（工商管理专业论文）te学校员工薪酬方案设计.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 凇文作者：撤 嗍少群mz 日 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被论文。本查阅和借阅；本人 授权郑州大学可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或者其他复制手段保存论文和汇编本学位人离校后发表、使用 学位论文或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为 郑州大学。保密论文在解密后应遵守此规定。 学位论文作者缎敏 日期：卅疹5 月易日 摘要 摘要 本文以t e 培训学校为研究对象，首先介绍相关薪酬理论知识和现代薪酬设 计的发展趋势，结合学校教师薪酬体系的现状，对学校教师薪酬进行满意度调 查。从中找出目前学校薪酬体系中存在的问题，针对这些问题对t e 培训学校的 教师薪酬体系进行再设计。本文将t e 学校薪酬设计为两个方面：经济性薪酬和 非经济性薪酬。经济性薪酬设计包含工资的设计、岗位津贴的设计、年度奖励、 经济福利及股权、业绩分红。在针对教师的工资设计中，采用了宽带薪酬的设 计方法，将教师岗位级别和考核等级结合起来，充分调动教师的工作积极性。 使得教师即使岗位级别低，但只要工作足够努力，其考核等级也会随之升高， 薪酬水平将会大幅提高。在整个经济性薪酬设计中，力求做到教师的薪酬水平 竞争的公平性，充分发挥薪酬的激励性能，使薪酬与教师的工作性质、绩效水 平密切结合。在非经济性薪酬的设计中，充分考虑了学校教师工作的特殊性， 在设计中注重非经济因素，充分满足教师的心理需求和自我价值的实现。在本 文的结尾，指出新的方案在实施中所需注意的问题。本文旨在通过对t e 培训学 校教师竞争环境及现状的分析，有效合理的开发利用人力资源。本文的研究方 法和研究结果，对同行业具有一定的参考价值。 本案中，薪酬设计在培训学校的人力资源工作中具有重要意义。薪酬设计 能引导教职员工的行为，使他们能自觉自愿的、高效的、高质量的完成任务。 薪酬设计要同时掌控好经济性薪酬和非经济性薪酬，就能达到事半功倍的效果。 经济性薪酬体现员工在工作中的绩效，按照多劳多得的原则，对工作热情高， 工作效率高，对企业贡献大的教职员工给予更多的报酬。促使其主动提升自己 的业务能力和获得更多的劳动技能，提升自身的修养和价值。非经济性薪酬通 过对教师个人贡献进行奖励，使教师意识到自身在学校乃至在对学生进行基础 教育中所产生的价值，培养教师的敬业精神，建立校园文化。总之，科学、合 理的薪酬设计能极大地调动教师的积极性和创造性，也能保证培训学校教师队 伍的稳定性，对学校实现目标起到强大的推动作用。 关键词：t e 学校人力资源；薪酬设计；绩效； a b s t r a c t a b s t r a c t t h i sp a p e rs t u d i e so nt et r a i n i n gs c h o o l ，f i r s ti n t r o d u c e st h ed e v e l o p m e n tt r e n d o fr e l a t e ds a l a r yt h e o r i e sa n ds a l a r yd e s i g n ，c o m b i n e sw i t ht h es t a t u so ft h es c h o o l t e a c h e r s p a ys y s t e ma n dt h e nm a k e s as a t i s f a c t i o ns u r v e yo fs c h o o lt e a c h e r s s a l a r i e s t of i n do u tt h ep r o b l e m si nt h es c h o o ls a l a r ys y s t e m ，a n dir e d e s i g n st h et e a c h e r s p a y s y s t e m i nt h i sp a p e r , t l l et es c h o o ls a l a r y i sd e s i g n e dt ob et w oa s p e c t s ：t h e e c o n o m i cs a l a r ya n dn o n e c o n o m i cs a l a r y je c o n o m i cs a l a r yd e s i g ni n c l u d e s t h e d e s i g no ft h ew a g e s ，t h ed e s i g no f t h ea l l o w a n c e ，a n n u a li n c e n t i v e s ，e c o n o m i cw e l f a r e a n dp e r f o r m a n c eb o n u s d e s i g nf o r 也es a l a r i e so ft e a c h e r sw i t ht h ed e s i g nm e t h o do f b r o a d b a n dp a y , t e a c h e r s j o bl e v e la n da s s e s s m e n tl e v e lc o m b i n e d ，a n df u l l ym o b i l i z e m ee n t h u s i a s mo ft h et e a c h e r s t h et e a c h e rh a st h el o wj o bl e v e l ，b u ta sl o n ga st h e w o r ki sh a r de n o u g h ，t h ea s s e s s m e n tl e v e lw i l la l s or i s e ，p a yl e v e l sw i l ld r a m a t i c a l l y i n c r e a s e i nt h ed e s i g no ft h ew h o l ee c o n o m i cs a l a r y ，a n di ts t r i v e st oa c h i e v ef a i r c o m p e t i t i o nl e v e lo ft h es a l a r i e so ft e a c h e r s ，g i v e sf u l lp l a yt ot h ep e r f o r m a n c eo f i n c e n t i v e ，t op a ya n dt e a c h e r s w o r k ，t h el e v e lo fp e r f o r m a n c ei sc l o s e l yl i n k e d g i v e f u l lc o n s i d e r a t i o nt ot h ed e s i g no fn o n e c o n o m i cs a l a r y , a n dt h es p e c i a lw o r ko f s c h o o lt e a c h e r s ，f o c u s i n go nn o n e c o n o m i cf a c t o r si nt h ed e s i g nt of u l l ym e e tt h e p s y c h o l o g i c a ln e e d so ft e a c h e r sa n ds e l f - r e a l i z a t i o n a tt h ee n do ft h i sa r t i c l e ，i t p o i n t e so u tt h a tt h en e wp r o g r a m sr e q u i r e t h e i ra t t e n t i o ni nt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e p r o b l e m t h i s a r t i c l ea i m st ot et r a i n i n gs c h o o lt e a c h e r si nac o m p e t i t i v e e n v i r o n m e n ta n dt h es t a t u s ，e f f e c t i v ea n dr a t i o n a ld e v e l o p m e n ta n du t i l i z a t i o no f h u m a nr e s o u r c e s m e t h o d sa n df i n d i n g so ft h i ss t u d y , t h es a m ei n d u s t r yh a sac e r t a i n r e f e r e n c ev a l u e o nm ep a p e r , t h es a l a r yd e s i g nh a sa ni m p o r t a n tm e a n i n gt ot r a i n i n gs c h o o l s h u m a nr e s o u r c e s s a l a r yd e s i g nc a ng u i d et e a c h e r sa c t i o n ，i tc a nm a k e t e a c h e rf i n i s h w o r kb yv o l u n t a r y , h i g he f f i c i e n c ya n dh i g hq u a l i t y m e a n w h i l e ，s a l a r yd e s i g nc a n c o n t r o le c o n o m i cs a l a r ya n dn o n e c o n o m i cs a l a r y , i tm a k e sg o o dw o r k s e c o n o m i c s a l a r ye m b o d i e st e a c h e r sp e r f o r m a n c eb ym o r ew o r km o r es a l a r i e s ，l e tt h et e a c h e r g e tm o r es a l a r yb yp l u n g e di n t oh i sw o r kw i t hi m m e n s ez e a l ，b yh i g h e f f i c i e n tw o r k i i a b s t r a c t l e tt h et e a c h e ri n c r e a s eh i si n d i v i d u a ls k i na b i l i t y , i n c r e a s es e l f - e d u c a t e da n ds e l f v a l u e n o n e c o n o m i cs a l a r ym a k e st e a c h e r g e t t h er e w a r d b yh i s i n d i v i d u a l c o n t r i b u t i o n l e tt e a c h e r sr e a l i z et h a th i sv a l u ei si m p o r t a n tt os c h o o la n dt h e s t u d e n t s b a s i ce d u c a t i o n t i a i nt e a c h e r sw o r ki n s p i r i t ，b u i l dt h es c h o o l sc u l t u r e i n s h o r t ，t h er a t i o n a ls a l a r yd e s i g nc a ns t i rt e a c h e r sa c t i v ea n dc r e a t i v e , i tm a k e ss t i le t h et e a c h e rt e a ms t a b l yw h i c hw i l li m p u l s et h es c h o o la c h i e v ei t st a r g e t k e y w o r d s ：t es c h o o lh u m a nr e s o u r c e ，s a l a r yd e s i g n ，p e r f o r m a n c e 目录 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第l 章引言1 1 1 研究的背景、目的和意义：1 1 2 薪酬理论及应用2 1 2 1 薪酬相关理论2 1 2 2 现代薪酬设计的发展趋势：3 1 2 3 薪酬理论在t e 学校的薪酬设计中的运用。5 1 3 研究内容和方法6 1 3 1 研究内容6 1 3 2 研究方法6 第2 章t e 学校现有薪酬体系分析8 2 1t e 学校人力资源构成8 2 1 i t e 学校基本情况8 2 1 2t e 学校的员工薪酬水平和结构1 2 2 2t e 学校教师的职业特征1 4 2 3 薪酬满意度调查l5 2 3 1 调查指导思想及方法1 5 2 3 2 调查问卷方案设计1 6 2 3 3 数据描述及分析j 1 7 2 4t e 学校薪酬体系存在的不足2 3 第3 章t e 学校新的薪酬激励方案设计2 6 3 1 基于绩效的薪酬体系的设计原则2 6 3 2 经济性薪酬设计2 7 3 2 1 工资的设计2 7 i v 目录 3 2 2 岗位津贴的设计3 5 3 2 3 年度奖励3 7 3 2 4 经济福利3 8 3 2 5 股权、业绩分红3 8 3 3 非经济性薪酬设计3 9 第4 章新的薪酬方案在实施中所需注意的问题4 1 附录。：4 4 附录a 4 4 附录b 4 9 参考文献51 个人简历5 3 致谢5 4 v 第1 章引言 第1 章引言 1 1 研究的背景、目的和意义 在2 1 世纪，一个企业要想在危机与机遇并存的竞争激烈的市场环境中生存， 并得到长足的发展，就必然要利用好各种资源，其中最大的资源就是人力资源。 任何企业的健康发展都离不开优秀的人力资源管理。如今，管理者开始意识到 人力资源的重要性：只有有效合理的开发利用人力资源，充分调动员工的积极 性和创造性，才能为企业带来财富与收益。在人力资源管理中，其核心内容是 薪酬管理，其重要性不言而喻。因此，设计并建立一种有效的薪酬激励体制， 利用薪酬杠杆，激励员工，使其努力完成企业的任务，从而实现组织的目标： 同时吸引、留住人才，实现企业利益最大化。因此，做好人力资源管理，建立 科学有效的薪酬激励体系，是管理者做好企业管理工作的首要前提和必要保证。 一个组织，无论是企事业单位还是类似学校的单位，管理者在进行管理工 作时，同样要注重人力资源的管理运用，利用激励手段，达到利益效能最大化。 本文所研究的是郑州英语培训行业的薪酬管理，在培训行业中如何利用薪酬设 计以及绩效激励的相关理论，并结合本行业的实际，做好培训学校的薪酬设计， 为本行业的人力资源管理提供一些参考和借鉴。 目前，国内的外语培训行业发展如火如荼，英语培训机构众多。参加英语 培训的人群不同，目的不同。英语培训的种类繁多，有出国培训，职称培训， 商务英语培训，口语培训，升学培训等等，也有针对不同年龄段的成人培训和 青少年培训。然而，国内的外语培训行业鱼龙混杂，良莠不齐，各培训学校的 行政及教师队伍都不稳定，这是制约培训机构发展的重要原因之一。 本文研究的t e 英语培训学校主要针对的是小学、初中生进行的青少年英语 培训。目前，t e 英语培训学校的少儿英语及小升初培训( 即小学生升初中的选 拔考试培训) 已在郑州市培训市场占据重要地位，年培训学生达到1 5 万人次。 截止2 0 11 年1 2 月，已累计培训学员超过8 万人次。t e 学校是一个以培训服务 为主的单位，需要大量工作在一线上的教师、行政人员与参加培训的学生及家 长打交道，因此这些一线的教师及员工的薪酬待遇和福利保障问题不容小视， 我们在设计薪酬体系时，要使他们的切身利益得到更加稳定的保障。 第1 章引言 现如今，随着学校的规模日益扩大，人员的增多，许多管理上的问题凸显。 尤其是教职员工的薪酬待遇问题，行政及教师队伍如何稳定等。这不仅是我校 的个案，实际上也是整个外语培训市场的普遍问题。因此，设计一套合理的激励 机制以吸引人才、留住人才、培养教师队伍已势在必行。 本文试图通过对薪酬的研究，达到两个目的：一是为我所在的英语培训学 校出谋划策，解决薪酬问题，留住人才，更好的展现教师的工作能力和提高主 观能动性；二是在可能的情况下为理论上回答在培训行业如何合理设定薪酬， 从而解决师资稳定问题，做一些微薄的贡献。 1 2 薪酬理论及应用 1 2 1 薪酬相关理论 1 公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国行为学家亚当斯提出的，特别分析了 组织内成员之间就报酬与投入进行相互对比的情况。公平理论的内容为：组织 中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬 的绝对值，也关心报酬的相对值。他们总是习惯把自己的报酬和他人的报酬相 对比，如果发现自己的收支比例同其他人的大致相等，便会觉得受到了组织的 公平对待，提高了工作积极性。否则，便会感到不公平，反向减弱工作动机。 当员工感到和其他人相比，自己的报酬过低时，心理便会产生不平衡，或不再 像从前一样努力工作，或要求组织加薪。如果通过这样的方式无法消除不公平 感的话，员工可能会以辞职的方式，去寻求另一个能能使自己的价值得到公平 对待的地方。 在设计培训学校薪酬时，报酬的分配要有利于建立科学的激励机制，体现 教师“多劳多得，质优多的，责重多的”的原则。在物质报酬的分配上，应用 竞争机制，合理拉开差距体现公平。引导教职工进行正确比较，要客观地看到 别人的长处，正确的选择比较基准，避免盲目攀比造成的心理失衡。 2 需要层次理论 亚伯拉罕马斯洛按照由低到高的顺序，将人的全部需要分为五个层次：生 理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重需要和自我实现的需要。低层次需 要比较客观，它主要从外在的物质方面获得满足，可以直接察觉；高层次需要 2 第1 章引言 难以辨认，不易发觉，它注重从内在精神方面寻求满足。需求层次理论指出： 人的需要是逐级上升的，当某一需要得到满足后，相邻的较高层次的需要就会 占据主导。在本文中，为了激发员工的积极性，使教职员工长时间服务于学校， 学校的薪酬设计不能单纯的增加员工的工资，同时也应该重视教师的高层次的 需求，使教师感到受到尊重，体现自我价值。因此，应该根据教职员工的不同 的需求水平采取不同的薪酬策略。 3 利润分享理论 分享经济理论是美国经济学家马丁威茨曼在2 0 世纪7 0 年代提出来的一个 新的工资决定理论。员工的报酬制度分为两种：工资制度和分享制度。工资制 度是指员工的报酬按照事先和企业约定好的进行支付，而与企业的经营和获得 利润无关；分享制度是指员工的工资与某种能恰当反映企业经营指数相联系。 在学校薪酬设计的过程中，体现利润分享理念：将教师的薪酬与学校利润挂钩， 必然会使教职员工关心学校的盈利状况。这样以来，教职员工的责任感大大提 高，提高了士气。同时劳资关系得到了改善，彼此合作意识增强。 1 2 2 现代薪酬设计的发展趋势 对现代企业来说，薪酬是一把双刃n - 使用得当就能吸引留住人才，可以 卓有成效的提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无 疑问，建立全面、科学的薪酬管理体系，对于企业的发展有着重要意义。为了 开展有效地薪酬设计，企业应时时关注薪酬发展的最新趋势，以使组织的薪酬 设计跟上时代的步伐。目前，现代薪酬管理逐渐出现了以下发展趋势。 1 全面薪酬的兴起 薪酬不仅仅是经济性报酬，还包括非经济性薪酬，也就是精神方面的激励， 比如优越的工作条件，学习、培训机会，晋升机会等，这些方面也应该很好的 设计到薪酬体系中去。科学的把握全面薪酬的两个方面，使他们有机结合起来， 关键是企业要能适时的了解和掌握市场上本行业各种岗位的各种薪酬方式的薪 酬水平，否则把握和掌控自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。一般来说， 经济性薪酬是可以量化的，可以通过市场竞争达到一个平均水平。非经济性薪 酬虽然是非货币并难以量化的，但也有一部分内容反映在市场竞争之中，可以 通过市场进行了解，如培训机会，公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公 司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、对个人的名誉表彰等。 3 第1 章引言 2 薪酬设计方案凸显“以人为本”的理念 传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬设计方案，正在被“以人为本 的 人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所代替。这种薪酬设 计方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部 分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工作计划建立在四个 原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过强化薪 酬的激励功能，增加雇员对企业的认同感和承诺度。与传统管理机制相比，基 于人本思想的薪酬设计方案，鼓励员工参与和积极贡献，强调劳资之间的利润 分享； 3 宽带型薪酬结构与扁平型组织结构相得益彰 所谓的“宽带薪酬结构”，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新 组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种 薪酬结构与组织结构的扁平化趋势是一致的。 4 薪酬设计的差异化 薪酬设计的差异化，首先是薪酬构成的差异化，过去的那种单一、僵化的 薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活 的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化。例如，学校中教师的作用巨大； 行政人员的工作多为辅助教学，但其重要性也不容忽视；高层管理者在学校中 起到的决策性的作用至关重要等，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他 部门人员相同的薪酬体系。 5 员工激励长期化、薪酬股权化 长期的员工激励计划日益受到关注。长期的薪酬计划是相对短期激励计划 而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉 的关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和 技术，稳定员工队伍。 长期计划实施的对象主要有两类：一是企业高层管理人员，因为对经营者 的激励和行为约束更有助于企业的长期发展；二是向有发明成果的人员赠送股 权，对新的课题研究带来的利益进行永久性分成。 6 组织日益重视薪酬调查和薪酬信息 近年来，薪酬调查受到企业的广泛关注。通过薪酬调查得到的薪酬信息主 要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了 4 第1 章引言 解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满之处 到底是在哪些方面，进而为组织制定合理的薪酬制度打下基础。 1 2 3 薪酬理论在t e 学校的薪酬设计中的运用 t e 英语培训学校曾经取得过优异的成绩，在郑州市一直处于领先位置。然 而在日趋白热化的市场竞争中，t e 学校的市场份额近年有下滑的趋势。对其进 行了薪酬诊断分析，发现学校薪酬体系内部缺乏公平性，对教师薪酬没有战略 性的倾斜，造成了部分核心人才流失。薪酬激励未能跟分配挂钩，员工满意度 降低。目前学校薪酬结构中的基本工资没有根据教师和行政员工的岗位差别来 制订。而奖金也只作为形式上的约束，不是绩效的激励。 目前的薪酬体系也未能体现出在同一岗位，核心教师所特有的能力特性， 也导致基本工资上无差别现象的出现。例如，同样是教师，但是个人能力相差 较大，同样都处在薪酬体系中的教师岗位，在薪酬分配上体现不出差别来。 鉴于此，学校在改善薪酬体系时应强调内部公平性，即“多劳多得”的原 则。将岗位、能力和价值创造有机结合，关注教师的精神需求，并体现利润分 享原则。 1 引入能力工资，体现内部公平。对于教师和管理人员而言，个体差异往 往需要区分，企业不再单纯根据岗位定薪酬，而是建立起基于能力的宽带薪酬 体系。在这个较宽泛的薪酬区间里，同是教师可能享受相当大差别的基本工资 待遇，这不但消除了基本工资原来的消极作用，而且还直接发挥了激励作用， 激励教师不断提高自身能力，一举两得。 2 重塑价值创造理念，发挥奖金作用。奖金的作用，并非是简单的薪酬构 成，而是激励员工进行价值创造的工具。所以，教职员工的奖金应当建立在价 值创造的基础上，价值创造越高，则应得回报也就越高。为此，学校建立起完 整的绩效考核体系，作为奖金度量的标准。分别对教师的班级续班率，对新师 培训以及取得成果，教材编写研发设置奖金标准进行奖励。 3 依据不同岗位的重要性，设立不同的考核标准。分析不同岗位所从事的 工作及重要性，将其进行对比，依据差别对各岗位的薪酬结构进行相应调整。 不同的岗位薪酬考核标准不一样，针对不同的岗位制定不同的薪酬体系。 4 基本工资和利润分享结合。分享制度可以是“单纯”的，即教师的收入 完全和学校的经营状况挂钩。也可以是混合的，教师的工资由有保障的工资和 第1 章引言 利润分享两部分构成。在本文对t e 学校的薪酬设计中，采取把基本工资和利润 分享结合的方式。其中“分享 部分是通过学校的学费上涨，教师的课时费就 上涨的方式；以及给予教职员工学校股份并参与年终分红的方式来实现的。 5 体现教师精神层次的需要，重视非经济性薪酬。从根本上说，薪酬设计 要从全方位考虑如何调动员工积极性，而这种积极性的发挥要直接或间接的支 持学校战略的实现。不但要设计好经济性薪酬，更要关注非经济性薪酬，是教 师感到受到关怀与尊重，个人价值得以体现。只有完全认清楚学校的出发点， 并甄别核心问题，才能将薪酬体系设计得更加具有战略驱动力。 1 3 研究内容和方法 1 3 1 研究内容 本文首先介绍了本文的研究背景、目的和意义，并且对与本研究相关的薪 酬理论进行了介绍，从而为本文找到可以作为理论支撑的依据。明确本文的研 究方法和研究结构，为下一步的调查研究工作做好充分准备。继而通过对t e 学 校薪酬现有薪酬体系进行分。先是介绍了学校的人力资源构成，其中包括学校 的基本情况，并分析了学校员工的薪酬水平，而后指出培训学校教师的职业特 征。本章重点叙述了学校薪酬满意度调查情况，重点对调查问卷的数据进行描 述和分析，这和前述对学校薪酬体系中存在的问题所做出的分析和研究是一致 的。本章节通过对学校原有的薪酬体系进行分析，指出了其中存在的主要问题， 明确了薪酬改革势在必行，对薪酬体系的再设计提出科学的、针对性强的、可 实施的意见和建议，也为下一步薪酬体系的改革提供了方向。依据对学校薪酬 现状的分析，为学校薪酬激励方案进行设计。依据绩效薪酬体系的设计原则， 结合前述章节的理论支撑和现状进行描述分析，分别对学校的经济性薪酬和非 经济薪酬进行再设计。最后提出新的薪酬方案在实施中所需注意的问题。在此 章节先介绍新的薪酬方案实施的必要性，而后提出了新的薪酬方案在实施中所 需注意的问题。 1 3 2 研究方法 本文所采用的研究方法主要有： 1 理论研究 6 第1 章引言 现代薪酬理论是逐步建立和完善起来的。随着经济学家对薪酬认识的不断 深入，基于不同类型企业以及企业的不同发展阶段，新的薪酬理论不断涌现出 来。虽然在现代管理背景下每个企业为了适应变化的市场环境需要设计和实施 不同的薪酬管理方案。但是薪酬理论的价值不在于提供具体的方法和措施，而 是为企业管理者在薪酬管理的实践中提供一种思路和指导性的原则。 2 案例研究 本文以t e 培训学校作为案例研究对象，为t e 培训学校进行宽带薪酬的设 计。通过详细了解该学校的基本情况，如学校背景、人力资源现状、学校薪酬 制度现状及存在的不足，指出宽带薪酬的优点能很好地克服那些不足，有利于 学校的发展。然后重点按照宽带薪酬理念，构建了符t e 培训学校现状的宽带薪 酬模型，实现从理论推演到实际运用的过渡。 3 工作分析方法 工作分析方法很多，有访谈法、问卷法、观察法等。依据t e 培训学校的实 际情况，本论文采用了工作分析法、访谈法、问卷法。分析的核心是对每一项 工作均要按照承担此工作的雇员与资料、人以及物之间的关系来进行等级划分。 4 图表分析法 本文在分析时使用了一系列图表，对t e 学校薪酬分配体系中的相关问题进 行了直观的阐述，以利于更直接形象地说明问题。 7 第2 章t e 学校现有薪酬体系分析 第2 章t e 学校现有薪酬体系分析 2 1t e 学校人力资源构成 2 1 1 t e 学校基本情况 1 t e 学校发展历程 郑州市t e 外语培训学校成立于2 0 0 2 年7 月，是一所由郑州市教委批准的以 中小学生为主要培训对象的合法教育机构。t e 外语学校由最初建校时的八名学 生，在十年内已发展为拥有在校生上万人的规模。学校自2 0 0 2 年成立以来，发 展到现今十多家分校，生源上万名的规模。目前t e 学校以语言培训为核心，拥 有短期语言培训系统、基础教育系统、咨询服务系统等多个平台，是一家集教 育培训、教育研发、教育服务等于一体的综合性教育培训单位。学校提供十余 项培训项目，包括：新概念英语、小升初冲刺、小升初考评、英语语法、基 础写作、考试专题训练系列、中学英语、中考英语、看听学少儿英语、k b 剑 桥少儿英语、音标语音速成、外教口语、+ g e s e 口语认证、一对一辅导等。建校 十年来，学校依据自己教学体系的实际情况，编著了多套内部教材。独特的不 断更新的教辅资料使学校具有其他学校不可复制的优势。这些资料集实用性、 体系性和标准化为一体，使学校的教师管理、教学管理、学生管理实现了标准 化，统一化。 近年来，教育部对即将升入初中的小学毕业生提出了英语素养上更高的要 求。t e 英语培训学校在小升初的领域取得了优异的教学成果。所培训学生不但 掌握扎实的英语基本功，而且具备学习英语的阅读、写作、口语交际等能力。 在这些小学毕业生中，有6 5 3 人考上重点中学，其中4 2 6 人进入外语中学总校 及各分校。同时，t e 学校在初中英语教育板块，不断钻研教学，开拓市场。在 初三毕业生中，中考英语多人取得了优异成绩，打破了历届高分纪录。 2 t e 学校组织构架 t e 学校目前有员工2 5 6 名，其中校长及高管占2 4 名，占比9 4 。教师占 1 5 4 名，占比6 0 1 。其他行政一线员工占7 8 名，占比3 0 5 。 第2 章t e 学校现有薪酬体系分析 总校长 l 校长助理 财务行政校长教学校长 图2 1t e 学校管理架构图 图2 1 为t e 学校管理架构图，具体部门划分与组织架构如上图所示。能从 图中看出，由于t e 学校是一所以英语培训为主的学校，学校结构相对扁平化。 整体组织结构偏重于教学，行政和后勤服务于教学，校长助理和财务直属于总 校长。 2 t e 学校人力资源的基本状况 由于学校是所从事英语培训的私立学校，学校的所有员工的薪酬是建立在 市场经济的基础之上的。教师教学质量的优劣对生源起到很大的影响。因此， 在其他社会学校中作为基础薪酬定制的关键的因素之教师职称，在t e 学 校对提高生源数量起不到太大的作用。相比之下，在t e 学校最重视教师的教学 经验，教师的最高学历也会作为参照。 图2 2t e 学校教师学历结构图 t e 学校教师的学历构成比较简单( 见图2 2 ) ，其中研究生占5 ；本科6 8 ； 大专2 7 。从图2 2 中看，在所从事的小学、中学英语教学工作中，在目前的郑 9 第2 章t e 学校现有薪酬体系分析 州英语培训市场的环境之下，目前学校教师的知识构成和基本素养，基本满足 教学要求，符合市场规律。但随着郑州英语培训市场的竞争日益激烈，中小学 英语教学市场也逐渐趋于饱和，很难再会有新的经济增长点。这就要求学校要 寻找新的突破，开拓新的教学领域。在这样的背景要求之下，学校需要拥有一 批具有高学历、高素质的研究型人才。 学校要注重优化教师结构，在不断从外面引进高学历的教师的同时，也要 鼓励学校教师以多种方式学习，提高自身的知识水平。所以在薪酬体系的再设 计中，促使教师不断地进行理论学习，提升自身知识构成和素质。 目前，在t e 学校的教师从事英语教学时间长短不一，如图2 3 所示。有从 事英语教学多年的教学经验丰富的教师，也有刚刚步入英语教学领域的新生力 量。 其中，具有1 0 年以上英语教学经验的老师占全体教师人数的3 ；教学经验 在5 一1 0 年的教师占1 8 ；从事英语教学工作3 - 5 年的教师占2 9 ；教学时间不 足3 年的教师占了大多数，即3 7 ；还有少部分没有教学经验的应届毕业生占到 全体教n i ：i 二例的1 3 从上图中能看出，具有1 0 年以上的拥有英语教学经验的资 深教师极度的缺乏，5 1 0 年教学经验的教师仅仅占1 8 。这一部分教师对英语 教学有很深的教学功底，对教材见解独到。这些教师除了正常的教学任务之外， 往往还担负着资料的编写和对新教师进行培训的多重任务。这一支学校教学的 中坚队伍力量不足，需要加强。所以，学校薪酬设计既要吸引人才，还要避免 内部人才流失，建设一支稳定的高素质的教研队伍。 图2 3t e 学校教师教龄结构图 i o 第2 章t e 学校现有薪酬体系分析 t e 学校的教师年龄分布图表显示( 如图2 4 所示) ，年富力强的教师占绝大 多数以上。2 0 一3 0 岁占3 5 8 ；3 0 4 0 岁占3 7 5 ；4 0 - 5 0 岁占1 8 7 ，5 0 岁以上 占8 。从整体年龄上看，作为一个以中小学生培训为主的英语培训学校，学校 的教师队伍主要由中青年构成，学校也由最初的发展阶段进入到了成熟阶段。 这几年，在学校规模逐渐发展壮大的同时，内部管理暴露出很多漏洞，需要对 薪酬制度进行改革。学校的青年教师占了绝大多数，具有改革承受能力，能够 迅速接受和适应新事物。因此，t e 学校具有薪酬改革基础。 图2 4t e 学校教师年龄结构图 根据t e 学校的教师队伍的人才资源情况，在学校的教学环节中，教学辅助 工作也不可忽视。学校的英语教学非常重视与市场的结合，加强学生的单词拼 写的能力和应试技巧的训练。助教老师( 即行政人员) 的主要职责就是配合老 师的教学，负责批改学生每次课的课前测试和课后习题，以及课后学生学习的 跟踪服务工作。下面分别从学历、是否为英语专业、专职或兼职三方面对助教 的情况进行简单的介绍。助教队伍中，本科生占到1 8 ，很小的比例；其余的都 是大专学历，占8 2 。其中，英语专业占4 8 ，非英语专业占5 2 ；助教有专制 和兼职两种情况，7 0 的专职，3 0 的兼职。由以上数据得知，助教学历整体偏 低，英语水平有限，知识素养不高，缺乏沟通技巧。有时助教的一些工作失误 会造成家长的误解，甚至与学生家长产生摩擦。助教岗位多是重复性的工作， 工作量大且薪酬相对较低。而且助教所从事的工作趣味性低，缺乏成就感，造 成助教队伍不稳定，离职率很高。 第2 章t e 学校现有薪酬体系分析 通过分析学校薪酬现状，发现教师及助教薪酬体系结构不合理，薪酬缺乏外 部竞争性、内部公平性以及激励机制。 2 1 2t e 学校的员工薪酬水平和结构 在国内的中小学生英语培训市场上，以教学质量求生存是始终不变的法则。 市场的运作规律决定了，英语培训机构是否能在市场上立足并继续生存下去。 因此，在私立英语培训学校中，对一名教师工作能力的判断，不可能像社会公 立学校那样，以职称、学历为标准，而是以老师的实际教学经验、教学能力， 是否能为学校招来生源为最重要的衡量指标。英语培训学校的薪酬体系也是在 这一基础之上建立起来的。 t e 英语培训学校现行的薪酬体系于2 0 0 5 年开始正式执行与实施。学校的岗 位大体分为两大类：教师类，行政类。这其中经过多次调整，目前在薪酬激励 方面教职员工的薪酬体系主要由基本工资、岗位津贴、年度奖励以及经济福利 四部分组成。 教师的薪酬的高低主要取决于教师的工作年限和工作量，教师工作年限越 高，基本工资越高，工作量越大，课时津贴越多。 1 教师薪酬结构 ( 1 ) 基本工资 基本工资是指：按照教师工作年限的多少给予的工资。教师工作年限越长， 相对贡献越大，工资就越高。按照在本校教学年限，设立不同的工资级别。 教师的基本工资不依据教师的职称和学历水平来定级，而是按照教师的在校 教学年限来定级。 表2 1t e 学校教师基本工资情况 教学年限1 0 年以上5 - 1 0 年 2 - 5 年卜2 年应届毕业生 基本工资2 0 0 0 元1 6 0 0 元1 2 0 0 元8 0 0 元5 0 0 元 ( 2 ) 岗位津贴。 教师的岗位津贴就是教师的课时津贴， 易程度，分为低幼级和初级、中级、高级。 1 2 主要依据教师所教课程及教材的难 第2 章t e 学校现有薪酬体系分析 表2 2t e 学校教师课时津贴标准一览表( 单位：元小时) i课程级别低幼、初级中级高级 i课时费 2 53 04 0 在学校的薪酬体系中，对于什么样的教师教某级课程没有一个明确的标准， 因此一些教师争着上课时费较高的课程，影响了教师内部的团结。同时，对于 教师所教课程的效果，考察单一，奖多罚少，对学校造成很大的负面影响。 ( 3 ) 年度奖励 学校的部分教师还负责学校教学的资料编写和教研工作，以及新师的培训工 作。学校分别在校内设立了年度奖励，年度奖励的高低取决于学校的学费收入。 年度奖励包含教研成果将和培训新人奖。 ( 4 ) 福利 学校的福利主要包括医疗保险、住房公积金和年终福利。医疗保险只有在住 院的时候才能用，住房公积金主要用于购房时贷款。年终福利虽然挺好，每年 学校都会发一些实物或购物券或现金，但没有一个固定的标准。学校年终福利 采用平均分配制度，人人有份，人人相等，起不到薪酬的激励作用。 2 学校不同岗位的薪酬 t e 学校主要有以下几个薪酬类型( 表2 3 ) - ( 1 ) 助教薪酬：一般按照岗位底薪为月薪1 ，0 0 0 元，外加超额跟班奖励的 方式，其薪酬月薪集中在1 , 4 0 0 - - 1 ，8 0 0 元之间： ( 2 ) 一般行政人员薪酬：按照岗位不同，管理方式有一定差异，行政岗位 按照基本工资加岗位津贴形式，招生管理岗位按照基本工资加招生提成的模式， 其薪酬集中在月薪2 , 0 0 0 , - - 2 ，8 0 0 元之间。 ( 3 ) 高层管理人员薪酬：无法通过业务数据体现业绩，按照高级管理薪酬 的水平，以年薪的形式发放。其薪酬水平在年薪6 0 ，0 0 0 - - , 1 2 0 ，0 0 0 元人民币。 对比教师薪酬，除个别核心岗位加年终贡献奖外，其薪酬范围大概平均在月 薪2 , 5 0 0 - 4 ，0 0 0 元。 1 3 第2 章t e 学校现有薪酬体系分析 表2 3t e 学校各种岗位薪酬范围及其中位数( 元月) 助教薪酬一般行政人员薪酬高层管理人员薪酬 教师薪酬 1 ，4 0 0 1 ，8 0 02 , 0 0 0 - - 2 ，8 0 05 ，0 0 0 _ 一1 0 ，0 0 02 ，5 0 0 _ 4 ，0 0 0 l ，6 0 02 ，1 0 07 ，5 0 03 , 3 0 0 2 2t e 学校教师的职业特征 培训学校教师是一个特殊的群体，他们的工作和市场结合紧密，其工作复 杂且灵活度大，其弱替代性决定了培训教师资源的稀缺性。 其主要有以下几个方面的特