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硕士论文j 省邮政企业培训激励研究 摘要 本文研究了邮政体制改革以后邮政企业提升培训激励性的对策。论文对“双因素” 激励理论和j 省邮政企业培训现状进行了概述，指出邮政企业培训因为缺乏激励性造 成了培训效果不佳、人力资源开发不足、员工队伍素质提升缓慢等问题，并已影响到 企业的发展。论文运用激励理论原理，采取抽样问卷调查和个别访谈等方法，对邮政 企业培训激励效果进行调查，分析查找出邮政企业培训存在的激励强度低、激励面窄、 激励针对性差等问题。在此基础上，论文对邮政企业培训变革的可行性和主要阻碍因 素进行了探讨，并依据“双因素”激励理论，针对查找出的问题，研究制定了当前j 省邮政企业提升培训激励性的相关对策：邮政企业必须利用改革契机，积极转变思想 观念，更新管理体制，加大经费投入，主动对企业培训进行变革，坚持物质激励与精 神激励相结合，在企业培训中积极引入激励因素，通过需求调查建立科学的培训课程 体系，运用信息技术实施全员培训，选择合适的时机与形式推行个性化培训，实现由 传统培训向现代培训的转变。 关键词：邮政企业培训激励研究 硕士论文 j 省邮政企业培训激励研究 a b s t r a c t t h i sp a p e rs u m m a r i e st h ec u r r e n tt r a i n i n gs i t u a t i o no fjp r o v i n c e ，s h o w st h ei n e f f i c i e n t t r a i n i n ge f f e c t s ，i n a d e q u a t eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t , t h el o w e rc a l i b e ro ft h e p e r s o n n e la n db r i n g sf o r w a r dt h es o l u t i o n st oi m p r o v i n gt h et r a i n i n gm o t i v a t i o no fp o s t a l c o r p o r a t i o na f t e rt h ep o s ts y s t e mr e f o r m b a s e do nt h et w o - d i m e n s i o n a lt h e o r y , a q u e s t i o n n a i r es a m p l i n gs u r v e ya n dp e r s o n a li n t e r v i e wa r ea d o p t e dt oi n v e s t i g a t et h e t r a i n i n gi n c i t e m e n te f f e c t so fp o s t a lc o r p o r a t i o n t h ea n a l y s i sf m d st h a tt h el o w e ri n t e n s i t y ， l i m i t e dc o v e r a g ea n dn ot a r g e t e dt r a i n i n ga r em a i np r o b l e m si nt r a i n i n gp r a c t i c eo fp o s t a l c o r p o r a t i o n a c c o r d i n gt ot h es t u d yr e s u l t s ，t h i s a r t i c l ee x p l o r e sw h e t h e rt h et r a i n i n g r e f o r mi sf e a s i b l ei np o s t a lc o r p o r a t i o na n dw h a ta r et h em a i no b s t a c l e so ft h er e f o r m a n d w h i l e ，w em a k et h ec o r r e s p o n d i n gm e a s u r e st oe n h a n c eh et r a i n i n gm o t i v a t i o n f i r s t ，w e m u s tg r a s pt h e o p p o r t u n i t yt oa c t i v e l yt r a n s l a t et h ei d e a s ，r e n e wt h em a n a g e m e n t m e c h a n i s ma n dp o s i t i v e l ym a k er e f o r m ；s e c o n d ，m o r ef u n d ss h o u l db ei n v e s t e da n dm o r e i n c e n t i v ef a c t o r ss h o u l db ei n t r o d u c e di nt h et r a i n i n g ；t h i r d ，e s t a b l i s h i n gt h es c i e n t i f i c t r a i n i n g c o u r s e ss y s t e m , i m p l e m e n t i n gt a r g e t e d t r a i n i n gp r o g r a m , a n di n c i t i n g a l l e m p l o y e e su s i n gi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yi sv e r yi m p o r t a n tt or e a l i z et h et r a d i t i o n a lt r a i n i n g m o d e m i z a t i o n k e yw o r d ：p o s t a lc o r p o r a t i o n , t r a i n i n gm o t i v a t i o n , s t u d y i i 硕士论文j 省邮政企业培训激励研究 表2 1 图3 1 图3 2 表3 1 图3 3 i v 图表目录 保健因素与激励因素的组成表8 j 省邮政组织结构图1 1 j 省邮政企业培训组织结构图14 j 省邮政企业培训激励效果调查结果l8 j 省邮政企业培训激励效果调查情况19 声明尸明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均己在论文 中作了明确的说明。 研究生签名：白丝 2 。，。年6 月，2 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：2 0 1 0 年6 月1 2 日 硕士论文 j 省邮政企业培i i l 激励研究 1 引言 1 1 研究背景 中国的邮政事业，从古代邮驿到大清邮政、中华邮政，随着社会的发展而不断发 展，自新中国成立后，更有了迅猛的发展。特别是改革开放以及社会主义市场经济体 制确立后，邮政的发展速度更快。1 9 9 8 年邮电分营后，邮政独立运行，中国邮政更 是取得了显著的成绩，邮政业务收入以年均约1 8 的速度递增，高于同期国民经济 增长速度约1 0 个百分点。 但是，随着中国经济体制改革的不断深入，我国邮政传统的政企合一的管理体制 已不能适应市场经济的需要。自2 0 0 0 年后，国家加快了邮政体制改革的步伐。2 0 0 5 年7 月2 0 日，国务院常务会议讨论并原则通过邮政体制改革方案，提出了“一分 开，两改革，四完善”的改革方向。即：实行政企分开，重组邮政监管机构，组建中 国邮政集团公司；改革邮政主业，改革邮政储蓄；完善普遍服务机制、特殊服务机制、 安全保障机制和价格形成机制。据此，中国邮政改革于2 0 0 6 年下半年正式启动。2 0 0 6 年9 月起，各省邮政启动政企分开，作为省级邮政行业监管机构的各省邮政管理局陆 续宣布成立。2 0 0 7 年1 月，重组后的国家邮政局和新组建的中国邮政集团公司在人 民大会堂举行揭牌典礼，邮政企业公司化运作正式拉开了序幕。2 0 0 7 年2 月起，新 组建的各省邮政公司相继挂牌成立，邮政政企分开顺利完成。2 0 0 7 年3 月，中国邮 政储蓄银行在北京宣布成立，国内第五大银行从此诞生。2 0 0 7 年l o 月起，各省邮政 储蓄银行陆续宣布成立，邮政储蓄改革基本完成，邮政体制改革又迈进一步。2 0 0 8 年1 2 月起，各省邮政公司启动速递、物流专业的整合，各省邮政速递物流公司陆续 挂牌成立，邮政体制改革进一步深化。 作为国家重要社会公用事业的邮政业，长期以来在促进我国国民经济和社会发 展、保障公民的基本通信权利等方面发挥了重要作用。但是，近几年来随着外国资本 和民营资本大举进入快递及信函市场，以及国家对邮政储蓄转存款政策的改变，使中 国邮政面临巨大的压力。长期处于政企不分和垄断地位的邮政企业，没有经历过市场 的洗礼，邮政企业的传统管理模式已经无法适应业务的快速持续发展。邮政企业人力 资源开发机制比较僵化，虽然每年投入大量资金实施员工培训，但培训效果不佳，培 训无法充分发挥激励员工、提升队伍素质的作用，这已成为影响邮政企业市场竞争力 的主要因素之一。 面对这些问题，笔者认为应结合当前邮政政企分开、公司化运营的现状，对邮政 公司员工培训存在的问题进行认真分析，找出企业现行培训激励机制上的不足，提出 基于激励的培训变革策略，采取有效措施加以改进，努力提高培训激励的实效性，从 1 l 引言 硕士论文 而充分发挥培训在提升员工队伍素质、调动员工积极性方面的作用，推动企业快速健 康、持续稳定发展。 本文的研究意义在于，有利于邮政企业管理者科学地制定调动员工积极性的培训 激励措施和制度，通过更好地组织开展员工培训，提高员工队伍素质和企业市场竞争 力，促进企业的持续健康发展。就理论价值而言，通过科学的研究方法对邮政企业培 训激励存在的问题和影响因素进行分析，以激励理论为指导，得出适合j 省邮政企业 员工特点的培训激励措施，从而改进和完善培训激励机制，为企业发展提供人力资源 保障。 1 2 研究现状 随着人力资源管理由传统方式向人力资源开发方式的转变，人们对培训给予了前 所未有的重视，对培训在人力资源管理中的作用越来越关注，许多专家、学者都从不 同的角度对培训的激励作用、培训激励机制的建立等做了大量富有成效的研究。 目前已有的相关研究文献，对企业培训的激励作用、对员工培训实行激励机制的 必要性等都一致给予了充分的肯定。他们认为，在一个竞争的环境中，当培训成为可 以增强员工职业竞争能力的时候，当培训成为员工职业发展过程中的一个机会的时 候，当培训使员工感到自身受到尊重和重视的时候，培训本身就成为了一种激励。员 工参加培训是对员工的一种激励。因为客观上，培训对每个员工都是一种需要。只要 针对员工的需要提供诱因，并通过满足员工的这种需要就能达到激励的目的。培训是 一种目标激励、内在激励、关心激励、认同激励、公平激励、奖励激励。圆培训激励 是调动员工发挥积极性行之有效的途径。 员工培训通过对员工工作技能、公司训导、 服务理念、工作目标等进行强化，从本质上刺激员工的工作热情，使这种热情从你要 我做真正成为我自己要做的强烈的工作动机，从而提高自身的工作效率。员工通过 接受各种培训以达到知识水平及技能素质的提高，加强教育培训是提高人才团队创新 能力的重要手段，为以后的发展与创新打下良好基础，满足了个人发展的需要，激发 了工作热情，同时在培训过程中实行激励方式来促进员工积极参加培训，以此达到培 训目标，这种员工个人和企业的双向行为，必将对企业的发展有利。因而员工培训实 行激励机制是必要的。 合理有效的培训能将以人的自利动机为激励物的物质型激励 和以人的精神动机为激励物的精神激励很好地结合起来，实现激励与约束的统一。 针对培训激励机制建设的相关原则、主要方法、具体措施等，专家、学者们则提 韩泉培训的激励与效益石油教育2 0 0 5 ( 2 ) ：4 3 4 4 口言志钧培训是一种激励当代教育论坛2 0 0 3 ( 5 ) ：8 4 8 4 o 段远鹏谈员工培训激励的实效性企业管理2 0 0 7 ( 4 ) ：3 1 3 2 o 许静培训对员工的激励作用分析现代商贸工业2 0 0 7 ( t o ) ：1 4 6 - 1 4 7 季孙秋萍，郑修建，吴敬添刍议员工培训与激励机制的运用中国科技信息2 0 0 6 ( 1 8 ) ：2 1 1 - 2 1 4 o 谭远发构建企业员工培训的激励与约束机制人才资源开发2 0 0 6 ( 4 ) ：7 0 2 硕士论文 j 省邮政企业培训激励研究 出了各自不同的观点。韩泉( 2 0 0 5 ) 认为“要使培训成为激励，首先是要合理设计受 训者与培训项目的关系；当培训项目既能够满足企业发展战略，又能够满足个别岗位 及受训者的自身需求时，受训者参与培训的积极性就会调动起来，积极主动地学习， 产生了提高培训效益的内在动力。要通过激励使员工产生对培训的需求，也要通过激 励将员工的培训成果转化为组织和个人的效益。在培训的激励上，即要有针对性很强 的单项的短时的激励，也要有综合性的长期性的激励，把尊重人、激励人、发展人作 为培训激励的基本原则。 李一星( 2 0 0 7 ) 认为“在培训中应用激励机制的原则是 把握激励的时机、频率、方向和公平合理性。领导重视是激励机制实施的前提，制度 建设是激励机制实施的根本保证，激励机制实施的着眼点是培养人才，激励机制的实 施要物质与精神鼓励相结合。圆王旖旎( 2 0 0 7 ) 认为“培训激励必须遵循公平性原 则、以人为本的原则、反馈原则、创新原则和兼顾性原则。充分发挥培训激励机制的 整体效应，必须建立培训信息传输渠道，建立公平、公正、公开的考核制度，建立现 代人力资源管理制度。 孙秋萍等人( 2 0 0 6 ) 认为“员工培训实行激励机制有五种 做法：一是通过企业文化教育实现激励。二是通过培训实现工作成效激励。三是通过 培训实现目标激励。四是通过培训实现参与管理激励。五是通过培训实现发展机会激 励。 许静( 2 0 0 7 ) 认为“构建科学的培训模式，首先要端正对培训的认识，企业 应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识，企业领导应把培训作为企业的头 等大事来抓，把它作为企业发展过程的一个基本组成部分；其次要加强对培训的管理， 应建立培训的管理机构，配备相应的管理人员，加强培训工作的计划性、针对性和策 略性，要加强对培训的领导、激励和控制，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进 培训质量，真正实现培训的作用；更重要的是要建立科学的培训系统，要遵循培训的 程序，选择合适的培训主体，选择合适的培训对象，设计合适的培训内容，选择合适 的培训方法，选择合适的培训形式，引入先进的培训媒介。 段远鹏( 2 0 0 7 ) 认为 “培训激励要有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问 题入手。恰当的对象和时机是员工培训激励实效性的前提，准确的内容是员工培训激 励实效性的基础，科学的培训方法是员工培训激励实效性的关键，创新考核模式是当 代员工培训激励实效性的保障。 谭远发( 2 0 0 6 ) 认为“构建企业内部培训的激励 机制，主要从以下几方面入手：一是做好培训需求分析和培训沟通。二是合理确定培 训费用负担及方式。三是建立薪酬、绩效考评、动态改进三位一体的保障机制。四是 对通过考核的员工发放培训合格证书。此外，加强企业文化建设，增强员工对组织的 。韩泉培训的激励与效益石油教育2 0 0 5 ( 2 ) ：4 3 4 4 o 李一星激励机制在企业培训工作中的应用电力安全技术2 0 0 7 ( 1 ) ：3 6 3 7 o 王旖旎现代企业模式下培训激励机制的建立与运用现代企业教育2 0 0 7 ( 3 ) ：7 5 7 6 o 孙秋萍，郑修建，吴敬添刍议员工培训与激励机制的运用中国科技信息2 0 0 6 ( 1 8 ) ：2 1 1 - 2 1 4 o 许静培训对员工的激励作用分析现代商贸工业2 0 0 7 ( 1 0 ) ：1 4 6 - 1 4 7 o 段远鹏谈员工培训激励的实效性企业管理2 0 0 7 ( 4 ) ：3 1 3 2 1 引言 硕士论文 忠诚感，加强企业人力资源职业生涯设计工作等，都有助于企业内部培训的激励机 制。 卢丹丹等人( 2 0 0 5 ) 则认为“通过培训更好的提高员工工作积极性和效率、 切实改善员工绩效，一是要分析培训需求，二是要把培训记录、培训资格证书与工资、 晋升、任职联系起来，三是要把培训评估和员工个人发展、职业发展相关联，四是要 建立一个良好的企业文化氛围。 o 针对不同行业、企业的培训激励机制建设，专家、学者们也进行了大量的研究和 探讨。羿华( 2 0 0 5 ) 针对电力企业员工培训激励机制进行了研究，提出要“将学习和 考试定为一种长期性的制度，并将考试成绩与经济效益挂钩。探索构建具有电力特色， 适合电力企业员工素质状况的培训激励机制。 屠光宗( 2 0 0 7 ) 针对高新技术企业员 工培训激励机制进行了研究，认为“高新技术企业必须将培训与教育贯穿于员工的整 个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技 术，保持与企业同步发展，从而使他们成为企业最稳定、最可靠的人才资源。刘 玉林( 2 0 0 7 ) 针对石油企业员工培训激励机制进行了研究，认为“建立和完善以激励 模式、激励策略、激励环境、激励方法和激励基本原则为主要内容的职工职业培训开 发激励及运作机制是企业职工培训开发工作整体系统中的具有深层性的保证机制体 系。 陶加强( 2 0 0 8 ) 针对民营企业员工培训激励机制进行了研究，认为“民营企业 要建立有效的培训激励，首先必须建立适合企业的培训文化，在坚持一定的培训激励 原则基础上，分层次的实施培训激励。 但是，经查找现存的各类文献资料，由于 邮政行业长期以来受外界关注较少，目前学术界还没有关于邮政企业培训激励机制的 研究。 1 3 研究思路及基本内容 本文将运用理论分析和调查研究等方法，紧密围绕现阶段邮政企业培训激励机制 这个主题，深入探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。文章共分五个部分： 第一部分为本文的引言。对研究背景、研究现状、研究思路及基本内容等进行了 简要阐述。 第二部分是激励理论的概述。对需求、动机、激励等概念进行了界定，并对双因 素理论及其对企业管理的启示进行了阐述。 第三部分是j 省邮政企业员工培训激励的现状分析。对j 省邮政企业员工培训的 现状进行了描述，并依据双因素激励理论开展调查，对j 省邮政企业员工培训的激励 。谭远发构建企业员工培- g l f 的激励与约束机制人才资源开发2 0 0 6 ( 4 ) ：7 0 o 卢丹丹，姜华，樊莉浅论激励理论与培- o i i 商场现代化2 0 0 5 ( 1 1 ) ：2 7 1 - 2 7 2 国羿华发电企业员工培训激励机制研究现代商业2 0 0 8 ( 1 4 ) ：5 2 5 4 固屠光宗高新技术企业员工培训激励机制的建立消费导刊2 0 0 7 ( 1 1 ) ：l l o o 刘玉林石油企业培训激励及运作机制成人教育2 0 0 7 ( 6 ) ：7 5 7 6 o 陶加强民营企业培训激励问题研究江苏商论2 0 0 8 ( 8 ) ：1 0 3 1 0 5 4 硕士论文j 省邮政企业培训激励研究 效果进行评估，分析查找出当前j 省邮政企业培训在激励性方面存在的主要问题。 第四部分是j 省邮政提升培训激励性的对策研究。按照双因素理论，针对j 省邮 政企业培训激励存在的问题，对培训变革的可行性、主要阻碍因素等进行分析，阐述 邮政企业提升培训激励性的主要对策和具体措施。 第五部分为本文的结论。 2 相关理论概述硕士论文 2 相关理论概述 2 1 概念界定 需要是由刺激产生的，是指在缺乏某事物时对该事物的渴求或欲望。这个定义有 两层意思：客观上缺乏某事物，主观上意识到这种客观状态。需要是行为的原动力。 个体只有被刺激“唤醒 ，意识到缺乏某事物，才会形成以该事物为目标的行为。国 动机指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这 种努力能够满足个体的某些需要。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标 和需要。动机可以看作是一个需要获得满足的过程。圆 激励的意思是“使有动机 ，指企业管理者根据员工需求有针对地采取措施，充 分调动员工的工作积极性，使员工的个人目标与企业的组织目标协调一致的行为和过 程。激励就是要让个体从消极被动地完成任务变为积极主动的创新工作。当员工受到 激励时，通常表现为努力工作、持久完成工作、靠向组织目标。激励是否有效，要看 激励诱因是否内化为激励对象的自觉行为，并且这种行为是否增加了出现的次数。 2 2 双因素理论 激励问题一直是理论界研究的热点，许多管理学家、心理学家和社会学家等在这 方面做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许 多激励理论。现有激励理论可以按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同，分为 内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模式。基于本文的 研究特点，在这里仅介绍内容型激励理论中的“双因素理论”。 2 2 1 双因素理论的内容 双因素激励理论( t h et w i 卜- d i m e n s i o n a lt h e o r y ) 全称为激励因素与保健因素理论 ( t h et h e o r yo f m o t i v a t i o nf a c t o r sa n dh y g i e n i cf a c t o r s ) ，由美国心理学家赫茨伯格 ( f h e r z b e r g ) 创立。这是一个得到广为传播的激励理论，并为工作丰富化奠定了学 术基础，目前已被管理实践家和专业教科书普遍接受。 在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11 个工商业机构中的2 0 0 位工程师 和会计师进行了一项工作过程中满意与不满意事件的调查。调查主要围绕两个问题： 在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间； 又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨 。胡爱本。新编组织行为学教程。第3 版上海：复旦大学出版社，2 0 0 2 雪斯蒂芬p 罗宾斯，玛丽库尔特著，孙健敏等译管理学第1 版北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 6 硕士论文j 省邮政企业培训激励研究 伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满 足，哪些事情造成不愉快和不满足。通过调查，赫茨伯格认为传统的观点是错误的， 满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体 意味着一个人可以同时感到满意和不满意。“满意”与“不满意 不是相对立的概 念，“满意”的对立面不是“不满意 ，而应该是“没有满意 ；“不满意”的对立面 也不是“满意 ，而应该是“没有不满意 。研究结果使他发现，使员工感到满意的都 是与工作本身或工作内容相关的因素；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工 作关系方面的东西。他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。在此基础上，他提 出了双因素理论，也称为激励保健理论。 激励因素又称第一类因素，就是能够使员工感到满意的那些因素。它们的改善能 够给员工以较高的激励，可以迅速激发员工的潜能和工作热情、有效地调动员工的工 作积极性，从而提高劳动生产效率。它们主要包括：工作上的成就感、工作中得到的 认可和赞美、工作本身的挑战性和乐趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途、个 人成长和晋升的机会、职业生涯发展等。这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作 本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关， 它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 当这些因素不具备时，员工 就无法感到满意，就会失去工作的积极性与主动性。而一旦具备这些积极因素，就能 对员工产生更大的激励。 保健因素又称第二类因素，就是那些导致员工不满的因素。它们的改善能够解除 员工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要包括：公司 政策与行政管理、监督与自治、与上级主管之间的人事关系、与同事之间的人事关系、 工作环境与条件、职务与地位、工资与福利、工作的安全感等。这些影响因素与工作 本身内容无关，主要与工作的环境、待遇相关，就像保健药一样，可以维持正常的工 作状态，但不能形成强烈的激励。 当保健因素恶化到一定程度，员工认为不能够继 续接受时，就会产生对工作的不满意。但是，当员工认为这些因素很好时，它只是消 除了不满意，并不会导致积极的工作态度，这就形成了一种既不是满意、又不是不满 意的中性状态。由于保健因素只带有预防性，即使达到最佳程度，也不会产生积极的 激励，只能起到维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 o 弗雷德里克赫茨伯格著，张湛译赫茨伯格的双因素理论第1 版北京：中国人民大学出版社，2 0 0 9 o 李文霞，沙海鹏赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用商场现代化2 0 0 7 ( 8 ) ：3 0 6 3 0 7 o 赵琳娜论双因素理论在学习中的运用现代商贸工业2 0 0 7 ( 1 0 ) ：2 1 5 2 1 6 o 李明激励双因素理论在职工培训管理中的运用现代企业教育2 0 0 6 ( 6 ) ：1 1 5 1 1 6 7 2 相关理论概述 硕士论文 表2 1保健因素与激励因素的组成表 保健因素( 外在因素)激励因素( 内在因素) 公司政策与行政管理工作上的成就感 监督与自治 工作中得到的认可和赞美 与上级主管之间的人事关系工作本身的挑战性和兴趣 与同事之间的人事关系工作职务上的责任感 工作环境或条件工作的发展前途 职务、地位个人成长、晋升的机会 工作的安全感职业生涯发展 2 2 2 双因素激励理论的相关研究 目前，赫茨伯格的双因素激励理论已被管理学界普遍接受和推崇，并在管理实践 中得到广泛应用。中国人民大学出版社已经出版了赫茨伯格的双因素理论的中文 版本。国内的专家学者们对双因素激励理论的应用进行了许多富有成效的研究，为我 们运用双因素理论开展企业培训激励的研究提供了参考和借鉴。根据目前的研究成 果，双因素激励理论对企业管理工作的启示主要有以下几个方面： ( 1 ) 运用保健因素原理，预防消极怠工。双因素理论肯定了保健因素在维持人 们积极性方面的基础作用，企业首先要注意用好保健因素。保健因素主要是指正常工 作所要求的工作和生活环境因素，因而企业应为员工创造一个良好的工作生活环境， 使员工感受到企业的关心，从而产生在企业工作的优越感。企业可以通过选择地理位 置较好的地点作为办公室、实施办公室装修改造、对办公室进行绿化等改善工作环境， 通过为员工提供午餐、集体宿舍、班车接送服务等改善生活环境，通过逐年增加工资、 定期发放福利等改善生活待遇。要运用保健因素预防和消除员工的不满情绪，使其始 终心情愉快地开展工作，避免和防止产生消极怠工现象。同时，企业管理者应该认识 到保健因素是必需的，但是它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。圆 ( 2 ) 运用激励因素，激发工作热情。双因素理论的最大贡献是找出了能够真正 增强员工积极性的因素，只有激励因素才能使员工取得更好的工作业绩。企业要满足 员工工作内容方面的需要，必须努力促使“工作丰富化 ，进行工作任务设计，使员 工能从工作中感到成就责任和成长：要鼓励下层参与管理，使员工对自己的工作有责 任感；要采取适当措施以确保员工能看到自己对产品和企业的贡献； 要注重与员工 的交流沟通，及时了解员工的需要，全面系统地实施员工评价；要设置竞争性的岗位， 把竞争机制贯穿到工作过程的始终，激发员工的工作潜能。此外，还要高度重视激励 因素向保健因素转化的问题，经常研究人们的心理变化，不断改变激励方式，使人们 西王立海，任增杰浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用商业经济， 2 0 0 8 ( 2 ) ：1 0 8 1 1 0 。刘洪义用双因素理论有效激励员工企业改革与管理 2 0 0 8 ( 7 ) ：6 6 6 7 。陈福娣内容型激励理论及其对企业管理的启示改革与战略2 0 0 8 ( 7 ) ：1 4 5 1 4 6 8 硕士论文j 省邮政企业培训激励研究 的积极性得到持续发挥。回 ( 3 ) 物质激励和精神激励结合。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激 励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使 获得满足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要 注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用， 各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、 晋升的机会。国为了提高激励的效果，必须把物质激励和精神激励进行有效的整合， 必须制定出一套物质激励和精神激励相辅相成的奖励模式。要通过物质激励与精神激 励的结合，增强员工的主人翁意识，激发员工更大的工作热情。企业要关心员工的成 长，不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分考虑员工的个人需求和 职业发展倾向，帮助员工进行职业生涯设计，为员工制定与职业发展相配套的职业培 训计划，使员工的个人发展规划与组织的发展规划有机结合起来，通过为员工提供职 位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询，让员工能够清楚地看到自己在组 织中的发展前途，让知识员工能够凭借个人贡献及企业的发展，获得公平的职位升迁 及接受挑战的机会、升迁重用的机会、追求和实现新目标的机会，逐渐与企业组成长 期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量，最终获得企 业与员工的双赢结果。总之，必须把两类因素结合起来，发挥各自应有的效力，才能 把职工的积极性、主动性和创造性调动起来，提高工作效率。 张彩霞双因素理论在入本管理中的运用职业时空2 0 0 8 ( 5 ) ：1 2 7 1 2 8 o 弗雷德里克赫茨伯格著，张湛译赫茨伯格的双因素理论第l 版北京：中国人民大学出版社，2 0 0 9 o 王立海，任增杰浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用商业经济 2 0 0 8 ( 2 ) ：l o s 1 l o 9 3j 省邮政企业培训激励的现状 硕士论文 3 j 省邮政企业培训激励的现状 3 1 企业现状 3 1 1 历史沿革 新中国成立之初，邮政与电信分设，由邮电部统一领导。省内设邮政管理局，承 担全省邮政经营管理的职责。 1 9 5 1 年1 2 月，为适应国民经济和人民群众通信的需求，在邮电部部署领导下， 改变邮电分散经营为统一管理，省邮政管理局与市电信指挥局合并，组成邮电管理局， 直属邮电部领导。 1 9 6 9 年1 1 月，随着邮电部撤销和邮政总局的成立，国家实施邮电分设，邮政和 机要通信归省交通局领导，电信由省军区管理。各市县均成立邮政局。 1 9 7 3 年7 月，邮政、电信合并，组成省革命委员会邮电管理局；1 9 7 5 年恢复省 邮电管理局名称。除省会城市外，各市县邮政、电信合并组建邮电局。 1 9 9 8 年1 2 月，根据信息产业部的统一部署，邮政、电信再次实施邮电分营。1 9 9 9 年1 月1 日省邮政局挂牌成立并开始独立运作。全省各市县随后均组建成立了邮政局。 2 0 0 6 年9 月，根据国务院关于邮政体制改革的要求，邮政实行政企分开，组建 了省邮政管理局，作为省级邮政行政管理机构。2 0 0 7 年3 月，省邮政公司挂牌成立， 实行公司化运作，同时撤销原省邮政局。 2 0 0 7 年1 0 月，随着邮政体制改革的深入推进，从省邮政公司剥离了邮政储蓄资 产和业务，组建了省邮政储蓄银行。 2 0 0 8 年1 2 月，为进一步深化邮政体制改革，整合直属于省邮政公司的速递和物 流业务，成立了省邮政速递物流公司。 3 1 2 组织机构 政企分开后，省邮政公司内设7 个部门( 不含党群、纪检、审计机构) ，下设集 邮公司、电子商务局、广告公司等专业经营管理单位。省邮政公司直接管理市邮政局 和省邮政公司直属专业机构，市邮政局除了管理县邮政局外，还管理市区的邮政分支 机构，县邮政局管理所属分支机构。省邮政储蓄银行、省邮政速递物流公司为省邮政 公司的子公司。j 省邮政公司的组织机构见图3 1 。 1 0 硕士论文j 省邮政企业培训激励研究 总经理 上 副总经理 1r1r1 r1r 1rr 1r1r r1r 邮 邮 企 计 人网市服各 政 政 办业划力路场务专 速 储 公 发财资运 经 检 业 递 蓄 室展务源行营查公 物 银 部部部部部部司 流 行 公 司 1r 各市邮政局 il 各县( 市) 邮政局 各专业公司 上 邮政支局所 图3 1j 省邮政组织结构图 3 1 3 人员构成 截止2 0 0 9 年底，j 省邮政企业共有从业人员4 5 1 8 3 人，其中经营管理人员共3 5 0 3 人、占7 7 5 ，工程技术人员共1 1 8 1 人、占2 6 1 ，生产人员共4 0 4 9 9 人、占8 9 6 3 。 每类人员的具体构成情况为： ( 1 ) 经营管理人员 学历结构：研究生5 3 人，占1 5 ；大学本科1 2 8 2 人，占3 6 6 ；大学专 科1 5 1 2 人，占4 3 1 6 ，中专2 8 3 人，占8 0 8 ；高中及以下3 7 3 人，占1 0 6 5 。 4 龄结构：3 0 岁及以下3 3 6 人，占9 6 ；3 1 _ 4 0 岁1 2 7 8 人，占3 6 4 8 ， 4 1 - - 5 0 岁1 1 5 0 人，占3 2 8 3 ，5 0 岁以上7 3 9 人，占2 1 。 层级结构：高层管理人员1 6 8 人，占4 7 8 ；中层管理人员1 3 2 9 人，占3 7 9 4 ； 一般经营管理人员2 0 0 6 人，占5 7 2 8 。 ( 2 ) 工程技术人员 学历结构：研究生1 8 人，占】5 2 ；大学本科5 2 4 人，占4 4 3 7 ；大学专 科4 5 2 人，占3 8 2 7 ，中专1 3 0 人，占1 1 0 1 ；高中及以下5 7 人，占4 8 3 。 年龄结构：3 0 岁及以下2 9 7 人，占2 5 1 5 ；3 1 _ 4 0 岁4 1 2 人，占3 4 8 9 ， l l 3j 省邮政企业培训激励的现状 硕士论文 4 1 - - 5 0 岁2 8 8 人，占2 4 3 9 ，5 0 岁以上1 8 4 人，占1 5 5 8 。 层级结构：高级职称3 0 人，占2 5 4 ；中级职称31 4 人，占2 6 5 9 ；初级 职称7 9 4 人，占6 7 2 3 ；其他未聘职称人员4 4 人，占3 7 3 。 ( 3 ) 生产人员 学历结构：大学本科1 2 9 3 人，占3 1 9 ；大学专科7 4 5 4 人，占1 8 4 1 ， 中专5 9 0 6 人，占1 4 5 8 ；高中及以下2 5 8 4 6 人，占6 3 8 2 。 年龄结构：3 0 岁及以下7 3 5 5 人，占1 8 1 6 ；3 1 0 岁1 4 5 4 3 人，占3 5 9 1 ，4 1 - - 5 0 岁1 2 3 1 6 人，占3 0 4 1 ，5 0 岁以上6 2 8 5 人，占1 5 5 2 。 层级结构：技师( 业务师) 6 0 人，占0 1 5 ；高级工5 4 4 7 人，占1 3 4 5 ； 中级工1 3 8 8 3 人，占3 4 2 8 ；初级工以下2 11 0 8 人，占5 2 1 2 。 3 1 4 业务发展 随着我国社会经济的不断发展，邮政企业逐步由传统企业向现代企业转变，邮政 业务也由单- - n 务类向多样化拓展。目前邮政企业经营的业务主要有三类：邮务类业 务、速递物流类业务和邮政金融类业务。其中邮务类业务是传统邮政业务，主要包括 函件、包裹、汇票、报刊发行、机要通信和集邮业务等。 邮政政企分开以后，全省邮政企业紧紧围绕公司价值提升指标，加快业务发展， 强化市场开发，实现了又好又快发展。2 0 0 9 年全年累计实现邮政业务总收入5 7 4 1 亿元，同比增长1 6 - 3 l ；完成邮政业务总量7 1 5 亿元，同比增长1 4 3 8 。其中函件 业务实现业务收入6 2 7 亿元，同比增长2 9 1 8 ；包件业务实现业务收入1 4 6 亿元， 同比增长6 4 7 ；机要业务实现业务收入0 9 8 7 亿元，同比增长1 7 4 4 ；汇票业务实 现业务收入1 2 7 8 亿元，同比增长2 1 9 2 ；发行业务实现业务收入4 5 4 亿元，同比 增长1 0 0 5 ；集邮业务实现业务收入2 9 0 亿元，同比增长2 7 2 2 ；速递业务实现业 务收入8 5 5 亿元，同比增长2 5 3 5 ；物流业务实现业务收入1 9 3 亿元，同比增长 3 8 3 。具体而言，呈现以下特点： ( 1 ) 业务结构调整取得进展。全省累计完成邮务类业务收入1 6 2 亿元，同比增 长2 0 5 ；累计完成速递物流类业务收入1 0 8 亿元，同比增长2 4 2 ；累计完成金融 类业务收入2 9 3 8 亿元，同比增长1 2 5 7 。三大业务板块收入比重为1 5 ：1 ：2 7 。 邮务类业务和速递物流类业务发展速度加快，收入增幅均明显超过总收入增幅，占业 务总收入的比重提高2 1 8 个百分点。金融类业务经受了市场变动的考验，收入保持 了稳定增长，对全省邮政发展大局起到了重要的支撑作用。中间业务收入占金融类业 务收入的比重达1 6 8 4 ，比上年提高近5 个百分点；邮储余额活期比为2 4 2 6 ，比 年初上升1 5 6 个百分点。 ( 2 ) 经济发展方式转变初显成效。围绕重点营销项目，推进市场化运作，以新 闻发布会、产品发布会、服务推介会的形式，开展一系列营销推广和公关活动，业务 硕士论文j 省邮政企业培训激励研究 推广的商业化水平明显提高。积极运用c r m 、k p i 、v i p 手段维系大客户，重点发展 低本高效和边际效益型业务，初步建立了效益型增长、可持续发展的模式。至2 0 0 7 年底，全省用邮量达l 万元以上的大客户近1 4 万个，累计贡献业务收入1 2 多亿元， 占全年邮政业务总收入的2 1 。用邮收入1 0 0 万元以上的大客户累计达到1 4 1 家，合 计贡献收入3 5 9 亿元。 ( 3 ) 重点业务发展实现新突破。制作数据库商函1 2 5 亿件，同比增长2 8 5 ； 0 9 年邮政贺卡收入突破1 6 亿元，同比增长7 4 ，列全国第一；邮资封片和无名址函 件收入均突破亿元，双列全国第一。报刊发行年收入同比增幅达1 0 ，首次实现两位 数增长；重点报刊订阅实现了早于零售面市，0 9 年报刊大收订流转额突破1 0 亿元， 企业形象期刊达到2 8 万册，报刊订阅卡全面启动并取得成功。个性化邮票和形象宣 传年册突破1 5 0 万版册，自制和定向邮品开发收入突破1 亿元。电子商务平台运作 产品达3 1 大类9 0 0 余种，累计交易金额5 2 8 亿元。“次晨达”邮件日均出口突破1 5 8 万件，同比增长7 7 4 。全年新增一体化物流大客户1 8 个，收入同比增长5 3 倍。全 省邮政储蓄期末余额为1 5 0 8 亿元，规模继续列全国第一，市场占有率为1 1 6 1 中 间业务收入同比增长7 0 ，其中结算类业务收入同比增长2 5 ，代理类业务收入同 比增长2 1 2 。资产业务发展成效显著，累计发放小额存单质押贷款1 2 3 亿元、列全 国第三，贷款余额4 6 亿元、列全国第- - i 银团贷款合同金额1 0 4 亿元，实际发放8 7 亿元，均居全国第一；推广协议存款4 5 亿元，同业存款4 亿元，票据业务1 2 亿元。 全省邮政金融首次实现了当年资金运用金额大于新增存款余额的历史性转变。 3 。2j 省邮政培训现状 3 2 1 培训组织机构 全省邮政企业培训工作执行“统一领导，分级管理”的体制。省邮政公司由一名 副总经理分管培训工作，由人力资源部统一管理全省邮政企业培训工作，主要负责编 制全省邮政企业培训工作计划、监督管理全省邮政培训经费、组织举办全省性培训班、 组织开展全省邮政培训统计、指导各专业公司和各市邮政局的培训工作。各专业公司 和各市、县邮政局人力资源部负责管理本单位、本地区邮政企业培训工作。全省邮政 企业培训组织机构见图3 2 。 3j 省邮政企业培训激励的现状 硕士论文 臣囝 图3 2j 省邮政企业培训组织结构图 3 2 2 培训基地建设 省邮政公司的培训基地为省邮政培训中心，主要承担全省性职工培训班和职业技 能鉴定的实施工作。省邮政培训中心占地5 1 8 2 9 m 2 ，设有教室3 9 间、专职教师2 1 名、 管理人员1 6 名。自1 9 9 8 年以来，先后建成邮政电子化培训机房、邮政储蓄统版培训 机房、模拟邮政支局、邮政远程培训省中心、拓展训练中心等设施，开发了邮政支 局长岗位培训教程、新聘人员岗前培训教程、技术人员素质提升教程等培训教 材和邮政营业、投递等邮政特有工种职业技能鉴定系列多媒体课件。 市邮政局的培训基地为市邮政培训中心，主要承担本地区职工