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硕士论文 t l 发电公司薪酬制度公平性探讨 摘要 在当今竞争激烈的市场上，企业生存、发展离不开有效的薪酬管理。企业的竞争 实际上是人才的竞争，如何吸引并留住人才，已成为企业关注的焦点。公平合理的薪 酬仍不失为最重要和最有效的手段之一，公平的薪酬不仅可以降低企业人工成本，而 且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性，实现企业人力资源的竞争优势， 实现企业与员工利益的平衡与最大化。 本论文首先介绍薪酬的概念、涵义、分类、功能及内外在因素，薪酬管理演变的 历史和薪酬体系设计的新发展，介绍公平理论，与内部公平相关工作评价技术和与外 部公平相关劳动力市场工资理论及薪酬调查的方法。其次，论文以t l 发电公司薪酬管 理公平性为研究对象，在介绍t l 发电公司概况和原有薪酬管理的基础上，着重对公司 薪酬管理内部公平性、外部公平性进行了分析。最后，基于公平性理论提出该公司薪 酬变革思路及该公司薪酬设计方案。本文试图探讨t l 发电公司薪酬公平性面临的一些 问题原因及解决方法和途经。 关键词：薪酬公平内部公平外部公平 a b s t r a c t i nf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n , t h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s ec a n n o t s u c c e e dw i t h o u tm a n a g i n gi t sc o m p e n s a t i o n t h ec o m p e t i t i o no ft h em o d e me n t e r p r i s ei s i nf a c tt h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t s h o wt oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t sh a sb e c o m ek e yf a c t o r r e c o g n i z e db ye n t e r p r i s e e q u i t a b l ea n dr e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti s o n eo f t h em o s ti m p o r t a n ta n de f f e c t i v em e a n s e q u i t a b l ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tn o to n l y r e d u c e st h ec o s to fe m p l o y e e ，b u ta l s om o t i v a t e ss t a f f se n t h u s i a s m ，a c t i v i t ya n dc r e a t i v i t y , i nw h i c ht h ee n t e r p r i s ea c h i e v e sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n dg e t su t m o s tp r o f i t sb a l a n c e b e t w e e ne n t e r p r i s ea n ds t a f f t h ea r t i c l ef i r s ti n t r o d u c e sc o n c e p t ，c l a s s i f i c a t i o na n df u n c t i o na b o u tc o m p e n s a t i o n ， f o l l o w e db yd e s c r i p t i o no fh i s t o r yo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n td e v e l o p m e n ta n dn e w d e v e l o p m e n to fc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n i ts p e c i a l l yi n t r o d u c e se q u i t yt h e o r y , i n t e r n a l f a i r n e s s ，e x t e r n a lf a i r n e s s ，j o be v a l u a t i o nm e t h o d ，m a r k e t ss a l a r yt h e o r ya n ds a l a r ys u r v e y s e c o n d l y ，t h ep a p e rf o c u s e so nt le l e c t r i c i t yc o m p a n y a ss t u d yo b j e c ta n di n t r o d u c e si t s p r e s e n tc o n d i t i o na n dc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dw e i g h t t oa n a l y s i si t si n t e r n a lf a i m e s sa n d e x t e r n a lf a i r n e s s f i n a l l yt h et h e s i sb r i n g su ps u g g e s t i o na b o u tc o m p e n s a t i o nr e n o v a t i o n a n dw a ya b o u tc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g nb a s e do ne q u i t yt h e o r y t h ea r t i c l ea t t e m p t st o e x p l o r em e t h o da n da p p r o a c ht os o l v ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t f a i r n e s sp r o b l e mt h a tt l e l e c t r i c i t yc o m p a n ym e e t s k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n f a i m e s s i n t e r n a lf a i r n e s se x t e r n a lf a i r n e s s i i 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 研究生签名： 群 乒多年 易月，涎 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生躲衅 莎年扫 硕士论文t l 发电公司薪酬制度公平性探讨 1 绪论 1 1 研究背景 目前，随着经济全球化不断发展，我国经济和世界联系越来越密切，由此带来不 同的生产方式、生存方式、生活方式正全面冲击着我们已经习惯了的旧的生活方式和 思维模式，同时也给我国企业的人力资源管理工作产生了革命性的影响。企业的管理 过程，就是企业各类资源的开发和配置的过程，任何企业的资源都可以分为物质资源、 财力资源和人力资源三大类，其中人力资源是企业生存和发展的核心资源。在人力资 源管理的过程中，薪酬管理又是不可缺少的重要方面，成功的薪酬管理是企业发展的 动力所在。现代薪酬管理已经把物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密地结合起 来，成为一个有机的激励系统。它不但强调公平、效率及人本主义观念，更强调个人 报酬与企业效益的紧密结合，它把影响员工工作积极性的物质动力、精神动力及团队 动力融合在一起，从而弱化了员工报酬的个人行为特征，强化了团队精神，使员工明 白，只有好的敬业和合作精神，才能实现个人的价值。 1 2 本论文研究的目的 随着厂网分开和发电企业的市场化，t l 发电公司生产经营管理，面临着其它发电 企业激烈竞争。企业竞争归根到底是人才的竞争，吸引人才最直接的手段就是提高薪 酬待遇。该公司原来的薪酬管理公平性存在一些问题已经不适应市场的竞争和企业的 长远发展。因此，从企业整体运营和长期发展的角度对薪酬公平性做战略思考，设计 和构建公平合理、适应企业发展阶段和与企业文化相匹配的基于战略的公平薪酬管理 制度，以此吸引、留住、有效激励企业发展的人才，促使其拥有的知识、技能及创造 力真正地转化为企业核心能力，这是关系企业长远发展的关键工作，是值得关注和探 讨的企业人力资源管理研究的一个十分有意义的课题。 1 3 待解决的问题 面对激烈的人才竞争，t l 发电公司如何完善薪酬管理。本文试图从薪酬管理公平 性分析评价方面出发提出相关思路和解决问题的方法，具体目标内容有： t l 发电公司薪酬管理体系的现状与存在的主要问题： 薪酬管理公平性评价分析； 基于公平理论的公司薪酬制度变革。 1 4 研究的范围与限制 1 l 绪论一翌塑 _ - _ _ - i _ _ - - _ _ - - - _ i - - _ _ _ _ - _ 一一 本论文的研究范围是t l 发电公司薪酬管理公平性现状、存在的问题，以及解决 问题的思路和方案。它反映当前薪酬管理理论研究结果及其在实际管理工作中的运 用，是人力资源的薪酬管理范畴。 在本论文的研究中，客观上存在着一些限制因素：一是由于介绍我国企业薪酬 管理成果和经验的著作不多，给本人的论文写作带来了难度；二是在论文写作过程中， 受到时间、精力和能力的限制，对资料收集和数据的处理存在一定的局限性。 2 硕士论文t l 发电公司薪酬制度公平性探讨 2 概念界定与理论基础 本章首先介绍薪酬的概念、分类、功能及内外在因素，薪酬管理演变的历史和薪 酬体系设计的新发展，之后重点介绍公平理论，与内部公平相关工作评价技术和与外 部公平相关劳动力市场工资理论及薪酬调查的方法。 2 1 薪酬的内涵 本节介绍薪酬概念、薪酬管理的演变与薪酬体系设计的新发展。 2 1 1 薪酬的概念 ( 1 ) 薪酬概念的界定 传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣，随着薪酬理论与管理实践的不断相互推 动与发展，薪酬的内涵和外延发生了很大变化。目前对薪酬概念的界定国内外还没有 比较统一看法，下面介绍几种比较有代表性的薪酬概念： 第一种薪酬概念：从广义上讲，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经 济性薪酬包括个人对企业及工作本身在心理上的一种感觉，因此也称为内在薪酬 ( i n t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 。我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬 ( e x t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) ，有广义和狭义之分，广义( e m p l o y e ec o m p e n s a t i o n ) 是 指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：一是以工资、薪水、 奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。二是以各种形式支付的福利，如雇主 支付的保险、休假等。狭义的薪酬不包括福利。 第二种薪酬概念：薪酬是指员工因被雇用而获得的各种以物质形态存在的经济收 入、有形服务和福利等。根据支付的形式不同，我们可以将薪酬划为三大部分：第一 部分是直接以货币形式支付的直接报酬，包括基本工资、绩效工资、绩效奖金、加班 及假日津贴、利润分红、股票期权等形式。第二部分是以间接货币形式支付的间接报 酬和福利，包括医疗保险计划，带薪休假、企业提供的各类服务及额外津贴等。第三 部分则是不以货币形式出现的非财务报酬。圆 本文中所指的薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是指员工因被雇用而获得的各种以物质形态 存在的经济收入、有形服务和福利等。包括两部分：第一部分是直接以货币形式支付 的直接报酬，包括基本工资、绩效工资、绩效奖金、加班及假日津贴、利润分红、股 票期权等形式。第二部分是以间接货币形式支付的间接报酬和福利，包括保险、年金、 带薪休假、企业提供的各类服务及额外津贴等。 。张正堂，刘宁薪酬管理北京：北京大学出版社，2 0 0 7 ：3 - 4 ( 书籍) o 方振邦绩效管理北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 ：2 1 9 2 2 0 ( 书籍) 3 2 概念界定与理论基础硕士论文 ( 2 ) 薪酬的分类 薪酬通常被分为外在薪酬和内在薪酬，具体如下： 外在薪酬包括工资( 薪水) 、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形 式支付的福利等。外在薪酬可进一步划分为：直接薪酬( 或称为货币性薪酬) 、间接薪 酬( 或称为福利性薪酬) 和非货币性薪酬( 或称为非财务性薪酬) 。 直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、 绩效奖金、长期激励( 如利润分红、公司股票购买权或股票期权) 等。一般来说，直接 薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。 间接薪酬通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币形式直接支 付，而多以实物或服务的形式支付，如：养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务( 如 员工餐厅) 、额外津贴( 如住房津贴、交通津贴) 等。一般来说，福利性薪酬与员工的 职位等级有关，而与绩效无关，因此它不是激励性报酬；但如果福利性薪酬是由管理 人员来控制的，并用来奖励绩效，则它将转化为激励性报酬。 非货币性报酬通常是员工所渴望的“东西的大杂烩，一般由组织控制，如：满 意的工作设备、引人注目的头衔、生活质量等。 内在薪酬是指由于工作者自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产 生的工作的荣誉感、成就感、责任感，是员工从自身工作中得到的报酬。内在薪酬的 存在体现了员工在工作中所获得的个人价值感。 本文讨论的薪酬只包含外在薪酬，不包含内在薪酬。 ( 3 ) 薪酬的功能 从组织角度，薪酬有如下功能： 增值功能：薪酬对企业来说是一项费用，它是资本金投入的特定形式，可以为企 业带来预期大于成本的收益。 激励与竞争功能：薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因 素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关 注程度及学习新技能的积极性。薪酬竞争功能是指企业薪酬水平是企业实力的体现， 企业获得在未来劳动力市场的竞争优势就需要保持高于其他企业的薪酬水平以吸引 所需的人才。 协调功能：协调功能是企业通过薪酬水平将组织的目标和管理者的意图传给企业 雇员，促使个人行为与组织行为相融合，调节雇员与组织的关系，同时通过合理的薪 酬差别和结构协调人际关系。 配置功能：薪酬的配置功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力 素质结构的合理调整。 o 张正堂，刘宁薪酬管理北京：北京大学出版社，2 0 0 7 ：3 - 4 ( 书籍) 4 硕士论文t l 发电公司薪酬制度公平性探讨 从员工的角度，薪酬功能有： 补偿功能：劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗 必须得到补偿，劳动才能得以继续。 信号功能：雇员把报酬系统看成是雇主暗示某种活动和行为的很重要信号，任何 一种报酬政策都会给员工提供信号，促使他向有利于自己方向努力。薪酬水平还具有 社会信号功能，人们可以根据这种信号来判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育 程度及政治取向。 价值实现功能：薪酬水平能在一定程度上反映个人价值实现程度，高薪酬是员工 优秀业绩的显示器，它不仅代表了企业对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价 值实现的回报，还是晋升和成功信号，反映了员工在组织中的相对地位和作用，使员 工产生满足感和成就感，进而激发更大的工作热情。 2 1 2 薪酬管理的演变与薪酬体系设计的新发展 ( 1 ) 薪酬管理的历史演变 薪酬管理的历史演变大致可划分为以下四个阶段： 第一阶段：专制阶段 从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的专制管理发生在市场经济初始阶 段。其主要特点是企业所有者对激励的作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡力 量，员工的外在薪酬被压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是几乎毫无认识。 第二阶段：“温情主义 阶段 在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，劳动者队伍的日益庞大和抗衡力量 的逐步强大，管理者对薪酬管理的基本理念、管理方式和方法等都随之做了更为理性 的调整，推出了一些较为优惠的薪酬政策和措施，如：工作条件改善和工作时间减少 等，劳动者的外在薪酬得以逐渐提高。 第三阶段：科学管理阶段 在此阶段，泰勒( f r e d e r i c kt a y l o r ) 的科学管理理论产生并迅速推广，企业所有 权和经营权开始分离，劳动者形成了更加强大的抗衡力量。2 0 世纪5 0 年代，怀延威 廉斯最先提出工资权益理论，他认为从工人的角度看，工资是相对的，也就是说重要 的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。n 2 0 世纪6 0 年代， 埃利奥特雅克激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正至少基于两种比率：所 得工资相对于他人工资的比率；其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水 平、培训、经验) 相对于“产出”( 薪资) 的比率。至此，管理者开始较为深切的认识 到薪酬是激发员工潜力的杠杆，企业在管理实践中也逐步建立起员工薪酬与企业发展 。张正堂，刘宁薪酬管理。北京：北京大学出版社，2 0 0 7 ：8 - 9 ( 书籍) 2 概念界定与理论基础 硕士论文 之间的良性互动机制，员工的外在薪酬和内在的薪酬都有了一定程度的增长。 第四阶段：现代管理阶段 随着行为科学、人力资源管理等理论的产生，薪酬( 尤其是内在薪酬) 的激励作用 更为学者和管理者所关注；随着社会生产力的发展和社会生活的多元化，劳动者需求 的多层次性也有了更明显的表现；同时，智力资本作为独特的生产要素，其重要性已 超过实物资本和金融资本。所有这些变化将促使企业薪酬管理发生重大变革：现代薪 酬管理更加强调员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统的对“偷懒”行 为的约束，薪酬管理演变的基本趋势是薪酬的激励作用在薪酬体系设计时被越来越多 地考虑到，薪酬体系设计与激励理论更紧密地结合起来，也就是以员工为导向的薪酬 体系正在成为企业以人为本的人力资源管理理念的具体表现；同时，薪酬已不再是简 单地对员工贡献的承认和回报，更应该成为支持员工实施这些行动的管理流程。 ( 2 ) 薪酬体系设计新发展趋势 随着人力资源管理理论和实践发展，薪酬体系设计呈现出新的发展趋势，具体发 展趋势如下： 全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包 括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围培训机会，晋升机会等， 这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏 重任何一方都是行不通的。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。 薪酬与绩效紧密的结合。薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极 性，提高雇员的绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效，这将导致绩效的降低。从 薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬越来越少， 取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。 宽带型薪酬结构。薪酬的等级减少，而各种职位等级的薪酬之间可以交叉，是薪 酬结构设计的一种流行趋势。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做 的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位 晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大 的薪酬上升空间。 重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正 越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效 果比简单的单人激励效果好，团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 薪酬的细化。薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一 的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、 灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化。 。方少华薪酬管理咨询北京：机械工业出版社，2 0 0 7 ：9 - 1 0 ( 书籍) 6 硕士论文t l 发电公司薪酬制度公平性探讨 薪酬制度的透明化。对于雇员是否应知道同事的报酬状况这个问题一直存在比较 大的争议，它有两种基本相反的观点，即支持薪酬透明化和反对薪酬透明化。从最近 的资料来看，支持透明化的呼声越来越高。 2 2 公平理论及其实现 本节介绍公平理论、实现内部公平的工作评价技术和实现外部公平的薪酬调查。 2 2 1 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在工 人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、( 1 9 6 2 ，与罗森鲍姆合写) 、工资 不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性 及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自 己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来 确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿 ( 包括金钱、工作安排以 及获得的赏识等) 与自己的“投入 ( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、 精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，比较结果有三种可能： ( 1 ) o p i p = o c i c 其中：0 1 卜自己对所获报酬的感觉；o c 自己对他人所获报酬的感觉； i 卜自己对个人所作投入的感觉；i 卜自己对他人所作投入的感觉 在这种情况下，人们认为自己取得了报酬与比较的对象相等，感到较为公平。 ( 2 ) o p i p o c f l c 在这种情况下，人们认为取得了报酬比相比较的对象多，感到不公平，为了获得 公平，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重 新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便 。方少华薪酬管理咨询北京：机械工业出版社，2 0 0 7 ；1 8 2 1 8 3 ( 书籍) 7 2 概念界定与理论基础 硕士论文 又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所 获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，比较结果 有三种可能： ( 1 ) o p i p = o h i h 其中：o 卜自己对现在所获报酬的感觉；o h 自己对过去所获报酬的感觉； i 卜自己对个人现在投入的感觉；i b 自己对个人过去投入的感觉。 在这种情况下，人们认为自己现在取得了报酬与过去报酬相等，感到较为公平。 ( 2 ) o p z l p o h i h 当出现这种情况时，人们认为自己现在取得了报酬大于过去报酬，感到不公平， 但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目 前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而 产生。 我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复 杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个 人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、 平均率的。例如有人认为福利应按员工的绩效分配较合理，有人认为应平均分配才公 平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如 何评定绩效? 是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动 量? 是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历? 不同的评定 办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实 的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不 同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出 现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝 对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有 8 硕士论文t l 发电公司薪酬制度公平性探讨 主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励 者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主 要杀手。 将公平理论运用于薪酬管理中，可以得到以下二种公平的表现形式：内部公平、 外部公平。 内部公平。所谓内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的 内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着 组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础。内部公平强调的重点，是 根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 外部公平。所谓外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比 较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外 部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司 核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避 免人才流失和企业的生存危机。一个显而易见的事实是，一些国企的薪酬与市场水平 相去甚远，高素质员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平。国企成了“三资”和民企 的人才培训中心，许多大学生、研究生先在国企干两年，等到成为“熟练工”时，便 纷纷飞到薪酬高的“三资”和民企。可见，某些国有企业的薪酬政策没有做到外部公 平，失去了外部竞争力。 2 2 2 实现内部公平的工作评价技术 下面介绍工作评价技术的内涵，工作评价对于薪酬设计的意义，工作评价原则、 方法及步骤： 工作评价( j o be v a l u a t i o n ) 技术即岗位评价技术，是企业建立内部薪酬公平机 制的重要手段。它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的 价值大小，并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。它的理论假设 是：对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位 背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。例如，尽管一 个绘图员和一个办公室秘书所从事的工作完全不同，但所需要的技能、努力、责任、 教育训练水平、对组织的贡献和工作环境等是可以比较的，如果根据一定的标准和程 序判断，它们的付酬要素比较结果相同，这两个岗位就应当获得同样的岗位薪酬。 工作评价对于薪酬设计的意义是双重的：第一，工作评价在薪酬设计中引入了理 性分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障 。张正堂，刘宁。薪酬管理北京：北京大学出版社，2 0 0 7 ：1 3 1 4 ( 书籍) 9 2 概念界定与理论基础 硕士论文 碍，使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克 服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。第二，工作评价的程序性特征为薪酬 设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。研究发现， 员工能否建立薪酬公平性认知，并不仅仅取决于分配结果的合理与否，更重要的是对 分配决策过程的参与和认同。这就要求工作评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量 标准这个纯技术层面上，更为重要的是通过过程控制实现程序公平，为组织的薪酬体 系提供合法性解释 岗位评估的原则：岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极的参与到 岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；岗位评估的结果应该公 开。 常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其 中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。分类法与 岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗 位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，分不同的类别，一般可分 为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗 位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行 排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法。评分法是指通过 对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。因素比较法不须关心 具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每 个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象 成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分 成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级 数值的总和就是该岗位的岗位价值。 岗位价值评估一般分为六个步骤：一、岗位价值模型设计与选择。设计和选择适 合本企业实际的岗位价值模型是岗位价值评估工作中非常重要的环节之一。二、成立 评估小组。三、岗位价值试评估，先选择个别岗位进行试评估。四、岗位价值正式评 估。五、岗位价值评估数据处理，发现数据有错误或者异常的要再处理。六、岗位价 值评估数据的应用。主要应用在：绘制岗位价值曲线图；绘制岗位薪酬层级关系图； 确定岗位价值系数。 2 2 3 实现外部公平的薪酬调查 本节介绍与外部公平相关的劳动力市场工资理论和薪酬调查的方法。 1 0 硕士论文 t l 发电公司薪酬制度公平性探讨 ( 1 ) 西方经济学中关于工资决定的理论 古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是 劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动 力价值进行论述的是英国经济学家威廉配第。他指出，工资是维持工人生活所必须 的生活资料的价值。此后，亚当斯密，大卫李嘉图等人在这基础上做了进一步的阐 述。他们认为，对于需要靠劳动力过活的工人，他们的工资水平至少必须能够维持他 们的生活，并且，“在大多数情况下，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，否则 劳动者就不能赡养其家室而传宗接代了”。此后，马克思在继承了古典经济学理论劳 动价值说的基础上，进一步指出，劳动力也是一种商品，这种商品的价格是由生产这 种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。同时，作为劳动力商品价格的工资，它的 形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约，供求与竞争因素的作用使工人的工 资水平在劳动力价值的基础上上下波动。 新古典经济学派的工资决定理论。1 9 世纪后期，美国经济学家克拉克在边际生产 力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产 力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品 随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。在这种情况下， 任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际 收益相等，这个原则也是企业确定劳动力价格的原则。后来，剑桥学派的领袖人物阿 弗理德马歇尔糅合了古典经济学派有关分配理论的思想和边际学派的边际理论，以 供给均衡价格论为基础，建立起供给均衡工资理论，从生产要素的需求和供给两方面 说明工资的市场决定机制。他认为，工资同其他商品的价格一样，是由供给价格与需 求价格两个方面共同决定的，其中决定需求价格的是劳动的边际生产力，而决定供给 价格的包括了劳动力的生产成本和劳动的闲暇效用。马歇尔的这种以市场机制为工资 决定基础的分配理论为此后的西方工资理论打下了基础，许多工资决定理论就是在此 基础上展开的，包括其中影响力比较大的“集体谈判工资理论”。 制度学派关于工资决定因素的探讨。与新古典学派的认为相反，制度学派否定了 市场性因素对工资起决定作用的说法，而从制度因素角度来解释工资的决定。他们认 为，现实中的劳动力市场通常呈现出二元分割的格局，同时处于一种不完全竞争的状 态。在这种情况下，工资水平的高低并不是简单地由供给和需求双方作用决定，还包 括各种影响市场供需变化的制度性因素，这些制度性因素弱化了供给力量在工资决定 中的作用。因此，通过对现实劳动力市场的研究分析，制度学派认为，劳动者工资率 取决于两方面，一是劳动者所处的产业或部门，另一个是劳动者所拥有的人力资本。 国 。方少华薪酬管理咨询北京：机械工业出版社，2 0 0 7 ：2 - 4 ( 书籍) 2 概念界定与理论基础 硕士论文 笔者认为，新古典学派与制度学派关于工资决定认识的分歧其实可以看成是理论 与现实的不完全一致。新古典学派从理论上回答了“合理的工资水平究竟由什么决定” 这个问题，而制度学派则是从现实的角度研究影响工资水平的因素。理解分析这两者 的区别有助于设计公平的薪酬制度。 ( 2 ) 薪酬调查方法 薪酬调查方法含义、作用、具体程序和步骤如下： 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工 资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。从薪酬调查的具体内 容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。 薪酬调查作用：为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制 度奠定基础：有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势；有利于控制劳动力成本，增强企 业竞争力；薪酬市场调查为实现外部公平提供有用的决策数据。 薪酬调查的具体程序和步骤如下： 1 ) 确定调查目的：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调 整，具体岗位薪酬水平的调整。 2 ) 确定调查范围：确定调查的企业，包括同行业中同类型的其他企业、其他行 业有相似相近工作岗位的企业、与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争 对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业、在经营、信誉、报酬水平 和工作环境均合乎一般标准的企业；确定调查的岗位：确定需要调查的薪酬信息，包 括与员工基本工资相关的信息、与支付年度和其他奖金相关的信息、股票期权或影子 股票计划等长期激励计划、与企业各种福利计划相关的信息、与薪酬政策诸方面有关 的信息；确定调查的时间段。 3 ) 选择调查的方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信 息、问卷调查和通信调查。 4 ) 统计分析调查数据：数据排列、频率分析、趋中趋势分析( 简单平均法、加权 平均法、中位数法) 、离散分析、回归分析法、图表分析法。 5 ) 提交薪酬调查分析报告。 2 3 研究方法与设计 本节介绍论文研究对象、资料收集方法与过程、调查问卷说明、问卷发放和回收 及论文的研究思路 张正堂，刘宁薪酬管理北京：北京大学出版社，2 0 0 7 ：1 1 7 1 1 8 ( 书籍) 1 2 硕士论文 t l 发电公司薪酬制度公平性探讨 2 3 1 研究对象 本论文以t l 发电公司薪酬公平性为研究对象。 2 3 2资料收集方法与过程 本课题研究资料的收集方法主要有问卷调查、个人面谈、查阅公司历年资料、当 地政府公布的劳动力市场薪酬信息以及网上和图书馆的资料，其过程是查阅收集相关 文献一查阅公司历年有关薪酬资料一发放、收集调查问卷一与员工面谈收集薪酬管理 情况以及公司员工的有关信息。 2 3 3 调查问卷说明 问卷调查是本次研究收集数据的主要方法之一。它是在根据影响员工薪酬管理的 因素基础上，结合t l 发电公司实际情况而设计的。问卷调查收集的资料主要包括几个 方面：薪酬管理公平性问题、与薪酬管理公平性相关方面的问题。 2 3 4 问卷发放和回收 问卷发放和回收时间为2 0 0 7 年9 月8 日至2 0 0 7 年1 0 月8 日。本次调查共发放问卷1 4 0 份，调查员工覆盖率1 0 ，发放方式是把样本总体分管理人员( 2 0 ) 、生产人员( 6 0 ) 和后勤服务人员( 2 0 ) 三组，各组发放问卷份数分别为了2 8 份、9 4 份、2 8 份，组内 问卷随机发放。由于员工比较配合，问卷成功回收，共回收1 4 0 份，并且质量符合预 期的效果，全部有效，回收率和有效率均为1 0 0 。 2 3 5 论文的研究思路 通过对战略性薪酬分配的根本目的的阐述，以及对外在薪酬因素的分析，依据公 平理论等基本理论，研究如何从薪酬管理内部公平、外部公平完善薪酬管理并发挥薪 酬管理的整体效能，以支持企业战略目标的实现和满足知识经济时代员工多元化的需 求。 本论文的研究思路和基本框架是：研究的背景和目的一薪酬的内涵一公平理论- * - t l 发电公司现有薪酬管理公平性存在问题的分析- - - t l 发电公司薪酬管理完善的思路和 方案一结论 3t l 发电公司薪酬制度公平性分析 硕士论文 3t l 发电公司薪酬制度公平性分析 本章介绍t l 发电公司简介、公司薪酬制度现状及对t l 发电公司薪酬的公平性 分析。 3 1 公司简介 3 1 1t l 发电公司简介 t l 发电公司，位于物华天宝、人杰地灵的中国古铜都铜陵境内，距市区8 公里， 南临风光秀丽的黄山和佛教圣地九华山，西濒八百里皖江，毗邻合铜黄高速公路、沿 江高速、芜铜铁路、铜九铁路，交通发达、便捷、快速。t l 发电公司是对原t l 发电 厂几台机组进行资产重组及改制，由多方投资组建，是按照现代企业制度建立的独立 发电企业。公司经营范围：电力及其附属产品的生产和销售，以及电力相关产业的开 发和经营。公司为国家大二型企业。公司将以现代企业的经营理念和管理思想，打造 一流的管理者队伍、人才队伍和员工队伍，不断提升企业的核心竞争力，为社会提供 安全、可靠、清洁、丰足的绿色能源。 3 1 2 公司目标 公司将以现代企业的经营理念和管理思想，打造一流的管理者队伍、人才队伍和 员工队伍，降低企业发电成本，不断提升企业的核心竞争力，为社会提供安全、可靠、 清洁、丰足的绿色能源。 3 1 3 公司现行组织结构 公司下设总经理工作部、安全环保部、生产技术部、人力资源部、财务部、计划 经营部、物资供应部、党委工作部、监察审计部( 纪委) 、人武保卫部、工会、运行 分场、锅炉分场、汽机分场、电气分场、化学分场、热工分场、出灰分场、信息中心、 燃料分场、检修公司、总公司、筹建处。 3 2 公司薪酬制度现状 3 2 1 公司薪酬管理基本情况 t l 发电公司酬管理制度基本是按照国家的统一工资标准执行，1 9 9 3 年元月按照 省电力局的要求实行企业岗位技能工资，岗位技能工资制内容为，基本工资为技能工 资和岗位工资，辅助工资为年功工资、各种补贴、津贴、奖金。技能工资按9 3 年企 业技能工资标准六类地区标准执行，起点为5 6 元共三十三级，岗位工资标准起点为 1 4 硕士论文 t l 发电公司薪酬制度公平性探讨 1 0 0 元，最高为二十级，每级差1 0 元。 1 9 9 4 年调整工资标准：提高岗位薪级工资标准( 卜2 5 ) ，岗位起点标准由1 0 0 调 到为2 0 0 元，岗级差由1 0 元提高到2 0 元，提高技能工资标准7 8 元调到9 0 起点。 1 9 9 9 年调整工资标准：提高工龄工资标准每年1 元调到4 元；提高岗位薪级工 资标准( 1 - 2 5 ) ，岗位起点标准仍为2 0 0 元，岗级差由4 0 元提高到5 0 元，薪级( 卜5 ) 差由1 0 元提高2 5 元。 2 0 0 2 年3 月，建立以岗位工资为主的内部分配制度，并将员工分配与工作绩效 和企业效益挂钩。岗薪工资制，归并技能工资、岗位工资和岗位奖励，组成新的岗薪 工资，由新的岗薪工资、工龄工资、政策性津贴和部分奖金组成企业员工工资。岗薪 工资共设置2 5 个岗级，每个岗级设置不等的薪级。各个薪级标准按不等的系数确定， 形成高低岗级的不等岗差，拉开分配差距。5 0 0 元起点为过渡标准，6 0 0 元为执行标 准。两步走，第一步采取一个岗位对应一个岗级的办法，第二步过渡到一个岗位层面 对应一个或多个岗级，称之为该岗位层面的岗位区间企业员工可以按照工作业绩考核 成绩，在所在岗位层面的岗级区间内升、降薪级。 2 0 0 4 年执行一岗起点1 1 0 0 元，一薪起点1 2 0 0 元新编制的岗薪工资标准，使用 连续的岗级序列和连续的薪级序列，岗级设置为1 至2 6 岗，薪级设置为1 至5 2 薪， 薪级不随岗级分段排列。工龄工资由4 元调至8 元。 3 2 2 公司现行薪酬制度 公司薪酬组成为岗薪工资、工龄工资、奖金、午餐补贴、运龄津贴、岗位补贴、 基本养老保险、年金、基本医疗保险、补充医疗保险、住房公积金和住房补贴、公伤 保险、失业保险及其它一些福利待遇。在现实行薪酬体系( 1 1 月) 中岗位工资2 5 3 6 9 3 7 ( 6 3 6 7 ) ，工龄工资1 9 3 7 9 2 ( 4 8 6 ) ，奖金8 2 2 2 2 2 ( 2 0 6 3 ) ，交通岗贴、烟贴、运 龄、夜餐等各种津贴4 3 1 3 6 9 ( 1 0 8 2 ) 。人均薪酬3 5 万元年入。 该公司现行岗位薪级工资标准如下： 表3 - 1