（工商管理专业论文）so公司薪酬方案研究与设计.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the masters degree of business administration analysis and design on the c&b management of so company candidate ： hu jing major ： master of business administration supervisor ： prof. liao jianqiao huazhong university of science & technology wuhan 430074, p.r.china oct., 2012 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保 密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 薪酬管理体系是公司战略执行的重要保障与支撑，是公司管理的重要内容，涉 及到企业的发展前途和员工的切身利益。薪酬体系的设计是企业不同时期发展战略 的保障，用好薪酬管理工具可以达到有效激励员工，吸引优秀人才和建立稳定队伍 的作用。本文以 so 公司为例，通过对 so 公司薪酬现状的分析和研究，根据 so 公 司的特点和实际发展需要，设计一套更科学、更合理且针对该公司的薪酬体系，希 望通过此方案能够使 so 公司留住人才，提高员工的积极性和满意度，从而达到增强 企业的核心竞争力的目的。 本文首先从薪酬管理理论入手，介绍薪酬管理基本理论、激励理论以及薪酬体 系研究的内容。然后，通过对公司部分员工代表进行访谈和外部薪酬调研了解武汉 地区其它企业的薪酬水平相结合的方式，分析确定现有薪酬体系存在的问题。根据 so 薪酬体系存在的问题的影响因素和公司经营发展战略，通过结合绩效考核完善公 司的薪酬体系。最后，分析新的方案实施可能产生的问题，提出应对措施。本文将 以解决薪酬管理问题为主要目标，重新设计薪酬方案，主要包括薪酬架构、激励机 制、福利制度设计以及绩效管理制度方面的设计，目标是降低员工流动率、提高员 工薪酬满意度、调动员工工作积极性，为公司战略发展服务。 关键词：关键词：薪酬体系 福利设计 绩效考核 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract compensation management system is an important guarantee and support in implementing of company strategy, and is an important part of company management. it related to the future of the company and the benefit of the employees. making good use of compensation tools can incentive employees effectively, affect excellent person and build up a stable team. this thesis, based on so company, redesigns a more scientific and more reasonable compensation system through analyzing and researching the compensation management situation of so company. it hopes this proposal will retain the employees, enhance the enthusiasm and satisfaction of the employees and boost up the core competitiveness of the company. first, it begins with compensation management theory and introduces the basic theory, incentive theory and compensation system research content. then, it researches the compensation management problem existing in the current compensation system of so company through employee representatives interview and external compensation research. it consummates the compensation management system combining with the performance appraisal system and according to the infection of the existing problems and the strategy of the company development. at last, it analyzes the problems which may rise in the implementing, and bring forward the actions to the problems. this thesis is mainly aimed in solving the compensation management problems. it redesigns the compensation proposal which mainly constructed by compensation system, benefit principles and performance management policy, in order to reduce the employee turn over rate, to enhance the satisfaction to the compensation, to improve the enthusiasm of the employees and to serve the company development strategy. keywords: compensation system benefit design performance appraisal iii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 目目 录录 摘 要 . i abstract . ii 1 绪 论 1.1 研究背景 . (1) 1.2 研究的目的与意义 . (2) 1.3 研究思路与方法 . (2) 1.4 研究内容框架 . (3) 2 薪酬体系设计理论综述 2.1 薪酬的定义、构成及作用 . (4) 2.2 薪酬的基本形式 . (7) 2.3 薪酬体系研究的理论依据 . (9) 2.4 我国薪酬体系研究现状 . (12) 3 so 公司原有薪酬体系分析 3.1 组织结构情况 . (16) 3.2 人力资源现状 . (17) 3.3 原有薪酬体系介绍 . (19) 3.4 原有薪酬体系调研 . (21) 3.5 薪酬体系存在的问题分析 . (23) 4 so 公司薪酬体系再设计方案 4.1 薪酬体系再设计目标 . (26) 4.2 薪酬体系再设计思路 . (26) iv 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 4.3 岗位分析与评价 . (29) 4.4 薪酬架构的再设计 . (30) 4.5 奖励体系的再设计 . (33) 4.6 福利体系再设计 . (34) 4.7 新旧薪酬方案的比较 . (34) 5 公司薪酬体系优化方案实施 5.1 新方案可能遇到的问题 . (36) 5.2 新方案实施的措施 . (37) 5.3 实施步骤 . (38) 6 结论及展望 . (40) 致 谢 . (42) 参考文献 . (43) 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪绪 论论 1.1 研究背景研究背景 so公司成立于2006年11月，位处武汉市东湖技术开发区，属于外商独资公司， 注册资本有225万美元，so公司隶属德国某集团。在过去的几年中，该集团取得了较 快的发展，加快了在全球的战略布局，它包括德国境内的4个子公司和瑞士境内的1 个子公司。该集团在精密光学领域是一家市场领先的公司，主要市场有半导体设备， 医疗设备和测量设备市场，这类市场对精密光学设备有着大量的需求，集团在精密 光学市场中占据了重要的市场地位。集团加快了在中国的战略布局，利用武汉市东 湖高科技开发区提供的优良投资环境，以及武汉市及中国其他地区的供应商组成的 现有网络，打造强有力的高精度光学装置和系统的工业生产基地，为中国以及其他 地区的客户供应这些光学装置和系统。so公司拥有先进的生产和测试设备以及一流 的生产技术和方法，是一个现代化的工厂，为高科技领域的公司提供本地化的、节 约成本的装置。 薪酬管理体系是公司战略执行的重要保障。近年来，so公司薪酬体系明显未跟 上公司发展节奏，在现有的体系下有很多不符合公司未来发展需求的地方。so公司 是一家高科技生产公司，对产品的质量和生产管理有极高的要求，准时履约客户订 单和提供优质的产品是核心竞争力。近年来，so公司的人员流失率较高，尤其是生 产性岗位的员工离职率较高，一些专业技术岗也出现离职跳槽，这类员工是公司的 宝贵财富，一旦离职后，公司必须马上重新招聘新员工，要经过专业的培训、考核 才能上岗，显著增加了公司人力资源成本，影响了生产效率和产品质量。从流失的 原因来看，主要集中在薪酬水平偏低、有效激励不足、员工贡献与报酬不匹配、福 利待遇不能满足员工需求等原因。可见，如果延续当前的薪酬体系将不利于so公司 未来的发展，薪酬体系改革势在必行。 因此，为了支撑so公司未来的发展，要重新评价和建立新的薪酬管理体系，在 薪酬水平、薪酬构成、绩效考核、福利制度等方面要重新设计，建立一套符合so公 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 司战略发展和具有市场竞争力的薪酬方案体系，提高员工薪酬满意度，调动员工工 作积极性，已是关系到so公司发展的重要而紧迫的任务。 1.2 研究的目的与意义研究的目的与意义 从理论上来看，薪酬管理理论不仅仅与管理学有关，还包括经济学、心理学以 及行为科学等多学科的相关理论。本文研究的目的主要是通过对so公司薪酬现状的 分析和研究，根据so公司的特点和实际发展需要，设计一套更科学、合理且针对该 公司的薪酬体系，希望通过此方案能够使so公司能够留住人才，提高积极性和满意 度，增强企业的核心竞争力。 该论文研究具有深远的意义，可以改善so公司的薪酬方案，使薪酬方案更加合 理化，强化激励制度，减少员工的离职率，增强员工积极性，保证企业的战略实现。 同时研究过程中结合so公司实际，设计出符合该企业特点的科学的、合理的、规范 的薪酬制度，将为国内其他相关企业薪酬管理水平的提高提供一定的借鉴。 1.3 研究思路与方法研究思路与方法 1.3.1 研究思路研究思路 论文通过对so公司部分员工代表进行面谈，在对公司充分了解的基础上，掌握 了影响公司发展的关键因素，分析了现有薪酬管理存在的问题，进而为公司薪酬体 系进行优化设计奠定基础。首先，通过对公司部分员工代表进行面谈和外部薪酬调 研了解武汉地区其它企业的薪酬水平相结合的方式，分析确定现有薪酬体系存在的 问题；然后，根据so薪酬体系存在的问题的影响因素和公司经营发展战略，运用外 部专家法，通过结合绩效考核完善公司薪酬体系。 1.3.2 研究方法研究方法 论文写作过程中主要运用了访谈、文献资料研究等方法。员工访谈，通过对部 分员工代表进行访谈深入了解企业存在的问题，以及在发展过程中问题的影响因素， 了解员工对目前薪酬管理问题的看法和意见等。文献资料研究法，主要了解公司的 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 发展情况以及发展战略计划，了解企业管理制度建设现状，了解相同企业薪酬管理 的文献资料，了解武汉地区薪资水平情况，借鉴现金企业的管理经验。 1.4 研究研究内容框架内容框架 论文将以so公司为案例，通过深入了解公司的情况，在查询了相关薪酬体系设 计理论的基础上，结合so公司实际情况和公司发展战略，对公司现有薪酬制度进行 了分析研究，探讨了公司现有薪酬制度存在的问题，然后针对公司现阶段的突出问 题，利用对薪酬理论的学习和理解，对so公司的薪酬体系进行了再设计。本文拟包 括的研究内容分为6个部分： 对本论文的选题背景、研究意义、研究思路和论文框架及创新之处作提纲挈 领式的说明，以及梳理国内外研究现状。 梳理薪酬管理相关理论，包括薪酬的定义、功能、构成、基础理论等。为薪 酬体系设计提供理论参考。 分析so公司薪酬管理现状，提出其存在的问题。 确定so公司薪酬体系设计的目标和思路，提出薪酬体系优化设计方案。 薪酬体系方案的实施及保障措施。 结论。 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 薪酬体系设计理论综述薪酬体系设计理论综述 2.1 薪酬的薪酬的定义定义、构成及作用、构成及作用 2.1.1 薪酬的薪酬的定义定义 从经济角度来看，薪酬是指劳动者因从事劳动而获取的物质性收入和非物质性 收入，这种收入称为劳动报酬。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为 的手段。弗鲁姆把薪酬和激励定义为对个人及低层组织就其自愿行为所做的选择进 行控制的过程1。 佐德克和布拉德认为， 薪酬和激励是朝某一特定日标行动的倾向2。 现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币 和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬3。 薪酬分为经济类报酬与非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、 奖金等；而非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感、良好的工作氛围等。就 薪酬的本质来讲，薪酬是员工在向组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿4。 在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者角色，员工承担的是劳 动或劳务的出卖者角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。从不同的视角来看待薪酬， 会有不同的观点。从社会的角度看待薪酬，会把薪酬的差别看作是衡量公平的标准。 薪酬是同管理者的利益息息相关的，一方面薪酬是一项主要的费用，国内外的竞争 压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力，另一方面管理者还把薪酬当作影响员 工工作态度、工作方式及组织业绩的重要因素5。 2.1.2 薪酬的构成薪酬的构成 薪酬的表现形式是多种多样的，包括直接以现金方式支付的工作，包括基本工 资、绩效工资和年终工资、奖金等等，或者是以福利形式体现的薪酬，包括舒适的 工作环境、参与公司重大项目的机会、培训进修的机会、符合个人职业规划的岗位 和晋升空间、提高个人社会地位的工作平台、休假、社会保障等等6。 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 2-1 薪酬构成框架 在薪酬构成中，经济性报酬是最基础最核心的部分，包括工资、奖金和福利、 津贴7-9。 工资：首先是基本工资，员工在公司中工作能够按照契约定期拿到一个固定 数额的劳动报酬；激励工资指员工因个人的工作努力的程度大小和阶段性工作业绩 而获得的工资，这部分工资是动态变化的，一般企业是依据绩效考核的结果来发放。 涨幅工资是依据企业定期经营业绩的状况、服务年限或加班而获得的工资，这种工 资不固定的。 福利：非强制性福利指公司为吸引和留住员工而付给员工的报酬。福利是指 企业支付给员工货币性收入之外的报酬，如养老保险、失业保险、工伤保险和医疗 保险、住房公积金、产假等国家或地方强制要求的员工福利。企业还可以依据实际 资源的提供能力，为员工提供额外的福利待遇，如补充医疗保险、带薪休假、旅游、 节日和员工生日礼物等非强制性的福利，这种福利是企业薪酬竞争力的直接体现。 奖金是对公司支付给员工的奖励性报酬，通常是与企业的经营业绩挂钩，目 的是为了鼓励员工提高工作效率，创造更大的价值。经营效益越好，则奖金越多， 表面企业将用更多的利润来奖励员工。 津贴与补贴。津贴是公司给予员工的一种额外工资，通常是因工作性质、工 薪 酬 构 成 经济性报酬 非经济性报酬 直接的工资、奖金、奖品与津贴等 间接的公共福利、保险、退休、福利与餐饮等 带薪年假、婚假、病假等 工作内容获得的成就感、责任感、挑战性 舒适的工作环境、发展平台、升职空间 人文关怀、企业文化、工作便利性等 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 作环境等原因会对员工的生理或心理造成某种不利的影响，或者是因通货膨胀的因 素而给予员工的一种补偿。津贴因公司效益状况而不同，也是企业薪酬竞争力的表 现。 2.1.3 薪酬的作用薪酬的作用 薪酬是组织因员工创造劳动价值而支付给员工的货币性收入和非货币性收入， 是组织总体运营成本中的重要组成部分，代表了员工与组织的一种交易关系10-14。 因此，薪酬的作用可以从员工与组织两个角度来阐述： 1）员工角度。 经济保障作用。员工获得薪酬的前提是为组织创造了价值，基本目的是为了满 足个人生活保障需求或个人发展的需要。另外，薪酬还要满足员工在娱乐、教育和 自我升值等方面的发展需求，薪酬水平的高低在一定程度上还反映了员工的社会地 位。因此，薪酬水平对于员工及其家庭的生活质量有重要影响。经济保障作用是薪 酬的最基本功能，薪酬水平的设置是组织要首先考虑的因素。 心理激励作用。薪酬是组织与员工间的一种正式契约，这种契约能够引导员工 的工作行为、工作态度及工作绩效，具有约束性。在对一部分中国公司所做的员工 满意度和组织承诺度调查的统计情况来看，目前，中国员工对公司薪酬制度以及薪 酬满意度总体上来说不高，这种情况在很多公司中都存在。这充分说明，薪酬不仅 仅是一个薪酬水平的问题，还涉及到员工薪酬预期与心理期望间差距问题。因此， 无法满足员工合理薪酬期望的公司会影响员工工作积极性和导致公司流失现象严 重。 价值实现作用。薪酬是员工工作价值的直接体现，是对于员工个人工作能力的 肯定，也是员工实现个人价值的直接体现，反映了员工在组织中和社会中的价值和 地位。因此，员工对薪酬的关注实际上反映了员工对自身在组织、社会中价值的关 注。同时，薪酬除了满足员工的基本生活保障之外，还能够调动员工的工作积极性。 2）公司角度。 定期支付员工薪酬是公司支出的重要部分，公司支付的薪酬实际上公司在市场 中购买劳动力成本，基本作用是保证公司运营、创造效益。另外，公司支付薪酬还 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 是一种对劳动力的投资，投资获得的收益是员工创造的劳动的价值高于公司所支付 的薪酬成本，因此，对薪酬的投资成为了公司招聘员工的原始驱动力。 激励作用。激励是一个心理名词，员工结合自身的价值对雇主支付的薪酬都有 一个心理预期，薪酬高于支付预期收益，则员工受到了较大的激励。因此，要依据 对员工实际能力的考察来确定合理的薪酬水平，有利于吸引人才并留住人才，员工 受到激励的程度将影响到公司整体绩效。通过薪酬方式来激励员工，要结合公司实 际来考虑多方面的因素，激励是公司薪酬体系中的重要部分。 人力配置作用。薪酬是公司有效配置人力的主要手段，能够在薪酬总成本有限 的前提下发挥更大的作用，这种作用体现在提高公司运营效率，如果配置不合理， 则影响公司运营效率。薪酬水平反映了公司的战略意图，对于关键性岗位，能够通 过薪酬水平的调节保持同岗位适当的竞争和吸引、留住更优秀的人才。 导向作用。人力资源是公司日常运营中的重要部分，关键岗位招聘、梯队培养、 重点工作考核等工作内容反映了公司的战略意图，比如公司为加大研发力度，可以 通过提高薪酬水平激发技术团队价值，也可以通过有竞争力的薪酬吸取优秀研发人 才加入公司。公司的战略目标将与具体的重点工作挂钩，通过将重点工作的执行情 况与薪酬挂钩，将有效激励和约束员工提高执行力。因此，薪酬是公司实现管理的 有效手段之一。 2.2 薪酬的基本形式薪酬的基本形式 薪酬形式是指公司支付员工薪酬的具体方式，包括发放时间、支付方式等因素， 是薪酬管理中的重要组成部分。一般而言，传统的薪酬形式包括计时工资制和几间 工作制，最早是由亚当 斯密提出。当前，现代公司薪酬制度中在基于以上两种形式 做了更多的符合现代公司发展实际的创新，比如年薪制、结构工资制、提成工资制、 固定工资制等形式15-17。每种形式都具有不同的功能和目的。 1）年薪制。年薪制是指公司在一个经济核算年度中支付给员工的薪酬，通常是 一个自然年或财年，在支付前要考核员工的工作业绩再确定员工的收入。当前，年 薪制较多地应用于股份制公司高管人员、销售人员，经营与销售业绩越好，则获取 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 足额年薪或按照双方契约获取更高的报酬。 2）结构工资制。薪酬具有不同的功能，因此可采取不同的薪酬组合策略，在薪 酬总额不变的前提下，将薪酬分为若干个组成部分，并且每个部分可以按照不同岗 位、不同级别发放，比如工龄，在公司的工作时间越长，则工龄部分的薪酬等级越 高。结构化工资主要用于职能部门，即那些无法直接用量化进行考核或者不直接创 造经济效益的部门，包括行政、企划、财务等部门。结构化工资有利于员工稳定， 并且将薪酬总额依据岗位性质等因素进行科学合理的分级，相当于为员工设置了职 位晋升的阶梯，有效调动了员工的工作积极性。 3）提成工资制。提成工资制是指依据员工业绩（通常是销售业绩）情况，按照 雇主与员工约定的比例计算提成的薪酬形式，一般是用于市场销售人员，应用提成 工资制度的前提是业绩指标容易直接量化，比如毛利、净利润、销售总额等指标。 提成工资制有两种形式，第一种是员工业绩按照一定比例来计算提成，第二种是基 本工资加业绩提成奖金，这种制度较第一种而言，显得更为科学合理，基本工资是 员工的基本生活保障，提成奖金是员工工作绩效的体现，能够调动员工的工作积极 性，因此第二种形式在现代公司薪酬制度中普遍应用。 4）固定工资制。固定工资制是公司在一定时期支付给员工的固定薪酬，一般应 用于公司基层员工，比如公司前台、后勤保障、司机等。固定工资制的薪酬标准通 常按照市场行情来确定，并可以按照工作能力、责任、绩效来进行考核，在考核的 基础上有所浮动。 5）计件工资制。计件工资制是公司将员工在规定时间完成的产品数量按照确定 的计件单价支付给员工报酬的形式，这种工资制度通常应用于制造生产公司，并且 生产工序中分工明确，产品数量能够精确量化，产品有明确的质量标准。员工生产 技能越熟练，则生产的产品数量和合格数量越多，获取的薪酬越高。 6）协议工资制。协议工资制是雇主与员工通过协商形式，达成一致协议，确定 员工的薪酬水平和支付方式。这种薪酬制度通常应用于公司高级人才、专业技能人 员或者临时合作人员。 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2.3 薪酬薪酬体系研究的体系研究的理论理论依据依据 薪酬在组织中占据十分重要的地位，对于公司，薪酬是一个管理问题，是公司 管理的有效手段之一，通过薪酬实现激励、人力资源配置、导向等作用是学者们研 究的热点。同时，薪酬还是一个社会问题，公司是国家经济微观活动的主体，关系 到国民的收入的分配与公平问题，关系到国民的生活质量和社会稳定。因此，对薪 酬问题的研究有着重要的实际意义，下面将主要梳理与薪酬有关的基本研究理论， 迄今为止，对薪酬的各种研究无外乎以下几种主要的薪酬理论。 2.3.1 人力资本理论人力资本理论 人力资本理论对薪酬的决定有重要的影响。劳动者的知识，技能，行为等构成 了人力资本，人力资本是通过投资形成的。对劳动者个人而言，其投资的目的是为 了获得效益和满足。人力资本理论是现代经济学理论发展的重要成果，由美国经济 学家舒尔茨创立，并因其在该领域内做出的开拓性研究获得 1979 年诺贝尔经济学奖 18-20。舒尔茨认为，人力资本是凝聚在人身上的知识和技能的存在，他相对于生产 资源等物资资本而言，依附于人体，为劳动者自身所有，并通过教育培训、流动移 民、保健等投资来形成和增长。作为一个经济范畴，人力资本的意义在于其能创造 价值、人力资本室内化了的劳动力价值，各个劳动者之间由于人力资本的投资量不 同便可能使他们各自的报酬在未来产生差别。一般情况下，对人力资本投入较多的 任何具有特殊天赋的人能够获得更高报酬21。 2.3.2 委托委托-代理理论代理理论 委托-代理理论是一种专门研究激励作用的委托代理合同的企业理论。在现代企 业体系下，公司的所有权与控制权发生分裂，企业的所有者从自身利益的需求出发， 放弃了对企业的直接东职权，只保留对企业财产的最终所有权和挑选经营者的权力。 而把企业的经营权委托给有自己挑选的经营者去掌握。伴随着两权分离，带来了委 托代理关系砰22。委托人与代理人订立或明或暗的契约，授予代理人某些决策权并 代表其从事经济活动。在这种委托代理关系下，委托人和代理人由于自身利益的影 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 响，一般具有各自不同的追求目标，委托人追求的是股东利益的价值最大化，代理 人追求的是包括知识，才能，社会地位在内的自身人力资本增值和其人力资本报酬 最大化。目标的不同是二者对风险的态度不同，代理人尽量避免风险，而委托人则 希望代理人勇于冒风险并承担风险，以实现其最大收益。另一方面，在经理人和所 有者信息不对称的情况下，契约是不完全的(契约不可能预制所有的情况而提出处理 措施)加之企业又处于不确定的市场环境中，道德风险等代理问题就不可避免的产生 了。这就需要委托人设计一种有效的激励机制，通过风险和收益共享实现代理人选 择能使委托人效益最大化的。 2.3.3 激励理论激励理论 激励是一个心理学范畴的词语，影响人的心理动力和行为，从管理学角度来看， 激励是为了调动员工的工作积极性，目的是为了给组织创造更大的价值。通过有效 的激励手段，能够使人产生一种内在的驱动力，从而在行为上符合组织的意愿。自 20 世纪初以来，学者们提出了许多激励理论23-24。主要有： 1）需求层次理论。 美国学者马斯洛认为人在不同的阶段有不同的需求，这些需求可以分为五个层 次，依次是生理需求、安全需求、尊重需求以及自我实现的需要，这个五个层次的 需求是依次递增的，比如在某一阶段人的主导需求是尊重需求，那么其他五个需求 可称为次要需要，当尊重需求满足时，人又有了自我实现的需求，这就称为了主导 需求。因此，人的需求总是不断变化上升的，当时因主导需求而采取的激励措施， 在下一个阶段就不起作用了，对人的激励措施也应该按照人的需求来不断的变化。 越能满足人的主导需要，则激励的作用越明显。 2）双因素理论。 美国学者赫茨伯格认为影响员工工作态度的因素有两种。第一种是使得员工对 工作满意的因素，这类因素为激励因素，第二种是使员工对工作不满意的因素，这 类因素为保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没 有不满意之分。不满意因素消除之后，不一定会带来满意，即激励因素。只有激励 因素得以充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用25。 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3）期望理论 美国学者弗鲁姆提出了期望理论，人在行动之前会预期要达到的目标，当能够 达到这个目标的情况下才会采取相应的行动，才会产生激励，这个过程可以用一个 公式来表示就是：激励=目标效益 期望值，表明当目标效益和期望值越高的时，则 激励也相应更大。弗鲁姆认为目标要合理，太高的目标则有效激励不够。另外，个 人达到绩效目标后的奖励是能够兑现的，并且这些奖励是满足个人需求的，不满足 个人需求的奖励将导致激励不足或没有激励26。 4）公平理论 亚当斯提出了公平性的观点，他认为员工在获得报酬之后，不仅关注报酬本身 的绝对值，而且关心相对报酬27-28。员工会比较自身为公司创造的价值与所付出的 劳动之间的比率，这个比率会跟同层次的员工相互比较，当认为无差异时，员工会 认为创造的价值与获得报酬是公平的，这种公平感是主观的，会影响员工的行为29。 当员工认为自身创造的价值高于或等于其他员工，而获得的报酬却低于其他员工时， 就会产生不公平感，就会在工作态度、工作努力程度上产生消极行为，从而降低了 工作绩效，员工也会试图去纠正这种不公平感，如更换工作，进入到另外一个组织 中创造价值。但是亚当斯的公平理论还存在一些缺陷，他没有影响公平的因素进行 分析，因此，在现实中进行对比时会产生偏差。总之，公平理论对于现代薪酬管理 有很大的指导意义，一定要注意薪酬的公平性问题。 5）x、y 和超 y 理论 x、 y 理论是对人性所做的两个建设。 x 理论认为人都是喜欢安逸， 而厌恶劳动， 总是尽量的去逃避工作，x 理论假设下的人习惯固定性的工作内容，反对在工作内 容有任何的变化或经常性的变化，这类人必须在监督、控制、约束下才能完成好任 务，甚至以严厉的惩罚措施来促使他们完成工作任务，因此，组织要建立相关的制 度、流程来约束、管控员工，提高工作执行力。y 理论假设下的人当认同组织的目 标时，他们具有自我驱动力主动去承担工作、达成工作目标，当受到激励时，更能 较好的工作任务，接受更具有挑战性的工作。因此，y 理论假设下的员工，组织需 要营造员工需要的工作环境，充分挖掘、发挥员工的价值。 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 而超 y 理论则认为，当运用 x、y 理论来进行管理时，要以员工所处的工作条 件和工作性质来灵活运用30。在一些试验中发现，x 理论通常在工厂中运用的效果 较好，而 y 理论适合创新性的工作，如一些高新科技企业。 6）综合激励理论 激励应该是由多方面的因素组成，包括员工的努力程度、工作环境、工作绩效、 工作中获得的奖励以及工作中获得的满足感等因素都是产生激励的基本变量，应该 综合这些因素来考虑激励的手段，这种理念属于综合激励理论31。 该理论认为激励能够促使员工是否努力地完成本职工作以及努力程度的大小， 员工的工作努力程度、自身能力、对工作任务的理解程度会直接影响工作绩效。因 此，在对员工做出奖励时要充分衡量员工的工作绩效，而员工因工作绩效获得的报 酬，员工是否具有满足感取决于员工认为自己获得的报酬是否公平，尤其是同岗位、 同共享的员工之间。 因此，在运用综合激励理论来进行薪酬设计时，要注意三点内容： 提高员工对公司薪酬的认识，要让员工知道为公司做出的贡献将获得对等薪 酬，这些薪酬将能满足员工的需要。 绩效考核是薪酬工资的前提。员工做出的贡献大小有别，不能让员工有大锅 饭的看法，干多干少一个样，这样会降低工作努力的员工工作积极性，要让员工相 信越努力工作，越能获得更多的薪酬。 薪酬要注重外部及内部的公平性。这是运用了亚当斯的公平理论，员工的对 薪酬的公平程度有一个主观评价，当员工感到公平的时候，那么这种公平感产生激 励作用，员工将产生更大的工作动力，为公司创造绩效。否则，员工会在工作上表 现出消极的态度，或试图改变现状，如跳槽到新的公司。 2.4 我国薪酬体系研究现状我国薪酬体系研究现状 建立合理有效的薪酬管理体系是公司管理的重要组成部分，关系到公司利润的 合理分配和公司竞争力的高低，国内很多的学者一直都在研究薪酬管理方面的问题， 并且研究切入点各有不同。 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 我国学者对薪酬问题研究开始于 80 年代初。较早的研究中，许玉龙（1983）就 提出了结构工资模式，包括基本工资、劳动技能工资、超额劳动工资以及各种津贴， 而李久源将工资分为劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、 各种津贴工资以及贡献浮动工资32。这是我国较早在薪酬方面的研究，带有计划经 济色彩。 近年来，当提出要“坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的体系”，“把按劳 分配和按生产要素分配结合起来”，以及企业发展脚步加快，薪酬问题才越来越受到 学者们的关注。薪酬管理与体系设计同公司的发展密切相关。薪酬方面的研究的领 域也逐步的细分。 1）激励功能。 激励是薪酬的重要功能之一。一些学者通过实证研究，发现当人在获取激励时， 能够发挥自身 80%至 90%的潜力， 而在无激励条件下， 仅能发挥 20%至 30%的潜能。 很多学者从激励角度来研究薪酬体系设计。戚明亮（2006）从审视公司的现有薪酬 制度、明细薪酬战略的背景下，提出了现代公司激励性薪酬体系设计的基本目标， 指出市场因素、公司因素、岗位与业绩因素是构建薪酬体系需要考虑的几个关键点， 从而在对激励性薪酬体系构建方法分析的基础上，明确了激励性薪酬体系的配套支 持，包括岗位评价、薪酬调查和绩效评级体系33。刘珍英（2007）对公司激励性薪 酬制度的建立进行了研究，认为在薪酬构成上要增强激励性因素，要设计符合员工 需要的福利因素34。廖建桥等（2009）提出了“激励系数”的薪酬激励性概念，分析 了激励系数的影响因素并给出了合理推荐值，基于绩效可变的薪酬体系对员工的激 励效果最佳35。 2）公司性质 不同行业中的公司具有不同的薪酬体系，比如制造业、高新技术公司和服务业 等行业。国内学者们基于公司性质的不同来研究薪酬体系设计。周斌（2009）研究 了 it 公司的薪酬体系设计，并搭建了胜任力模型，达到降低核心员工流失率和提升 公司绩效的目标36。吴木銮（2010）分析了西方公共部门和中国公务员工资改革， 并结合宽带薪酬理论研究了公共部门薪酬体系设计37。赵大伟（2011）针对科技型 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 中小公司的特点和核心员工的特点，分析了核心员工流失的因素，并提出了核心员 工的管理措施38。 3）岗位性质 公司中不同岗位贡献价值不一样，从而获取的薪酬也不一样。为了更有效发挥 各个岗位的价值，应该针对不同岗位设置不同的薪酬水平。王萍（2009）结合销售 类人员的业务性质和工作特征，从基本薪酬、浮动薪酬和间接薪酬三个角度对销售 类人员进行了分析39。陈晶瑛（2010）以制造业员工为研究对象，探讨了公平性与 薪酬满意感及离职等问题，认为在提高员工薪酬和福利水平的同时，要建立合理的 薪酬等级，建立基于绩效和能力的提薪政策和秩序40。娄季春（2011）针对劳动密 集型公司中普通员工流失严重、跳槽频繁的现象，提出了通过“星级员工”薪酬设计， 达到稳定、留住普通员工的目标，这种激励方式对于提升公司运营效率有重要作用 41。周仁俊等（2011）研究了我国上市公司管理层薪酬结构的热点以及薪酬结构与 经营业绩的相关性，认为公司激励机制是由货币薪酬、管理层持股和在职消费等多 种薪酬形式共同作用的结果，不同的薪酬组合策略会带来不同的激励效果42。李辰 雷（2011）研究了集团化管控条件下跨地域、多项目经营公司薪酬制度设计的问题， 认为应该采取岗位绩效工资制与宽带模式相结合的薪酬方案43。 4）战略匹配 公司薪酬体系是公司战略得以实现的重要支撑。设计与公司战略相匹配的战略 性薪酬体系，是现代公司薪酬管理的重要课题。梁江伟（2008）在设计薪酬体系前， 要判断公司当前所处的发展阶段，薪酬体系应该具有阶段性、策略性、动态性、周 期性，通过薪酬体系来引导员工行为，达到适应公司不同阶段