斗队，更是企业从优秀走向卓越的力量源泉。企业的 管理者应该懂得如何培育这支有生力量并深刻理解激发这支队伍潜力的重要性。 相关研究表明，人的潜能是巨大的，日常人们所表现出来的现实能力仅占其 能力的3 0 ，还有7 0 的潜能尚未被激发出来，而培训则是激发其潜能的重要途 径之一。当今世界，先进技术尤其是信息技术快速发展，也带动了工业化的发展。 钢铁工业，作为促进国民经济发展的重要支柱产业，在国家宏观经济当局中扮演 了重要角色。钢铁工业的发展又离不开信息、自动化技术的支持，因此钢铁企业 自动化人才的培训，就显得尤为迫切。作为钢铁工业自动化专业的各级管理者， 对此必须要有清醒的认识，必须站在战略的高度把专业人才培训当作头等大事来 抓。 在开展自动化系统人才培训时，要充分结合世界前沿自动化、信息化新技术， 把下列问题搞清楚：培训对像是谁；培训什么内容；如何发动和策划；选择什么 样的培训方法：在何种环境下培p i i ；培训如何管理：如何使培训效果能保持下去。 本文从相关理论研究入手，确定了培训的需求分析、培训计划的制定、培训方法 的选择、培训效果的评估等几个环节，做到层面展开、结构完整、内容充实、重 点突出。 北京交通大学专业硕士学位论文 绪论 2 绪论 2 1 论文的选题背景 2 1 1 理论背景 随着世界经济一体化进程的不断加快，在组织内部的人、财、物、信息四 种资源中，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念已经逐渐深入人心。 美国钢铁大王卡耐基就曾经说过：“我的企业被烧掉了，但只要把人留住，我2 0 年后还是钢铁大王。 可以说，优秀的企业员工是企业最宝贵的财富，更是企业 长盛不衰，不断从优秀走向卓越的动力之源。当前，钢铁企业竞争日趋激烈，如 何在世界经济体制格局中占有一席之地，拥有一支高素质的人才团队就显的尤为 重要。靠什么拥有人才? 答案很简单：一靠引进，二靠培养。美国西南航空公司 的用人哲学是“态度最重要，本事靠培训”。海尔也认为：没有培训过的员工， 是负债；惟有培训过的员工，才是资产。虽然国外有比较成熟的企业人才培训体 制和理论，国内也有许多企业人才培训成功的案例，但就钢铁企业自动化专业来 讲，又必须有自己的人才培训特色。总结l 钢铁公司自动化系统人才培训的一些 经验，并探索在新的形势下培训的思路，为推动钢铁企业的发展，建设绿色生态 型、环境友好型企业做出应有的贡献。 2 1 2 现实背景 近几年，国内钢铁企业发展迅猛。截至9 0 0 7 年底，世界钢产量为1 3 4 3 5 亿吨，而中国为4 8 9 亿吨，占世界总产量的3 6 4 。随着国内主要钢铁企业自 动化程度越来越高，自动化、信息化人才也越来越受到重视。但是，就大多数钢 铁企业来讲，一个不容忽视的现实是，自动化系统从业人员的水平与其拥有的自 动化设备要求还不相适应。l 钢铁公司作为一个特大型钢铁联合企业，位居国内 2 北京交通大学专业硕士学位论文绪论 钢铁行业第八位，近几年通过技术引进和自主开发，有四条生产线控制系统为目 前世界先进水平。其中，自动化从业人员1 0 2 4 人，其中具有大专以上文化程度 技术人员6 9 2 人。在这些技术人员中有4 0 2 人为近三年毕业的学生，从业时间 非常短。而毕业较早的员工又不同程度存在知识老化的现象。由此可见，尽快提 高员工技术素质和个人技能，培养一支较强的血液更新与造血能力的人才队伍， 已经成为企业管理工作中的重中之重。鉴于此，为学习国内外企业先进的业务经 验和管理经验，企业应不惜重金，有计划的组织员工分期分批参加境内外的交流 和培训。本文试就在新的形势下，对钢铁企业自动化系统人才的培训机制和措施 做些探索，以寻求推动企业不断发展之路。 2 2 国内外培训研究现状 英国、法国、德国、美国、日本等西方国家是世界上较早实现工业化的国家， 而员工培训是伴随着工业化的逐步实现而发展起来的。最初，培训作为研究课题 首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，随着科学理论的发展，培训理论 大致经历了三个发展阶段。即：传统理论时期( 1 9 0 0 1 9 3 0 ) ，行为科学理论时 期( 1 9 3 0 1 9 6 0 ) 和系统理论时期( 1 9 6 0 一) 。在传统理论时期，由于工业化尚 不发达，因此，对员工的培训还仅仅局限于以发展个人技术和工作态度为主，较 少考虑个人与他人、个人与团队的相互关系。进入行为科学理论阶段以后，除了 延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展之外，更加重视员工个人之间的相 互关系；进入2 0 世纪6 0 年代以后，培训理论进入系统理论时期。系统理论最 重要的基本假设就是系统对于外在环境的开放性。也即将组织视为一个开放的系 统，并且特别重视系统与系统之间的适应与沟通。进入2 0 世纪9 0 年代之后， 培训组织工作可以说是进入没有固定模式的独立发展阶段。因此，培训理论也必 须与时俱进，要时刻了解掌握当今世界的培训发展趋势。 在国外，政府和其它组织都十分重视培训工作，培训成为员工教育工作的重 要组成部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，将公共财产用于培训已经 北京交通大学专业硕士学位论文绪论 是公开合法的举措。在1 9 5 8 年以前，在美国用联邦政府的钱进行培训工作是被 禁止的，但随后在该年“政府职工培训法”和他的修正案通过以后，一些政府机 构增设了培训部门，在另一些机构扩大了他们的规模，至1 9 8 1 年，经财政年度 的统计数字说明，该年有4 9 2 ，3 1 4 人参加了政府培训计划课程的学习，总支 出费用超过3 7 亿美元，而这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。其次， 组织愿意支出培训费用，培训计划费用不断增加。1 9 8 2 年，英国的经济处于缓 慢增长期，但对八十家工商企业进行管理人员进行培训的调查结论说“我们很受 鼓舞的获悉在过去的一、二年里遭受严重削弱的情况很少。很多的培训人员说， 他们受到的巨大的工作压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由。仅有极 少数培训人员提出的要求遭到拒绝。至少有十几个培训机构还增加了经费 。还 有数据显示，美国1 0 0 名员工以上的组织在1 9 9 2 年的培训开支为4 5 0 亿美元， 比1 9 8 8 年增长了1 2 第三，培训经费在公司支出费用中所占比重很大。在上 世纪9 0 年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达1 2 亿美元，这 一数额占公司工资总额的3 6 ，美国联邦快递( f e d e r a le x p r e s s ) 公司每年花 费2 2 5 亿美元用于员工的培训，占公司全年总支出的3 。第四，企业把培训 看作是企业发展壮大的基础。日本企业对员工培训可谓是不遗余力，而且，这种 培训也不仅仅是局限于技术和管理技能培训，还包括企业成员人格培养和企业道 德文化的培育。据日立公司培训机构小研英二社长介绍，日立公司的培训是长期 的，并且是有明确的计划的。一般情况下，从管理层到普通员工，平均每人每月 都有机会参加一次培训，形式也是多种多样的。其中，3 5 左右是接受企业文 化、团队合作培训。有些培训还有严格的参加标准和结业标准，这些标准与升迁 和薪资挂钩。目前，由于信息时代的到来，知识、技能的飞速发展，人们已经普 遍认识到培训已经不是一种特权或权力，而是一种组织和个人的需要，培训工作 愈来愈受到重视，无论是理论上还是实践中都得到了迅速发展。据美国管理新 闻简报中发表的一项调查指出，6 8 的管理者认为，由于培训不够而导致的 4 北京交通大学专业硕士学位论文 绪论 低水平技能正在破坏企业的竞争力，5 3 的管理者认为培训降低了企业的支出： 另外，根据国外有关资料统计表明，对员工培训投入1 美元，可以创造3 0 5 0 美元的收益，其投入产出比为1 ：3 0 5 0 。 在国内，无论是政府还是企业也逐渐认识到了培训工作的重要性，政府出台 了许多楷在培训经费保障方面作了规定。企业尤其是国有企业在培训经费投入方 面有了很大的提高，同时培训体制也得到了进一步的完善和创新。但就总体来讲， 培训工作还不很理想。这主要表现在以下几个方面：一是培训工作没有与企业总 体目标相结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业的总体 目标，然而在实际培训过程中，往往会出现内容、计划、课程等与企业总体目标 联系不紧密的情况，培训只是流于形式。二是仅强调培训计划，不强调培训效果。 实施培训关键是看培训效果如何，许多企业非常重视培训的投入，但对所取得的 效果却不太关心，浪费了大量的人力、财力和时间。三是只培训少数人。这里有 两个误区：一是有的领导认为培训管理人员应重点培训那些经过挑选、有发展潜 力的人员，而忽视了所有管理人员的培训；二是让那些没什么事的管理人员参加 培训。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的现象。四是培 训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础。五是培训方法过于简单，培训 过程不连续。六是缺乏对培训后的评估。所谓的评估仅仅限于培训后的考试，事 后不做跟踪调查，造成了培训与工作需要严重脱节。 2 3 研究方法、内容和创新点 为了对所选题目进行深入的研究，本人查阅了大量的国内外资料，对l 钢铁 公司自动化部的人才培训状况进行了深入的调查。通过对所学到的e m b a 课程 进行系统的回顾和整理，试图用所学到的先进管理理念来解释和研究本题目，对 未来l 钢铁公司自动化部人才培训提出自己的建议。 本题目从介绍培训的概念及培训理论研究的发展入手，分析培训及培训方案 设计的重要性，进行培训的需求分析，通过需求分析确定培训目标，以培训目标 北京交通大学专业硕士学位论文相关理论综述 为指南，发起和策划培训活动，确定培训内容并选择合适的培训方式，注重培i ) l i 过程的管理，通过培训过程中发现的问题，保持培训效果的持续，对培训效果做 出评估，使培训工作科学、合理。 本文的创新点在于，结合当今世界培训发展趋势，提出了员工培i ) l i 思路。即： 一是培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，通过全员的培训提高 组织内部员工的整体素质水平，有效的推动了组织的发展。同时，管理者不仅有 自然要说明学习培训应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和 加强被管理者的学习培训。二是员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的 知识不能适应社会的挑战，必须实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新技 能。三是员工培训的多样性。培训的范围从企业扩大到社会，形成企业、社会、 学校三位一体的庞大的、完整的员工培训网。培训的方式有企业组织的培训，有 社会组织的业余培训，有学校组织的各类理论培训，还有在国外组织的项目培训。 四是培训的计划性。即组织把员工培训纳入组织的企业发展战略，在组织内设立 专门的培训管理部门，负责有计划、有组织的员工培训工作。五是培训的高科技 性。利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，特别是利用互联网技术来进行 规模巨大的远程培训，使员工获得新技术、新知识的大大加快。 6 北京交通大学专业硕士学位论文相关理论综述 相关理论综述 3 1 人才的概念和人才战略 关于人才的概念，截至目前无论是学术界还是理论界尚无明确的定义。辞 海中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。我国研究人力资源的专家、学者 提出了有代表性的四种观点：( 1 ) 在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社 会发展、人类进步做出较大贡献的人。( 2 ) 具有良好的内在素质，能够在一定条 件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会进步和发展产生较大影响的人。( 3 ) 对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下做出较大 贡献的人。( 4 ) 应当是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文 明、精神文明、政治文明和社会文明建设做出贡献的人。 综合以上四种观点，笔者认为人才定义可否做以下表述：人才，是指具有一 定的知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类社会的实践活动中做 出积极贡献的人。 人才战略是关乎企业长远发展的核心战略。“企业战略实施的成败，在很大 程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。乃从战略角度看，企 业如果能够制定有效的人才战略，那么就能够提高企业在国内、国际两个市场的 竞争优势。企业的人才战略归纳起来，可以细分为四个方面。一是人才开发战略。 企业要发展，就需要开发人才。其具体开发战略有以下两个方案。即：引进人才 战略和培养人才战略。所谓引进人才战略是指通过定向引进和公开招聘等形式将 企业所需要的人才引进来。培养人才战略要注意把握好培养目标、培养方式和培 养内容几个方面。在培养目标上，要在抓好急需人才培养的同时，着眼于适应当 前形势，尽快培养一批能够与国际市场竞争需要的高端人才。在培养内容上，重 点应放在知识更新的培训上，着力抓好国际前沿技术、知识经济、现代经营管理 知识、计算机、外语等新理论、新技术、新方法的培训。在培养方法上，要敢于 突破传统的方式、方法，尤其是要注意采用先进的技术来应用于培训工作。二是 人才结构优化战略。企业是人才结合的有机整体。在任何一个企业内部，为保证 企业的正常运转，实现企业的总体目标，必须根据社会需求、企业定位和发展方 7 北京交通大学专业硕十学位论文相关理论综述 向不断充实人才，不断进行人才结构调整，使企业能够按照自己经营和发展的要 求，合理配置人彳以实现企业的发展目标。企业是将其有型产品和无形产品在其 生产和经营过程中来实现自己的效益的。在这个过程中，企业需要不同专业职能、 不同年龄、不同才能的人才，这些人才在企业不同的时期有不同的组合，需要在 发展中不同的优化和调整。三是人才使用战略。发现人才不是目的，要更好的使 用人才，做到人才能够来得了、留的住、用的好。要用好人才，首先要做到任人 唯贤。“德才兼备”的用人标准是任人唯贤的具体体现，绝不能任人唯亲。大胆 使用人才还必须强化大局观念，使所用之人能够符合国家、集体和单位事业发展 的需要。其次要量才使用。人才各有特点，各有所长，各有所短。用人要用其所 长，避其所短。所谓“耕牛能犁田，骏马能历险”就是这个道理。在工作中，还 要注意给人才一个宽松的工作环境，要鼓励创新、宽容失败。四是稳定人才战略。 要使人才干的好，首先要做到留的住。近几年，l 钢铁公司自动化部采取用感情 留人、用事业留入、用待遇留人、用机制留人等四项措施，收到了很好的效果。 3 2 人力资源开发的涵义 开发一词主要指两个方面，一是指对自然物的开发，二是指对人的才能的 开发。本文中提出的人力资源的开发就是指对人力资源的开发。早在1 9 6 7 年， 美国乔治华盛顿大学教授里奥纳德那德勒就提出了人力资源开发的术语，而被 人们广泛接受则是在2 0 世纪8 0 年代。那德勒教授将人力资源开发作了以下定义： 第一，由雇主提供的有组织的学习体验：第二，在一段特定的时间内；第三，其 目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性。在国内则有专 家、学者给人力资源开发的定义是：指把人的智能、知识、经验、技能、创造性、 积极性当做一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的 系统工程。笔者认为人力资源开发应包括四个方面的涵义：( 1 ) 开发的对象是人 的智力、才能( 聪明才智) ；( 2 ) 与自然资源的开发方法不同；( 3 ) 开发活动是 无止境的：( 4 ) 是一项复杂的系统工程。人力资源开发包括教育性开发、政策性 开发和使用性开发三个方面，本文论述的主要内容是使用性开发。 北京交通大学专业硕七学何论文相关理论综述 3 3 培训的概念、职能和种类 3 3 1 培训的概念 培训是一种有组织的管理训诫行为。在当代，“培训”已经成为广义教育概 念中的一个重要概念。那德勒认为，培训是一种由雇主向雇员提供的与他们当前 的职位相关的学习活动。也就是说，培训是组织有计划地实施的旨在改进员工的 知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终 实现组织发展、个人发展的活动。 培训是一种教育与学习活动，并且这种学习不是偶发的、非正式的。从长远 和整体看，培训是使企业的经营管理、个人的发展、团队的建设达到最佳状态的 助推级，是利用内、外资源以填补自身缺陷的良好方法。培训的最终目的在于促 进组织的成功。 3 3 2 培训的职能和种类 随着大多数组织对其内部员工培训工作的逐渐重视，培训部门开始以独立 的机构出现。也有部分单位元其培训职能设在人力资源管理部门。但不管怎么设 置，其培训的职能是相同的。具体来讲，培训职能应该包括以下内容。收集培训 信息：要随时掌握组织发展战略、生产经营公路信息、其它职能部门或下属单位 培训需求信息；确立培训的目的：根据掌握信息的情况，合理、科学地确定培训 的内容，制定出培训需要达到的目标：确定可供选择的培训策略：根据企业战略 或生产经营管理的需要，依据培训目的，合理确定培训策略。是在岗培训还是离 岗培训，长期培训还是短期培训，内部培训还是外部培训境内培训还是境外培 训，充电培训还是项目培训等等，都必须通盘考虑；与人力资源管理部门协调： 人力资源管理部门非常掌握企业内部员工技术、技能状况，培训工作有了他们的 支持，将是非常有效：建立培训组织：培训课题选定以后，立即确定建立相应的 组织，以协调师资力量配备、培训方案确立、培训班次管理等等；评估培训需求 和结果：根据确立的培训目标，对培训结果进行科学的评估，看是否达到了培训 9 北京交通大学专业硕士学位论文相关理论综述 需求的要求。 一般来说，培训的种类从方式上可分为职前培训与在职培训。职前培i ) l l 又 分为一般性培训与专业培训，在职培训分为管理人员培训( 着重于管理思维与方 法) 与专业性培训、技能的培训。 i o 北京交通大学专业硕士学位论文l 公司自动化部人才培训现状及存在的问题 4l 公司自动化部人才培训现状及存在的问题 4 1l 钢铁公司自动化部概况 自动化部( 计控处) 是l 钢铁集团公司的一个直属二级单位，是l 钢铁公 司以工业自动化、信息化等专业为主的生产服务单位，又是l 钢铁公司的计控管 理职能部门。为山东省文明单位、全国精神文明建设先进单位。 主要职责：一方面担负着l 钢铁公司从原料到炼铁、炼钢、轧钢等各工序自 动化系统的设计、安装调试和设备维护；另一方面作为l 钢铁公司计控工作职能 管理部门，还承担着公司进出厂物资和厂际间结算物资、能源的计量和结算数据 的出具业务。 机构设置情况：共设置9 科、1 室、1 2 个车间、1 5 个党支部。科室分别是 生产计划科、安全环保科、机动设备科、计控管理科、技术科、财务科、劳动人 事科、政工科、保卫科和办公室；车间有铁区维护车间、钢区维护车间、特钢区 维护车间、银山铁区维护车间、银山钢区维护车间、银山轧区维护车间、工程所、 计衡车间、电讯车间、信息中心、数据中心和检测中心：1 5 个党支部其中1 2 个是以车间为单位设立的党支部，另外，机关设立了2 个党支部，还有1 个离 退休党支部。 4 2 职工队伍现状及存在的问题 4 2 1 职工队伍的现状 自动化部现有职工1 0 2 4 人。男职工6 2 8 人，女职工3 9 6 人；中层及以上 管理人员5 3 人，专业技术人员5 6 9 人，操作及技术工人4 0 2 人。大专以上文 北京交通大学专业硕士学位论文l 公司自动化部人才培训现状及存在的问题 化程度6 9 2 人。高级工程师9 0 人，工程师14 7 人，助理工程师1 7 3 人。工人 技师9 4 人，助理技师9 8 人。专业技术人员中3 0 岁以下3 7 6 人，3 0 岁以上 1 9 3 人。 4 2 2 人力资源结构存在问题 ( 1 ) 专业技术人员青黄不接。由此前数据可以看出，自动化部职工文化程 度比较高，但专业技术人员中年轻人比例很大。l 公司的钢产量由2 0 0 0 年的 21 4 万吨跨越式发展到2 0 0 7 年的1 0 7 6 万吨，对专业技术人员和技术操作人员 的需求越来越大。近几年，通过从公司内部其它部门接收分流和调动人员，接受 新毕业大学生等管道，仅2 0 0 6 年至2 0 0 8 年三年共接收大学毕业生4 0 2 人， 从数量上缓解了人员紧缺的情形。然而，各技术专业的熟悉和深入，需要长时间 的学习和实践，这就造成了专业技术人员青黄不接的问题。 ( 2 ) 优秀技能人才紧缺。虽然自动化、信息化技术不断快速发展，但热工 仪表维护维修、计量操作、衡器鉴定维修、电讯装接等一样需要一大批优秀的技 能人才。而近几年，虽然大量引进了自动化、信息、通信、检测等专业的大学生， 但没有引进适合的高职学生和技校学生，造成优秀技能人才的大量短缺。 ( 3 ) 技术专家型人才缺乏。随着自动化、信息技术的发展速度飞快，市场 的竞争力越来越集中于核心技术力量的竞争。近几年自动化部正在以外部引进和 内部培养相结合，针对自动化控制技术和信息技术的发展，有目的地培育着高新 技术人才，然而在自动化高新技术研发方面，依然需要更多的技术专家型人才。 2 3 人才培训现状 近几年来，自动化部在员工培训中作了大量工作。2 0 0 5 年3 月建成了多媒 体培训教室、自动化实验室。继续教育、内部培训、外部培训，齐头并进，大大 提高了专业技术人员、操作人员知识水平和实践操作能力。 1 2 北京交通大学专业硕士学位论文l 公司自动化部人才培训现状及存在的问题 ( 1 ) 重视继续教育：近几年，自动化部积极为职工的继续学历教育创造条 件，为9 7 人次提供脱产、在职攻读博士、硕士等学位的学习机会，其中已有9 人获得工程硕士学位，3 人获得m b a 学位。共有2 5 0 余人次参加大专、本科的自 学、函授学习。 ( 2 ) 重视技术人才的出国、境学习：仅近两年就输送各类专业技术人员1 0 8 人次到美国、奥地利、瑞典、德国等地参加专业技术培训。 ( 3 ) 重视职工的内培训：近三年利用多媒体教室共举办各类培训班4 6 期， 累计培训学员2 2 3 5 人次。包括专题技术培训班、专业基础知识普及班、英语提 高班等。 ( 4 ) 重视技术实践的培训：于2 0 0 5 年3 月建成了自动化实验室。从功能 上划分共分四个区域：p l c 室、d c s 室、仪表仪器室、变频传动室。室内设备 选型全部参考热线生产上用到的重要和频繁使用的设备型号。实验室在功能上实 现了实验、试验、调试、教学、培i ) i i 、故障分析等功能，同时也为系统功能的研 发搭建了平台，创造了条件。0 7 年利用实验室共对2 8 3 人次职工进行了技能操 作培i ) i i 。 4 2 4 人力资源培训存在问题 虽然自动化部非常重视人力资源的培训工作，而且作了很大努力，取得了 很好的效果，但在培训方面依然存在很多问题。 ( 1 ) 职工培训管理部门不能控制对需要到外地进行培训的项目。对需要到 外地培训的项目，在年初没有明确的计划，一般是当有项目培训需求时，需求车 间或科室未经培训部门直接报领导批准执行。 ( 2 ) 培训需求分析和培训计划不严谨。虽然自动化部职工培训部门每年每 月制定需求分析和培训计划，但是下达到各车间、科室以后，由于不受重视，由 科室、车间上报的计划经常大多数经过仔细分析，造成在实际执行过程中，临时 性的培训需求增加。 ( 3 ) 工学矛盾突出的问题难以解决。近两年，l 钢铁公司发展迅速，职工 经常加班加点工作，没有时间参加培训，造成一些培训流于形式。一些车间、科 室总是选拔同样的几个人参加各种培训，好像接受培训就是为了完成任务，使培 1 3 j 匕京交通大学专业硕士学位论文l 公司自动化部人才培训现状及存在的问题 训的目的走样。 1 4 北京交通大学专业硕士学位论文 l 钢铁公司自动化部人才资源分析 5l 钢铁公司自动化部人才资源分析 为了解决不适合l 钢铁公司自动化部发展的人力资源方面存在的问题，探 索发现适合自动化部发展的培训建议，本章利用s w o t 方法( 但不限于本方法的 框架) ，对自动化部的人力资源状况进行分析。 5 1 s w o t 分析法简介 s w o t 分析法又称为态势分析法，由旧金山大学的管理学教授于2 0 世纪8 0 年代初提出来的，s w o t 四个英文字母分别代表：优势( s t r e n g t h ) 、劣势 ( w e a k n e s s ) 、机会( o p p o r t u n i t y ) 、威胁( t h r e a t ) 。所谓s w o t 分析，即态势 分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势、机会和威胁等， 通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素 相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决 策性。 运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究， 从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。 s w o t 分析法常常被用于制定集团发展战略和分析竞争对手情况，在战略分 析中，它是最常用的方法之一。进行s w o t 分析时，主要有以下几个方面的内容： ( 1 ) 分析环境因素：运用各种调查研究方法，分析出公司所处的各种环境 因素，即外部环境因素和内部能力因素。外部环境因素包括机会因素和威胁因素， 它们是外部环境对公司的发展直接有影响的有利和不利因素，属于客观因素，一 般归属为经济的、政治的、社会的、人口的、产品和服务的、技术的、市场的、 竞争的等不同范畴；内部环境因素包括优势因素和弱点因素，它们是公司在其发 展中自身存在的积极和消极因素，属主动因素，一般归类为管理的、组织的经营 的、财务的、销售的、人力资源的等不同范畴。在调查分析这些因素时，不久要 考虑到公司的历史与现状，而且更要考虑公司的未来发展。 ( 2 ) 构造s w o t 矩阵：将调查得出的各种因素根据轻重缓急或影响程度等 排序方式，构造s w o t 矩阵。在此过程中，将那些对公司发展有直接的、重要的、 北京交通大学专业硕士学位论文l 钢铁公司自动化部人才资源分析 大量的、迫切的、久远的影响因素优先排列出来，而将那些间接的、次要的、少 许的、不急的、短暂的影响因素排列在后面。 ( 3 ) 制定行动计划：在完成环境因素分析和s w o t 矩阵的构造后，便可以 制定出相应的行动计划。制定计划的基本思路是：发挥优势因素，克服弱点因素， 利用机会因素，化解威胁因素；考虑过去，立足当前，着眼未来。运用系统分析 的综合分析方法，将排列与考虑的各种环境因素相互匹配起来加以组合，得出一 系列公司未来发展的可选择对策。 5 2 自动化部发展战略目标 5 2 1l 钢集团公司发展战略 l 钢集团公司十届三次职代会提出了l 钢“十一五”及今后一个时期的发 展战略，即“突出结构调整，着力自主创新，打造钢铁精品，做出l 钢特色， 建设一流强企”。要求全集团在新战略的指引下，抢抓机遇，积极推进阶段性战 略转移，加快销、研、产一体化进程，在调整结构、降本增效、开拓市场等方面 取得重大进展，创造较好的经营业绩。面对行业形势发展迅猛，经营环境更加复 杂，l 钢做强的任务日益迫切，我们必须加快实施新战略，尽快提高核心竞争力， 建设一流钢铁强企。 5 2 2 自动化部发展战略 以科学发展观为指导，按照l 钢走新型工业化道路实施纲要的要求，紧 紧围绕“超值服务向未来延伸、实力领先向世界看齐、智慧化无处不在”的工作 方针，以建设“数字l 钢 、“科技l 钢”、“生态l 钢、“人文l 钢为契机，尽 快将自动化部建成积极向上、人人向往的具有国际一流水平的现代化团队。 自动化部作为l 钢集团公司的一个子公司，在实现“数字l 钢 方面具有义 不容辞的责任。要加强信息化基础设施改造与建设，建设安全、可靠、敏捷的运 行网络：搞好信息应用系统开发，用信息化技术对传统生产工艺和管理流程进行 1 6 北京交通大学专业硕士学位论文l 钢铁公司自动化部人才资源分析 改造，建立与企业规模和装备水平相适应，与企业现代化管理相协调，与国内外 先进企业接轨的先进、实用、高效的信息化体系。在“十一五 期间建成自动化 部四大保障体系，即安全保障体系、自动化维护保障体系、网络运行维护体系和 物流智慧化计量体系。 在绝对保证服务l 钢、奉献l 钢的基础上，服