（工商管理专业论文）TS房地产公司员工激励机制研究.pdf

哈尔滨t 柞大学厂商符理i 员十学伊论文 aaa_i| 捅芰 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时 代，更是一个人力资源激烈竞争的时代，因此加强人力资源管理具有重要意 义。激励问题以及激励机制管理是人力资源管理的核心问题，是解决企业第 一资源效益最大化的基础性工作。面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效 的激励机制体系，己成为当今房地产行业人力资源开发和管理急需解决的迫 切问题。为此，本文就t s 房地产公司激励机制进行研究。 本论文共分为五部分，首先，简要地介绍了论文的研究背景介绍、国内 外激励机制研究现状及论文的研究方法与框架思路。其次，对激励机制基本 理论进行了综述。第三部分，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意 度调查问卷，对t s 房地产公司进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查， 并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在。第四部分， 论文针对t s 公司的实际情况，运用了激励机制的相关理论，设计出了具体 的优化方案。最后，文章从动态层面提出了激励机制的对策与措施，保障新 的激励机制在t s 房地产公司能够顺利、有效实施，充分发挥激励的作用。 关键词：员工激励；激励机制；研究 哈尔演i 。秤大学 。商管理硕十学伊论文 a b s t r a c t i nt h e21s tc e n t u r i e s ，i ti sf u l lo fo p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e s i ti st h et i m et o s e l e c tt h es u p e r i o ra n de l i m i n a t et h e i n f e r i o r i m p o r v i n gh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e r e f o r ei si m p o r t a n t a st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， t h ei s s u eo fs t a f fi n c e n t i v em a n a g e m e n ti st h eb a s i st om a x i m i z et h ee n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c e f a c i n g 、析t hc o m p e t i t i o n sa n dc h a l l e n g e s t h er e a le s t a t ei n d u s t r y h a st h eu r g e n c yt ob u i l du pas c i e n t i f i ca n d e f f e c t i v es t a f fi n c e n t i v es y s t e m f o r t h i sp u r p o s e ，t h i sa r t i c l ef o c u s e so nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi nh a r b i nt sr e a l e s t a t ed e v e l o p m e n tc o m p a n y t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t o f i v ep a r t s ，f i r s to fa l l ，b r i e f l yi n t r o d u c e dt h e b a c k g r o u n dp a p e r , d o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a li n c e n t i v e sa n dr e s e a r c hp a p e r so f t h er e s e a r c hm e t h o d sa n d t h i n k i n gf r a m e w o r k s e c o n d ，t h eb a s i ct h e o r yo f i n c e n t i v e sa r er e v i e w e d t h et h i r dp a r to ft h em o t i v a t i o nt h e o r yf r o mt h ep o i n to f v i e w , t h ed e s i g ns t a f fj o bs a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，t h et sr e a le s t a t ec o m p a n y e m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o ns u r v e ya n dt h es u r v e yi n t e r v i e w s ，q u e s t i o n n a i r e sa n d t h er e s u l t sw e r ep o s i t i v e ，e n c o u r a g i n ge m p l o y e e st of i n do u tm e c h a n i s mf o rt h e p r o b l e m t h ef o u r t hp a r to ft h ep a p e rf o rt s sa c t u a ls i t u a t i o n ，u s i n gt h et h e o r yo f i n c e n t i v e s ，d e s i g n e dt oo p t i m i z et h es p e c i f i cp r o g r a m f i n a l l y , t h ea r t i c l ef r o mt h e d y n a m i cl e v e lo fi n c e n t i v e sp u tf o r w a r ds t r a t e g i e sa n dm e a s u r e st op r o t e c tt h e n e wi n c e n t i v e st sr e a le s t a t e c o m p a n y i nt h es m o o t ha n de f f e c t i v e i m p l e m e n t a t i o n ，a n dg i v ef u l lp l a yt ot h er o l eo fi n c e n t i v e s k e yw o r d s ：s t a f fm o t i v a t i o n ；i n c e n t i v e s ；r e s e a r c h 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：瓤 日期： u 7 年月，日 l| 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文， 学位论文研 尔滨工程大 本论文 毕业后结合 名单位为哈 个月后口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) 日期：) j霉荔0 妒 年旧f 瑁j 哈尔演i 群人学。i ：商符理硕十学伊论文 第1 章绪论 1 1 论文写作背景、目的及意义 1 1 1 论文写作背景 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，市场竞争已 经进入一个更高的层次，人才成为企业发展的不可替代的关键性资源，尤其 对于房地产企业更是如此。从1 9 9 8 年国家正式取消福利分房制度之后，我国 的房地产业得到了膨胀式的发展，走至i j 2 0 0 7 年已成为中国的支柱产业。然而， 由于房地产行业的高关联性使得其发展的政策环境充满了不稳定性。1 1 12 0 0 3 年以来，宏观经济环境的变化和国家一系列调控政策的出台，直接改变了房 地产市场的运行基础和发展轨迹，使得地产业发展方向变得扑朔迷离，中国 房地产业感受到前所未有的压力【1 1 。那么在此种环境下房地产业能否持续发 展，如何在激烈的竞争中立于不败之地，其长久发展的原动力应该在哪里? 这将是我们现阶段考虑的重大问题。房地产业想求生存、谋发展除了通过加 快现代企业制度进程、资产重组、增加科技含量外，必须找到自己的核心竞 争力，而从根本上说这个核心竞争就是房地产企业的优秀人才，及在此基础 上加以创新和发展的更多价值。房地产企业价值的创造，归根结底是通过土 地、资金、人力资本的结合来完成的，与土地、资金相比，人才更具有能动 性和积极性，也是企业发展的关键和核心。企业最后的兴衰取决于人，企业 要加快进步更具有竞争力的方法很简单，就是构建房地产企业科学有效的人 力资源激励机制，释放员工的活力与智慧，故对此给予高度重视和研究显得 尤为重要和十分必要。 1 1 2 论文研究的目的及意义 1 1 2 1 论文研究的目的 本文试图以现代激励理论为基础，对t s 房地产公司进行实证分析和研 究，并设计员工激励机制的整体方案，以促进t s 房地产公司的快速发展。 l 哈尔滨t 稃人学i ：商符理硕十学伊论文 具体研究目的归纳如下： l 、探讨房地产企业员工激励的理论基础和基本框架； 2 、分析房地产企业人力资源管理中普遍存在的激励问题，诣在解决企业 管理中激励措施或者力度不足、员工的工作满意度低，流动频繁等问题，保 持房地产企业的生命力和竞争力； 3 、研究t s 房地产企业的员工激励现状和改进措施，对该公司员工激励 机制提出优化设计方案，指导该公司的激励体系建设，有效地实现公司的长 远发展目标； 4 、力图在解决该公司所面临的激励问题的同时，研究一套适合房地产企 业员工具体的激励措施，为国内其他房地产企业提供一种可供借鉴的方法。 1 。1 2 2 论文研究的意义 本论文的研究意义主要体现在以下三个方面： l 、有利于提高t s 公司的竞争力，为其他房地产企业完善激励机制提供 借鉴作用。 本文通过对t s 公司激励机制实证研究，发现其存在的问题，并提出优 化设计方案，从而保证t s 公司健康、快速发展。这不仅对于提升该公司的 市场竞争力有一定的理论指导意义，同时也可折射出我国房地产企业存在的 一些问题，并提供一种研究类似问题的方法，这也对数量众多的房地产开发 企业的长期发展提供重要的借鉴作用。 2 、强化激励机制理念，引起房地产企业高度重视。 有效的激励机制的建立和运作是企业成长和发展的关键所在，目前还存 在着大量的房地产企业对激励重要性的认识不到位，对激励理论的应用也还 不够。通过本论文的研究，有利于提高公司经营者对激励机制的认识，进而 树立正确的激励理念。 3 、有利于提高房地产业的整体水平更好地为我国经济发展服务。 2 0 0 7 年，中国社会科学院高全立表示：在中国现阶段，房地产业是国民 经济重要的支柱产业，房地产健康持续发展，不仅是建设和谐社会的重要物 2 哈尔滨t i 秤大学r 商管理硕十学伊论文 i in i - t i 一 i i i i质保证，而且直接关系到国民经济的发展。可见在此种环境下，着眼于知识 经济时代人力资源出现的新趋势，研究新形势下房地产公司的激励机制问题， 不仅对房地产业的可持续发展战略目标起到积极的作用，同时也对我国经济 发展具有不言而喻的现实意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 关于员工的激励机制问题一直是世界性的研究课题，国外的很多专家学 者在这一领域都作了深入的分析研究，在他们的专著与研究报告中提出了各 自的观点。著名的激励理论主要有主要马斯洛( a m a s l o w ) l 拘需求层次理论、 赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 的“激励一保健”双因素理论及在此激励理论的基础 上建立的公平理论、期望理论等。后期另外一些行为主义学者将这些理论结 合起来形成了完整的激励理论“综合激励模式 ，包括：波特和劳勒的综合激 励模型、勒温的“场动力论”、迪尔模型等。 此外，一些专家还对激励机制的手段提出了创新性的意见。 经济日报工商部、法国苏伊士里昂水务集团在其编著的新经济革命 ( 2 0 0 1 ) 一书中指出，股票期权是联系资本与知识的纽带，因此可以作为激 励员工的方法之一。对公司员工许以股票期权，是吸引人才并且留住人才的 有效办法。丰厚的资本只有与最优秀的人才联姻，才能达到双赢局面。 英国学者尼尔m 格拉斯( 2 0 0 2 ) 认为，要使员工得到发展必须从评价制 度转变为真正的发展计划。只有评价制度和经济报酬不可分割地联系在一起， 管理者才会重视这一联系和由此带来的结果上。通过丰富员工在组织内的生 活来改善他们对组织的贡献，从而使员工做出积极的、有助于提高生产率的 反应。 著名学者z i n g h e i m 和s c h u s t e r ( 2 0 0 4 ) 在研究中提出了赢得未来人才战争 需要关注四个重要的人才激励因素：诱人的公司发展前景、个人的成长机会、 良好的工作环境与全面的薪酬策略，包括有竞争力的薪资、多元化的福利计 划、激励制度等。 哈尔滨t 秤人学t 商管理硕十学伊论文 如今世界经济开始进入“知识经济”时代，激励理论开始强调人力资本 的专用性投资和信息结构在改进企业激励效果中的作用。 总之，国外学者在激励机制的研究上比较宽泛，他们不仅从行为科学、企业 契约理论、产权、人力资本理论等理论角度对激励问题进行了探讨，通过各种需 要理论、委托代理理论等回答了为什么进行激励、如何进行激励和约束，并基于 这些理论基础，他们提出了一系列激励模式，在激励机制实务操作研究的基础上， 已经超出了对具体管理措施的探究，提升到了企业文化的高度。 1 2 2 国内研究现状 随着我国市场经济改革的不断深入，国内的许多学者对激励机制进行了 深入研究，在企业的应用方面也由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到 复杂人力资源管理方面。最先是对职工需求的研究、工作积极性的调动和激 励进行了研究，后来有一部分学者着重于对企业经营者的激励问题的研究， 如：张维迎( 2 0 0 5 ) 运用产权理论解释一个有效的公司治理结构必须在满足 个人理性约束和激励相容约束的条件下最大化企业的总价值，解释了产权与 激励之间的关系【2 】；王培欣( 2 0 0 6 ) 对于人才的激励措施，建议建立年薪制与股 票期权n - 位一体的薪酬体系，并健全相关的配套措施； 还有大家从不同的角度提出了对激励理论的看法。如： 周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权 利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地 寻求实现自我的市场。这是理解“激励”理论的重要前提。 刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激 励对象( 或激励客体) 之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因 素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。 吴敬琏认为，人才在市场上是具有稀缺性的资源，为保持他们的稳定， 驱动他们愿意承担风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励给他 们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。 通过以上的综述，我们可以看出国内关于激励机制的研究还显得较为薄 4 哈尔滨t 群夫学t 商管珂硕十学伊论文 弱，企业界对激励问题的重视也还很不够，应用也很少，极大地浪费了人力 资源。那么学术界和企业界当务之急是结合企业实际，系统总结国内外的研 究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，为我 国企业员工的激励提供合理的理论依据和确实可行的激励机制。 1 3 论文研究的方法、框架及主要内容 1 3 1 研究的方法 本论文属于应用性研究，主要运用了以下几种研究方法： 1 、理论研究与实证研究相结合的方法 本文在进行激励理论分析的基础上，采用理论与实证研究相结合的方法， 对t s 房地产公司提出有效激励员工的改进建议和措施，并相应构建一套科 学而有效的激励机制方案。 2 、实证调查与统计分析相结合的方法 本论文对t s 公司的7 6 名员工精心设计了员工综合满意度调查问卷，取 得一定量的样本，通过样本统计、比较分析以及所收集到的相关数据作为依 据，对激励机制现状进行系统分析，发现不足，为下一步激励机制的优化设 计打下了坚实的现实基础。 3 、定量分析与定性分析相结合的方法 本文并不局限于对激励机制作定性的描述和分析，通过并采用数据、图 表和模型等一定的定量分析方法对房地产企业激励体制进行分析与评价。 4 、比较研究法 本文在对t s 公司激励机制运作状况的调查过程中，对其目前的激励措 施进行评述等方面运用了对比分析法，从中归纳出激励机制体系设计的一些 基本规律。 5 、综合研究法 综合分析、研究影响房地产企业员工激励机制的内外部因素、指导原则 和激励的基本形式，综合分析t s 房地产公司激励状况和员工的不满意度， 为激励体系的设计提供新的思路。 哈尔滨i ：稗人学t 商管理硕十学伊论文 1 3 2 研究的内容和框架 l 、研究框架 本文以各种激励理论为指导，以t s 房地产公司为研究对象，设计员工 综合满意度调查问卷，深入调查与实证研究，探讨t s 房地产公司现存激励 机制的主要问题，并在此基础上提出了有针对性的优化设计方案及保障激励 机制实施的对策与措施。具体框架见图1 1 ： 图1 1 论文框架图 6 哈尔滨t 秤大学1 ：商管理硕十伊论文 2 、论文研究的主要内容 论文通篇紧紧围绕“激励机制”这一主线展开论述和研究，全文共分为 五章。 第1 章为绪论，简要介绍了论文研究的理论背景、意义和研究的目的、 方法以及框架思路； 第2 章，对相关激励理论进行了综述，阐述了激励机制的基本理论、激 励机制的优化理论与人力资源管理理论，以便为具体的方案设计做好理论铺 垫： 第3 章，对t s 房地产公司进行概述，并设计了员工综合满意度调查问 卷，对激励机制的现状及存在的问题进行分析。 第4 章，首先阐述了激励机制设计原则和思路，并依据相关理论及t s 房地产公司管理实际进行了新的激励机制优化设计。 第5 章，从动态层面提出了激励机制的对策与措施，保障新的激励机制 在t s 公司能够顺利、有效实施，充分发挥激励的作用。 1 4 论文创新之处 在本论文的写作过程中，将会有以下几点创新： 1 、根据房地产行业人力资源特点对t s 公司的员工设计了员工综合满意 度调查问卷，发现企业激励机制的不足，并构建了科学、有效的激励机制方 案。 2 、针对构建的激励机制方案，提出激励机制有效实施的保障措施与对策。 7 哈尔滨。1 秤大学t 商符理硕十学伊论文 第2 章理论综述 2 1 激励机制基本理论 2 1 1 马斯洛需求层次理论 马斯洛需要层次理论由美国心理学家马斯洛( a b r a h a m m a s l o w ) 于1 9 4 3 年 在首次发表的“需求层次论”中提出，后来又对该理论做了进一步阐述，成 为西方最有名的激励理论。他在这个理论中将人类的需要分为五类，由低至 高排列，并认为：人类的行为是为了满足心中的需要，人对需要的要求有由 低级到高级的倾向。也就是说，当某层次的需要得到满足后，无论再怎样 提高这层次的需要给某人，亦无法对他再发生任何激励作用。若要对他产生 激励效应，便应了解他现在正处于那一个需要层次，进而为他提供这一个层 次的需要，这时他才能得到满足，激励才能起作用。【3 】这五个需要依次由低 至高分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我价值实 现的需要( 见图2 1 ) ：。 - 一- - 一一 - 一 一一 图2 1 马斯洛需求层次图 自我价值实现的需要 尊重的需要 归属和爱的需要 安全的需要 生理的需要 ( 1 ) 生理需要。这是人们最原始、最基本的需要，包括食物、衣服、住 房和其他身体需要，是最强烈的不可避免的最基本的需要。( 2 ) 安全需要。 包含心理和生理两方面都需要受到保护，避免受到伤害。包括身体健康、人 身安全有保障、职业稳定等。( 3 ) 归属和爱的需要。亦称社会交往的需要， 8 哈尔滨t 秤大学i ：商瞥珲硕十学伊论文 是指个人渴望得到家庭、朋友、团体的关怀理解，是对温情、友情、爱情的 需要，包括归属感和社交欲。( 4 ) 尊重需要。尊重的需要包括自我尊重、自 我评价、别人的认可以及尊重别人。( 5 ) 自我价值实现的需要。这是一种希 望发挥个人潜能和才能、实现自己理想和抱负的需要，是最高等级的需要。 满足这种需要充分地发挥自己的潜在能力，成就自己所希望实现的目标等等。 马斯洛需要层次理论认为，人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不 同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的，所以，人的最追切的需 要才是激励人行动的主要原因和动力。 2 i 2 双因素理论 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c k h e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年提出来的，又称激励因素一保健因素理论。激励因素主 要包括六个：工作本身具有挑战性；奖励；晋升；成长；负有较大的责任； 成就感。保健因素是那些造成职工不满的因素，主要包括1 0 个：公司的政策 和行政管理；技术监督系统；与监督者个人之间的关系；与上级的关系；与 下级的关系；工资：工作安全性；个人的生活；工作环境；地位。激励因素 和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同：激励因素的改善，往往能 给职工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地 调动他们的积极性，缺乏它时也不会感到非常不满足。相反，但人们缺乏保 健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。 赫茨伯格的双因素理论在应用方面，强调内在激励，促使企业管理人员注意 工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系， 起到积极的作用，可以说为研究激励理论开拓了新的篇章。 2 1 3 期望理论 期望理论是美国心理学家维克多弗鲁姆( v h v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作 与激励书中提出。这一期望理论的基本观点是：人们在预期他们的行动 将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目 9 哈尔滨t 稃人学t 商符珲硕十学伊论文 标。用公式表示就是：动力( 激励力量) = 效价期望值。动力表示激励力量。 效价是个人对于某一成果的价值估计。期望值指一定行为能满足需要的概率， 是一种感性认识。因此，为了激励员工管理者可一方面提高员工对某成果 的偏好程度，另一方面帮助员工实现其期望值，即提高期望概率。期望理论 的核心是工作环境中的三种关系见图2 2 所示： 圈二圈二囤二圈 图2 2 期望理论中的三种关系 如图所示期望理论包括以下三项变量：a 、努力一绩效的联系，即个体 感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。b 、绩效一奖赏的联 系，指个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 c 、奖励一目标满足关系，如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对 个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。期望理论的关键是研究这三 种关系之间紧密和顺畅的联系，员工从事工作的动机强度取决于他认为自己 能够实现理想的工作绩效的信念程度。如果这一目标得以实现( 达到了一定 的绩效水平) ，他是否会获得组织所给予的充分奖赏，如果组织给予了奖励， 这种奖励能否满足他的个人目标。 2 2 激励机制的优化理论 激励机制的设计是指为实现组织目标，根据其成员的个人需要，制定适 当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置和最佳使用，达到组 织利益和个人利益的一致【4 j 。为了在激励机制设计的过程中，能够全面系统 地对激励机机制涉及的各个方面进行设计和思考，我们借用刘正周提出的激 励机制设计模型，来指导对t s 房地产公司激励机制的优化研究。刘正周博 士的激励机制模型，简单地说就是“三个支点和“三条通路”。具体来说 “三个支点 是指组织目标体系、诱导因素集合、个人因素集合；“三条通 路”是指行为规范、信息交流、分配制度。“三个支点”通过“三条通路” 相互联系共同构成了一个完整的激励机制的框图( 见图2 3 ) 。 l o 哈尔滨i 科人学丁商管理硕十学伊论文 图2 3 激励机制模型图 1 、激励机制理论模型的三个支点 ( 1 ) 组织目标体系 激励机制的功能之一就是能使个人在追求自己目标的同时，实现组织的 目标。因此，组织目标也就成了实现个人各自不同目标的手段。组织可以通 过组织同化，培养员工对组织的认同感、归属感，使员工将组织目标内在化 为个人目标，这样员工对组织目标的追求就成为自觉主动的行为。 ( 2 ) 诱导因素集合 个人参加到组织中来是因为组织能提供个人所需的各种奖酬，而这些奖 酬就成为产生某种行为的刺激因素，也可称引发员工符合期望行为的诱导因 素。就组织方面来说，为了获得其成员的协作意愿，一般采取两方面的措施： 一方面是为成员提供各种刺激；另一方面是通过说服和教育来影响成员的主 观态度，号召他们发挥集体主义精神和认同组织目标等。 ( 3 ) 个人因素集合 个人因素包括个人需要、价值观等决定个人加入组织的动机的一些因素。 个人加入组织的动机是复杂的，需要也不相同，能力、潜力也各有差异。因 此，组织的激励机制设计要充分考虑到员工素质、能力水平以及个人要求发 展的愿望，将目标设置、工作安排与这些因素相匹配。 2 、激励机制理论模型中的三条通路 ( 1 ) 分配制度 分配制度之所以成为诱导因素集合与组织目标体系之间的通路，是因为 哈尔演i 秤大学t 商管理硕十 ：伊论文 对奖酬资源( 诱导因素) 的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度( 绩 效水平) 相联系的，而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后所能得 到奖酬的可能性及其多寡和具体内容的。 ( 2 ) 行为规范 组织只有通过一定的行为规范，才能将不同个人的努力引向组织所指向 的目标。同时，行为规范也作为控制和监督员工工作的依据。因此，行为规 范成为个人能力和素质与组织目标之间的一个通路。 ( 3 ) 信息交流 信息交流一方面使组织能及时、有效、准确地把握员工个人的各种需要 和动机，从而确定相应的奖酬形式；另一方面，通过信息交流员工了解到组 织有那些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。因此，信息 沟通是联接个人需要与诱导因素的通路。 3 、激励机制模型各要素的关系 组织目标体系通过分配制度这个“通路与诱导因素集合联系起来。分 配制度主要是解决组织有哪些资源可以用来通过分配和安排来成为激励员工 的诱导因素，并且这些诱导因素的使用会促使组织目标的实现。诱导因素通 过信息交流这个“通路”与个人因素联系在一起。诱导因素的形成不但要依据 组织目标系统，还要依赖个人因素集合，找到诱导因素并很好的进行设计安 排，使诱导因素和组织特点、员工特点结合起来。组织目标体系和个人因素 集合是通过行为规范这条“通路”联系起来。个人因素与组织特点要求相结 合的基点是行为规范，比如工作纪律、办事规章等。 总之，从分析中可以看出“三个支点”和“三条通路 是激励机制模型 的主要内容，在这个模型的构成要素当中集中体现了组织对员工的行为导向、 行为幅度、行为时空、行为归化的要求。本文要对激励机制的优化就是要根 据组织实际情况，完成对这些要素的分析和优化工作，并使其相互联系，共 同运转，来达到激励目标。 1 2 哈尔演t 稃大学i ：商管理硕十学伊论文 2 3 人力资源管理理论 2 0 世纪5 0 年代，彼得德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人 事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到 来 。后来，巴克( b a k e ) 、迈勒斯( m i l e s ) 等人对人力资源管理的众多问题进 行了广泛的研究，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段一人力 资源管理阶段。 2 3 1 人力资源的概念及意义 l 、人力资源的概念 一般来说，资源分为两大类：一是物质资源：二是人力资源。人力资源 是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体 力劳动的能力，企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动 者的能力的总称，它包括数量和质量两个方面。而人才资源则指人力资源中 具有创新意识、创造能力的资源。企业人力资源结构见图2 4 。 人才资源 人力资源 人口资源 图2 4 企业入力资源结构图 2 、人力资源的意义【5 j 对所有企业来说，要实现既定目标，就必须有人力资源、物力资源、财 力资源和信息资源的投入。在这四种资源中，人力资源是最重要的资源，也 是最关键的因素，它具有以下重要意义： 是企业构建核心竞争力的基础，是促进企业发展的重要因素； 哈尔演r 稃人学t 商管于甲硕十学伊论文 i i i i i i i i 人力资源的发展有利于提高员工的认识能力和思想道德素质，有利于 更新观念和转变工作方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力； 人力资源是企业生存发展并始终保持竞争力的特殊来源； 人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉； 人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 2 3 2 人力资源开发理论 人力资源开发理论最早产生于5 0 年代。人力资源开发理论首先认为员工 是实现组织目标的“第一资源 ，从资源的角度来认识组织中的“人事管 理”；其次，这一理论扩展了人力资源开发的范围，认为人力资源开发不仅 仅是人力资源部门的职责，也是直线部门的重要职责，并且参与组织战略决 策的制定和实施。第三，把入力资源开发的目标与组织的竞争力、利润、生 存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源产 品和服务，而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响，将人力资源管理 职能与其他管理职能放在同等重要的地位。 l 、人力资源开发的概念 人力资源开发是指对企业人力资源开发是指通过系统的规划，引进，培 养，教育，训练等手段，提高员工素质与技能，以及使他们的潜能得以充分 发挥，最大地实现个人价值【6 j 。 2 、人力资源开发的特点 战略性。人力资源的开发程度直接关系到技术的进步、生产的发展和 社会经济目标的实现。系统性。人力资源开发是由各种人力资源开发活动 组成的大系统或有机统一体。双重性。即人力资源具有主观能动性，其开 发主体是人及其组成的组织，开发客体也是人及其组成的群体。社会性。 人力资源开发的目标之一，是通过教育、培训及其他文艺、体育活动等来提 高全民族素质。而这一目标又是经济发展、社会进步的标志。效益性。人 力资源开发是一种经济活动，它既具有经济效益又具有社会效益、政治效益 等，因而综合效益最大化是人力资源开发的出发点和归宿。动态性。人力 1 4 哈尔演t 秤大学t 商仟理硕十学伊论文 i i i 资源开发是一个动态过程。预见性。人力资源开发是一种主动性的活动， 通过对未来人力资源供需预测，可取得未来人力资源总量上供求平衡、结构 层次合理、素质能满足需求的效果。 2 3 3 战略人力资源管理理论 战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性 相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和 活动进行计划的模式( w r i g h t ，m c m a h a n ，1 9 9 2 ) 。它是组织战略不可或缺的 有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。人力资源管 理转变为战略人力资源管理，所以人力资源管理应该集中于改变组织结构和 文化，提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组织变革。确保 组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使组织获得持 续的竞争优势，形成组织的战略能力。依靠核心人力资源去建立竞争优势和 依靠员工实现战略目标是战略人力资源管理的基本特征【_ 7 1 。 战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发 挥作用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞 争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，战略人力资源管理是一个以获 得组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。1 8 】战略人力 资源管理重视外部环境对人力资源政策和措施的影响，注重人力资源战略与 组织战略以及其他职能部门之问的统一和协调，不以控制为主，而是提供支 持服务，强调动态发展与同环境的适应性。在战略人力资源管理下，人力资 源管理部门直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略决策下，通过与其 他部门的密切协作，共同实现组织的战略目标。 2 4 本章小结 本章对相关激励理论进行了综述，阐述了激励机制的基本理论，包括马 斯洛需求层次理论、双因素理论、期望理论。同时阐述了激励机制的优化理 论与人力资源管理理论，为以后的激励机制现状分析与优化设计做好理论铺 垫。 哈尔滨t 稃人学丁商管理硕+ 学伊论文 第3 章t s 房地产公司员工激励机制现状及问题分析 3 1t s 公司人力资源现状分析 3 1 1 公司的基本情况 t s 房地产开发有限公司成立于2 0 0 2 年1 月，是一家从事房地产开发的 民营企业，具有二级房地产开发资质。公司注册资金8 0 0 0 万元，现有员工 7 8 人，拥有各类专业技术与管理人员3 0 余人。t s 公司自成立相继在哈尔滨、 北京、长春开发建设了多个房地产住宅小区项目，截止到2 0 0 8 年7 月，公司 累计开发面积已达到2 0 万r 。不仅在开发过程中积累了丰富的经验，更在同 行业中享有较高的声誉，所开发的项目也受到老百姓的广泛好评与抢购。目 前t s 公司正处于蓬勃发展的阶段。在未来的几年时间内，t s 房地产公司面 临的问题，主要是如何发展、如何做大的问题。 3 1 2 公司的组织结构 t s 公司目前采用高度集权的管理方式，组织结构包括综合部、工程部、 经济部、财务部、前期部、销售部，公司的主要权力集中在公司高层，各个 部门的负责人向直属副总经理汇报工作，副总经理向总经理汇报。组织机构 见图3 1 ： 图3 1t s 公司组织机构图 1 6 哈尔滨厂稃火学i ：商管卵硕+ 学伊论文 3 1 3 公司的人力资源状况 1 、岗位分布情况 表3 1 岗位分布 科目人数 高层领导 56 中层领导 79 基层员t 6 68 5 2 、隶属分布情况 表3 2 隶属分布 分布情况人数 高层岗位 56 工程技术岗位 1 01 3 经济预算岗位 79 市场销售岗位 3 84 9 管理岗位 23 财务类岗位 3 4 辅助员工岗位 1 01 3 前期岗位 34 3 、年龄结构 表3 3 年龄分布 年龄分布人数 2 5 岁以下( 含2 5 岁) 2 22 8 2 6 岁至3 5 岁2 8 3 6 3 6 岁至4 5 岁 1 4 1 8 4 6 岁以上1 4 1 8 1 7 高层领导6 8 5 导 图3 2 t s 公司员工岗位分布图 辅助员工 财务岗位 管理岗位 4 6 岁以上 市场销售岗位 图3 3t s 公司员工隶属分布图 2 8 岁以下 图3 4t s 公司员工年龄分布图 哈尔演t 稃人学t 商管理硕- i v 产伊论文 i m 一 一 i i i i i i i i i i i 4 、性别比例 表3 4 性别分布 性别分布人数 男性员工 3 44 4 女性员丁 4 4 5 6 5 、学历结构 表3 5 学历分布 学历分布人数 高中中专及以下 i o1 3 大专( 含函授、夜人等) 3 64 6 本科( 含函授、夜人等) 2 73 5 硕十学历( 含在读) 56 6 、加入公司时间情况 表3 6 加入公司时间分布 加入公司时间分布人数 2 0 0 4 年前老员t 91 l 2 0 0 5 年入职员工 1 72 2 2 0 0 6 年入职员工3 6 4 6 2 0 0 7 年入职员工 1 62 1 图3 6 t s 公司员工学历分布图 2 0 0 4 年入职员工1 1 3 2t s 公司员工综合满意度调查分析 3 2 1 调查的目的及思路 本次调查意在诊断t s 房地产公司潜在的激励机制问题。实践证明，直 接调查公司内激励机制的实施情况是比较困难的，而员工满意度调查是员工 对企业各种管理问题的满意度晴雨表，它通常是由个人对工作的期望和工作 的实际状况之间的差异决定的，同样条件下，期望值高的人，对工作满意度 1 8 哈尔滨t 稃大学f ：商管理硕十学伊论文 相对较低：而期望值低的入，相对容易得到满足( 见图3 8 ) 1 9 j 。故本调查以 员工的综合满意度为切入点进行测量，不仅可以找出管理中存在的问题，而 且通过满意度测量还可以找出对员工有效的激励措施，从而达到完善t s 公 司管理、激发员工工作积极性的目的，不断地增强t s 公司的竞争力。 高 工 作 满 意 低高 图3 8 工作满意度与激励因素的关系 3 2 2 调查方案的确定与实施 本次调查采用抽样问卷调查方式。以问卷形式提问，由t s 公司员工自 愿回答的一种收集资料的方法，其优点是调查结果更具客观性、真实性。采 用抽样调查方式是既简化调查程序，又使调查结果具有普遍性。t s 公司员 工综合满意度调查问卷设计成表格形式，包括七个维度，具体见表3 7 ： 表3 7t s 公司员工综合满意度调查问卷内容 jr = 作满意度 岗位劳动量岗位难度 维度一综合满意度员上归属感感到愉快的积极因素 感到郁闷的消极冈素 激励考虑冈素岗位重要性确定囚素 陲度二l激励状况工作内容丰富性能力发挥 提高1 ：作效率的因素个人危机感 绩效管理水平 员：i ：考核效果 陲度= j考核评价 实体考核效果考核制度设计 ：t ：资期望值薪酬水平比较 薪酬满意度薪酬改革的必要性确定薪酬冈素 陡度四 与期望分配不合理的岗位市场价位确定薪酬认同感 薪酬改革的关键 陲度五l关于制衡管理者关系上下级关系 培训整体水平员上进入方式 维度六i 更新与开发 人力资源市场化更新的认同 维度一匕|企业文化文化发育程度文化适应科度 1 9 哈尔演门：旱人宁t 商管理硕十学伊论文 i i i i i ii 一 ii i 本次问卷调查期间，作者与t s 公司的中层经理( 共计3 人) 和各部门 的员工及已离职的员工( 共计6 人) 进行了详细交谈，仔细查阅了现有人力 资源管理的资料( 包括各种聘用、任免、考核、晋升、奖励条例) 。本次调查 先后发放问卷7 2 份，由于个别己离职人员及公司人员出差等原因，获得有效 问卷6 6 份，问卷回收率达9 6 。 3 2 3 调查的实施检验与完成情况 1 、信度检验 本次问卷的信度主要是从调查的抽样方案，问卷形式，答题的方式，受 调查者的信任接受程度及结果的采集方式来保证。 全面覆盖的抽样方案 发放问卷7 2 份，占公司员工总数：9 2 普查：基本覆盖t s 公司中层以下全体员工 抽查：各个部门的部分员工 2 、效度检验 效度主要是从问卷题目的提法、分解、相互关系以及受调查者对调查意 图的认知程度来保证。 调查开始后，相关部门在员工动员、个别访谈，以及问卷通知上，都详 细地对调查意图、作了阐述。 根据调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计，共设定 了2 9 个问题。 3 、完成情况 表3 8 问卷完成情况统计表 总人数 7 8人 抽样方案7 5 人 设计率 9 6 1 实施抽样7 2 人完成率 9 6 有效抽样6 6 人有效率9 1 6 作废问卷6 人废卷率 8 哈尔滨t 稗大i 。商管理硕十学伊论文 从这次问卷调查的信度、效度及完成情况来看，本次问卷调查成功有效。 3 2 4 调查的数据统计与分析 3 2 4 1 问卷数据统计 表3 9 问卷数据统计表 维诊断总体维诊断 总体 度要素 要素选项要素选项 度要素 工作 满意度高 3 7 管理机制存在问题 4 4 考核管 满意 满意度中性5 6考核技术不到位5 0 理水平 度 满意度低3管理人员能力不行6 综积公司前景好7 8恰当反映自己能力1 2 合 极 工资奖金合理，福利好1 9 员工考 能接受7 4 关 核效果 满因 同事之间关系融洽 于 不能反映自己的能力 意素 2 41 4 度 内部管理水甲不高3 0 考 考核有效果3 1 消 核 部门考 极 个人发展空间小3 3不表态5 1 核效果 因 公司前景不明朗，有危机2 2效果f i 明显或没有效果1 0 素 工资奖金少福利待遇差2 7需要彻底改进1 9 目前考 工资和奖金8 l大致町以接受8 0 核制度 公司未来的前途2 8完全可以接受l 激 有培养机会 3 7 工资 大幅增长 9 2 励 期望值 因 比较有水平的领导2 5 薪酬考 岗位重要性4 l 素 工作能发挥自己的特长3 3虑因素实现的绩效 3 6 关 各项福利待遇及保险等3 6 于 管理岗 3 9 激 工作的环境条件1 5 薪 分配最 专业技术岗 3 0 不合理 励 提升 完善薪酬激励机制7 4 酬 销售业务操作岗1 4 岗位 状 t 作 提升技能与素质7 5中高层管理人员 1 7 况 效率 增加人手6 薪酬 非常必要6 9 工作 很有意思4 4改革 没必要改1 4 丰富 说小j ：有意思没意思 5 0紧张，对立情绪很大1 5 关 管理者 性 乏味，单调6 能相互理解并合作5 4 于 关系 员工 危机感高1 6工作关系正常 3 l 制 危机 危机感高6 1 上下级 非常和谐或较好 6 2 衡 感 危机感低2 1关系 一