（工商管理专业论文）SY发电公司人力资源管理再造的研究.pdf

摘要s y 发电公司人力资源管理再造的研究 摘要 随着电力体制改革的不断深化，“竞价上网 政策的逐步实施，发电侧市场竞争 日趋激烈。 本文通过对s y 发电公司的内外部环境变化的分析，指出公司人力资源管理方面 存在整体素质不高、人才外流频繁、创新能力不足等诸多问题；认为公司目前的人事 管理已经不能适应企业生存和发展的需要，必须进行人力资源管理的再造。 本文运用文献研究法、调查研究法及对比研究法，通过人力资源战略理论、企业 再造及人力资源管理再造理论，对公司人力资源管理出现的问题及面临的挑战进行了 深入的解剖和细致的分析。作者提出必须建立以企业文化为导向的人力资源管理新模 式，使公司的人力资源管理活动与企业文化建设相互促进、共同提高。 本文认为公司必须重新确立人力资源管理工作在企业经营中的战略地位，人力资 源再造的原则是要适应公司发展战略，人力资源再造的目标是提高员工满意度和提高 全员素质，增强公司竞争力。公司人力资源体系再造的重点应在健全全员劳动关系、 建立激励机制、加强员工素质与能力培养、建立绩效考核体系方面。 关键词：发电公司人力资源管理公司再造 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ec o n t i n u o u sd e e p e n i n go ft h ep o w e r s y s t e m ， b i d d i n g ，t h e 酉a d u a l i m p l e m e n t a t i o no ft h ep o l i c y ，p o w e rg e n e r a t i o ns i d eo ft h em a r k e t c o m p e t i t i o ni s b e c o m i n gi n c r e a s i n g l yf i e r c e b a s e do nt h es yp o w e rc o m p a n y i nt h ea n a l y s i so fc h a n g e si l lt h e e x t e m a l e n v t r o n m e n t , h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to ft h ec o m p a n yw i t hr e g a r dt ot 王1 eo v e r a l l q u a l i 移i sn o tk 曲，t h eb r a i n d r a i nf r e q u e n tl a c ko fi n n o v a t i v ec a p a b i l i t i e s ，a n dm 觚v o t h e r p r o b l e m st h a t t h ec u r r e n tp e r s o n n e lm a n a g e m e n tc o m p a n yh a sb e e nu i l a b l e t om e e t b u s i n e s ss u r v i v a la n dd e v e l o p m e n tn e e d s ，t h en e e df o rh u m a n r e s o u r c em a i l a g e m e n ta r l d r e c y c l i n g jn l sp a p e ru s e sl i t e r a t u r e s t u d y , r e s e a r c ha n dc o m p a r a t i v es t u d yo fl a w , t h r o u g h n m n a nr e s o u t c c ss t r a t e g i ct h e o r y ，c o r p o r a t eh u m a nr e s o u l c e s r e c y c l i n ga n dr e c y c l i n g t h e o r y ，t h ec o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dt h ep r o b l e m sf a c i n gt h ec h a l l e n g e s o fa l l i n 。d e p t ha n dd e t a i l e da n a t o m i c a l a n a l y s i s a u t h o r ：t ob u i l da c o r p o r a t e c u i t u r e o r i e n t e dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to ft h en e w m o d e l ，t h ec o m p a n y sh u m a l l r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta c t i v i t i e sa n d c o r p o r a t ec u l t u r eo fm u t u a lp r o m o t i o na n dc o m m o n e l e v a t i o n t h i sa r t i c l eh o l d st h a t t h e c o m p a n ym u s tr e - e s t a b l i s ht h eh u m a ni e s o u r c e s m a l l a g e m e n ti ne n t e r p r i s em a n a g e m e n ti na s t r a t e g i cp o s i t i o n , t h ep r i n c i p l eo fh 1 i i l a n r e s o u r c e sa n dr e c y c l i n gc o m p a n i e si st oa d a p tt od e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s ，h u n l a l lr e s o u r c e r e c y c l i r i gg o a l i st o i m p r o v ee m p l o y e es a t i s f a c t i o na n di m p r o v i n gf u l l q u a l i t y , 锄d e 皿a n c m gt h ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e s r e c y c l i n gc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e ss y s t e m s h o u l df o c u so ns o u n df u l ll a b o rr e l a t i o n s ，t h ee s t a b l i s h m e n to fa l li n c e n t i v em e e h a n i s 札 e n h a n c es t a f fq u a l i t ya n d c a p a c i t y b u i l d i n g ，t h ee s t a b l i s h m e n to fp e r f b 衄a i l c ee v a l u a t i o n k e yw o r d s ：p o w e rc o m p a n i e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t c o r p o r a t i o nr e e n g i n e e r i n g 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他入已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：矿为年b 月谚日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 硕士论文 s y 发电公司人力资源管理再造的研究 1 绪论 1 1 本文研究的背景和问题的提出 1 1 1s y 发电公司的的背景 s y 发电公司是w 省目前首座沿海火力发电厂。该公司一、二期工程由国家、省、 市三方合资建设，国家9 2 0 电力改制后，成为w 省某集团第六家控股电厂。该公司 现总装机容量5 5 万千瓦，年发电能力3 6 亿度，年创利税超亿元，已连续1 0 年列x 市工业十强企业前茅。该公司自1 9 9 5 年投产以来，已累计发电2 4 5 亿千瓦时，为缓 解革命老区电力紧张状况，促进x 市经济的快速发展发挥了巨大作用。 s y 发电公司积极响应国家“上大压小、节能减排 政策及省委省政府沿海开发 战略，积极争取实施三期2 台6 0 万千瓦机组的扩建工程。目前，该项目取得了国家 环保总局的环保批复、国家电网公司的接入系统批复等项目核准必备的批复文件，完 成了土地、水资源、水土保持、通航能力、初可研、可研等批复文件1 0 8 个，前期工 作基本完成，计划2 0 0 8 年开工建设，力争“十一五 期间建成投产。 截止2 0 0 6 年底，s y 发电公司拥有正式员工6 3 9 人，其中高级职称1 6 人，中级 职称6 9 人，初级职称1 0 6 人，分别占员工总数的2 5 0 、1 0 8 0 和1 6 。5 9 ；员工按 文化结构分，研究生以上3 人，本科生7 6 人，大专生2 2 5 人，中专生4 2 人，技校生、 高中生及以下2 9 3 人，分别占员工总数的0 4 7 、1 1 8 9 、3 5 2 1 、6 5 7 和4 5 8 5 。 图1 - 1s y 发电公司组织结构图 1 绪论硕士论文 1 1 2 问题的提出 2 0 0 2 年以来，我国进行了以市场化为核心的电力体制改革，原国家电力公司被 拆分为2 大电网公司、5 大发电集团和4 大辅业集团等l l 家单位。为的就是打破电 力行业长期形成的垄断局面，引入竞争。“厂网分开，竞价上网 政策的实施，把发 电企业从垄断行业推入市场经济的竞争中，这对发电企业的各项管理提出了新的要 求：不仅要完成生产任务，还要考虑降低生产成本，提高企业的经济效益。 随着国家“上大压小，节能减排 政策的出台，6 0 0 m w 、1 0 0 0 m w 大容量、高 参数发电机组的相继投产运营，s y 发电公司由于规模不大，单机容量较小，机组能 耗相对较高，所占市场份额太少，竞争力不强的劣势尤为明显。为应对近年来各发电 企业间的激烈竞争，s y 发电公司紧抓机遇，利用“上大压小”的契机，加大三期扩 建工程2 台6 0 0 m w 发电机组的推进力度，以促进企业的生存和发展。 在发电企业的整个生产经营环节，只有抓住“人”的管理，也就是人力资源的管 理，才能高效运转，提升效率，增加效益。发电企业间的竞争，说到底就是人才的竞 争，谁拥有了一流的人力资源，谁就能在竞争中赢得了先机。然而，这对管理体制不 合理，用人机制陈旧，缺乏激励机制，企业人员多，生产成本高，平均主义现象较 为严重的发电企业来说非常不适应。在推行现代企业制度，促进市场化的过程中，发 电企业必须结合改革的实际，采取有效措旄，创新人力资源管理，改革用人机制，才 能提高企业的经济效益和市场竞争力。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，发电 企业的市场化进程在逐步加快，人力资源管理的内容和范围都发生了很大的变化。但 是，从计划经济体制下过渡而来的s y 发电公司，“厂网分开 后仍沿用传统的管理 模式，在推进改革过程中出现了很多体制、观念的碰撞，计划经济运行体制形成的历 史遗留问题、管理模式、用工机制、平均主义观念等问题造成了人力资源管理的困难。 员工整体素质不高、工作效率低下、专业技术人员流失、高素质人才缺乏、创新能力 不足、管理水平提升受限，这与公司发展战略很不协调，公司发展对人力资源管理提 出了新的挑战。 作者作为s y 发电公司一名中层管理人员，为了帮助企业更好地适应电力市场竞争， 以自己在m b a 学到的相关理论知识，并结合多年工作实践经验，提出了对本课题的研究。 想通过自己的研究，为本企业制定合理的人力资源管理制度，并为发电企业的人力资 源管理新模式提供一点参考。 1 2 本文要解决的主要问题 针对s y 发电公司目前人力资源管理中存在的问题，必须加以重视，并采取有力 措施加以解决，否则将会影响到公司的市场竞争力，威胁到公司的生存，阻碍到公司 2 硕士论文 s y 发电公司人力资源管理再造的研究 的发展。本文主要解决公司人力资源管理再造问题，通过建立以企业文化为导向的人 力资源管理新模式，并把健全全员劳动关系，建立绩效考核体系，建立人力资源的激 励机制等方面作为人力资源管理再造的重点，充分调动员工工作的积极性和主动性， 提升组织绩效；加大培训方面的投入力度，提高员工素质；推进用人和分配制度的改 革，培养和吸引人才，提高管理水平和创新能力，以适应公司发展战略，增强公司的 市场竞争力。 其一，改革用工制度，健全员工劳动关系，提高员工工作效率。多年来，发电企 业的“铁饭碗 、高福利政策吸引着社会上很大一部分人员，无论是刚毕业的大中专 毕业生，还是转业复员军人甚至是在其他性质企业中从业的员工，都想方设法地要求 分配或是调入发电企业。由于企业用人机制的限制，人员淘汰机制不能实现市场化， 企业对于不能胜任岗位要求的员工难以像民营或外资企业那样辞退，导致发电企业人 员过多、人浮于事、内耗严重、员工工作积极性遭到挫伤。国有发电企业员工只进不 出的就业方式，形成了员工终生就是“企业的人”。员工的工作绩效好坏，与他所得 到的待遇没有太大的关系。员工干不好工作，也没有丢饭碗的危机；企业的兴衰，对 职工没有紧迫的压力。长期以来形成员工“铁饭碗思想严重，择业观念落后，思想 相对僵化、保守，对人力资源管理和收入分配改革存有抵触心理。在这种状态下， 企业的效率和成本受到影响，企业无法做到管理顺畅、运作高效。为适应电力市场竞 争，调动员工工作的积极性和主动性，提高员工工作效率，s y 发电公司必须改革当 前用工制度，健全员工劳动关系。 其二，建立激励机制，培养和吸引优秀人才，提高管理水平和创新能力。伴随着 电力体制改革的不断深入，经历了2 0 0 4 年全国性的“电荒 ，五大发电集团以及神 华、协鑫、华润、中信等集团公司近几年在全国各地加快了电源点的建设，地方垃圾 焚烧电厂、生物质电厂、风力发电厂、热电厂更是如雨后春笋般涌出来。据中电联全 国电力工业统计快报资料显示，继2 0 0 5 年全国电力装机突破5 亿千瓦之后，截至 9 , 0 0 6 年年底，我国发电装机容量突破6 亿千瓦，达到6 2 2 0 0 万千瓦，同比增长2 0 3 。 新项目的不断上马，各发电企业间的人才竞争必然日趋激烈。原有发电企业中经验丰 富、业务熟练的高素质员工和业务骨干就成为各发电企业“猎取 的重要目标。一些 新建的发电企业由于机组容量大、员工少、包袱轻、成本低等原因，对急需的业务技 术骨干和高素质人才开出了可观的报酬，这必然使发电企业面临优秀人才、业务骨干 流失的巨大压力。s y 发电公司近几年来，中高层管理人员和业务技术骨干的流失率 也呈逐年上升趋势。为应对当前发电侧市场的竞争，提高公司整体管理水平和创新能 力，必须建立激励机制，改革用人和分配制度，培养和吸引优秀人才。 其三，提高全员素质，建立绩效考核体系，促进企业整体绩效的提升。s y 发电 公司人力资源呈现出结构不合理，整体素质偏低状态。主要表现为队伍结构比例失调： 1 绪论 硕士论文 管理和后勤人员富余、一线操作人员紧缺；普通型、技能单一型的人员富余，而拔尖 人才和一专多能人才不足；专科以上学历( 含中级职称) 的员工仅占员工总数的4 7 ， 而高中及以下的员工却占了员工总数的4 6 ，这对具有技术密集特性的发电企业而 言，人力资源方面的劣势是显而易见的。而绩效考核是现代人力资源管理的一项重要 内容，其目的是为了提高企业整体的绩效。s y 发电公司经历了一段时期的发展，已 经认识到绩效考核的重要性，正在逐步建立和完善绩效考核体系。目前试运行中由于 目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈，绩效考核在公司没有起 到应有的作用。为提升公司整体绩效，在电力市场竞争中赢得先机，必须提高全员素 质，建立和完善绩效考核体系。 其四，建立以企业文化为导向的人力资源管理新模式，增强企业凝聚力。企业文 化是一个企业的精神动力，是提升企业竞争力的无形力量和资本，具有很强的时代性。 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工 个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文 化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。s y 发电公司的企业文化建设比较零散， 尚未系统化，没有经过系统提炼、设计和推广。大多数人认为：企业文化就是思想政 治工作、提两句口号，搞搞职工活动，丰富职工业余生活，这种认识是相当肤浅和片 面的。企业文化应具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能和辐射功能。公 司内部员工甚至对企业总体发展目标都不尽了解，从而造成员工个人的价值取向与企 业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业凝聚力明显不足，影响了员工积极性的 发挥和对企业的忠诚。为增强企业凝聚力，提升企业竞争力，公司必须建立以企业文 化为导向的人力资源管理新模式。 1 3 本文的研究方法和章节安排 本文的研究将主要采用以下研究方法： 一是文献研究法。采用组织行为学、管理学、人力资源管理、薪酬体系与机制设 计、战略管理等方面的相关理论知识，在国内外关于人力资源管理研究文献的基础上， 探索我国发电企业人力资源管理的职能和要求，研究s y 发电公司人力资源管理再造 课题。 二是调查研究法。通过问卷调查，分析员工对公司人力资源管理政策的满意度； 通过对电力市场公开信息的收集和对相关主体的调查了解，从实证上研究人力资源管 理的新模式。 三是比较研究法。比较公司与其他发电企业人力资源管理的异同，分析各自的优 缺点，以此提供s y 发电公司人力资源管理再造的研究依据。 4 硕士论文s y 发电公司人力资源管理再造的研究 本文的章节作如下安排： 第一章：绪论。提供本文研究的背景，问题的提出，要解决的主要问题及本文 的研究方法。 第二章：人力资源战略管理和企业再造。分四节分别介绍人力资源管理的基本职 能和要求、人力资源战略管理、企业再造理论和企业人力资源再造理论。 第三章：s y 发电公司人力资源管理再造的必要性。分三节，分别是公司人力资 源管理状况实证分析、公司人力资源管理问题的原因分析和公司人力资源管理面临的 挑战。 第四章：s y 发电公司人力资源管理再造的方案。分四节，分别是公司人力资源 管理再造的原则和目标、公司人力资源管理再造要解决的两个基本问题、公司人力资 源管理体系再造的重点和公司人力资源管理再造的保障。 最后一部分是结论。对本课题进行综合阐述。 5 2 人力资源战略管理和企业再造 硕士论文 2 人力资源战略管理和企业再造 中国电力工业“打破垄断、引入竞争 的市场化改革，为发电企业提供了更广阔 的发展前景和机遇，同时也带来了巨大的挑战。这些挑战从本质上看，无不围绕着人 力资源而展开，人力资源的核心竞争力，是决定企业改革、发展、稳定的关键因素， 谁把握了人力资源的核心竞争力，谁就掌握了主动权。考察人力资源管理政策及实 践与组织绩效关系的研究已经发现，某些政策及实践对组织绩效有正相关的作用。何 种正相关? 有一项研究说明，入力资源管理实践的重大改善会使其公司价值提升3 0 之多。人力资源战略管理和企业再造被越来越多的发电企业所重视并付诸实施。 2 1 人力资源管理的基本职能和要求 人力资源管理( h r m ) 就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、 员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提 高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是 一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作。与传统的人事管理相比较，现代 人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开 发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败， 人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。因此，现代人力资源管理在招人时强调 的是有计划地为企业招到合适的人，在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想， 以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在 工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源 开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动 性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡 献。 人力资源管理作为组织的一个基本职能系统，人力资源管理活动是组织对其员工 这种特殊资源的特殊管理活动，它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥 系统整体的功能。因此，这些子职能既具有相对性，形成人力资源管理系统的基本职 能；又必须从整体上综合考察子职能之间的相互协调与配合。 6 硕士论文 s y 发电目 力资潭管理日遣的研宄 表2 - 】人力瓷源管理的基本职能 堡些j 旦三墨茎：堕婴：塑堑：型堡塑笪堡 由于五个基本职能是相互联系、相互影响的，因此各项职能活动的开展使其相互 关系错综复杂。因此，进行人力资源管理时，必须遵循整体性、综合性、动态性与最 优化的原则。 圈2 - 1人力资源管理系统各基本职能间的关系 人力资源规划( h u m a n r e s o u r c e p l a n n i n g ) 是管理者为确保在适当的时候，为 适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成所分派任务的 一个过程。八力资源规划过程可以归纳为两大步骤：评价现有的人力资源：预估 将来需要的人力资源，并制定满足未来人力资源需要的行动方案。所谓招聘 ( r e c r u i t m e n t ) 就是安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。招聘过程吸引来 一批申请者后，人力资源管理过程的下一步骤就是要确定谁是该职位最台适的人选。 这一步骤称为甄选过程( s e l e c t i o np r o c e s s ) 。它是对申请者进行甄别、筛选，以确 保虽合适的候选人得到这一职位。胜任的员工不会永远胜任，员工的技能会老化或过 时。这就是为什么组织每年要花费大量资金对员工进行正式培训的原因。在i b m 、 2 人力资源战略管理和企业再造硕士论文 a c c e n t u r e 、福特和波音，每家公司每年在员工培训上的花费超过2 5 0 0 0 万美元。培训 的内容主要包括技术技能、人际技能和问题解决技能。当前，高度的不确定性使得组 织很难精确预测出未来的需要。管理层需要的是灵活性而不是永恒性。同时，组织层 级扁平化也减少了晋升的机会。其结果是，今天的职业生涯规划越来越多地由员工个 体来做，维持自己的技能、能力和知识水平跟上时代发展，并为明天的新任务做好准 备。而绩效评估可用于一般的人力资源决策，它为人员晋升、薪酬、调动、解聘等重 要决策提供信息；可用于确定培训和开发的需求，它们可以确认员工当前欠缺的能力 或技能，需要开发的弥补方案。 2 2 人力资源战略管理 战略( s t r a t e g y ) 是对开发核心竞争力并获得竞争优势的整套承诺和行动的整合和 协调。通过选择一项战略，须做出决策采取一系列应对竞争者的行动方案。因为外部 环境和内部资源组合是变化的，战略必须随时间做出调整。世界各地有效的管理者无 不认识到战略管理对于提高组织绩效的作用。所谓战略管理( s t r a t e g i cm a n a g e m e n t ) 是一组管理决策和行动，它决定了组织的长期绩效。战略管理包括几乎所有的基本管 理职能，也就是说组织的战略必须被计划、组织、实施和控制。而战略管理结果的好 坏在很大程度上取决于人力资源管理职能的参与程度。世界上许多著名的跨国公司发 现企业战略、人力资源管理和企业的绩效之间存在关联，因而都倾向于将人力资源管 理与公司的战略联系在一起，使人力资源战略管理成为企业战略中的组成部分，并为 企业的长远发展出谋划策和提供支持。 2 2 1 企业发展不同阶段对h r m 的要求 企业生命周期理论由美国著名管理学家伊查克麦迪思提出。他在企业生命周 期一书中，对企业的生命历程及其面临的问题进行了详细论述，他将企业生命周期 划分为三个阶段：成长阶段、盛年阶段、老化阶段。结合中国企业的实际情况及人力 资源管理的需要，作者将企业生命周期划分为四个阶段：初创阶段、成长阶段、成熟 阶段和老化阶段。 ( 1 ) 企业发展不同阶段h r m 的主要特点 初创阶段。该阶段企业刚刚创建，虽然富有灵活性，但各方面均不成熟，企业发 展战略的目标是求得生存与发展，尽快渡过创业期。这一阶段企业的h r m 的主要特 点是：企业的发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激 情，所以企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独当一面；企业人力资 源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大；企业尚 8 硕士论文 s y 发电公司人力资源管理再造的研究 未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主 要工作。 成长阶段。成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，其企业发展战略的核心 是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展。这一阶段企业的h r m 的主要特点是： 企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急；企业对员工素 质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；创业初期主要靠企业关 键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要更有效率 的规范化管理来促进企业发展。 成熟阶段。成熟阶段的企业灵活性和控制性达到平衡，是企业发展的颠峰时期。 在这个阶段企业绩效最高，资金充盈，能力很强，企业能很好地满足顾客要求，制度 和结构也很完善，决策能得到有效实施，是企业真正的黄金阶段。这一阶段企业的 h r m 的主要特点是：企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的管理，个人 在企业中的作用开始下降：随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降， 员工惰性增加，企业活力开始衰退；由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人 员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面； 各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的入吸引力开始下降。 老化阶段。这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，产品竞争力减 弱，赢利能力全面下降，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造， 使企业获得新生。在这一阶段，企业的h r m 的主要特点是：企业人心不稳，核心 人才流失严重，一般人员严重过剩；人力成本突显，企业人力资源经费锐减；企 业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁多，却缺乏有效执行，互 相推脱责任的情况经常发生；企业向心力减弱，离心力增强。 ( 2 ) 企业发展不同阶段对h r m 的要求 初创阶段。在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略，但企业 创办者在进行决策时，应当具有战略性的思维。为使企业稳步渡过创业期，对h r m 的要求是：吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；制定鼓励关键 人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；发现和培 养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。 成长阶段。为实现企业战略，在这一时期，对h r m 的要求是：进行人力资源 需求预测，制定人力资源规划；开展工作分析，建立岗位规范标准，为企业人力资 源的规范化管理奠定基础；通过与人力资源市场建立广泛而灵活的联系，通过多种 渠道及时获取企业所需要的人力资源；通过不断的、多样化的培训提高员工的岗位 技能和素质，满足企业发展需要；完善企业人力资源管理制度，特别是培训制度、 绩效考评和薪酬激励制度，充分调动广大员工的工作积极性，保证企业快速发展。 9 2 人力资源战略管理和企业再造 硕士论文 成熟阶段。在这一时期，对h r m 的要求是：严格控制人员进入，新进入的人 员不是为了维持企业的现状，而是要有利于企业的创新，要调整进人标准，突出创新 要求，积极引进具有创新才能的高级人才；完善绩效考评，增加考评指标体系中创 新指标的权重；调整人力资源管理政策，分配、晋升、奖励向创新岗位和创新人员 倾斜；建立鼓励创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道； 大力提倡创新文化和危机教育，塑造创新型企业文化；加强创新意识和创新技能 培训与开发，培养创新人才队伍。应当指出，在成熟期进行创新并取得成功，关键是 要处理好企业稳定获利与创新之间的平衡，坚决避免出现内部震荡。 老化阶段。为应对企业发展战略变化的需要，在这一时期，对h r m 的要求是： 妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；调整企业人事政策， 吸引并留住关键人才，为企业重整，延长企业寿命、寻求企业重生创造条件；调 整企业薪酬政策，实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距；严格绩效考核，把个人收入 与个人贡献和能力紧密结合起来，多劳多得；科学控制人力开支，处处精打细算，提 高成本效益。 2 2 2 企业发展总体战略对人力资源的要求 企业发展总体战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的经营环境，为求得长期生存 和不断发展而进行的总体性谋划。它是企业战略思想的集中体现，是企业经营范围的 科学规定；同时，企业战略又是制定各种计划的基础。更具体地讲，企业发展总体战 略是在符合保证实现企业使命的条件下，在充分利用环境中存在的各种机会和创造新 机会的基础上，确定企业同环境的关系，规定企业从事的经营范围、成长方向和竞争 对策，合理地调整企业结构和分配企业的全部资源，从而使企业获得某种竞争优势。 企业发展总体战略一般分为三个层次：即公司层战略、事业层战略和职能层战略。三 个层次的战略相互配合、相互支持，形成一个不可分割的整体。人力资源战略属于企 业的职能层战略，用以支持公司层战略和事业层战略，任何人力资源战略的制定都要 考虑与企业发展总体战略的配合。人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战 略和文化战略等相互配合、相互支持，才能发挥最大的作用。 由于人力资源是管理中的首要因素，人力资源管理越来越成为企业决策层考虑的 重点，人力资源战略也就成为企业总战略中必不可少的、最关键的组成部分。以目标 代替战略、以空想设计战略是我国不少企业战略规划的特色，其结果是看起来很美， 听起来很鼓舞人心，操作起来却是很难。人员能否实现置换和人力资源管理模式的如 何适应将是最根本的问题。当前，不抓住根本的人员问题来设计战略是注定要失败的。 然而在当今知识经济时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源己真正成为 企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。比尔盖茨曾有一个笑话，谁 1 0 硕士论文 s y 发电公司人力资源管理再造的研究 要是挖走他的几个顶尖人才，微软可能就完了。企业战略不将人员放在第一位，其战 略是没有基础的。因此，从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不 全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要 的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系。企业要进行战略转 型，必须同时进行人力资源市场分析、人力资源规划和人力资源管理平台的再造，以 保证企业得到足够的人力资源支持。 2 2 3 人力资源战略理论 ( 1 ) 人力资源战略管理的提出及背景 随着世界一体化和经济全球化的不断加强，人才争夺大战愈演愈烈，人才尤其是 顶尖人才已成为当今国际竞争的焦点。在当今世界中，从知识经济的角度上来看，人 才资源作为一项最重要的资源，将在企业中发挥着它无可替代的重要作用：联合国 “国际2 l 世纪教育委员会 在1 9 9 6 年完成的教育财富蕴藏其中的报告中着 重指出，2 1 世纪是“把人作为发展的中心 的世纪。人才的重要性和人才争夺战的 升级将迫使企业不得不对人力资源的管理思维和方式、方法做出重大调整。然而在 2 0 世纪8 0 年代以前，虽然企业在投资决策和市场营销等活动中推行并实现了战略管 理，但是由于人力资源管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响， 使得企业没有把人力资源管理纳入企业战略范畴，从而制约了人力资源管理的地位和 效果。2 0 世纪8 0 年代，为了提高国际竞争能力，欧美企业积极地引进新的生产方式 和技术，但是由于没有同时改革人力资源管理系统，从而使这些新技术没有达到预期 效果。这一现实促使人们反思人力资源管理在企业管理中的地位以及人力资源管理与 企业战略管理的关系，由此产生了将两者结合起来的思想。因此，人们深刻意识到了 要使新生产方式取得成功，探索人力资源战略管理的重要性。正是在这种背景之下， 人力资源战略管理应运而生。 ( 2 ) 人力资源战略管理的概念和内涵 人力资源战略管理的理念，首先由美国人提出，对这一思想的研究与讨论近一二 十年日趋深入。但是到目前为止，不同学者对人力资源战略管理的定义是不同的。 d e v a n n a 等人把人力资源管理与组织结构、战略等并列起来，认为这三者互相协调配 合，能使组织迅速适应环境的变化。s c h u l e r 将战略人力资源管理定义为运用整合 ( i n t e g r a t i o n ) 和调整( a d a p t a t i o n ) 的方式来确保人力资源管理与组织经营战略及战 略性需求相整合。w r i g h t 和m c m a h a n 曾给战略性人力资源管理下一个定义：为企业 能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管 理行为。这个定义强调将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源，而所有的人力 资源活动皆为达到企业目标服务。综合以上学者的观点，作者认为，所谓人力资源战 2 人力资源战略管理和企业再造硕士论文 略管理，是指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管 理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。 人力资源战略管理具有四个基本内涵： 一是战略性。人力资源战略管理的本质特征表现在战略层面，主要体现在四个 方面：在战略指导思想上，现代人力资源管理是“以人为本”的人本管理；在战略 目标上，现代人力资源管理是“为了获取竞争优势”的目标管理；在战略范围上，现 代人力资源管理是“全员参与”的民主管理；在战略措施上，现代人力资源管理是运 用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。 二是协同性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以 及方法、手段等构成一种战略系统，这个战略系统在组织内部人力资源管理各项实践 活动协同发挥作用，共同服务组织经营战略。 三是目标性。人力资源战略管理通过组织构建，将人力资源管理置于组织经营战 略系统，促进组织绩效最大化。人力资源战略管理的目的是：通过确保组织获取具有 良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力， 依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。 四是灵活性。在人力资源战略管理的研究中，西方学者越来越重视其灵活性。在 当今企业面临着复杂动态的环境中，需要企业这种灵活性来适应不断变化的需求。企 业的战略是不断变化的，那么就要求与企业战略匹配的人力资源战略管理具有一定的 灵活性。 通过以上分析，作者认为人力资源战略管理是基于人力资源重要性的提升、人力 资源作为企业战略性资源和竞争优势的源泉而提出的。它的本质集中体现在战略性 上。 ( 3 ) 人力资源战略管理的理论基础 ， 人力资源战略管理的理论集当代多学科多理论的研究成果于一身，其自身的基本 原理和基本方法得到了极大地丰富和提升。一般认为，人力资源战略管理基于以下五 种理论： 其一，资源基础理论。这种理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力 资源和组织资源，组织的竞争优势由组织内部的资源所产生，因此组织所拥有的资产、 能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制并有助于组织策略的形成和执行的资 源，都是有助于建立人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。人力资 源管理对企业中的人力资本与组织资本具有强大的影响力，人力资源管理是企业获得 竞争优势的主要工具。 其二，一般系统理论。该理论认为，人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过 人才的获得、使用、留任和替换等功能，提高组织效用。这个子系统是完全开放的， 1 2 硕士论文 s y 发电公司人力资源管理再造的研究 在w r i g h t 和s n e l l 提出的组织竞争力的管理模型中，员工的知识和技能是“投入”，员 工的行为是“转换 ，员工的满意度和绩效是“产出”。 其三，角色行为理论。社会心理学的学者将角色行为定义为，一个人的行为与他 人的行动发生适当关联时，能产生可预期的结果。人力资源战略管理的行为观点理论 的主要论点是：员工的行为是战略及组织绩效的中介变项，而人力资源实务是为了诱 导或控制员工的态度与行为，不同的组织特性及经营战略则会引发不同的态度与行为 需求，由此可以推论在人力资源战略管理的系统中，由于每一个战略所需要的人员态 度与行为不同，组织的人力资源实务也将随之改变。 其四，人力资本理论。以t s c h u l t z 和g b e c k e r 为代表的人力资本理论认为，人的 知识、技能和能力是资本的一种形式，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水 平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。人力资本相比于物质资本等 其他资本具有显著的特征，而这些特征恰恰使人力资本具有了稀缺性、价值性、难以 替代性和不可模仿性。人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正相关关系，由此 引伸到企业人力资源管理，如果企业重视员工的培训和开发，在员工知识和技能的培 训上投资得越多，企业获利的机会也越大。 其五，交易成本理论。交易成本理论是从经济学的观点来看待企业中的人力交换 过程，主要探讨什么因素促使组织内部交换来降低交易成本。这种理论认为，企业会选 择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生成本经济。 每个组织都要解决好管理形式和组织措施问题，以期获得正当的权益，并对非正当权 益进行有效的控制。人力资源管理的各项措施如能充分发挥，对员工和企业形成的有 形或无形的契约进行有效的管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。 人力资源战略管理是人力资源管理研究新的方向，对于学科的理论基础目前尚有 不同意见。这些理论基础一方面反映了人力资源战略管理研究的不断深入，另一方面， 也表明了关于人力资源管理对企业绩效的作用机制并没有形成统一的理论模型。未来 的研究中，应该加大对这些理论基础再进一步设计实证研究。 2 3 企业再造理论 企业再造也译为“公司再造、“再造工程”( r e e n g i n e e r i n g ) 。它是1 9 9 3 年开始 在美国出现的关于企业经营管理方式的一种新的理论和方法。所谓“再造工程”，简 单地说就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式。按照该理论 的创始人原美国麻省理工学院教授迈克哈默( m h a m m e r ) 与詹姆斯钱皮 ( j c h a m p y ) 的定义，是指“为了飞越性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现 代企业的运营基准，对工作流程( b u s i n e s sp r o c e s s ) 进行根本性重新思考并彻底改 2 人力资源战略管理和企业再造 硕士论文 革，也就是说，“从头改变，重新设计 。 2 3 1 企业再造理论的提出 2 0 世纪6 0 、7 0 年代以来，信息技术革命使企业的经营环境和运作方式发生了 很大的变化，而西方国家经济的长期低增长又使得市场竞争日益激烈，企业面临着严 峻挑战。有些管理专家用3 c 理论阐述了这种全新的挑战：顾客( c u s t o m e r ) 二一 买卖双方关系中的主导权转到了顾客一方。竞争使顾客对商品有了更大的选择余地； 随着生活水平的不断提高，顾客对各种产品和服务也有了更高的要求。竞争 ( c o m p e t i t i o n ) 技术进步使竞争的方式和手段不断发展，发生了根本性的变化。 越来越多的跨国公司越出国界，在逐渐走向一体化的全球市场上展开各种形式的竞 争，美国企业面临日本、欧洲企业的竞争威胁。变化( c h a n g e ) 市场需求日趋 多变，产品寿命周期的单位己由“年”趋于“月 ，技术进步使企业的生产、服务系 统经常变化，这种变化已经成为持续不断的事情。因此在大量生产、大量消费的环境 下发展起来的企业经营管理模式已无法适应快速变化的市场。在全球企业经营环境迅 速变化的过程中，一些早先业绩颇佳的美国企业由于墨守成规、固步自封，没有及时 采取快速变革的措施以适应新的竞争形势从而丧失了在日益全球化的经济环境中的 优势地位。1 9 8 0 年以后，美国企业开始积极向日本的同行学习，并简单地认为将日 本的成功经验移植过来就可以取得成功，但实际情况表明，这种改良式的变革，并没 有给美国企业带来明显的成效。在这种情况下，许多学者认识到，必须对现有的企业 管理观念、组织原则和工作方法进行彻底的重组再造，做一次脱胎换骨的大手术，才 能帮助美国企业迅速获得再生，重新夺回世界领先的位置。 企业再造理论的出现，一个明确的指向就是亚当斯密提出的“分工理论 。斯 密认为“劳动生产力最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断 力，似乎都是分工的结果。 分工带来的效率提高，可以从以下几个方面来解释： 分工可以推进劳动者生产知识的专业化促使劳动