（工商管理专业论文）辽河油田油气集输公司技术人员职业发展对策研究.pdf

摘要 知识经济的到来，使得一切竞争最终归结为人才的竞争，企业必须把人力 资源管理放在首要位置。职业发展体系是企业人力资源管理的关键，本文从组 织的角度出发，针对辽河油田油气集输公司，提出了基于员工和企业共同发展 的组织职业生涯管理方案。 当 然，作为一个国有企业实施这一现代管理方法会有种种困难，比如观念 的转变，培训体系的建立，绩效考核制度的完善以及与原有管理体系的衔接等 等。本文一不求全，二不求理论的先进，但求实用，本着立足企业现实， 运用 成熟的理论和方法和博采众长的原则，针对技术人员进行方案设计。希望通过 个案分析和设计，能够找出国有企业在人力资源管理方面存在的共性问题，使 其他企业特别是同类国有企业在实施员工职业生涯管理中能有所借鉴。 本文通过对企业现实情况的分析，找出企业在技术人员职业发展方面存在 的主要问题，将职业生涯管理理论与企业实际情况相结合制定对策，设计了与 企业现实情况相匹配的技术人员职业生涯管理方案。最后，结合企业的实际情 况，提出了实施方案需求的观念上的、组织上的和企业文化上的保障措施。 关键词:技术人员;职业发展;职业生涯管理;对策 a b s t r a c t t h e a r r i v a l o f k n o w l e d g e e c o n o m y m a k e s a l l c o m p e t i t i o n l a s t s u m u p f o r t h e c o m p e t i t i o n o f t a l e n t , s o e n t e r p r i s e s h o u ld p a y h u m a n re s o u r c e m a n a g e m e n t t o o u t s t a n d i n g p o s i t i o n . c a r e e r d e v e l o p m e n t s y s t e m i s t h e k e y t o h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t f o r e n t e r p r i s e . t h i s p a p e r , f r o m e n t e r p r i s e s p o i n t o f v i e w , f o r o i l c a r e e r d e v e l o p m e n t ; c a r e e r m a n a g e m e n t ; co u n t e r me a s u r e 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究厂 作 所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他 个人或集体己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理z _ 大学或其 他教育机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。 对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体均己 在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法 律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学 位 论 文 作 、 、签 字 。: 稗鞠 日期:2 0 0 5 年6 月 6日 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解 “ 大连理工大学硕十、博十学位论文版权使用 规定” ，同意大连理 大学保留并向国家有关部门 或机构送交学位论文的的复印 件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以 将本学位论文的全部或部分内容 编入有关数 据库进行检索，也可采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口， 在 _ 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不 保 密腻 ( 请在以上方框内打 “ j ) 储 签 名 : 禅 4 o f 指导导师签名: f l - 年 工 月 31 - 日 辽河油田 油气集输公司 技术人员职业发展对策研究 1 引言 1 . 1 企业简介 辽河油田油气集输公司全称中国石油天然气股份有限公司辽河油田分公司 油气集输公司， 前身是辽河石油勘探局油气管理处， 组建于1 9 7 6 年1 月， 是国 有大型企业辽河石油勘探局的下属二级单位。 现油气集输公司组建于1 9 9 9 年6 月，由原辽河石油勘探局油气集输公司经重组改制分离而形成的，主要负责辽 河油田原油、天然气的外输、外供、外销和轻烃生产的任务，是联系油田与各 炼油厂及化工厂的重要纽带，是辽河流域能源供应的大动脉。 2 8 年来，集输人走过了一段辉煌的历程，以优异的成绩在油田发展史上留 下了浓厚的一笔，生产建设规模不断扩大，原油储备能力、原油外输能力、天 然气处理能力、轻烃生产能力都有了较大的突破和发展，形成了一个生产实力 雄厚、工艺装置先进，产供销一体的多功能集约化公司，不仅圆满完成或超额 完成油田公司下达的各项生产建设任务，最大限 度地满足了油田原油、天然气 外销任务， 保证了油田生产、生活用气， 缓解了天然气供需紧张的矛盾，创造 了巨大的经济效益和社会效益。 公司发展战略秉承油田公司的持续有效协调稳定发展战略，即:在强化基 础工作的同时，全方位加强管理，深化、细化管理，通过新技术、新工艺的应 用，提高采收率，减缓递减，保持开发生产的良 性循环，实现中国石油辽河油 田持续稳定发展。 支持发展战略的发展方针:一是正确处理规模与效益、当前利益与长远利 益的关系，保证油田的持续发展;二是依靠科技进步，优化产量结构;三是通 过管理创新，降低油气运营成本，高效益，高水平持续稳定地开发油田。 1 . 2 研究的目的与意义 人类社会在经历了农业经济和工业经济之后， 在2 1 世纪悄然迎来了知识经 济时代。在知识经济时代，知识是最重要的生产要素，知识成为第一生产力， 科学技术成为经济发展的决定因素。知识经济时代的劳动主体，是具有广博知 辽河油田油气集输公司技术人员职业发展对策研究 识与创新能力的知识群体。人才的竞争集中体现出知识经济时代的时代特征与 焦点，人才成为知识经济时代企业管理系统优化的关键和主体要素。能否拥有 一个高素质的知识员工队伍成为企业在日益激烈的竞争环境下取得竞争优势的 关键。 知识经济时代要求企业建立一种以人为中心，以能力为平台的人力资源管 理体系。传统的人力资源管理以工作为基础，并在此基础之上建立规范稳定的 组织结构体系和人力资源管理系统。 这种以工作为基础的静态管理缺乏灵活性， 让人适应职位的要求，忽视了人的能动性，不利于员工的职业发展。因此，在 知识经济时代，组织结构的扁平化、网路化、团队化 ( 如经常以专案组的形式 开展工作)等以及对人的重视，就使得以工作为基础的人力资源管理体系很难 发挥作用，急需建立起一种以能力为基础的人力资源管理体系。即先对员工的 能力进行评估，确定员工所具备的能力，然后根据公司业务工作的需求，确定 每一项工作对工作承担者能力方面的要求，并与员工所具备的能力相比较，确 定从事该工作的最佳人选。这种以能力为平台的人力资源管理系统最大的优点 就是能适合组织动态发展性的要求，组织可以根据组织结构的调整，工作活动 的安排对员工的工作进行灵活的调整，根据员工的能力来确定员工所应从事的 工作，充分体现了对员工的重视。 “ 以人为本”是现代企业管理的指导思想，个人职业的开发与发展，是企 业不断发展的根本保证。现代企业的一项重要任务就是促进员工的全面发展， 防止人才资源的外流，从而最终促进企业自 身的发展。企业的生产经营活动就 像一盘棋，人是企业最本质、最重要的资源，也是这盘棋中的棋子，只有把人 这一资源充分利用好， 企业才能在日 趋激烈的市场竞争中运筹帷握， 决胜千里。 在实际的经营管理活动中， 企业一方面想方设法地保持员工的稳定性和积极性， 不断提高员工的业务技能以 创造更好的经济效益;另一方面，企业又希望能拥 有具备较新的知识观念的员工，以适应外部环境的变化，保证企业活动的顺利 进行，保持企业的竞争力。开展职业生涯管理工作则是圆满解决这一矛盾的最 佳方式，它是保持个人发展与企业目 标的一致性，合理配置人力资源，发挥企 业人力资源潜能，实现企业发展与员工自 身发展双赢的最佳途径。 企业的管理模式先后经历了经验管理、科学管理、行为管理、文化管理等 模式，而文化管理则是其中的最高层次， 代表了当代企业管理的最新趋势，是 适应新经济时代企业管理发展的产物。对于知识管理的抽象性、内敛性，传统 的管理模式不仅作用不大，而且极易产生反作用。而注重人性化管理和绿色管 辽河油田油气集输公司技术人员职业发展对策研究 理的文化管理则能发挥巨大的作用。文化管理不仅仅只是塑造一些企业理念， 重要的是付之以具体的管理方法。 注重员工发展的职业生涯管理不仅是文化管 理的产物，同时又反过来塑造和加强了一种注重企业和员工共同发展，最终实 现双赢的企业文化。 人是生产力中最能动的因素， 对油田这样一个传统的国有特大型企业来说， 提高员工的素质， 不断促进其发展是企业应对竞争、实现持续有效发展的最基 本、最重要的战略之一。企业的技术人员是企业人力资源的核心之一，他们的 工作结果关系到企业能否生存和发展。很多企业经营的失败并非由于缺乏资金 或设备，而是缺少优秀的技术人员。拥有一支高素质的人才队伍，维持和提升 技术人员的人力资本价值是企业持续发展的关键。 随着经济发展和人们生活水平的提高，人们在较低层次的生理、安全需要 得到满足以后，进而追求高层次的社会需要、尊重需要及自 我实现的需要。职 业生涯占据了人的生命周期的大部分时间，人们不仅满足于找到一份工作，更 希望在职业发展中满足自己高层次的需要，实现人生价值。因此说，职业发展 是员工个人发展的需要，职业生涯管理是员工根据其需要提出的管理要求，其 本身就体现出了一种能动性和创新性。 对于辽河油田油气集输公司这样的国企来说，职业生涯管理缺乏正规性和 系统性， 员工的职业发展存在的问题也比较突出。 因此本文力图通过借鉴国内 外的职业生涯管理的理论和论述， 找出该公司在技术人员职业发展方面存 在的问题， 并进行管理对策研究设计， 希望能达到解剖麻雀的效果，并希 望对先进的管理理念在国企中的应用以及形成符合我国国情的管理理论 作出一定的贡献。 1 . 3 研究的思路与方法 1 . 3 . 1 论文研究思路 运用所学的理论和方法， 对企业的现实情况进行分析， 找出企业员工 在职业发展方面存在的问题，将职业生涯理论与企业的实际情况相结合， 选择技术人员为对象，设计职业发展方案，最后提出方案的实施保障。 3 . 2 论文结构 辽河油山 油气集输公司 技术人员职业发展对策研究 全文共分六章，其中第三、四、五章是论文的主体部分。 第一章为引言，提出问题，并介绍论文研究思路和框架结构; 第二章是理论综述，包括本文应用的术语的概念界定和职业生涯管 理相关理论介绍。 第三章是公司技术人员职业发展现状分析，并发现存在问题; 第四章是对策研究设计，是本文的主体，包括设计思路和实施方案; 第五章是方案的实施保障; 第六章是结束语，预测方案的实施效果。 1 . 3 . 3 论文技术路线及研究方法 第一章 引言 、 产 : :产; 唁书 第二章 理论综述 分析问题 第二章 企业现状分析 数据收集分析1 第四章 对策研究 解决问题 第五章 实施保障 图1 . ， 本文的技术路线和研究方法 f i g u r e l . i t h e t e c h n i c a l r o u t e a n d r e s e a r c h a p p r o a c h o f t h i s t h e s i s 辽河油田油气集输公司技术人员职业发展对策研究 2理论综述 2 . 1本论文相关概念的界定 技术人员: 侧重于技术并以任务为重的知识管理人员， 他们是知识的载体、 是新经济时代的主力军，他们的发展是多样性的，包括技术领域的转变和向管 理人员转变。 职业:是参与社会分工，利用专门的知识与技能，为社会创造物质财富和 精神财富，以获取合理报酬作为物质生活来源， 并满足精神需求的工作内涵5 ， 。 本文的职业已不再仅仅是社会学和经济学意义上的职业，而更突出其心理学上 的内涵，表现在:职业体现人的生活观、价值观以及为人处世的态度;职业具 有激励作用;职业更加人性化，体现的是员工的自 身价值，因而是可以开发和 发展的资源。 职业发展:应该是职业本身的发展，带动个人的发展，最终实现职业、个 人和组织共同发展，因职业是组织和个人互相连接的纽带，职业发展的结果应 该是实现组织和个人的双赢。 职业生涯:是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等 人的潜能开发为基础， 以工作内容的确定和变化、 工作业绩的评价、 工资待遇、 职称、职务的变化为标志，以满足个人职业发展为目 标的工作经历和内心体验 的经历5 1 。又叫个人职业发展道路，本论文特指员工个体在其整个职业发展过 程中 某一组织内 部的 特定部分。 职业生涯管理: 包括个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，本论文将论 题定位于从组织角度出发，结合组织和个体的需要， 侧重于组织层面的职业生 涯管理的研究。因此，本论文的职业生涯管理是指组织职业生涯管理与个人职 业生涯管理相结合的连续性互动过程，假设组织在实际运作中具有主动性， 把 组织作为职业生涯管理的主体，以员工个体的职业生涯发展作为组织发展的关 键因素，组织结合组织目 标，在组织资源的最大允许值内， 帮助并支持个体的 职业生涯发展，最终使个体受到激励，愿意并能够成为把握自 身职业生涯发展 的主体， 在对其自 身进行职业生涯管理的过程中，促成个体目 标与组织目 标的 共同实现。 辽河油田油气集输公司 技术人员职业发展对策研究 2 . 2职业生涯理论面面观 随着职业生涯管理的诞生，国内外已经形成了许多相关的理论，它们分别 从不同的视角和层面阐述了各自 的看法和观点，对我们实施职业生涯管理具有 很大的借鉴作用，是职业生涯管理的有力工具。 2 . 2 . 1施恩的职业生涯发展轨迹理论 盆 咭 落匀 ji 立 ， 生 . 日月生之 巴 日巴二 尸 . . . . . .曰 . . 二 瑞0， . 胜 刁 口f r 口 ， . 一 - . .口. . 一一 由口 户 图2 . 1组织内部的职业生涯发展轨迹图 f i g u r e 2 . 1 c a r e e r d e v e l o p m e n t p a t h i n o r g a n i z a t i o n 在该理论中，施恩描述了组织内部职业生涯发展的轨迹。该理论认为:在 一个组织内部，员工的职业生涯发展呈圆锥形。有人是向上型，即把握住所从 事的职业，不断向上发展，达到职业发展的顶峰。另一种是水平发展，即不断 变化工作岗 位，不断地适应新的工作，在职业岗位变化中寻求丰富自己、发展 自己、展示自己，增加自己的阅历和竞争力。第三种维度是逐步地向组织的中 心发展，成为组织的核心成员，进而影响组织的决策，最终对组织发展产生影 响。 2 . 2 . 2职业生涯发展成就水平理论 该理论描述了个体在同一个组织发展或跨组织发展的终生职业生涯发展的 水平或状况:从总的趋势看，从年轻到中年是呈上升的趋势，但中年以后阶段 辽河油w油气集输公司技术人员 职业发展对策研究 的差异则比较大。可以分为四种类型:成就型，上升持续时间比较长，总是朝 着理想的方向发展:挫折型，迅速上升之后，因为种种原因，面临挫折而急剧 下降;丰富阅历型，在原来的水平上起伏，不断地更换职业，或不断地变更组 织，丰富了人生阅历，但成就水平没有显著地提升;不得志型，上升到中等水 平，就原地踏步，到达了人生的顶点。 ” ” . 成 就 型 不得志型 丰富阅历型 职业成就水平 w 袱 挫折型 年龄 图2 . 2个人的职业发展成就水平曲线图 f i g u r e 2 . 2 i n d i v i d u a l c a r e e r d e v e l o p m e n t l e v e l c u r v e 2 . 2 . 3职业锚理论 在职业生涯规划领域具有” 教父” 级地位的职业锚的概念是由美国e .h 施恩 教授提出的。 施恩说: “ 设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的 基础上发展了更深入的自 我洞察时， 我们的生命中成长的更加稳定的部分” 。所 谓职业锚，是自 我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的 实际工作经验所决定，与在经验中自 省的动机、需要、价值观、刁 干相符合， 达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位f2 z i 施恩认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每 个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较 为明晰的与职业有关的自 我概念，一个人对自己 越了解，这个人就会越明显地 形成一个占主要地位的职业锚。要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是 因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的， 它实际上是一个不断探索过程所 产生的动态结果。施恩教授最初提出的职业锚理论有五种类型:技术职能型职 辽河油川油气集输公1 4 技术人员 职业发展对策研究 表2 . 1 职业锚类型表 t a b l e 2 . 1 t h e t y p e s o f c a r e e r a n c h o r 类型 特征 特点: 对某一工作有专长或强烈的兴趣， 注重下 作的专业化， 对总经理式的工 作内a 兴趣 不大。典型的丁作如技术主管和职能部经理。 工作类型: 特定工作对个人应具有挑战性，可以通过该项工作体现出 个人的能力和技巧。 激励方式: 希望按照个人的 技能水平来获得报酬， 更注重绝对工资， 偏好 “ 白 助餐” 式福 利: 希w 走技术路线式的晋升，薰 视 报酬的公平 性， 偏好同事们的具体认可， 偏好能够进一步 掣薯瓮署裂缘器糯77# 黔 l ht 熟 j7 11br a , 3 #t 的神经和充沛的精力，尤其在强大的工作压力和困难下仍能客观处理问题， 适合傲总经理. 工作类型:渴望承担更大的责任，希望充满挑战性、变化丰富的工作、 领导 他人的机会。 激励方式:以收入水平来判断自 己是否成功， 偏好高的退休福利; 重视依靠绩效和结果来 获得晋升: 最大的组织认同是晋升 地位， 偏好物质奖励、 加薪、 红利、 奖金和股票期权等; 偏 好头衔和身份象征。 仓 哑 垫 服务 型 挑战 型 邻 rx 特点: 注重职业的安定和安 稳， 喜好可预测的未来， 喜好具有以下特征的组织: 提供长期 的职位，很少裁员， 有好的退休计 划和福利项目，典型工作如:银行职员、 政府公 务人员 工作类型:喜好稳定、可测的工 作性质，对工作内容的兴趣胜过工作本身的性质。 激励方式: 提高 薪酬、 工作条件和福利对他们起的作用比 工作丰富 化， 挑战性的工作和其 它内激的方式大， 喜好年功序列工资制和基于年资的晋升系统; 希望组织认可忠诚和稳定的绩 效。相信忠诚对组织有显著贡献。 特点: 不愿被他人制订 的条条框框限制，喜好以自 我的方式、 节奏和标准做事， 往往从事 一些自 主性较高的工作如咨 询师和 教师， 或大型组织中的研发工作. 工作类型: 喜好有明确时限， 又能发挥个人专长的工作， 偏好做项目 类的工作， 厌恶监t 式的管理，能够接受组织交给的目 标， 但是目 标一旦设定，希望按自 我方式工作。 激励方式: 偏好绩效工资、奖金、 红利，以及 “ 自 助公” 式的 福利， 晋升必须意味着更大 的自 主 权， 奖 章 、 奖 金 、 仪 式比 晋 升 和 头 衔 更 重 要。_ _ _ _ _ 特点: 有通过发展新产品或服务来创造自己生意的强烈愿望， 把赚钱作为成功的度量标准. 以自 我为中心， 在传统的组织中不 会呆太久的时间，适合做企业家。 工作类型: 渴望于需要有创造性的工作， 不喜欢墨守陈规， 在自 己的企业中会不断的开发 新产品或服务，否则会失去工作兴趣， 不断需要新的创造性的挑战。 激励方式: 需要权利和自由 来支配自 己的企业。 满足自己的需求， 建立财富和大规模的企 业是此类型个体获得认可的重要途径。 常常会在产品或公司名称中见到自 己的名字。 特点:希望以某种方式改善遇到的环境， 选择帮助别人为主的职业。 如医师、 护士、 社会 工作者，希望与人工作，服务人类等精神在工作中得到体现。 工 作类型: 喜欢从事符合白己 价值观的工作，可以影响所服务的组织或社会政策， 在缺少 他人支持的情况下，会向有更大自由 度的取业如咨询师上转变。 激励方式: 希望根据自 己的贡献得到公司的回报， 将此类个体晋升到有更大影响力和工作 自由 度会产生比金钱更大的激励。 需要来自 上司的赞扬i 认可。 需要感觉到自己 的价值被组织 的高 层管理者们所认可。_ 特点: 有征服一些事与 人的意向， 对成功的定义是克服非常困难的障碍， 解决难以解决的 问题或征服难以征服的对象。典型 职业: 特种兵、高级管理顾问。 工作类型:工作领域、 组织类型、 薪酬系统，晋升方式和认同方式都必须服从于是否丁作 能够不断提供挑战自 我的机会，缺乏这样的机会倒使个人感到厌烦和无趣 激励方式:自 我激励意识强， 对能够提供给他们的挑战 性工作机 会的组织忠诚。 和周甩的 同事相比，可能会曲高和寡， 不易被理解。 特点: 强调工作必须和整体的生活相结合， 不仅仅是在个人和职业生活之间形成一种平衡， 而是个人、家庭和职业需求的触合。 工作类型:需要灵活的工作时间安排 ( 如弹性 作制) 需要更多的休息日、 哺乳期、在家 办公等。 激励方式:反映了 社会变动的大趋势，可能受人妻两方面职业发展的影响，需要经理人员 的理解，需要灵活的政策和职业发展系统 辽河油田油气集输公司 技术人员 职业发展对策研究 业锚、管理能力型职业锚、安全型职业锚、自主型职业锚和创业型职业锚。随 后，大量的学者及研究机构加入了职业锚的研究行列，同时越来越多的证据表 明职业锚的存在及其价值。在研究的同时，又发现了三种类型的职业锚:安全 稳定型职业锚、 生活型职业锚、 服务型职业锚。 随后，在9 0 年代， 施恩先生将 职业锚改为了八种类型，并推出了 职业锚测试量表。此后，进一步的研究发现 八种类型的职业锚 ( 见表2 . 1 )可以概括所有的职业锚类型。 经过近3 0 年的发展， 职业锚 ( 职业定位)已经成为职业发展、 职业生涯规 划的必选工具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划 的主要参考点。 职业锚作为一个人的自 省的才干、动机与价值观的模式， 在个 人的职业生涯与工作生命周期中， 在组织的事业发展过程中， 均发挥着重要的 功能与作用。 2 . 2 . 4个性一职业类型匹配理论 著名职业兴趣研究专家霍兰德( j l h o l l a n d ) 从有关的职业生涯的知识中 建立了 职业个性理论， 提出了“ 职业兴趣就是人格的体现” 的观点，认为个体对职 业的选择受到动机、 知识、 爱好等因素的 支配， 最主要的是一个人之所以 选择某 职业领域基本上是受其人格和兴趣的影响。 职业兴趣作为人格的一个方面， 具有 人格的稳定性和差异性等基本特征。 它的形成也同样受遗传和环境的影响， 但主 要受后天环境的影响。人出生以后， 随着年龄的增长， 自 我意识不断完善， 分析和 判断能力不断提高，在探索和实践中 逐渐抛弃、 选择，进而对某些职业的兴趣变得 明朗、 坚定起来。 职业兴趣的差异导致了 众多的 职业兴趣类型， 霍兰德认为可将 职业兴趣划分为六种类型: 现实型、 研究型、 艺术型、 社会型、 企业型和常规型。 每一种类型构想均有相应的操作定义和内 容。霍兰德从人格与环境交互作用观 点出 发，将职业环境也划分为六种模式， 不同的职业兴趣类型有与之相对应的职 业环境。 个人职业兴趣与职业环境特点一致， 会导致令人满意的职业决策、 职业 投入和职业成就， 人们终身职业稳定; 反之， 会导 致无法决策、不满意的决策和缺 乏成就感， 最终导致职业变动。这说明 职业兴趣和职业之间有一种内在的联系。 霍兰德的基本思想是先测量个人的职业兴趣， 然后根据自己的职业兴趣特点查 找适合自己的职业。 人们一般都倾向于寻找与其个性相一致的环境，这种环境能让他们运用自 己的技巧能力， 表达自己的态度与价值观，并且承担令人愉快的工作和角色。 同样，环境也寻求与其类型相一致的人。一个人的行为是由其个性与所处环境 辽河油田油气集输公司 技术人员职业发展对策研究 特性之间的相互作用所决定的。因而如果知道了一个人的个性类型及其所处的 环境类型，我们就可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工 作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。 表2 . 2个性一职业类型匹配表 t a b l e 2 . 2 t h e m a t c h b e t w e e n p e r s o n a l i t y a n d w o r k 个性类型特征 适合的职业类型 现实型 熟练的手上工作和技术工作，运用 手上工具或机器进行工作。 研究型 科学研究和实验工作， 研究白 然界 和人类社会的构成和变化。 艺术型 艺术创作。 社会型 企业型 社会型职业即指为人办事的工作， 通过说服、教育、培训、咨询等方 式来帮助人、服务人、教育人。 企业型职业即指那些劝说、指派他 人去做事情的各级各类管理者和组 织领导者。 常规型 该类型的人具备机械操作能力或一 定的体力，适合与机械、_ 工 具、动 植物等具体事物打交道。 该类型的人具备从事调查、观察、 评价、推理等方面活动的能力。 具备艺术性的、独创性的表达和直 觉能力，不喜欢结构性强的活动， 富于情绪性。 人际技能高，喜欢从事与人打交道 的活动，人性主义， 避免过分理性 地解决问题。 具备劝说、管理、监督、组织和领 导等能力，并籍此来获得政治、经 济和社会利益。 注重细节， 讲究梢确性，具备记录 和归档能力。 办公室工作和一般事务性工作。 2 . 2 . 5格林夜斯的职业生涯发展阶段理论 格林豪斯研究个人不同年龄段职业发展的主要特征，并将职业生涯划分为 5个阶段:一、职业准备期。一般为 0 - 1 8 岁，此阶段的主要任务是:发展职 业想象力，对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育;二、查看组织期。 一 般为1 8 - 2 5 岁， 此阶段的主要任务是: 在一个理想的组织中获得一份工作， 在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业;三、职业 生涯初期。 处于此期的典型年龄段为2 5 -4 0 岁， 此阶段的主要任务是: 学习职 业技术，提高工作能力，了 解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适 应和融入组织，为未来的职业成功做好准备;四、职业生涯中期。一般为4 0 - 5 5 岁，此阶段的主要任务:对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业 辽河油田 油气集输公司 技术人员职业发展对策研究 理想，选定职业，努力工作，有所成就;五、职业生涯后期。 从 5 5 岁直至退休 是职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶 段的主要任务。 准备期查看期职业初期职业中期职 业 后 崩 图2 . 3个人对组织的职业发展贡献率曲线图 f i g u r e 2 . 3 t h e c u r v e o f i n d i v i d u a l c o n t r i b u t i o n t o o r g a n i z a t i o n i n o n e s c a r e e r d e v e l o p m e n t s t a g e 把个人的各个发展时期与其对组织的贡献率对应绘成如图2 .3所示曲 线可 以 看出，组织的职业生涯管理的目 标应是缩短职业初期和职业后期、延长职业 中期并尽量提高此时期的个人对组织贡献率。 2 . 2 . 6 职业生涯发展的三、三、三理论 创断阶段 -、，。 、 圈 2 . 4 f i g u r e 2 . 4 t h e c u r v e 职业生涯发展三、三、三阶段曲线图 o f i n d i v i d u a l 3 -3 -3 c a r e e r d e v e l o p m e s t a g e i t 辽河油田油气集输公 is 技术人员职业发展对策研究 该理论是国内学者廖泉文教授在总结前人的研究结果，结合自己多年的教 学与实际经验，提出的具有独特型见解的职业发展阶段论。该理论是一种弹性 的、开放的、动态的职业生涯发展阶段划分方法，认为:个体的职业生涯发展 一般都要要经历三个 “ 三阶段” ;第一个 “ 三阶段” :输入阶段、输出阶段、淡 出 阶段; 第二个“ 三阶段” 是指输出阶段可以 进一步划分为: 适应阶段、 创新 阶段、再适应阶段;第三个 “ 三阶段”是指再适应阶段可能出现的三种情况: 顺利晋升、原地踏步、下降到波谷。职业发展经历的大、中、小三个阶段，具 有一环扣一环的内涵。 2 . 3 职业发展的系统分析 企业职业发展系统是建立在尊重和认可个体进行职业探索的基础上，根据 组织目 标和实施战略的需要以及在组织人力资源管理战略的思想引导下，通过 职业生涯信息系统、职业生涯规划系统、职业生涯支持系统和职业生涯评估系 统， 对个人职业生涯进行管理， 从而达到实现组织目标和个人目标的双赢局面。 职 业 生 派 信 息 系 统 职 业 生 涯 评 估 系 统 ， 职业生涯支持系统职业生涯规划斌姚 夕 日 玲 环妞系统 图2 . 5职业发展系统图 f i g u r e 2 . 5 c a r e e r d e v e l o p m e n t s y s t e m 辽河油田 油气集输公司技术人员 职业发展对策研究 职业发展系统是由三个层次组成的:个人的层次、组织层次和组织外部环 境层次。其中个人层次是组织层次讨论的基础和基本出发点，它位于职业发展 模型的最内层，是组织进行职业生涯管理的着眼点。外部环境系统在职业发展 系统的外围，是不容忽视的外部变化因素，主要包括:组织所处的政治环境、 经济环境、法律环境、技术环境以 及客户和竞争对手的情况。这些变量是组织 不可控的外部因素，但却对组织的目 标和发展战略产生直接影响，从而使组织 目 标和战略处于适应性变动之中，这种变动性也会渐渐的影响到组织对个人的 具体生涯管理。组织层次处于个人系统与外部环境系统之间，是职业发展系统 的重点。 职业发展系统是紧紧围绕组织目 标和组织战略而展开的，它是在组织人力 资源战略的具体指导下完成的。它由四个子系统构成:职业生涯信息系统、职 业生涯规划系统、职业生涯支持系统和职业生涯评估系统。 职业生涯信息系统是汇集组织进行职业生涯管理所需要的各种基本信息和 向员工进行自 我评估与实施战略反馈提供信息的系统。包括组织信息 ( 组织目 标、 组织战略和组织机构) 、 组织人力资源管理理念、 组织的产品和服务、 组织 的历史发展过程、 企业文化的有关信息等) 、 工作信息 ( 组织主要岗位的工作分 析、组织常规的工作岗 位变化通道、组织新设岗 位、工作再设计信息等)和员 工信息 ( 员工的基本自 然情况、员工的个体需求调查和个人特性分析、组织的 员工个体与工作的匹配情况等) 。 职业生涯规划系统主要完成组织为员工进行职业生涯设计规划的功能。该 系统主要包括三方面的内容:一、员工阶段生涯目 标:主要包括员工自 行设计 规划的自己职业生涯道路上的每个重要阶段的生涯目 标，以及为达到职业生涯 目 标准备采取的各阶段发展战略:二、员工战略实施计划:包括员工自 我规划 的职业生涯早期计划 ( 2 2 3 0岁) 、职业生涯中期计划 3 0 -5 0 ) 和职业生涯 晚期计划 ( 5 0岁以 后) ;三、职业生涯设计规划:组织由于占有员工自 我发展 规划的充足信息资源，可以 针对员工的实际情况，结合组织的实际情况，设计 出为员工在组织内进行更好发展的现实性规划。主要包括员工的每一阶段、每 一时期的组织内的通道设计计划，以及组织全员的生涯设计安排。 职业生涯支持系统是组织帮助员工进行职业发展的具体实施环节，是职业 生涯管理的具体体现。主要包括以下几方面的内 容:一、职业生涯咨询。 来自 组织人力资源部门的专业指导; 二、职业生涯辅导。来自 直接上级的帮助信息 和途径;三、职业生涯发展。主要包括工作变化情况和人力资本投资情况。前 辽河油田油气集输公司 技术人员 职业发展对策研究 者包括:工作扩大化方式、工作丰富化方式、工作时间的灵活性、工作空间的 变动和工作重点于工作权力的变化。后者是组织提供的各种培训、教育、保健 措施等。 职业生涯评估系统具有评判组织生涯管理是否具有有效性和综合员工个人 评估效果，从而影响个人生涯探索的重要功能。主要包括两方面的内容:一、 员工个人评估。主要包括员工个人生涯目 标达成率和员工个人目 标与组织规划 目 标偏移率等内容;二、组织管理目 标。主要包括组织员工的流动率，组织关 键员工的离职率，组织管理人员职业生涯管理职能的时间分配率，组织的劳动 产出额和目标完成率等。 2 . 4职业生涯管理的目的与意义 职业生涯管理是一个战略过程，通过为组织内员工构建职业的开发与发展 和度过工作生命的通道、帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关 的活动来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业的职业需 求相匹配、相协调、相融合，使企业与个人的需求达到最佳的结合，最后达到 满足个人与组织的需要，获得双赢的结果e 职业生涯管理可以为组织和员工带来良性的涟漪效应，组织和员工相互促 进，形成正向反馈，为企业不断创造价值，也使得员工的职业技能、自 我认知 的能力以及对职业的热爱和认同感得到充分的加强，防止出现技能老化和被动 学习的局面出现。 职业生涯管理能够帮助员工清楚认识自 身的兴趣、能力和态度方面的优势 和欠缺，明白自 身的价值体现，为员工提供个性化的帮助和激励，确定员工职 业 发 展 目 标 和 路 径 ， 提 高 劳 动 著 的 生 产 率 ， 增 强 组 织 的 人 力 资 源 功 效 ， 改 善 组 织战略规划的实施效果。 职业生涯管理可以防止当企业出 现职位空缺时无合适的员工来填补的情 形，有针对性地培育员工对本企业的忠诚度，保证企业的培训与开发项目的作 用。职业生涯管理对于塑造企业文化，促进企业成为学习型组织方面有明显的 作用。 职业生涯管理有利于企业和员工创新和流程再造，培育一种开放、民主和 团队互助的工作氛围，实现员工的事业心理成就感，使得工作更富有灵活性和 敏捷性。职业发展管理与其他的人力资源管理活动，如绩效评估、员工培训以 辽河油田油气集输公司 技术人员职业发展对策研究 及薪酬管理等活动有机地结合起来，放大其涟漪效应。 职业生涯管理能够提高组织和个人的沟通技巧和效率，培育团队协作精神 以及在复杂环境下的准确客观的判断能力，使组织和员工在不断适应技术和外 部条件等的突变以及管理和技术的不断创新等方面发挥渗透性的价值。 总之，职业生涯管理是人力资源管理活动中非常有效的人性化技术手段和 战略思想，非常突出地体现了 “ 以 人为本”的企业哲学和价值导向。有助于企 业树立起现代的人本主义理念，即企业不仅要为客户生产高质量的产品，更重 要的是为企业和社会培育高质量的人才，帮助人才实现职业抱负和职业价值， 在员工和企业之间建立起真正的合作关系，保持一支敬业、才华横溢和不断进 取和创新的职工队伍，最终实现企业和个人的共同可持续发展，7 1 辽河油田油气集输公司技术人员职业发展对策研究 3 辽河油田油气集输公司技术人员职业发展状况及存在问题 3 1 公司组织机构图 图3 1 公司组织机构图 f i g u r a 3 1o r g a n i z a t i o n e is tr u c t u r eo fc o m p a n y 该公司采用的是传统的直线职能制组织结构，这种组织机构的突出特点是 为生产服务，属制造型企业的管理模式。 里! ! 塑型塑皇苎塑竺望垫查望里些叁星翌整塑塑一 从管理层次上看，公司的管理机构分为四级： 第一级( 经理级) ：公司经理、书记； 第二级( 副经理级) ：包括生产副经理、经营副经理、总工程师和总会计师； 第三级包括：职能科室级：包括办公室主任、各职能科长、党群工作部长 等；二线基层车间级：包括各中心主任、电视台长、经警队长和招待所长等； 一线基层站队级：包括分公司经理、轻烃厂长、各输油泵站站长等： 第四级( 班组级) ：班组长。 3 2 公司人力资源有关数据 油气集输公司现有在职员工共计1 0 5 6 人，其中管理人员1 3 2 名，占总数的 1 2 5 ，技术人员1 5 2 名，占总数的1 4 4 ，操作人员7 7 2 名，占总数的7 2 1 。公司技术人员中，3 0 岁以下5 6 人，3 0 岁至4 0 岁6 4 人，4 0 至5 0 岁2 0 人， 5 0 岁以上5 人。从公司技术人员的年龄结构上看，以中青年员工为主，可塑性 很强。有利于公司对其进行有效的管理。公司技术人员中，具有研究生学历的 有5 人，大学本科学历4 2 人，专科学历5 1 人，中专学历5 4 人。从技术人员的 学历结构上看，本科以上学历人员相对较少，仅占3 1 ，尤其是研究生学历人 员严重不足，势必影响公司的发展后劲，应采取适当措施提高技术人员的知识 技能。公司技术人员中，研究设计类3 2 人、生产运作类8 0 人，经营管理类4 0 人。公司技术人员中，具有高级职称的技术人员1 6 人、具有中级职称的技术人 员4 2 人。具有初级职称的技术人员5 6 人，技术员级的技术人员3 8 人。 图3 2 人员构成 f i g u r e 32p o s ts t a f fd i s t ri b u t i 0 1 1 辽 町油田油气集输公司技术人员职业发展对策研究 图3 3 技术人员年龄结构 f i g u r e 33t h ec h a r to ft e c h n i c j a na g es t r u c t u r e 图3 4 技术人员学历情况 f i g u r e 3 - 4c o n d i t i o no ft e c h n i c i a r le d u c a t i o n a ib a c k g r o u n d 豳35 技术人员类别构成 f i g u r e 3 5t e c h n i c i a nt y p e ss t r u c t u r e 8 辽河油田油气集输公司技术人员职业发展对策研究 图3 6 技术人员职称结构 f j g u r e 3 6s t r u c t u r eo ft h et i t i eo f t e c h n i c a ip o s t 3 3 公司在技术人员职业发展方面存在的问题 公司要实现自身的持续有效较快协调发展，必须首先树立起“科学的发展 观”，而“以人为本”恰是对科学的发展观的一种很好的解释，要做到以人为本 就不能不关注员工的职业发展，而关注员工的职业发展、加强员工的职业生涯 管理并最终实现员工和企业共同发展的双赢局面正是对“构建和谐社会”的指 导方针的有力的支持。那么公司的实际情况是怎样呢? 虽然有着历史的原因和 现实的限制因素，但不可回避现实是，不仅公司没有建立起有效的职业生涯管 理体系，而且在技术人员的实际职业发展中更是问题重重、矛盾突出，具体表 现在以下几个方面： 第一、职业发展完全成为个人的事情，个人在职业探索过程中孤立无援、 举步维艰。虽然描述得有点极端，但却表达了该公司大多数技术人员的感受。 职业发展，尤其是进入组织后的职业生涯管理，是个人和组织共同完成的一项 任务，任何一方要想脱离另一方独立实现有效的职业生涯管理是不可能的。本 应是组织完成的角色和任务却要个人完全承担下来，不仅无法达成目标，而且 使个人把精力过多地投入到无谓的事情中去，造成了组织人力资源的浪费。 第二、组织结构稳定，职业流动性低。人员的超级稳定对组织的发展是不 利的，由于计划经济的后遗症和公司所处的垄断地位，该公司人员结构是非常 稳定的，尤其是技术人员，除非某个岗位出现空缺，否则很可能长期从事一项 固定的工作，造成的直接后果是工作积极性越来越低，公司的人力资源不能得 到优化配置，对于个人的能力发展也是相当不利的。 辽河油田油气集输公司技术人员职业发展对策研究 第三、公司缺乏对技术人员的能力发展的系统管理。职业发展的前提是能 力发展，没有个人能力提高的职业发展是形而上学的职业发展。该公司的教育 培训没有结合组织目 标和个人的实际需要来进行， 具有很大的随机性和随意性， 由此造成的个人的能力发展更多的要依靠自 觉，使得个人的发展不仅受到时间 和精力的限制而且往往与组织的发展目 标悖离。 第四、公司对职业和员工的职业发展缺乏规划。造成的直接后果是，一方 面公司后备队伍人才缺乏，当出现职位空缺时没有合适的人选，只能胜子里面 拔大个;另一方面，员工的个人发展缺乏方向性，存在着偶然性和盲目 性，没 有明确的奋斗目 标. 往往是走一步看一步， 无法根据需求及时弥补自 身的不足。 总之，公司无论是管理层还是员工个人都缺乏应有的现代企业职业生涯管 理知识。职业管理过多地停留于传统的计划管理模式。管理模式的僵固，不利 于公司的发展和整体素质的提高，也无法适应多变的社会经济形式。因此，公 司急需结合自身的实际情况开展职业生涯管理活动，这是一件无论是对于国家 的经济发展、 企业的经济效益和 个人的生活改善还是对于构建社会主义和谐社 会都是相当有意义的事情。 3 . 4 公司开展职业生涯管理的必要性 公司开展职业生涯管理能够很好地解决上述技术人员职业发展存在的问 题。除此之外，职业生涯管理还能对公司的良性发展起到很好的促进作用，对 公司的管理水平的提高和公司的持续有效协调稳定的发展战略都是强有力的支 持，具体表现在: 开展职业生涯管理是公司吸引、留住、发展人才的有效手段。公司进行职 业生涯管理，关心技术人员的个人发展，根据个人的兴趣、能力、发展要求， 提供相应的工作岗位，设计合理的职业发展道路，并为技术人员实现自己的职 业目 标提供各种帮助。这在目前公司还不能从根本上解决技术人员获得良好