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tz 学院辅导员绩效考核改进方案 thesis submitted to hebei university of technology for the master degree of business administration counselor performance appraisal improvement program of tz institute by chen lina supervisor: prof. gao suying november 2011 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i tztz 学院辅导员绩学院辅导员绩效考核改进方案效考核改进方案 摘摘 要要 近年来，随着我国高等教育事业的飞速发展，高等院校的学生思想政治教育工作所处 的环境、面临的对象、涵盖的内容以及所属的任务都发生了改变，而作为这一工作的组织、 指导和实施者高校辅导员，其队伍建设则面临着许多新的挑战。同时，为了切实加强 高校辅导员队伍建设，国家教育部也相继出台了许多相关文件，要求各高校要切实制定辅 导员工作考核办法，建立健全考核体系。 tz 学院属于高等职业院校，从学生总体状况看，生源层次不齐、学生综合素质相对较 低，主动学习能力和自我约束力较差、社会交往相对复杂等。因此，学生管理工作相对压 力大、任务重。学院在学生管理工作实践中，逐步形成了自身独特的管理考核体系，然而， 从目前学生管理考核体系的运行状况看，辅导员职责不够明确、作用发挥不到位，在考核 中，存在考核定位不明确，考核指标确立缺乏科学性等问题，因此，如何根据学院自身的 发展规律和特点设计切实有效可行的辅导员绩效考核体系，是目前面临的现实问题。 本文在对高职院校辅导员工作特点和学生自身特点全面分析的基础上，以人力资源管 理理论为指导，以 tz 学院的辅导员绩效考核现状为出发点，在全面调查辅导员绩效考核 的基础上，使用文献研究方法，找出绩效考核的学术成果；通过系统分析，来规范高校辅 导员岗位职责；通过对学院相关领导、辅导员和学生干部进行访谈，了解他们对关于辅导 员绩效考核相关问题的意见和建议，对这些一线学生管理工作者的思路进行理论分析和归 纳；通过对老师和学生进行问卷调查，研究并确立辅导员岗位职责的关键绩效指标以及考 核权重，来确保辅导员关键绩效考核指标和权重的全面性与科学性；最后为所提出的改进 方案，确立顺利进行的保障措施。 通过对 tz 学院辅导员绩效考核体系改进方案的研究，充分发挥辅导员在整个教育工 作过程中的作用，对不断提升学院学生管理工作整体水平，有效实现高职教育的培养目标 具有重要的现实意义。 关键词关键词：辅导员，高职院校，关键绩效指标，绩效考核 tz 学院辅导员绩效考核改进方案 ii counselor performance appraisal improvement program of tz institute abstract in recent years, with the rapid development of chinas higher education, institutions of higher education students in the ideological and political environment in which the face of the object, the content covered and the respective tasks have changed, and as the work of the organization guidance and implementers - college counselors, the ranks are facing many new challenges. meanwhile, the ministry of education have also introduced a number of college counselors to strengthen the construction of the relevant documents, requires all colleges and universities to effectively develop counselor assessment methods, and establish evaluation system. tz college are higher vocational institutions, the overall situation from the student perspective, uneven levels of students, the relatively low overall quality of students, active learning ability and poor self-discipline, social interaction is relatively complicated. therefore, student management relative pressure and heavy task. college in the practice of student management, and gradually formed its own unique management evaluation system, however, assessment of student management system from the current operating situation, the counselor role is not clear, the role play is not in place, in the assessment, there is no assessment of positioning clearly establish the lack of scientific assessment indicators such issues, therefore, how the development of college rules and characteristics of their own design of effective and feasible counselor performance appraisal system is currently facing reality. in this paper, the characteristics of higher vocational colleges counselors and students work their own characteristics, based on a comprehensive analysis to human resource management theory as a guide to performance appraisal tz college counselor status quo as a starting point, counselor in a comprehensive survey based performance appraisal , using the literature method, find the performance appraisal of academic achievement; through systematic analysis, to regulate the college counselor job responsibilities; by the college related to leadership, counselors and student leaders were interviewed about their performance appraisal with regard to the relevant instructor issue opinions and recommendations on the management of these front-line workers, students analyze and summarize the theoretical ideas; by teachers and students conducted a questionnaire survey, research and job responsibilities of the counselor to establish key performance indicators and evaluation weight to ensure that key counselor indicators and performance evaluation of a comprehensive weight and scientific; finally proposed improvement program, to establish smooth safeguards. 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 iii by tz institute counselor performance appraisal system improvement program of research, give full play to the work of counselors in the education process of the role of the rising overall level of college student management, effective implementation of vocational education and training objectives has important practical significance . key words： counselor， vocational college， key performance indicator， performance appraisal tz 学院辅导员绩效考核改进方案 iv 目目 录录 第一章第一章 绪论绪论 . 1 1-1 研究背景及意义 . 1 1-1-1 研究背景 . 1 1-1-2 研究意义 . 2 1-2 研究思路和方法 . 2 1-2-1 研究思路 . 2 1-2-2 研究方法 . 2 1-3 研究框架 . 3 第二章第二章 文献综述文献综述 . 4 2-1 绩效考核国外研究现状 . 4 2-2 绩效考核国内研究现状 . 5 第三第三章章 tztz 学院辅导学院辅导员工作现状员工作现状及问题及问题. 6 3-1 辅导员队伍 . 6 3-1-1 辅导员队伍现状 . 6 3-1-2 辅导员的素质要求 . 6 3-2 辅导员工作方法 . 9 3-3 现行辅导员绩效考核办法 . 10 3-4 tz 学院辅导员绩效考核存在的问题 . 12 3-4-1 辅导员绩效考核中存在问题 . 12 3-4-2 辅导员绩效考核存在问题的原因分析 . 13 第第四四章章 辅导员绩效考核辅导员绩效考核改进方案改进方案设计设计 . 15 4-1 制定辅导员绩效考核计划 . 15 4-1-1 明确辅导员绩效考核的目的 . 15 4-1-2 辅导员绩效考核体系设计思路 . 16 4-2 辅导员绩效辅导与沟通 . 16 4-2-1 绩效辅导 . 16 4-2-2 绩效沟通 . 17 4-3 辅导员绩效考核与反馈 . 18 4-3-1 辅导员的岗位分析 . 18 4-3-2 辅导员的岗位说明书 . 19 4-3-3 确定关键绩效指标 . 23 4-3-4 确定考核方式 . 25 4-3-5 绩效反馈 . 33 4-4 辅导员绩效诊断与提高 . 34 4-5 辅导员绩效考核申诉 . 35 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 v 第第五五章章 辅导员绩效考核辅导员绩效考核体系实施的保障措施体系实施的保障措施 . 36 5-1 合理补充辅导员队伍并进一步明确职责 . 36 5-2 改进辅导员绩效考核办法 . 36 5-3 科学有效地应用辅导员绩效考核的结果 . 37 5-3-1 公布考核结果 . 37 5-3-2 应用考核结果 . 37 5-4 完善辅导员业绩提升和培训制度 . 37 第第六六章章 结论结论 . 39 参考文献参考文献 . 40 附录附录 a a . 43 附录附录 b b . 44 附录附录 c c . 45 附录附录 d d . 46 附录附录 e e . 47 附录附录 f f . 48 附录附录 g g . 49 附录附录 h h . 50 附录附录 i i . 51 附录附录 j j . 52 附录附录 k k . 53 附录附录 l l . 54 附录附录 m m . 55 致致 谢谢 . 57 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1 1- -1 1 研究背景及意义研究背景及意义 高等职业院校相当于是大专院校，目前，高职院校在录取学生时，高考录取的分数线 比重点本科大学和一些一般的本科大学要低，因此，就要求在学生素质等各个方面需要学 院进一步的引导和培养。高校辅导员是工作在学生管理第一线的人员，是高校学生思想政 治教育工作的骨干力量 1。因此，做好高职院校的辅导员工作考核工作非常重要。 绩效问题在管理学理论中尤为重要，为了调动考核者和被考核者的积极性，同时要充 分地发挥被考核者的主体作用，就要对绩效考核问题进行研究，并用考核促使绩效的不断 提高，也使辅导员对其工作提高关注程度，从而激发其工作热情和潜力。 1 1- -1 1- -1 1 研究背景研究背景 tz 学院坐落于素有“中国近代工业摇篮”美誉的河北省唐山市，系 2001 年 4 月经河 北省人民政府批准，由原唐山市卫生学校、唐山市商业学校、唐山市农业学校、唐山市财 贸干部学校合并组建，是一所涵盖医学、经济学、管理学、工学、农学、法学等多学科门 类的全日制综合性普通高等学校。 目前学院设置有护理系、口腔系、临床医学系、财经系、管理系、信息工程系、文法 系、机电工程系、农林工程系、基础部、基础医学部等 15 个教学单位、15 个党政管理部 门和高等职业教育研究所等 4 个教学科研服务机构。总占地面积 903 亩，建筑面积 24 万 平方米，建有 146 个实验（训）室，图书馆馆藏图书 91.97 万册，现有教职工 916 人。 学院按照市场和社会需求，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的发展 道路，牢牢把握教学中心地位，大力深化教育教学改革，努力提高教育质量和办学效益， 形成了“以研促教、锤艺炼能、特色育人”的鲜明的办学特色。 学院牢牢把握提高人才培养质量这一高校核心任务，深化办学体制机制改革，强化教 育教学质量管理，建立了全员育人、全方位育人、全过程育人的人才培养长效机制和由政 府、学校、社会各方面共同参与的人才评价体系，有效提高了人才培养质量。 学院生源包括三种：中考后被录取的就读 5 年制大专、中等职业学校考试升入的对口 考生和高考后被录取的专科第二、三批学生。从学生总体状况讲，生源层次不齐、学生综 合素质相对较低，主动学习能力和自我约束力较差、社会交往相对复杂等。因此，辅导员 工作相对于非职业类院校任务重、压力大，地位尤为突出。 学院学生管理工作在实践中，逐步形成了自身独特的管理体系，即：学院管理由院长、 党总支部书记、副院长组成。学生处在学院党委领导下，负责全院的学生管理工作，党总 支部书记主管学生处工作，学生处处长则管理各系负责学生管理工作的系总支副书记。各 tz 学院辅导员绩效考核改进方案 2 系的学生工作由主管学生工作的系总支副书记，与主管学生工作的系副主任、系团总支书 记、辅导员和班主任一起管理系学生工作。学生处对各系布置相关工作，系主管学生工作 副书记、副主任直接向学生处处长汇报工作。各系为每班配备一名班主任，同时按照本系 学生人数的 200: 1 的比例配备辅导员，但是，由于任务重，压力大，人数有限，岗位分 工不够明确。辅导员是学校党组织委派的从事学生思想政治工作的专职工作人员，是学生 思想政治教育工作的具体组织、指导和实施者，是学院学生管理队伍的重要组成部分。辅 导员对所担任班级学生的思想政治教育和日常管理全面负责，其工作的质量直接影响学生 的健康成长。在这一独特的管理模式中，也应有适应这种管理模式的绩效考核模式，形成 有利于调动其积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛，为完成办学宗旨 提供保障。 从目前 tz 学院辅导员考核的运行状况看，存在考核办法不够统一，考核定位不明确， 考核指标确立缺乏科学性等问题，因此，如何根据自身的发展规律和特点改进辅导员绩效 考核体系，如何组织实施，如何考评，都是面临的现实问题。所以，建立科学有效的辅导 员绩效考核体系，充分调动其积极性成为改革的必然要求。 1 1- -1 1- -2 2 研究研究意义意义 高职教育的培养目标是培养德、智、体全面发展的具有一定的基础理论、专业知识和 技能水平的从事生产、管理和服务的一线的技术、技能性人才，因此，就要求高职院校要 有一支素质过硬的学生管理队伍，而辅导员在其中的作用是不容忽视的 2。 只有全面地反映辅导员工作业绩和能力，并且以辅导员的具体工作内容和特点为出发 点，以现有的考核体系为基础，合理地提出修改意见和建议，公正地评价辅导员的工作表 现，这样的一套科学、合理的评价机制才能使考核更科学、更灵活、更合理、更具人性化， 有利于提高辅导员队伍的业务水平，为高等职业院校长足发展奠定良好的基础。 1 1- -2 2 研究思路和方法研究思路和方法 1 1- -2 2- -1 1 研究思路研究思路 根据本人从事学生管理工作的体会，结合管理学、人力资源管理理论和组织行为学理 论，从 tz 学院高职学生管理工作的现状，谈一谈自己的经验看法。以管理学理论为基础， 结合高职院校大学生心理特点及行为特点，更新教育及管理观念，促进学生健康发展。提 出具有较强操作性的针对辅导员绩效考核方面的改进实施方法，最终为促进高职院校辅导 员的管理学生工作提供参考。 1 1- -2 2- -2 2 研究方法研究方法 本文在对高职院校辅导员工作特点和学生自身特点全面分析的基础上，以人力资源管 理理论为指导，以 tz 学院的辅导员绩效考核现状为出发点，在全面调查辅导员绩效考核 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 的基础上，使用文献研究方法，找出绩效考核的学术成果，并寻找关于高校辅导员绩效考 核的建设文献；使用访谈法，为编写辅导员岗位说明书收集材料，通过系统分析，来规范 辅导员的岗位职责；通过对学院相关领导、系学生管理副主任、辅导员和学生干部进行访 谈，了解他们对关于辅导员绩效考核相关问题的意见和建议，对这些一线学生管理工作者 的思路进行理论分析和归纳；通过对老师和学生进行问卷调查，研究并确立辅导员岗位职 责的关键绩效指标以及考核权重，来确保辅导员关键绩效考核指标和权重的全面性与科学 性；最后提出改进方案，以规范辅导员绩效考核的工作流程。 1 1- -3 3 研究框架研究框架 1、绪论 介绍研究背景及意义、研究思路、研究方法、研究框架。 2、文献综述 介绍绩效考核国内、外的研究现状，对绩效考核进行进一步研究与探索，以期对高职 院校的辅导员的绩效考核提供一定的借鉴。 3、tz 学院辅导员工作现状及问题 介绍 tz 学院辅导员队伍现状、辅导员工作方法、学院现行的辅导员绩效考核办法、 学院在辅导员绩效考核中存在的问题并分析其原因。 4、辅导员绩效考核改进方案研究 通过对辅导员的工作岗位分析制定岗位说明书、改进绩效考评体系，使辅导员绩效考 核更有实际意义。 5、辅导员绩效考核体系实施的保障措施 为保障辅导员绩效考核顺利进行，提出辅导员绩效考核保障措施。 6、结论 通过本文对 tz 学院辅导员绩效考核设计了改进方案，并提出了改进方案实施的保障 措施，能有效调动辅导员工作的积极性，充分发挥辅导员的作用，更好的实现高校的战略 目标，以实现高职院校的长足发展。 tz 学院辅导员绩效考核改进方案 4 第二章第二章 文献综述文献综述 绩效考核是企业人力资源开发的关键，如何准确且有效的进行绩效考核已经成为人力 资源管理的重点内容。绩效考核既是对个人、部门、组织活动结果的检验，同时也是对每 个员工进行激励的依据。如果考核的结果不能与员工个人职业成长联系，考核就失去了原 有的激励作用，最终导致绩效考核流于形式，失去意义。由于绩效考核问题在整个人力资 源管理研究中变得日益突出，因此，越来越多的国内外学者对绩效考核问题进行了研究。 2 2- -1 1 绩效考核国外研究现状绩效考核国外研究现状 对高职院校辅导员绩效考核的研究正处于探索阶段，目前关于高职院校辅导员绩效考 核方面的研究文献较少，国内外学者多数对企业的员工绩效考核或者政府部门的绩效考核 进行了不同视角的研究（macduffie，1995 3；sheehan 等，20074；孙永风和李垣，20045； 刘善仕等，2008 6；乔坤和周悦诚，20087） 。cleveland 等（1989）8认为绩效考核为很 多人事决策提供相关信息，其中包括：加薪、职位推荐、调任、培训计划以及员工发展和 绩效反馈等。huselid(1995) 9认为人力资源管理实践通过影响员工产出（员工营业额和 生产率） ，进而影响企业长期与短期财务绩效。dyer 和 reeves（1995） 10提出了四种企业 绩效类型，包括人力资源绩效、运作绩效、财务绩效和资本市场绩效。rogers 和 wright （1998） 11提出信息市场、金融市场、劳动力市场、消费/产品市场、政治/社会市场这四 种不同市场的绩效测量方式。mayer 和 davis（1999） 12研究认为，有效地利用绩效考核 制度可以为建立组织信任和为员工提供更多的机会。pettijohn 等（2001） 13认为绩效考 核可以配合其他人力资源管理活动职能的发挥。wright 等 (2001) 14证明了从单一的人力 资源实践的视角来测量绩效具有大量的测量误差。anantharaman（2003） 15通过对印度软 件企业的研究，认为没有哪一项人力资源管理实践与组织的财务绩效有直接的联系，作者 认为雇员的竞争、团队工作、组织的承诺和顾客导向是人力资源管理实践与组织绩效间的 中介因素。michie 和 sheehan（2005） 16利用英国制造企业和服务企业的样本检验普遍观、 权变观和形态观。他们发现人力资源实践与绩效的关系取决于经营战略（权变观） ，而追 求人力资源和创新/质量提升战略的企业绩效最好。colakoglu 等(2006) 17认为企业通过 不同的人力资源实践而产生不同的结果。paul 和 chen 等（2008） 18对 146 个样本企业进 行假设检验，检验了基于资源基础论的知识管理能力在战略人力资源实践和创新绩效之间 的作用，战略性人力资源实践与知识管理能力是呈正相关的，这反过来对创新绩效有正面 的影响。这一发现对知识管理能力在战略性人力资源实践和创新绩效之间发挥着中介作用 提供了依据。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 2 2- -2 2 绩效考核国内研究现状绩效考核国内研究现状 国内学者对企业的员工绩效考核或者政府部门的绩效考核也进行了不同视角的研究。 张德（2001）认为绩效考核就是收集、分析、评价和传递员工在工作岗位上的工作行为表 现和工作结果方面的信息和过程 19。范秀成等（2003）认为企业的人力资源管理实践与战 略的整合程度对企业绩效存在积极的影响 20。蒋建武（2007）分析并比较了战略人力资源 管理和组织绩效关系研究的三种常用理论基础及其研究框架和研究现状，在此基础上构建 战略人力资源管理与组织绩效关系研究整合模型，对该领域研究的未来发展趋势进行了展 望 21。杜鹃（2007）对人力资源管理实践与组织绩效关系研究的困境与中介变量选择进行 了研究，同时对人力资源管理与组织绩效之间中间变量的相关研究进行了简要综述 22。何 会涛和彭纪生（2008）从知识管理和组织学习的视角对人力资源管理实践与创新绩效之间 的作用关系进行了回顾与分析 23。陈亮和段兴民（2008）组织中层管理者绩效结构的探索 性与验证性因素分析进行了分析 24。组织中层管理者的工作绩效结构由五个维度构成，人 际沟通、行事风格、领导作为、任务执行、敬业尽责。五维度结构能较好地反映中层管理 者工作绩效的特殊性。张一弛和李书玲（2008）以战略人力资源管理理论为基础，从战略 实施能力的中介作用对人力资源管理实践与企业绩效的关心进行了研究 25。王雁飞和朱瑜 （2009）以我国珠江三角洲地区 217 家企业为调查对象，对组织创新、组织学习与绩效之 间的互动影响，以及基于三者关系建立的调节效应模型进行了实证研究，证明了组织学习 在组织创新与绩效关系之间确实具有显著的调节效应 26。张奇等（2009）测度了目前科研 人员对于绩效评估公平感的总体感受，以及绩效评估结果公平和中程序公平两个因子的影 响作用，进而揭示科研机构和高校绩效评估的公平与否的情况 27。并且进一步分析了不同 个体特征的科研人员在绩效评估公平感和工作满意度方面的差异，探索了科研人员绩效评 估公平感对工作满意度的影响效应。 纵观国外的研究结果，对于绩效考核的研究大体分为对绩效考核本身的理论与实践研 究， 以及绩效考核与企业人力资源管理实践之间的关系研究。 但大多数都是针对企业员工， 对政府部门的绩效考核也进行了一定的研究研究。但是，从目前的研究文献看，对高职院 校辅导员绩效考核的研究国内还不多，故本文希望通过从这个视角对绩效考核进行进一步 研究和探索，能够对高职院校的辅导员的绩效考核提供一定的借鉴。 tz 学院辅导员绩效考核改进方案 6 第第三三章章 tz 学院辅导员工作现状及问题学院辅导员工作现状及问题 3 3- -1 1 辅导员队伍辅导员队伍 3 3- -1 1- -1 1 辅导员队伍现状辅导员队伍现状 截止到 2011 年 9 月， 学院共有在校生 1.1 万余人， 根据 2005 年 1 月教育部颁发的 关 于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见 ， “高校要根据实际工作需要，科学合理 地配备足够数量的辅导员和班主任。专职辅导员总体上按 1：200 的比例配备，保证每个 院（系）的每个年级都有一定的专职辅导员。同时每个班组都要配备一名兼职班主任 28。 ” 学院共有 224 个班级，48 名辅导员和 201 名班主任（其中有 18 名辅导员各带 1 个班，23 名教师每人带 2 个班，其余每个班配备一名班主任） 。该院辅导员的学历都为本科及以上， 他们主要负责学生日常管理、思想政治教育、心理辅导、素质教育、党团建设以及指导学 生社会实践活动的工作。辅导员队伍所具有的特征概括为以下几点： 1、素质高。辅导员学历都为本科及以上，随着近年来教师们积极深造，多数教师已 经完成研究生学业或正在就读，根据学院的近五年新近教师的情况看都是研究生毕业。他 们工作在一线，有着丰富的和学生打交道的经历和经验，还有过硬的专业技能。 2、年轻化。该院辅导员的平均年龄是 30.4 岁。其中有很多是刚刚走向工作岗位的研 究生。由于这些年轻的辅导员与学生的年龄差距小，比较容易与学生沟通，有着更大的工 作优势。 3、多元化。随着高职院校的师资渠道的拓宽和用人机制的开放，不少有志于教育事 业的非师范毕业生步入学校教育工作的行列。特别是近三年内新进的教师大多数都不是师 范毕业生，有的甚至是在企业或公司工作过一段时间。 但是，目前学院辅导员的工作繁重，工作压力比较大。概括起来存在的不足主要为： 1、辅导员队伍中人员的构成结构不合理，年轻人相对比较多，没有能够形成合理的 梯队 29。 2、辅导员队伍专业结构不合理，随着非师范毕业生的增多，从专业上讲虽然提高了 学科专业素质，但不适应高职高专辅导员队伍的发展要求，其管理素质有待提高。 3、辅导员的管理意识淡薄。辅导员不仅负责学生思想政治教育工作，而且要负责完 成学院各部门交办的任务，由于工作繁重，缺少专业学生管理素质培训等原因，所以很多 人为了完成工作而工作，缺乏现代学生管理意识。 4、工作方法简单。由于该院是中专升格的高职院校，工作方法多数是沿袭传统的工作方法，对学 生的日常行为、学习和生活关注较多，对素质教育、就业、心理健康等方面涉及较少，所以工作方法有 待改进。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 3 3- -1 1- -2 2 辅导员的素质要求辅导员的素质要求 辅导员既是学校教育工作的得力助手，又是沟通学校、家庭和社会三方面教育的桥梁 和纽带，其作用和地位是不容忽视的。学院辅导员队伍的综合素质对于学生管理工作来说 十分重要，他们对于能否贯彻落实上级精神，落实的好坏与否，以及其自身工作水平的高 低，直接影响和制约着学生工作水平与管理效果。明确高校辅导员素质要求，首先应分析 学院的培养目标和学生特点。 一、高职院校的培养目标 我国教育部对高职高专教育培养目标的定位是“高等职业教育应以培养基层和生产 第一线技术应用型人才为办学宗旨，建立以基本素质和技术应用能力培养为主线的教学体 系，专业课应加强针对性和实用性，实践教学要以培养学生专业应用能力为主。”因此， 高职教育在使学生达到必要的文化知识和专业理论水平之外，主要是训练和培养学生各方 面的职业技能，同时引导教育学生养成良好的行为习惯，做身心健康，对社会有用的人。 二、学院学生特点 （一）生源复杂 学院的生源分四种：一是中考未能考取高中的（就读 5 年制大专） ；二是艺术类考生 专科提前批；三是专科一批（对口生：就读于职业高中升入大专的） ；四是专科里的第二 批第三批被录取的学生。从生源上看，高职生的录取批次，客观地反映了高职生与本科生 的差别 30。 （二）学院学生存在的问题 1、学习能力低，适应能力差 500 多分的本科线与 200 多分的高职线之间的差距，就说明了本科生与高职生之间的 距离，学生在中学阶段的学习能力或适应能力相对较低，主要表现在 30：一是理想与现实 相冲突。很多同学认为理想中的大学非常美好，入校开始学习后发现事实并非如此。二是 学习方法难适应。很多同学由于长期受中学学习方式的影响，不能完成由高中到大学学习 方法的转变，仍然停留在高中阶段被动的受学状态，学习过程管理意识淡薄，学习过程属 于被动的“等、靠、要”状态，对教师的指引式教学方式不适应，再加上本身适应能力差， 自主学习能力不强，更使其感到极大的不适应。三是地域差异。一些来自其它省市的学生， 尤其是那些来自南方的同学，由于饮食、气候的差异，也是导致其不能适应的原因。 2、对所学专业无兴趣 部分学生在进入职业院校后，表现出对自己所学的专业没有兴趣。原因是在高考后填 报志愿时，由于分数低，自主选择的空间受限，加上受挫情绪及盲从心理的影响，对所报 专业考虑不清，便导致了填报志愿时的随意性。在进入专业学习时，发现所学专业并非是 自己感兴趣的。 3、日常行为散漫，态度松散 学院的学生一般在高中或职业高中阶段都比较懈怠，会有不同程度的吸烟、喝酒、泡 tz 学院辅导员绩效考核改进方案 8 网吧等不良行为，对自己的约束较少，部分同学来自单亲家庭也有一定散漫行为表现。据 学生处调查， 2010 年新生有 30%的学生有吸烟行为，36%的学生有随地乱扔杂物的问题。 有些同学在跨入校门后，认为紧张的复习和高考都已经过去该歇歇了，生活上松松垮垮， 学习上懒懒散散，无心积极进取，对于触犯纪律受到批评指责时，更觉得是受挫折。 4、心理问题严重 很多学生心理素质较差。有的学生并非按自己的志愿录取，不想来年再考，担心浪费 了时间和精力。一些同学在遭受高考的挫折后，由于心理素质差的原因，在进入高职院校 后，仍然摆脱不了高考受挫的阴影，具体表现在：整天沉浸在高考受挫的阴影中，总表现 出一种不服输、不甘心的情绪中，出现晚上睡不着，白天没精神的状况；由于是在高职院 校上学，有些学生总有一种低人一等或失败者的感觉，不愿与他人交往，出现自闭状态； 另外有些学生，由于高考失利及家境原因，表现出非常内向，与人沟通较少，独来独往； 同时，还有一些学生存在不同程度的心理问题，多为人际关系敏感、抑郁、偏执、强迫症 等心理问题。 从总体状况看，学生的自我约束力和社会生活能力较差，学习能力偏低，依赖性较强， 缺乏社会经历，不能吃苦耐劳，个性明显。因此，辅导员工作显得尤为重要。高职教育在 进行必要的理论教育，让学生达到规定的文化知识和专业理论知识水平之外，还要对学生 各方面职业技能进行训练和培养，让学生学会自我学习，养成良好的习惯，并且具有良好 的心理素质。 三、辅导员的素质要求 高职教育目标是培养应用型人才，而由于高职院校学生入学分数偏低，使得高职院校 的学生管理也面临着新的困难和问题。辅导员是学生接触最直接、最亲密的学生管理工作 者，负责全院学生思想政治教育基础工作 32。辅导员良好的素质对大学生健康成长有至关 重要的作用。因此要明确辅导员的责任和权力，要求辅导员必须要具备以下素质： （一）应具有良好的思想政治素质。要培养学生具有较好思想素质和理论素质的前提 是辅导员要具备较高的思想觉悟和较强的政治理论水平，有将学生思想工作做好的基本 功，懂得如何解答学生提出的各种疑难思想问题，并能掌握学生在校期间各个学期的思想 规律，开展有预见性地思想教育活动，结合所学专业做好学生的思想工作 33。 （二）应具有良好文化素质和心理素质。一位博学、好学的教师是学生渴望学习的最 大动力。要让学生接受正确的激励、引导、教育，辅导员就必须具备较高的文化素质。针 对高职学生的特点，辅导员工作难度很高，就要求辅导员应具有坚韧的心理素质。因此辅 导员必须具有强烈的事业心和责任心，对待学生工