（工商管理专业论文）WGQ2发电公司员工培训研究.pdf

复旦大学皿a 秋0 4 班 0 4 2 0 2 5 1 8 4 陈涛w g q 2 发电公司员工培训研究 中文摘要 在过去以国家计划为指令的电力生产模式中，企业资源及运作、产品销路都相对稳定。 在这种经济环境条件下，传统国有发电公司建立的基于安全生产为核心的组织结构有其特 殊的优势，稳定且可控。但是，随着“厂网分开、竞价上网”的电力市场机制建立后，电 能已经成为真正意义上的商品，作为电力市场的基层单位的火力发电厂将首当其冲的直接 感受到竞争压力，市场将选择具有竞争力的发电企业而淘汰弱者。为了在竞争中谋求竞争 优势，必须使自己的员工不断适应新形势的发展要求，提高企业的管理水平，保持自身人 力资源优势。企业员工培训是人力资源开发的一个重要环节，是人力资源投资的主要形式， 是保持员工与工作岗位匹配的关键步骤，也是使人力资源增值的有效手段。 本论文对员工培训理论的发展加以阐述，并对三个不同时期的培训理论加以分析、比 较，确定系统管理理论是本文研究的理论基础。在此理论基础之上，对完整员工培训的流 程加以介绍和分析并将其充分运用于指导w g q 2 发电公司员工培训方案的研究和制定。首 先，对w g q 2 发电公司目前所面临的挑战加以分析，找出公司目前面临的挑战是转型期的 挑战、来自电力市场的挑战、一流技术和设备的挑战、知识化和信息化的挑战。然后对 w g q 2 发电公司员工现状作详细分析，指出目前公司员工的现状不能满足公司所面对的挑 战的要求。通过进一步分析表明造成这一局面的根源在于公司缺乏系统、全面的培训战略。 为了解决这一问题，依据员工培训系统设计流程，制定出w g q 2 发电公司“十一五”员工 培训具体战略和实旌方案，并结合公司实际选择员工培训方法。最后，对保证实施方案的 措施加以阐述。 本论文以w g q 2 发电公司为例，从公司实际出发，对公司的员工培训问题加以分析和 阐述，并制定今后五年的培训计划。本论文创新之处是将培训理论与企业实际相结合，结 合现代培训理论及发电企业的特点，探索并创造出一条适合现代国有发电企业的员工培训 之路。 关键词：发电公司，员工培训 复目人。m b a 秋0 4 班 0 4 2 0 2 5 1 8 4 陈涛 w g 0 2 发电公司贝tj * 训研究 a b s l k a c l i nt h ep l a l l n e d e c o n o m y ，m e e l e c t r i c a l p o w e rg e n e m t i n go b e y e d o r d e r sf 而mm e g o v e m m e n t ，u l eo u t s i d ec n v i r o l l l l l c n ts u c l la sc n c r g yr e s o u r c c ss u p p l ya n de l c c t “c a lp o w c f m a r k e tw a ss t a b l e t h e 订a d i t i o n a lo r g a n i z a t i o n a ls t m c t l l r e so fp o w e rg e n e r a t i n gc o m p a n i e s w e r ed e s i g n e df o rs a f e t yp r o d u c t i o n ，h a dm e i ra d v a n t a g e so fs t a b l ea n dc o n 打0 1 1 a b l ei nt h a tt i m e b u tn o wm ee n v i r o n m e l l th 嬲b e e nc h a l l g i n g w i 血t 1 1 ee s t a b l i s h i i l c n to fd e 谢c a lp o w c rm a l l ( e t ， m ed e c t r i c a lp o w c ri sb e c o m i n gar c a lc o m m o d i t ya sm em 锄b e r so ft h ep o w e rm a r k e t ， p o w e rg e n e r a t i n gp 1 a n t sw f i r s tt a k et h ep r e s s u r e 舶mc 1 p e t i t i o n t h em a 低tw n lk e e p s t m n g e rc o m p e t i t o r sd o w n ，柚dw a s ho u t1 a g g e r s ho r d c rt oo c c u p yad o m i n a n tp o s m o ni n c o m p e t i t i o n ，i ti sn e c e s s a r yt o m a k ee m p l o y e e sm e e tt h ed e m a n do fn e wd e v e l o p m e n to f s i t u 撕o n ，i m p r o v i i l gm 柚a 西n gs t a n d a r do fe n t e r p r i s e s ，m a i n t a i l l i n gh rs u p e r i o r i t y am a j o r m e m o di nh rd c v e l o p m c 芏1 ti sp c r s o n n c l 订a i n i n g ，w h i c hi sa l s oi m p o n 蚰tp o 而oo fh r i n v c s n n c n t a ne 脏c t i v e 删n i n gm a l l a g 锄e i l tc a i lk e 印t 1 1 ee m p l o y e em a t c hh i s h e rp o s i t i o n a l l dc o n s i s t c n ya d dv a l u et oc o m p a l l y sh 啪a nr c s o u r s e s t h i sp a p e ri 咖d u c e sm ed e v e l o p m 饥to ft h e o r yo fp e r s o 皿d 州n i n gt l l r o u g hs t i l 蛳n g a i l dc o m p 撕n gm r e ep e r s o t l n e l 仃a i l l i n gm e o r yo fd i 丘b r tp c r i o d ，m e i lc o n f i 珊i n gm a t s y s t e l a t i cm 趾a g 即1 c i i tt h e o r ys h o u l db et h em r c t i c a lb 硒e d 印e n d i i i ga n l i sb a s e ，m a k e s 趾i n 订o d u c t i o no nt 1 1 ec o u r s e sa n dm e t l l o d so fp e r s o 衄e l 仃a i n i n g ，t h e n ，p u ti ti n t o 肼枷c e si n m a k i n g 廿a i n i n gp l a i lo fw g q 2 p o w e rc o m p a n y f i r s n y ，i t 龇a l y s e st h ep r 韶e n tc h a l l 饥g e so f w g q 2 f o re x 锄p l e ，a tp r e s c l l t ，w g q 2p o 、w rc o m p a n y i sm e 曲n gal o to f c h a l l e i l g ，s u c ha s e c o n o m i cs y s t e m 订趾s f 0 珊i n g ，t l l ee s t a b l i s h i i l e n to fp o w e rm 破e t ，c h a l l e n g e 劬mf i r s tc 1 船s e q u i p m e n t s 趾dt e c l l n o l o 垂e s ，t h ec o m i n go fi n f o r 1 a n o n e c o n 咖ya g e s e c o n d l y i tm a k c s 趾a l y s 髓o ne i n p l o y e e so fw ( 2p o w e rc 伽1 p a i l y ，m e i li n d i c a t e sm a tw g q 2c o m p a n y sh r c a i ln o tm e e tm ed 锄a i l do fc o m p a i l y sd e ve _ i o p m e n t a n d 矗n a l l yi ti sf b u n dm a tl a 6 k i n go f s y s t e n l a t i ca 1 1 dc o m p l e t ep e r s o n n e l 缸面n i n gs 仃吼c g i e si st l l e 劬d 棚：i l e l l t a l c a u se h lo r d e rt o s e m e l i sp m b l 咖，i td c s i 印sas u i t a b l e 虹缸n i n gp r o g r a mi nd e t a i la n d 百v e ss o m es u g g 锚d o n s o nh o wt ob r i n gt h i sp r o g m mi n t oe f r c c t t 1 1 i st h e s i ss d e c t san e w e s 诅b l i g h c ds t a t e - o w n e dp o w e rg e n e r a _ 七i n gc o m p a i 】【y ，w g q 2 p o w c rg e n 唧d n gc o m p a n y a sa ne x 砌p l e ，a n d i y s e s 砥p e r s o n l l e l 仃a i n i n gd r i v i n gf a c t o r s 趾d d e s i 弘sad e t a i l e dp r o g r a mf o ri t ，i n o r d e rt oh d pm ec o m p 趾y 删v c 髓dd e v d o pi n i l l c r e a s i n ym o r e 右e r c ec o m p c t i d v ec o n d i d o n s t h e c r c a t i o no ft h i sp a p 盯i s 印p l y i i l g c o n c 印t so fp 郇。蚰d 廿a i n 迦i n t 0r e a l m e so fp o w c rc o m p a l l 弘a i l dm a l 【i n g i h ep e r s o n n d 面n i n gm o d dm o r ed e t a i l e d 趾dp r 舵t i c a l 1 1 1 em e a i l i n go f t l l i sp 印e ri s 虹y i n gt of i n dan e w 复u 火学m b a 秋0 4 班 0 4 2 0 2 5 1 8 4 陈涛w g 0 2 发电公司员工培训研究 w a y o fp e r s o n n e lt r a i n i n gp r o g r a m ，w h i c hi ss u i tf o rt r a d i t i o n a ls t a t o w n e dp o w e rg e n e r a t i n g c o m p a n i e s 】( e ) w 0 1 d s ：p o w e rg c n c r a t i n gc o n l p a l l y ，p c r s o n n c l t r a i n i n g i i i 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声髓 并表示了谢意。 作者签名：一逝 论文使用授权声明 吼生! 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，印：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学控可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 作者签名： 导师签名： 复旦大学皿a 秋0 4 班0 4 2 0 2 5 1 8 4 陈涛w g q 2 发电公司员工培训研究 第一覃引言 1 1 研究背景 随着我国电力体制改革、国有企业改革的进一步深化；随着电力市场建设的逐步完 善，国有发电公司经营活动的重点将由原来的单一安全生产转变为经济效益为中心的全 方位的综合发展，这就要求发电企业必须根据自身所处的环境和实际情况，扬长避短， 提升管理水平，最迫切的是提高员工的素质，以确保在电力市场中的竞争地位。 科技的进步和社会经济的发展，知识经济时代的到来，全球变革浪潮的再次兴起， 国有企业面临着外部环境和内部环境变化的双重冲击，如何借鉴西方人力资源管理的成 功经验，利用先进的人力资源培训理论和人力资源培训模型，根据自身的实际情况，设 计出适合企业可持续发展的战略性人力资源培训方案是摆在许多国有企业面前的新课 题。本论文以电力行业为背景，选择一家传统的国有企业w g q 2 发电公司为案例，进 行人力资源动因分析及方案设计，旨在帮助w g q 2 发电公司通过人力资源培训战略建设确 立竞争优势，在日益激烈的竞争环境中，得以生存并不断发展。 1 2 研究意义 企业未来竞争说到底是人才的竞争，谁拥有丰富而优良的人力资源，谁就能在激烈 的竞争中获得主动权。然而，没有远见卓识，没有缜密规划，没有精心策划，企业就不 可能拥有属于自己的未来军团。为了明天的竞争，今天必须积极备战，人力资源规划正 是备战的核心工作。在复杂激烈的竞争中，人力资源的作用越来越突出，已成为企业能 否获得成功的关键。2 0 0 0 年诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯赫克曼于2 0 0 3 年1 2 月在北 京大学演讲时指出，与其他国家相比，与物质资本投资相比，低水平的人力资本投资减 少了对物质投资的回报“1 。实践充分证明了，企业能有效改善地改善人力资源的利用、 管理和开发，将从本质上有利于推进现代企业现代制度的实现和经营管理创新。w g q 2 发 电有限公司作为一家新成立的发电公司，在员工培训方面很大部分沿袭了原先国有发电 厂的员工培训模式，还处于一种比较粗放的、以日常性事务管理为主的员工培训阶段。 本论文以电力行业为背景，选择一家传统的国有企业w g q 2 发电公司为案例，进行员 工培训分析及方案设计，旨在帮助w g q 2 发电公司通过员工培训战略建设确立竞争优势， 在日益激烈的竞争环境中，得以生存并不断发展。 1 - 3 研究思路及论文构架 w g q 2 发电公司是典型的大型国有企业，于2 0 0 4 年建成投产，其现行现有的以日常 事务管理为主的人力资源政策已不能满足公司的生存和发展的要求。表现为公司目前公 司内部仍然存在将人力资源管理作为行政管理事务部门而非专业技术及战略决策部门的 复旦人学m b a 秋0 4 班 0 4 2 0 2 5 1 8 4 际涛 w g 0 2 发i 乜公司员r 培训研究 传统偏见；员工培训管理尚未与战略管理过程形成密切的结合，在推动战略实现上缺乏 主动性和有效性。 随着电力行业逐步打破垄断，区域电力市场的逐步建立、运营和不断完善；随着发 电用能源市场的进一步开放，以高新技术为后盾的新型能源快速发展；随着人力资源的 市场化；随着大批新兴发电企业的成立：这些都给传统火力发电企业的生存和发展带来 了严峻的考验。现在东西方企业部十分重视人力资源管理和开发，因此必须抓住时机、 加紧步伐，通过分析组织所面临的挑战和员工现状，设计出适合本企业生存与发展环境 的员工培训战略方案，以提高食业的管理水平和整体效率，提升企业在电力市场竞价上 网的综合竞争力。本论文的具体研究框架如图卜1 所示。 确定员1 培训日标 吖 公司面 上 临的挑 整体方案设计思路 7 翁。 形成具体培训方案 毳 企 上，、 弋驯叫 方案实施建议及措施 基 f 二焉s 、 囊 定纠缴i j l 上珧茯l 7 l“”兰：”j， 图卜l 论文研究框架图 论文通过收集w g q 2 发电公司、某电厂及华东区域电力市场中的一些真实数据，对这 些数据进行汇总、归类和筛选后，采用横向比较、纵向比较等方法进行研究，得出w g q 2 发电公司进行员工培训建设的不足和需求。同时，比较各种员工培训模型，选择适用的 方法为w g q 2 发电公司设计一套员工培训建设方案，以丰富和充实中国传统发电企业在a 力资源和员工培训建设方面研究探索的实证案例。 复旦人m b a 秋0 4 班 0 4 2 0 2 5 18 4 陈涛w g 0 2 发电公司员t 培训研究 第二章相关理论概述 一个关于全球5 0 0 强企业的调查发现，每个企业都需要为员工提供各种形式的培训， 包括管理、营销、技术、执行与发展培训等。根据美国培训与发展协会在关于人类绩效 行为( h u m a np e r f o r m a n c ep r a c t i c e ss u r v e y ，h p p s ) 调查报告中称，美国每年约有5 5 0 亿美元花费在正式雇员培训当中。这个数据是对5 4 0 家企业随机抽样得出的调查结果。1 。 美国管理新闻简报中发表的一项调查指出：68 的管理者认为由于培训不够而导 致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53 的管理者认为通过培训明显降低了企 业的支出。随着激烈的市场竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，我国企业 界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。 二十世纪之前，人类管理活动由于缺乏系统、科学的理论指导而处于经验管理时代； 随着二卜世纪初科学管理理论的提山，使人类管理由经验管理过渡到科学管理。下面就 对员工培训理论的演变过程做简单的介绍，以便更好的了解员工培训的理论基础。 2 1 员工培训理论概述 员工培训是人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员 工与工作岗位匹配的关键环节。现代的人力资源和组织行为学理论中都对企业中的人员 培训的必要性做了比较全面的阐述和分析。这些理论认为：“能干的员工并非永远能干， 员工的技能随着时间的推移会老化，变得陈旧过时”。这就是组织每年要对员工进行正 式培训的原因。纵观企业员工培训理论的发展过程，大致可以分为三个阶段。 一传统理论时期 传统理论时期大致是在二十世纪三十年代前，这是人类管理从经验管理过渡到科学 管理的阶段，典型任务是美国的弗雷德里克泰勒( f r e d e r i c kw i n s l o wt a y l o r ) 。1 他 在1 9 1 1 年出版的科学管理原则一书中提出了科学管理的四大原则，其中第二条是“科 学的挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。泰勒的观点人为，培训是进行科 学管理应遵守的普遍原则。另一个代表人物是德国社会学家马克思韦伯，“1 他在上个世 纪早期描述了一种“官僚行政组织”的理想的组织模型。这种理想的组织模式有六个特 征，其中一个特征是“所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术 资格选拔的”。马克思韦伯认为理想的企业组织中，员工必须经过正规的培训才能取得 好的组织绩效。他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形。 二行为科学管理时期 该时期大致从上个世纪3 0 年代至6 0 、7 0 年代。这段时期的管理学家和心理学家试 图通过对人的行为规律的研究，找出对待员工的新方法和提高工效的新途径，他们人为 培训环境是决定培训效果的关键因素，由次提出了许多学习理论。这充分体现了这一时 期理论界对培训效果的关注，比前一阶段只强调培训意思前进了一大步。 3 复e 1 人学m b a 秋0 4 班 0 4 2 0 2 5 1 8 4 陈涛 w g 0 2 发电公司员工培训研究 美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 的强化理论。他于1 9 5 6 ； 二在”科学与人类 行为一书中支出了强化理论，他强调人们行为是依据这些行为过去导致的结果米决定 的。人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果 会避免其行为的再次发生。从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学 习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于 正向成果哪些属于反向成果。然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的 再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发牛。根据强化理论， 培圳的有效性取决于向受训省提供的好处的方式和进度。 美国心理学家艾博特班杜拉( a b a n d u r a ) 的社会学习理论。艾博特班杜拉在二十 世纪5 0 年代提出了”1 社会学习理论。他支出人们通过观察周围环境中那些值得信赖且知 识渊博的人的行为而进行学习。当人类看到他人的学习及酬偿，往往会兴起“有为者亦 若是”的想法，这种观察作用，是会产牛学习效果的。社会学习理论给企业的培训工作 提供了两方面的指导。一是培训应与企业的薪酬制度相匹配，这种制度即可以鼓励培训 效果好的员工，那些未接受培训或培训效果不好的员工又可通过观察而产生培训动机， 提高自己的培训效果。二是根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效 能是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。培训者和管理者应该设法提高员工的自 我效能，使雇员增强信心，并将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当培训。 e a l o c k e 和g d l a t h a m 的目标设定理论。该理论认为”3 行为方式由一个人潜意识 的目标和目的决定。目标设定理论被用于培训项目的设计中，说明给受训者提供特定的 富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始， 这些目标向学习者提供了应该采取的行动，学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信 息。 雷蒙德a 诺依的学习过程理论。雷蒙德a 诺依。1 在雇员培训与开发一书中揭 示了学习过程。这一过程包括预期、知觉、加工存储、语意编码、长期储存、恢复、推 广、满足。学习过程理论说明，要做好企业员工培训工作，员工应知道他们为何要学习， 并且给员工进行培训效果的反馈，知道员工通过对别人的观摩与交往来学习，倡导在工 作中进行学习的观念，并合理安排和协调培训项目。 三系统管理理论时期 该阶段大致从上个世纪6 0 年代中期至今。系统管理理论是把企业看做是一个开放式 系统，员工培训只是系统中的子系统之一，它必须和组织内其他系统以及周围环境、企 业发展战略保持和谐，才能充分产生效率。在系统管理理论的知道下，管理界开始对培 训理论进行深入的研究。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉提出的。“学习型组 织”理论是当今最前沿的两大管理理论之一。该理论指出：未来真正出色的企业将是能 4 复口火。学m b a 秋0 4 班 0 4 2 0 2 5 18 4 陈涛w g 0 2 发电公司员l 培训研究 够设法使个阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织一学习型绢织。这种组织具有持 续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得圣吉提出了创建学习型组织的 “五项修炼”：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。“学习 型组织”理论对企业培训工作的意义在于全面更新了培训理念。企业培训的目标是创建 “学习型组织”，培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主，将员 工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培训”向“终 身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”转变，才能使组织 适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略。 根据系统管理的思想，这一时期的研究还取得了另一个显著的成果，即创建了企业 培训的系统模式。人为现代企业的培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。 两大核心即设计培训体系要以企业战略和员工职业生涯发展的需求为出发点。三个层面 指整个系统应该包括运营层、资源层、制度层。运营层主要从实践的角度来介绍企业培 训与开发机构的工作内容与流程；资源层描述了构成企业培训与开发系统的各种关键要 素：制度层涉及了企业培训开发过程中的各种制度。四大环节描述了一次完整培训开发 活动所必须经过的一系列程序步骤，即培训需求分析、培训计划的制定、培训活动的组 织实施以及培训效果的评估。这一成果的意义在于为企业的培训工作的开展提供了具体 的操作指南，从而使企业的培训更加科学、更加规范。 综上所述，员工培训理论经历了传统理论时期、行为科学管理时期和系统管理理论 时期三个阶段。传统理论时期的管理理论将员工的培训看作是管理的原则之一，强调培 训对企业发展的意义在于能够提高企业的劳动生产率，从而导致人们关注员工的培训。 但是并没有对员工培训作一个明确的界定，也没有提出企业进行员工培训的系统模式。 所以培训实践表现出许多不成熟、不规范、片面性的特征。行为科学管理时期的培训理 论研究注重如何营造培训环境以提高培训效果，人为要调动员工参与培训的积极性，设 法提高员工的自我表现效能，提供特定的富有挑战性的目标以及良好的学习环境，才能 实现好的培训效果。系统管理理论时期的培训理论将培训置于组织总的战略中来思考， 突出了培训的系统意义。同时对企业开展培训活动提供了科学规范的指导。随着管理理 论和实践的不断发展，企业员工培训的理论和实践也取得了长足的发展。对w g q 2 发电公 司来说也应该在现代的培训理论的知道下，按照科学的培训程序，采用高效的培训方法， 合理配置资源，以实现公司的培训目标。 z 2 员工培训流程与方法 为了确保培训上的投入能最大程度的影响个人与组织的绩效，应遵循并采用完备的 培训系统方法。系统的培训体系价值在于，使培训者认识到有结构、规则的从事培训的 重要意义，强调培训活动评价的作用，保证培训过程各环节有条不紊地进行。完善的体 复口大学m b a 秋0 4 班0 4 2 0 2 5 1 8 4 陈涛w g 0 2 发l u 公司员工培训研究 系包含科学的机制、完整的内容、服务于内容的手段，同时三者相互协调运转，体现培 训过程决定培训内容，培训内容要求培训手段的设计思路。培训体系由流程和方法构成。 流程犹如骨架，而方法犹如血肉，流程与方法的交织构筑了企业的培训体系。一个完整 的员工培训流程应该包括培训需求分析、培训计划和设计、培训课程设计、实施培训和 培训评估。 培训需求分析是开展有计划人才培训的前提。美国培训开发协会的研究表明“，鉴 于成本、专业能力和时间的限制，开展培训前，机构进行培训需求分析的比例不足5 0 ， 由此看出培训分析尚为引起人们的重视。培训需求分析是对象现状与将达到的要求的系 统分析与探索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的“。培训需求分析 应在个体、组织和战略三个层次上进行，确保培训的及时有效。 培训计划和设计是基于对培训需求了解的基础上展开的工作，其目的是保证培训工 作合理开展、规范培训工作、提高培训效率的有效手段。包括：明确培训对象、确定培 训内容、合理的培训结构层次等。此阶段应做好以下工作： ( 1 ) 明确培训对象。企业培训对象的岗位、年龄、文化水平及各专业内部差异，形 成多样性、专业性、多形式性。因此，培训设计和计划必须针对培训对象多样性的特点， 使培训切合实际。 ( 2 ) 设计培训内容。企业培训内容应企业战略发展需要，吸收该领域最新研究成果、 同行经验，秉承实用性、前瞻性，是培训工作适应企业需要。 ( 3 ) 培训层次的合理化和人才结构的梯队话。企业的高、中、低人才的比例合理。 企业应根据产品结构需要，确定合理培训层次、规模，形成合理结构，使培养人才为企 业所用。 基于培训需求分析结果、合理的培训计划制定，下步即为培训课程设计。培训的成 功不仅在于发现培训需求的能力，还取决于利用培训需求分析所获取的信息，设计一流 的培训课程，针对性的课程内容与适宜的学习环境，将提高收训者学习的效率。培训课 程设计应侧重以下主题： ( 1 ) 指导性目标。指导性目标，指管理层所期望得到的培训项目结果。该目标描述 了受训对象所需掌握的技能、知识和所需改变的态度。以绩效为中心的目标常被用作指 导性目标。 ( 2 ) 受训者的准备与动力。影响受训者获得成功的前提：准备与动力。受训者的准 备是制其背景的成熟度与经验。首先，应筛选出合适的受训者，确保他们有足够的背景 知识与技能消化将接受的培训内容；其次，根据受训者的学习能力分组，并为需要的人 员提供额外类型的知道。再次，就是受训者的动力。为达到最佳学习状态，受训者必须 识别对新知识核心技能的需求，在培训的过程中保持学习欲望。 6 复旦人学m b a 秋0 4 班0 4 2 0 2 5 1 8 4 陈涛w g 0 2 发电公司员丁培训h 旰究 ( 3 ) 培训者的特点。多数培训能否取得成功取决于培训技巧或从事培训i 工作人员的 个人特点。一流的培训师与平庸的区别在于，优秀的培训师更加尽力或提供更多的知道 性帮助。培训者的清晰指导会促使培训获得成功，l ：= = 久有效。 实施培训是在公司各个发展阶段，结合员工培训制度和员工个人培训计划，由专门 的人力资源部门的专门人员负责主持实施企业的员工培训。 培训评估是对整个培训工作的评价。由于培训并不一定因为高投入而有高业绩，评 估必不可少。评估的目的是为了通过评价培训对业绩的影响，培训的结果，与组织利益， 生存能力等的关系，更好的设计和实施培训计划，使培训有效的与组织业绩和企业文化 的变化相结合，为将来培训提供宝贵的经验。 企业培训的效果很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训方法很多种， 不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法， 需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因 素。 讲授法属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授 知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。培训师应具有丰富的知识和 经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必 要时运用板书：应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当 的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。运用方便， 可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控 制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。学习效果易受培训师讲授的水平影响； 由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员问必要的交流和反馈，学过的知识不易 被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。 工作轮换法这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位， 使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则 是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。在为员工安排工 作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而择 与其合适的工作；工作轮换时问长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机 械的规定某一时间。工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的 长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员 工的所长：工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对 受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。如果员工在每个轮换的工作岗位上 停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员 的培训，不适用于职能管理人员。 复口人m b a 秋0 4 班0 4 2 0 2 5 1 8 4陈涛 w g 0 2 发l b 公司员i 一培训研究 上作指导法或教练实习法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗 位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师 带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受 训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第 一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题 和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。培训前要准备好所有的用具，搁置 整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示 范完毕，让每个受洲者反复模仿实习：对每个受训者的试做给予立即的反馈。通常能在 培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或 退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。不容易挑选到合格的教练或师傅，有些 师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监 督和指导能力以及宽广胸怀的教练。 研讨法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研 讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。 而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息， 产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。每次讨 论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发 生内在的兴趣，并启发他们积极思考。强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动 提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员 与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学 员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方 法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。运用时对培训指导教师的要求较高； 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 视昕技术法就是利用现代视听技术( 如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具) 对员工进行培训。播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视昕教材； 以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论， 以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训 人员。由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人 更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和 兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。 视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消 极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。 复旦大学m b a 秋0 4 班 0 4 2 0 2 5 1 8 4 j 环涛w g 0 2 发i b 公司员工培训研究 案例研究法指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述， 止学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈 佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员( 别是巾层管理人员) 的培训。目的 是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。案例 研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有 真实性，不能随意捏造；案例要和培训内容相一致，培训对象则组成小组来完成对案例 的分析，做出判断，提出解决问题的方法。随后，在集体讨论中发表自己小组的看法， 同时听取别人的意见。讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分 析，直至达成共识。学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力 的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体， 直观易学：容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。案例的准备需时较长，且对 培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要； 角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的 演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种 方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售 技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工， 主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要 的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气， 在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者 存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好 的效果。学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性； 特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为， 可以学习各种交流技能：通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。 角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具 有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。 企业内部电脑网络培训法这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企 业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆， 网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优 势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个 必然趋势。使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择 学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培 训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工 具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、 复旦人学m b a 秋0 4 班 0 4 2 0 2 5 1 8 4 陈涛w g 0 2 发l u 公司员工培训研究 图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。网上培训 要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方而 的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。 对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于电力 企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训必然是多层次、多内 容、多形式与多方法的。这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因 需旋教、因材旌教、注重实效。 2 3 未来企业员工培训的发展趋势 随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美的一些企业的员工培训和教育出现 了一些新趋势，主要表现在以下几个方面： 1 、企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业” 成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特 点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保 企业的不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产 品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。 2 、企业培训呈现高科技趋势 利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮 流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、 自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育 方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企 业可以迅速适应市场的快速变化。 3 、企业培训社会化 现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处， 这就为培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得 培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。 4 、企业培训的深层次发展 许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如， 一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、 劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的 发展趋势。 5 、培训质量成为培训的生命 首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结 合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大 1 0 复旦大学m b a 秋0 4 班 0 4 2 0 2 5 1 8 4 陈涛w g q 2 发电公司员工培训研究 限度地贴近企业管理和、j p 务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能，最后，追求 效益的最佳化和成水的合理化。 讲求企业培训的效益，检验培训质量的高低，可以通过效果评估追踪员工培训在工 作岗位上的表现，特别是在产品质量或服务水平上最能反映培训效果，为此，要遵循需 求调查培训实施效果评估的运作程序来保证培训效果。 复日大学m b a 秋0 4 纠 0 4 2 0 2 5 18 4 陈涛w g 0 2 发电公司员t 培训研究 第三章w g q 2 发电公司员工培训现状分析 任何组织在其成立时，都有特定的背景条件和内外部环境特点，w g q 2 发电公司也不 例外。当内外部环境发生巨大变化时，组织的人力资源策略将受到考验。当原有的员工 培训策略无法再承受或适应公司使命和环境变化所带来的冲击时，新人力资源战略建设 就势在必行，因此有必要对公司的员工培训状况加以详细分析。