（工商管理专业论文）TH公司薪酬体系再设计.pdf

t h 公司薪酬体系再设计 研究生：刘会波导师：陶莉教授 摘要 随着中国市场经济的发展，我国民营企业为经济发展做出了很大的贡献。 然而，很多民营企业在高速发展中缺乏完善的人力资源管理制度，尤其是缺乏 科学的薪酬体系。因此，如何科学、合理地设计一套适合中国民营企业发展需 要的薪酬体系，对广大的民营企业来说是一个急需解决的问题。 本文作者以现代薪酬理论为指导，以成都市一家从事汽车服务行业的民营 企业为研究对象，在对该企业的薪酬现状进行深入研究的基础上，对其重新设 计了一套新的薪酬体系。笔者希望本文能够在改善公司薪酬管理状况的同时， 也能够为我国的民营企业在薪酬体系设计方面提供一些有益的参考。 本文共分五个部分，第一部分对现代薪酬设计的相关理论进行了介绍，主 要对薪酬的概念、功能、组成部分、薪酬体系以及与薪酬相关的激励理论作了 较为全面的探讨；第二部分是对t h 公司薪酬体系现状的介绍与分丰厅；第三部分 是对本次薪酬体系设计的准备工作进行了介绍，包括薪酬设计的原则、目标、 流程、工作分析、岗位评价和薪酬调查等；第四部分是在薪酬设计理论的指导 下，针对公司实际情况对其薪酬体系进行了重新设计；第五部分是对新的薪酬 体系评估与总结。 关键词：薪酬t h 公司薪酬体系设计 r e d e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt hc o m p a n y g r a d u a t es t u d e n t ：l i uh u ib o s u p e r vis o t ：p r o f t a ol i a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fc h i n e s ep r i v a t ee c o n o m y , t h ep r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v e c o n t r i b u t e dal o tt oe c o n o m i cd e v e l o p m e n tb u t ，m a n yp r i v a t ee n t e r p r i s e sd o n th a v e p l - o p e rh r ms y s t e mt os u p p o r tt h e i rb u s i n e s sd e v e l o p m e n td u r i n gt h i sp r o c e s s a c c o id i n g l y , h o wt od e s i g nas c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，w h i c hc a nm e e tt h e n e e d so fp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，i sa nu r g e n tp r o b l e mf o rd i s c u s s i o n d i r e c t e db yt h em o d e r nc o m p e n s a t i o nt h e o r y , a u t h o rs t u d i e da n da n a l y z e d t o d a y sc o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft hc o m p a n yd e e p l y o nt h eb a s eo fj o ba n a l y s i s ， j o he v a l u a t i o na n di n v e s t i g a t i o no f m a r k e tc o m p e n s a t i o n ，a u t h o rr e d e s i g n e das e to f t l e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h ec o m p a n yw h i c hi sm a j o ri na u t os a l e si nc h e n g d u c i t ya u t h o rh o p et h a tt h i st h e s i sn o to n l yc a ni m p r o v et h ec o m p e n s a t i nm a n a g e m e n t o it hc o m p a n y ，b u ta l s oc a n p r o v i d es o m eb e n e f i c i a ld i s c u s s i n gt op r i v a t e c o m p a n i e s c o m p e n s a t i o nd e s i g nm o d e t h e r ea r ef i v ep a r t si nt h i st h e s i s t h ef i r s tp a r to ft h i st h e s i sg a v ea v e r y c o n l p l e h e n s i v ea n a l y s i sa b o u tr e l e v a n tc o m p e n s a t i o nd e s i g nt h e o r ya b o u tc o n c e p t 、 f l m c t i o n 、p a r t so fc o m p e n s a t i o na n dm o t i v a t i o nt h e o r y t h es e c o n dp a r tm a i n l y i n t r o d u c e sa n da n a l y z e st h er e a l i t i e so ft h et hc o m p a n y sc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h et h i r dp a r to ft h i st h e s i si n t r o d u c e st h eb a s i cp r o c e s s e sb e f o r er e d e s i g ni n c l u d i n g t h e p r i n c i p l e s 、t a r g e t s 、p r o c e d u r e so fd e s i g n 、j o ba n a l y s i s 、j o be v a l u a t i o na n d i n v e s t i g a t i o no fm a r k e tc o m p e n s a t i o n t h ef o r t hp a r to ft h i st h e s i sr e d e s i g n e dt h e n e wc o m p e n s a t i o n s y s t e mf o rt hc o m p a n yo nt h eb a s i so fa n a l y s i so ft h e c o m p a n y sc i r c u m t a n c et h ef i v ep a r to ft h i st h e s i sa s s e s s e st h ee f f b c to fn e w c o l n p e n s a h o ns y s t e m k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n t hc o m p a n y c o m p e n s a t i o ns y s t e m d e s i g n 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第l 页 前言 随着我国加入w t o 和市场经济的不断完善和发展，企业间的竞争日益加剧， 而这种竞争的根本是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。而人力资源竞 争的背后是机制的竞争，特别是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用。 如何实现人本管理? 如何在保持企业合理利润的同时，吸引并激励人才? 薪酬 问题已成为许多企业发展所面临的最紧迫的问题。薪酬管理已不再是简单地将 薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运 用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、 构建企业与员工生命共同体的有效工具。如果没有科学合理的薪酬管理制度， 人本管理将成为无本之木、无源之水。 在计划经济时代，薪酬在我国企业中发挥的激励作用并不十分突出，其作 用也被长期忽略。尤其是我国的民营企业，由于起步较晚，规模较小，企业内 部激励机制还存在许多的问题和不足。 2 0 0 4 年9 月至2 0 0 5 年2 月，本文作者有幸和几个同学在导师的带领下， 参加了成都市一家民营企业的人力资源管理咨询项目，本文作者除了全程参与 整个项目外，主要承担了薪酬体系的设计工作。 论文共分为五大部分：第一部分介绍了薪酬设计的相关理论，主要对薪酬 概念及其构成、薪酬的基本功能、论文中涉及的一些具体薪酬管理制度、与薪 酬相关的激励理论等进行了介绍；第二部分对t h 公司的人力资源现状和薪酬体 系进行了分析与诊断：第三部分主要介绍了薪酬设计前包括工作分析、岗位评 价及薪酬调查等所做的准备工作；第四部分主要介绍了t h 公司新的薪酬体系的 具体设计方案，第三和第四部分是论文的重点和详点；第五部分则是对新的薪 酬体系的评价和总结。 本文以现代薪酬管理理论为指导，结合企业实际情况，设计了一套适合该 企业目前发展状况的薪酬体系，希望为类似的民营企业提供可供参考的薪酬方 案，并在民营企业薪酬管理模式方面做一些有益的探讨。 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第2 页 第一部分薪酬设计的理论基础 1 1 薪酬概论 1 1 1 薪酬及其构成 1 薪酬的概念及其分类 薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出 的努力、时间、学识、技能、经验所付给的相应的回报，这实质上是一种公平 的交换。“”简单地讲，薪酬是活劳动的报酬它是企业对员工为其完成或将要 完成的工作或者己提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由双方共同协 议或国家法律法规或政策确定，而凭员工劳动合同支付的报酬或收入。 薪酬又可分为广义的薪酬和狭义的薪酬。从狭义的角度来看，薪酬是指个 人获得的以工资、奖金及金钱或实物形式支付的劳动回报。而广义的薪酬包括 经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和 假期等。非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 广义的薪酬的内容如图卜1 所示。“2 1 一般地说，薪酬就是指广义薪酬中的经济 性报酬，也是本文研究与讨论的对象。 注l 】陈维政，余凯成，程文文人力资源管理与开发高级教程北京：高等教育出版社，2 0 0 4 3 【注2 】冉斌王清，蔡巍薪酬方案设计与操作北京：中国经济出版社，2 0 0 31 ：4 - 5 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第3 页 薪酬 i 经济性报酬非经济性报酬 直接的间接的其它工作企业其他 基本工资 公共福利 有薪假期 有兴趣的杜会地位友谊 加班工资保险计划休息日 工作个人成长关怀 奖金退休计划 病事假等 挑战性个人价值舒适的工 奖品培训责任感的实现等作环境 津贴等住房成就感等便利条件 图1 - 1 广义薪酬包括的内容 2 薪酬的构成 薪酬，即广义薪酬中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获 得的所有直接和间接的经济收入，其中包括了工资、奖金、津贴、养老保险以 及各种福利保健收入。薪酬是一个综合性的范畴，它通常由基本部分和辅助部 分构成。其中基本部分是计算其它报酬的依据，也是薪酬的主要内容，辅助部 分是对基本部分的补充和调节。具体地讲，薪酬主要包括以下内容： ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具 备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。它是依据员工的劳动 熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国 民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完 成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬的形式包括 等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。基本 薪酬一般数额固定，收入风险较小，因此可以为员工提供一个较稳定的收入来 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第4 页 源，以满足员工起码的生活需要。由于有些员工具有避免承担风险的倾向在 一定的范围内，他们宁可接受一个较低的但较为稳定的薪酬，而不是一个稍高 但不稳定的薪酬。因此，企业在进行薪酬设计时，要充分考虑员工承担风险的 能力和限度的条件下，通过基本薪酬这一形式，即可满足员工规避风险的需求， 又可收到减少企业薪酬总额，降低劳动成本的效果。 如前所述，基本薪酬形式包括职务薪酬、级别薪酬、基础薪酬和工龄薪酬 等构成，其中职务薪酬按员工的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定，级 别薪酬按员工的资力和能力确定，基础薪酬属最低生活保障，按人体维持员工 本人的基本生活费用确定，工龄薪酬按照员工的工作年限逐年增加。基本薪酬 这一部分对员工来说是至关重要的，它一方面是员工从企业那里获得的较为稳 定的经济报酬，另一方面，基本薪酬又是确定员工绩效薪酬和加班薪酬的计算 依据。 基本薪酬具有高差异性和高稳定性的特点。高差异性的特点要求企业在设 计薪酬系统时，各岗位间、各层级间的基本薪酬应具有明显的差距。这些差距 是由员工的层级、职务、资质、承担工作责任的大小等因素决定的。而高稳定 性的特点要求企业对员工的基本薪酬应保持较长周期的稳定性，不应该受外界 其他因素的影响而频繁改变。一般没有合适或特殊的理由不能随意降薪，因为 基本薪酬的刚性很强，否则很容易引起员工的反感和不满。 ( 2 ) 奖励薪酬 奖励薪酬也称激励薪酬或奖金。基本薪酬由于与员工工作的努力程度和劳 动成果没有直接联系，不利于调动员工劳动积极性，因而它不宜成为员工薪酬 的唯一形式，还必须有奖励薪酬。奖励薪酬与基本薪酬不同，基本薪酬是对定 额劳动给予的报酬，而奖励薪酬则是对超额劳动给予的报酬。同类员工的薪酬 标准是按基本薪酬的平均水平确定的，而每个职工的实际劳动贡献大小是有差 别的。同一职工，不同阶段，不同时间的劳动贡献也不尽相同。因此，需要通 过奖金对那些贡献超过平均水平者给予奖励。 奖励薪酬主要运用的是分成思想。由于当员工领取固定的基本薪酬时，员 工增加努力程度和劳动投入而增加的产出全部归企业所有，因此，员工没有劳 动积极性，而运用分成的思想，实行奖励薪酬时，员工可以从通过自己努力而 新增加的每一单位产品中得到相应的好处，因而劳动积极性也就比较高。当薪 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第5 页 酬随着员工工作努力程度的变化而变化时，可以称之为对投入的奖励。当奖励 薪酬随着员工劳动产出的变化而变化时，可以称之为对产出的奖励。企业为了 对员工的投入和产出进行衡量，一般采用以员工的劳动产出和劳动成果为对象 的激励薪酬，比如，奖金、计件工资、销售提成等，都是以提高员工的劳动产 出为目的的奖励薪酬的形式。 奖励薪酬按奖励的周期长短可分为月奖、季奖、半年奖和年终奖；按一年内 奖金发放的次数划分，有一次性奖和经常奖；按奖励条件的考核项目划分，有 单项奖和综合奖；按奖金的支付对象划分，有个人奖和集体奖。奖金的数额一 般不固定，它通常随超额劳动的变化而变化。 ( 3 ) 附加薪酬( 津贴) 附加薪酬是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外 生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗 位工作。附加薪酬主要包括津贴和补贴，而津贴大体上分为工作津贴和地区性 津贴两大类。其中工作津贴主要有特殊岗位津贴，特殊劳动时间津贴，特殊职 务津贴等，地区性津贴主要有艰苦边远地区津贴和地区生活津贴。 在薪酬构成内容中，通常还包括小额优惠，它是以附加报酬或额外福利的 名义支付给劳动者的报酬。如免费和折价的工作餐，优惠的住房，免费或低价 提供的食堂、澡堂、俱乐部、服务等。 1 1 2 薪酬的功能 薪酬的功能可从企业与员工两方面讨论。 1 企业方面 ( 1 ) 增值功能。薪酬既是企业购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动 的手段，同时薪酬还是一种活劳动投资，它能够给企业带来预期的大于成本的 收益。这种收益的存在，成为企业雇佣员工，投资劳动力的动力机制。 ( 2 ) 激励功能。薪酬是对员工和企业工作绩效的一种评价，反映着其工作数量 和质量状况。因此，薪酬可以激励员工的劳动效率和积极性。 ( 3 ) 协调功能。薪酬一方面它通过其水平的变动，将组织目标与管理者意图传 递给员工，促使个人行为与组织行为融合，协调员工与组织之间的关系，另一 方面，通过合理的薪酬差别和结构，化解企业与员工之间的矛盾，协调人际关 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第6 页 系。 ( 4 ) 配置功能。由于人们一般都会愿意到薪酬较高的地区、部门和岗位工作 因此，利用薪酬差别可以引导人力资源的流向，促进人力资源的有效配置。 2 员工方面 ( 1 ) 劳动力再生产保障功能。员工通过劳动和经营行为，换取薪酬，以满足个 人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现着劳动力的再生产。 ( 2 ) 价值实现功能。高薪酬是员工工作业绩的显示器，是对员工工作能力和水 平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了员工 在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更 大的工作热情。此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感，增 强了对预期风险的心理保障意识和安全感。 1 2 与薪酬相关的激励理论 激励功能是薪酬最基本，最重要的功能，企业薪酬体系的设计所要解决的 首要问题是如何使企业的薪酬能够激励员工的工作热情及提高员工的劳动生产 率。为此，有必要对与薪酬相关的激励理论做一较为全面的了解。 1 2 1 需要廛次理论 马斯洛的需要层次理论是激励理论的主要理论之一，该理论认为，人的需 要可分为五个层次，从下到上依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需 要与自我实现需要。在一定的阶段，人总有一个需要占主导地位，只有主导需 要才对人的行为具有激励作用。当这种需要得到满足后，就不再具有激励作用， 人就会追求更高层次的需要。人类的需要是多种多样的，一个人在不同的时期 可有多种不同的需要；即使在同一时期，也存在着好几种程度不同，作用不同 的需要。支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到 满足后就会产生高一级的需要。人的需要是可变的，由于外界环境有意识或无 意识的影响，会改变人们对自己的各种需要得到满足的迫切性。这一理论虽然 得到了广泛的认可，但在实际应用中，由于存在一定的文化差异，使得人们的 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第7 页 需要并不能按照预设的需要层次顺序上升。 根据马斯洛的需要层次理论，薪酬的主要功能之一是保障功能，即企业通 过为员工提供一定的薪酬可满足其最基本的衣、食、住、用等生理需要。当员 工最基本的需要得到满足后，他才有可能追求更高层次的需要。所以我们在设 计企业薪酬体系时，应区分基本薪酬与奖励薪酬部分，既能保障员工的基本需 要，又能激励员工追求更高层次的需要。另外，由于员工所处的需要层次不同， 企业所应采取的激励方式也应有所不同。对企业中不同的员工如销售员、技术 人员和管理人员就可以设计不同的工资结构与比例，提供不同的福利项目等， 以满足其个性化需要。 1 2 2 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 于六十年代中期首先提出 的，该理论侧重于研究报酬多少与员工努力水平的关系，以及报酬公平合理对 员工工作积极性的影响。该理论认为，个人不仅关心报酬的绝对数量，也关心 报酬的相对数量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入与产出进行比 较。如果员工自己的比值与相比较的其他人的比值相等，员工便认为这是公平 的，从而心情舒畅，工作努力；反之，就会产生不公平感。研究同时表明：员 工经过比较认为自己报酬比别人高而产生的公平感可能产生，但持续时间往往 不长：绝大多数不公平感都是由于认为自己的报酬过低而产生的。人们产生因 吃了亏而生的不公平感时，会感到心理失衡而不安。为了恢复心理平衡，便需 要消除不平的根源，以恢复公平感。员工在产生不公平感后，往往会采取一些 不利于工作的行为，如减少产出、消极怠工、要求加薪、甚至辞职来恢复自己 的公平感。 依据亚当斯公平理论，就薪酬分配结果的公平性而言，一般包括三个方 面的公平感：( 1 ) 外部公平，是指员工与社会上同行业或地区其他公司完成 类似工作的员工报酬相比产生的公平感受：( 2 ) 内部公平，是指员工与本企 业内从事相对价值相等的工作的员工报酬相比产生的公平感受；( 3 ) 自我公 平，是指员工将自己的报酬水平与自己对企业的投入相比较而产生的公平感 受。通过公平性分析可以很好地实现薪酬设计的要求。首先，我们要通过调 查了解企业所处的行业的薪酬水平，以行业水平作为参考，确定企业的薪酬 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文第8 页 水平，从而实现员工的外部公平。其次，我们可以通过岗位评价来实现员工 的内部公平感。最后，我们要在薪酬体系中，引入绩效考核的结果，使员工 的薪酬要和绩效考核挂钩，以员工对企业的贡献大小做为薪酬分配的依据。 1 2 3 期望理论 v 弗鲁姆( c t o r v r o o m ) 的期望理论认为：只有当人们预期到某一行 为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。这种行为 倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及结果地行 为者的吸引力，用公式表示为：激励力量= 期望值效价。根据这一理论的研 究，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断： 1 努力一绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平? 我是 否真能达到这一绩效? 概率有多大? 2 绩效一与奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏? 3 奖赏个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标? 吸引力有多 大? 期望理论要求我们在设计企业薪酬体系时要注意三点：一是企业在设置 工作目标的同时应针对不同员工的优势需要进行奖酬目标的设置，并以满足 其优势需要为准，这样对员工才有激励作用；二是岗位目标的设置要合理， 让员工必须通过一定的努力才能达到：三是要将工作目标的达成与奖励结合 起来，让绩效优秀者得到及时的奖励。 1 2 4 双因素理论 双因素理论是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b c r g ) 提 出。根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不 相关的和截然不同的。前者是由于工作环境，如公司政策、人际关系、工作条 件、薪酬等引起的，称为保健因素；而后者是由工作本身产生的，称为激励因 素。 根据该理论，改善工作环境和条件、增加薪酬，只能使员工消除不满意感， 而不能对员工产生激励作用，使员工满意。而工作富有成就感、挑战性、工作 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第9 页 成绩得到认可、职务晋升等才能激励员工工作积极性。 但后来的研究表明，赫兹伯格对激励因素和保健因素的划分太过绝对，薪 酬对员工来说既有保健作用，又有一定的激励作用。尤其是薪酬中的绩效工资 对员工能起到一定的激励作用，同时员工薪酬的多少体现了员工的才能、贡献 和对员工地位和荣誉的承认，可以激发员工的工作满足感和成就感，对员工还 能起到精神激励的作用。 1 2 5 强化理论 强化理论由美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 首先提出的。该理论认为 人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利则这种行为就会重 复出现。强化理论对于薪酬管理的启示在于：一方面对于员工的绩效必须给予 恰当的报酬，因为报酬会强化员工的绩效，而得不到报酬的行为或绩效不会持 续下去的。另一方面，在员工产生良好的绩效之后企业要尽快给予回报，即应 当在员工的绩效或对企业有利的行为以及这种绩效或行为所获得报酬之间形成 一种较为直接和及时的联系。 前面这些激励理论其实是相互补充的，我们必须把这些理论联系起来以理 解它们之间的相互关系。图1 ，2 是由美国管理学家斯蒂芬罗宾斯提出的包括 期望理论、公平理论、强化理论等多种激励理论思想在内的一个综合激励模型。 这个模型从总体上提示了员工个人绩效与激励理论之间的内在逻辑关系。【注1 】 注l 】【美】斯蒂芬罗宾斯组织行为学( 第七版) 一e 京：中国人民大学出版社1 9 9 7 ：1 8 3 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第1 0 页 图卜2 综台激励模型 1 3 薪酬体系 薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成 的有机统一体。 1 3 1 薪酬体系的模型 由于薪酬构成各不相同，所以不同构成的薪酬模型其特点也各不相同。典 型的薪酬模型包括以下三种：高弹性的薪酬模型( 高激励低保健) 、高稳定性的 薪酬模型( 低激励高保健) 、调和性的薪酬模型( 折衷型) 。见表1 1 畦1 1 【注i 】冉斌，王清，蔡巍薪酬方案设计与操作北京：中国经济出版杜，2 0 0 3 ：1 2 2 1 2 3 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第1 1 页 表1 - 1 薪酬体系的模型 高弹性薪酬模型调和性薪酬模型 高稳定性薪酬模型 绩效薪酬所占比例很绩效薪酬与基本薪酬基本薪酬所占比例 特点 高，基本薪酬等所占等各占一定的合理比 很高，绩效薪酬等 比例很低例所占比例很低 激励性很强与员工业对员工有激励性也有员工收入波动很 优点 绩密切联系安全感 小，安全感很强 员工收入波动很大，员须设科学合理的薪酬体缺乏激励功能容易导 缺点 工缺乏安全感及保障 系 致员工懒惰 i 高弹性的薪酬模型( 高激励低保健) 这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分， 基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。这种薪酬模型，员工能 获得多少薪酬完全信赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则 非常高，当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。 2 稳定性的薪酬模型( 低激励高保健) 这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩 效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例也非常低。这种薪酬模型，员工的 收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 3 调和性的薪酬模型( 折衷型) 这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定 比例。当二者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的薪 酬模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。二者的比例调和是应用好这种 模型的关键。 1 3 2 薪酬制度的种类 薪酬制度可分为很多种，不同的企业可根据各自特点采用不同的薪酬制度。 婴奎兰! 塑丝坚! 垒兰堡堕兰 基本的薪酬制度体系如图1 - 3 所示。胜 第1 2 页 图1 - ：3 基本薪酬制度体系图 下面着重讨论等级薪酬制里的岗位薪酬制、技能薪酬制和绩效薪酬制等三 种主要薪酬制度。 1 岗位薪酬制 岗位薪酬制是在工作岗位分析和时间研究的基础上，按照员工在生产中工 作岗位的工作责任、劳动强度和劳动条件等评价因素，确定薪酬等级和薪酬标 准的一种薪酬制度。其主要特点是对岗不对人；各薪酬岗位都有明确的职责范 围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位要求才能上岗。岗位薪酬制又有 许多形式，主要有岗位等级薪酬制、岗位薪点薪酬制等，在岗位薪酬制中，岗 位薪酬一般占到整个薪酬收入的6 0 以上。 ( 1 ) 岗位等级薪酬制 岗位等级薪酬制是指将岗位按重要程度划分类别和级别，再进行排序，最 终确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制具体实现形式如下： 一岗一薪制：一个岗位只有一个薪酬标准，岗内不升级，同岗同酬。优点 是简便易行，缺点是岗内没有体现差别缺乏激励。适用于专业化、自动化程度 高，流水作业，工作技术单一，工作物比较固定的工种。 一岗数薪制：一个岗位内设置几个薪酬标准，以反映岗位内部不同员工之 【注1 】王长城等薪酬构架原理与技术北京：中国经济出版社，2 0 0 3 1 ：2 3 - 4 2 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第1 3 页 间的劳动差别。岗内级别的制定是根据不同工作的技术复杂程度、劳动强度、 责任大小等因素确定的，薪酬的确定同样是依据岗位要求而定。实行一岗数薪 制，员工在本岗位内可以考核升级，直到达到本岗位最高薪酬标准。其优点是 员工的薪酬增长渠道和机会增多，不晋升、不变换工作岗位也可增加薪酬：一 岗数薪制适应于生产岗位之间存在有劳动差异的情况，所以它适用于岗位划分 较粗、岗位内部技术有些差异，同时岗位晋升和提薪机会都比较少的工种或岗 位。 ( 2 ) 岗位薪点薪酬制 岗位薪点薪酬制是一种通过采用比较科学合理的“点因素”分析法，按员 工岗位的岗位因素测定出每个岗位的薪点数，按员工绩效定薪点值，员工按岗 位获取报酬的薪酬制度。 岗位薪点制的特征有三个方面：一是突出岗位对薪酬分配的关键性决定作 用，岗位价值直接以薪酬的形式标出，企业对员工以岗定薪、岗变薪变，员工 的薪酬高低取决于其所在岗位的职责大小、劳动强度强弱、技能要求高低和工 作条件好坏。二是强化企业经济效益对员工薪酬分配的直接调节作用，健全了 企业薪酬动态调整机制。员工的岗位薪酬标准不是固定的绝对数，而是一个薪 点数，薪点值的大小取决于企业年度经济效益的好坏。经济效益好，薪点值就 大，员工的薪酬越高；企业经济效益差，薪点值就低，员工的薪酬就低。企业 可以不再实施年度调薪和考核调薪等一系列调薪制度，员工的薪酬随着企业年 度的经济效益自动增减。三是加大企业员工薪酬总额中岗位薪酬的比重，优化 企业的薪酬结构。 2 技能薪酬制 技能薪酬制是指按照员工所达到的技术等级标准来确定薪酬等级，并按照 确定的薪酬等级标准支付薪酬的一种基本薪酬制度。它适用于技术复杂程度高、 员工劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。技术等级薪酬制通常由 薪酬标准、薪酬等级表和技术等级标准构成。 薪酬标准即薪酬率，是按单位时间规定的薪酬数额，表示某一等级在单位 时间内的货币薪酬水平。按照规定的薪酬标准支付的薪酬，是员工完成规定的 工作时间或劳动定额后所得到的薪酬，称为标准薪酬。 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第1 4 页 薪酬等级表是用来规定员工的薪酬等级数目以及各薪酬等级之间差别的， 表示不同的劳动熟练程度和不同工种之间薪酬标准的关系。薪酬等级差又称级 差，是相邻两个等级的薪酬标准相差的幅度。级差有两种表示方法：一种用绝 对金额表示，另一种用薪酬等级系数表示。薪酬等级系数在形式上往往包括累 进系数、累退系数、等差系数和不规则系数等四种形式。 技术等级标准即技术标准，是按照技术工人所在的各种生产岗位或工种， 分别对其应具备的劳动能力所做的统一规定，是划分等级，评定员工任职能力 和薪酬等级的基础。 3 绩效薪酬制 绩效薪酬制主要是根据员工的实际的，最终的劳动成果来确定员工薪酬的 工资制度。绩效薪酬制主要有两种形式，一种是计件薪酬制，一种是佣金制。 绩效薪酬制从本意上说是根据员工的工作绩效而支付的薪酬，薪酬支付的唯一 依据或主要依据是员工的工作绩效和劳动生产率。 ( 1 ) 计件薪酬制 计件薪酬制是一种将员工的收入同员工的个人产量直接挂钩的薪酬形式， 是最古老的激励形式，也是使用最广泛的薪醉形式。其特点是易于计算，易于 为员工所理解，计量原则公平；报酬直接同工作量挂钩，有利于提高产量；在 个人产品数量不易计算的情况下，也可阻实施集体计件薪酬制。 ( 2 ) 佣金制 佣金制是一种直接按照销售额的一定比例来确定销售人员薪酬分配制度。 其主要适用于销售人员薪酬计算和支付，简单易行，并通过把企业的销售风险 转嫁到了销售人员身上而激励性较强。但其缺陷也很明显，即往往会引起销售 人员只注重扩大销售额，而忽视企业长期顾客的培养，并且不愿意推销难以出 售的产品。 1 4 薪酬水平 1 4 1 薪酬水平的概念 薪酬水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均薪酬的高低程度。对于企 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第1 5 页 业来说，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性或外部公平性。企业为了保持 持续发展的能力，必须在劳动力市场上具有竞争性。企业能否吸引、激励和留 住员工，在很大程度上取决于企业的薪酬水平的高低。企业一方面不仅要关心 本企业的薪酬整体水平与其它同行业水平的比较，更要关心本企业内部各岗位 之间及不同企业中同类工作之间薪酬水平的差异。 薪酬水平对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的，选择什么样的 薪酬水平对企业至关重要。薪酬水平定得太高，费用支出太大可能导致企业难 以承受，薪酬水平定得太低，可能又会对外部人才的吸引和内部员工的激励不 够。企业的薪酬水平一般可分为三种：一种是向员工提供平均薪酬水平的企业， 第二种是薪酬水平领先的企业，第三种就是低薪酬水平的企业。企业在决定薪 酬水平时，既要看公司的内部承受力，还要看薪酬水平在整个大环境中的地位 应着眼于企业的长期发展，为员工提供合理的薪酬水平，提高员工的满意度。 1 4 2 影响薪酬水平的因素 影响薪酬水平的因素大致可分为三类，一类是企业内部因素，一类是企业 员工个人因素，另一类是企业外部的社会因素。图1 4 概括了影响薪酬的各种 因素。1 瑚：l 】冉斌王清，蔡巍薪酮方案设计与操作北京：中国经济出版社，2 0 0 3 1 ：8 8 - 9 2 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第1 6 页 图1 - 4 影响薪酬的各种因素 1 内部因素对薪酬的影响 ( 1 ) 企业的经营情况。企业的经营情况直接决定着员工的工资水平，经营得好 的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企 业，其薪酬水平相对较低且不具有保障。 ( 2 ) 薪酬政策。薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企 业利润积累和薪酬分配的关系，一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重 二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。 ( 3 ) 企业文化。企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制 度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企 业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接地影响着企业的薪酬水平。 ( 4 ) 人才价值观。人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题 “是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才? ”、“是否要重奖优秀的人才? ” 的回答不同，薪酬水平是完全不一样的。 2 个人因素对薪酬的影响 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第1 7 页 ( 1 ) 工作技能。企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争 的利器。企业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技 术的专才，第- - n 是阅历丰富的通才。 ( 2 ) 工作年限及资历。通常工龄长的员工薪酬高一些，主要是为了补偿员工过 去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资直 到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。资历高的员工比资历低的员工薪酬要 高，这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所超耗费的时间、体能、金钱和 机会等直接成本，同时能促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 ( 3 ) 工作表现。员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此，在同等条件下， 高薪也来自于个人工作的高绩效。 ( 4 ) 岗位及职务差别。职务既包括着权力，同时也负有相应的责任。通常情况 下职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬水平相对也较高。 3 外部因素对薪酬的影响 ( 1 ) 地区及行业差异。企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响 很大，企业在制定薪酬标准时应根据行业特点及本地区的消费水平来决定。一 般经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区高，处于行业成长期和成熟期企业 的薪酬水平比处于衰退期的时候高。 ( 2 ) 劳动力市场的供求关系。劳动力价格( 工资) 受供求关系的影响，劳动力 的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大小求时，劳 动力价格( 工资) 会下降，供低于求时，劳动力价格( 工资) 会上升。 ( 3 ) 社会经济环境。社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济环境较好 时，通常员工的薪酬水平相对也较高。 ( 4 ) 与薪酬相关的法律法规。与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个 人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类及交纳费用的水平，通常这些因 素都影响着员工的薪酬水平。 1 5 薪酬管理的发展趋势 随着社会生产力的发展，随着世界进入经济全球化和知识经济时代，传统 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第1 8 页 的薪酬管理理论也在发生深刻的变化。在些基础上形成了一些新的薪酬管理理 论与思想。表i - 2 是阿姆斯特朗和布朗( 2 0 0 1 ) 对薪酬管理发展的总结。畔1 1 表1 - 2 薪酬管理的发展 旧体制 新体制 集中于单一的金钱激励强调总体薪酬 反应性的薪酬策略性薪酬 行政管理下的薪酬 商业驱动的薪酬 薪酬的等级制度 灵活的薪酬制度 独立的薪酬制度 有机统一的薪酬人力资源机制 分等级的薪酬结构横向健续发展 与绩效挂钩的薪酬 薪酬贡献的薪酬 内部公平原则第一 市场因素决定的薪酬 以工作为中心 以人为中心 强制“最佳表现”权变文化 人力资源的控制薪酬 基层部门领导决定薪酬 将薪酬管理分权给部门经理 宽带j 作关系结构 1 强调总体薪酬体系。总体薪酬的概念强调各种形式的薪酬相互联系和累积的 影响基本薪酬、可变薪酬、福利和非货币薪酬。它假设薪酬策略的宗旨是 开发出有机统一并且支持的一系列机制，使其一起起作用，对个体员工、团队、 整个组织的效率产生一个更有力更持久的影响。总体薪酬体系引入了一种“以 个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为 薪酬决定的基础。 2 战略性薪酬。战略性薪酬是指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适 当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展方向和目标。战略性薪酬 管理就是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大 影响的薪酬决策就具有战略性。薪酬管理是一种职能管理活动，它必须服从于 组织战略管理的需要。战略薪酬的设计应有利于强化组织的竞争优势，有利于 组织宗旨的实现。战略薪酬必须与企业的经营战略类型和战略态势相适应。 【注l 】【事q 迈克尔阿姆斯特朗著张晓萍，何昌邑译战咯化人力资源方法北京：华夏出版社，2 0 0 4 1 1 3 3 1 3 6 四川丈学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第1 9 页 3 灵活的薪酬制度。现在越来越倾向于“放开”薪酬结构和机制，因而许多企 业中，宽范围的薪酬等级和工作种类的划定以及工作评估的调整都是辅助的角 色，而不能控制等级划分，更不能影响薪酬决策。 4 有机统一的薪酬。薪酬体系及其辅助机制如工作评估和绩效评定过去是独立 的，与其他的人力资源机制分开。它们本身存在与其他人力资源机制很少或没 有联系。宽范围的薪酬等级和工作种类划分的薪酬结构不再被视为发放薪酬的 工具，而是作为对能力和事业发展的补充。主要目的是提供发展机会和事业道 路的信息而这些信息作为绩效管理的一部分，对个人发展计划有帮助。 5 宽带薪酬。所谓宽带薪酬( b r o a d b a n d i n g ) 是对传统上那种带有大量等级层 次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范 围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动 范围。8 “与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特点和作 用：支持扁平型组织结构；能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高： 有利于职位的轮换能密切配合劳动力市场上的供求变化；有利于管理人 员以及人力资源专业人员的角色转变：有利于推动良好的工作绩效。但宽带 薪酬花在对人进行评价上的时间较多，它并不适用于所有的组织，它在那种新 型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能 工种的团队型组织中非常有用。 6 以知识、技能为基础的薪酬。这种薪酬是对传统的以工作为基础的薪酬支付 方式的一个替代。它以员工拥有多少技能或他们潜在能做多少工作为基础，而 不是以他们正在从事的工作为基础来设定薪酬水平。它也被称为是按技能支付 薪酬，按知识支付薪酬或按素质能力支付薪酬。 【注1 1 刘昕宽带薪酬：一种新型的薪酬结构设计形式人力资源开发与管理2 0 0 3 ( 4 ) ：5 0 - 5 1 四川大学2 0 0 3 级m b a 学位论文 第2 0 页 第二部分t h 公司概况及薪酬体系现状 2 1 公司基本情况 2 1 1 公司简介 成都 1 7 - i 公司是一家从事汽车服务行业的民营企业，集团主体坐落于成都 市高新区工业园，总占地面积1 5 0 余亩，投资总额数亿元。公司以品牌经营、 专业服务为主导，先后取得了广州本田等十余家汽车的特约代理，同时拥有国 内先进的各类汽车检测诊断设备，在汽车技术服务领域拓展了涵养汽车维修( 含 自动变速箱专业维修) 、汽车配件、汽车销售、信息反馈、汽保设备、旧车置换、 快修连锁、箱柜制造、配送中心、急救中心、设备养护等专业化服务。 公司初建于1 9 9 5 年，经过几年的不断发展，目前已有员工近八百人，建立 了含整车销售、汽车维修、零配件供应、信息反馈的4 s 店两家，3 s 店四家， 并与全球自动变速箱公司技术合作，取得了七大品牌汽车自动变速箱的专业维 修索赔代理认定授权。公司以代理品牌为基础，专业技术为保障，现已成为行 业内最具有规模和功能设施最齐备的汽车技术服务企业，并于2 0 0 3 年通过了 i s 0 9 0 0 1 质量管理体系认证。为满足市场的需要，发挥公司强大的销售优势和 维修技术优势，公司还专门成立了二手车置换咨询服务公司、汽车连锁快修服 务公司等。 随着汽车服务行业