（工商管理专业论文）钻石钨制品公司薪酬体系设计.pdf

摘要 薪酬是现代企业中重要的组成部分，是企业人力资源管理中最重 要的环节之一。薪酬是一把双刃剑，如果设计得当，能极大地影响员 工行为和工作绩效，成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大 动力；反之，如果失策，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。 所以，设计一个科学合理的薪酬体系对一个企业来说至关重要。 本文研究的对象是一家新建的国有控股的有限责任公司，在我国 稀有金属冶炼行业具有重要的地位。该公司在吸收两大股东原有发展 优势的基础上，引入了全新的生产技术和管理体系，在公司成立之初， 面临着薪酬体系及员工绩效考核的难题。本文通过分析该公司的特 点，即该公司处于初创期，并且是国有的生产性企业，通过运用薪酬 的相关理论，同时分析国内外企业薪酬改革的成功经验，结合该公司 的具体实际，设计出具有该公司特色，有一定竞争优势的薪酬方案一 一岗位效益工资制。该体系包括等位工资、级位工资( 二者形成恰当 的底薪) ，效益工资( 可变薪水) ，津贴和福利等构成一个完整的薪酬 体系，并构建员工绩效考核体系作为薪酬体系运作的支撑。 本体系已于2 0 0 3 年3 月投入使用，运用表明：所设计的两大体 系可操作性强，反馈信息快；合理的规划出了各个工作岗位具体的薪 酬水平；较好的对公司员工的工作业绩做出客观、真实的考核；及时 的对公司员工的工作表现做出反馈和薪酬水平进行调整，较好的满足 公司人力资源管理的要求；改善了公司的两大投资方在工资设计和员 工业绩考核实施方面的弊端，客观的评价了员工的工作业绩，促进了 公司员工的工作数量和质量的提高，从而保护和激励他们的工作积极 性。达到有效配置公司内部资源并将公司的组织目标和管理者的意图 及时、有效的传递给公司员工的目的，促使个人行为与公司目标一致 化，实现了设计的预期的设计目标。 关键词薪酬体系，绩效考评，人力资源管理 a b s t r a c t s a l a 叮i sav e r yi m p o r t a i l tp a r to f t 1 1 em o d e me n t e 甲r i s e ，a j l di sa l s o o n eo ft h em o s ti m p o n a n ts e g m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t l i k eas w o r dw i mt 、v o e d g e s ，i fs a l a r yi sd e s i g n e dp m p e r l y i tw i u i n f l u e n c ea c t i o na n dw o r k i n ge m c i e n c yo ft h es t a f fg r e a t l y ，a n de 1 1 1 1 a i l c e i t h e i ri n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y 0 m e n v i s e ，i tw i l lr e s u l ti nl o w e rm o r a l ， u n e a s ea n dl o w e re f f i c i e n c y t h e r e f o r e ， t o d e s i g n as c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mi sv e r yi m p o r t a l l tf o ram o d e m e n t e 甲r i s e t h eo b j e c tt h i sp a p e ri sas t a t e o w n e dl i m i t e dc o 甲o r a t i o nr e c e m l y e s t a b l i s h e d ， w h i c h p l a y s a v e qi m p o r t a n tp a r t i nt h er a r em e t a l m e t a l l u 唱yi n d u s t r yi no u rc o u n t 阱t h i sc o 印o r a t i o ni n t r o d u c ean e w p m d u c t i o nt e c l l l l o l o g ys y s t e ma n dam a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do nt h e a d v a n t a g e s o ft l l et w oo r i g i n a ls t o c k h o l d e r s a tm eb e g i n n i i l go f e s t a b l i s h m e n t ，t h ec o r p o r a t i o nf a c et h ec h a l l e n g eo fd e s i g n i n gs a l a r y s y s t e ma n dap e r f o m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m t h i sp 印e ra n a l y s e sm e c h a r a c t e r i s t i co ft h ec o r p o r a t i o n _ s t a t e - o w n e dp m d u c t i v ee n t e r p r i s ea 1 1 d i nt h ep e r i o do fs t a r t i n ga n dt h es u c c e s s 向l e x p e r i e n c eo fs a l a i ys y s t e m r e f o r m sb o t i lh o m ea n da b m a d ，a n dt h e n 叩p l yt h em e o 叮c o n c e m 抽g s a l a r yt ot 1 1 ec o m p a n y ，d e s i g nap o s te m c i e n c ys a l a r y ，w h i c hi so fs o m e c o m p e t i t i v ea “a l 】t a g e sa n do ft h ec o m p a n y so w nc h a r a c t e r i s t i c t h e s y s t e mi n c l u d e sg r a d ew a g e ，s c a l ew a g e ，e f f i c i e n c yw a g e ，s u b s i d ya n d w e l f 打e t h e yc o n s t i t u t ea ni n t e g r a t e ds a l a 巧s y s t e ma n dap e r f o m a j l c e i i i e v a l u a t i o ns y s t e m t h i ss y s t e mi sp u ti n t ou s ei nm a r c h ，2 0 0 3 i tp r o v e st l a tt h es y s t e m i sp r a c t i c a la n dc a ng i v ef e e d b a c kq u i c l ( 1 y ，p m g r a ma c t u a ls a l a ul e v e lo f e a c hp o s tp m p e r l y ，e v a l u a t em ee m c i e n c yo fs t a f fo b j e c t i v e l ya n dr e a l l y ， m a k ef e e d b a c kt ot 1 1 ep e r f o l l l l a n c eo fs t a f fi nt i m ca n da d j u s tt h cs a l 哪 l e v e l is ot h es y s t e mi sv e uu s e m li nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i t c a ni m p r o v et h es a l a r ys y s t e md e s i g n i l l go ft h et w om a i ni n v e s t o r sa n d t h ep r a c t i c eo fp e r f b m l a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，e v a l u a t em ep e r f b n n a n c e o fs t a f ro b j e c t i v e l y ，p r om o t et h eq u a l i 够a n dq u a n t i 够o fs t a 置p r o t e c ta n d s t i m u l a t et h e i ri n i t i a t i v ei nt h e i rw o r k s t h i ss y s t e ma l s od e l i v e r st h e o 曙a n i z a t i o n a la i mo ft h ec o m p a n ya n dp u r p o s eo ft h em a n a g e r st om e s t a f re 脓c t i v e l y ，m a k ep e r s o n a lp e r f o h n a n c ei nl i n ew i t lt h ea i mo f c o m p a n 弘a c h i e v et 1 1 eg o a l a r r a n g i n gi n t e m a l r e s o u r c e se 伍c i e n t l y a i l d r e a l i z et h ee x p e c t e do b j e c t i v eo fd e s i g n 1 正y w 0 ) s ：曲哪舵毗p e 而n 撇e v a l u 撕叽麟嘲 m 硇誉删 i v 原创性声明 本人声明，所譬交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标淀和致谢的地方外，沦文中不包 含其毯人已经发表或撰写过的研究成果，也不包客为获得中磷大学或其他单经的 学位或诞书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本硪究掰俸的贡献均已在在 论文中作了明确的说明。 俸者签名巡鞠期：堕年二l 胃三三瓣 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留学 位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容， 可以采用复印、缩印或其它手段俣痞学位论文；学校可根据国家或湖南省有关郏 疆趣定遴交学位论文。 作者签名锰墨垦导师签名趁露期：必l 月2 丕舀 硕士学位论文 第1 章前言 1 1 选题背景与意义 第l 章前言 企业的战略目标的实现依靠优秀人才。企业面对激烈的市场竞争，为了吸引 高素质人才，激发员工的潜力和保持员工的工作效率，一套设计科学、合理的薪 酬体系是必不可少的。薪酬牵扯到企业每一位员工的切身利益，特别是在人们的 生活质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响到他们的生活水平。另外，薪酬是 员工在企业中工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在 企业中的地位。所以，薪酬问题对每一位员工都很敏感，企业要对薪酬体系进行 精心设计。好的薪酬制度，才会吸引到好的人才一，从而使企业在劳动力市场中更 具有吸引力，获得更大的人才选择范围，赢得人才竞争的优势。企业薪酬体系的 设计包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理以及绩效考核等方面的设计，是企业人 力资源管理中最重要的环节之一m 。 对一个企业而言，不同的发展阶段，不同的经营战略，都需要采用不同的薪 酬体系”1 。企业要根据自身所处的发展阶段、经营模式以及发展竞争战略，设计 适应企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。 我国许多国有企业的收入分配制度的主要特征是实行计划指令和政策调节， 其工资管理体系考虑更多的是员工的潜在劳动能力，而员工潜能的发挥往往不会 引起人们的注意而被忽视，所以在工资的分配上，主要靠工龄、学历、职称、行 政级别等，却忽视了对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工 作岗位的差异性和员工对实现企业目标所做的贡献”1 。这种制度看上去似乎很公 平，但实际上是对工作价值的否定，难以体现员工能力高低的区别，导致平均主 义产生，甚至严重挫伤优秀员工的积极性，从而造成对内缺乏公平感，对外缺乏 竞争力，难以吸引人才，激励人才和留住人才。以人才争夺为核心、以绩效提高 为支柱以及国企人才严重流失和绩效不尽人意的严峻现实，使如何合理地设计薪 酬体系已经成为当前国企亟需解决的一个重点和难点问题。为此，设计一套适合 国有企业特点、“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，对于充分发 挥人力资源潜力、推动创新企业管理体系、提升国有企业核心竞争力具有重要意 义。 本文涉及的钻石钨制品工作是一家新建公司，其两大股东均为大型国有企 业，所以从严格意义上来说他是一家国有股份合作型企业，具有比较鲜明的特点： 硕士学位论文 第1 章前言 资产构成特征。原始股东均为国有大中型企业，这就决定了这个企业的管理 受传统的计划经济体制影响仍然很大，其人力资源管理仍然处于传统的监控导向 的管理阶段，在激励措施上无大的作为，在这种模式下，管理者缺乏适当的激励 机制，就会妨碍员工的自觉性、能动性和创造性的发挥。所以，建立适当的激励 机制是该企业面临的重要问题之一。 企业所处生命周期特征。该企业是一家新建企业，处于企业生命周期中的初 创期，而初刨期的企业通常急需大量优秀的生产技术人员和销售人员，这时的薪 酬设计应突出外部竞争性而淡化内部公平性，而且为减轻企业的财务负担，总体 薪酬应刚性小而弹性大。但该公司的建设项目是大股东原有的一个生产系统的移 地改造项目，拥有现成的先进生产技术，国际知名品牌、现有的销售渠道和市场 占有率以及各类生产、技术、管理和销售骨干队伍。项目建成投产后，很快就可 以达到设计的生产和经济规模，并且很快就可以进入规范化管理阶段。所以，该 企业将很快便凸现出快速成长期的生命特征。因此，建立以职位为基础的薪酬体 系在客观上成为可能。那么，此时该企业薪酬的外部竞争性显得格外重要。同时， 由于该企业所处行业钨冶炼行业的特殊性，其设计规模即为该企业主营业务 的最大规模，一旦进入正常生产经营，该企业的规模、产品的销量和利润，市场 销率都将达到较佳状态，所以该企业又会在较短时间内呈现企业成熟稳定期的部 分生命特征，又需要特别重视薪酬的内部公平性。 企业组建的人员结构特征。该企业员工总人数定额在3 0 0 人左右，分为三个 部分，大股东方派遣的生产、技术、管理骨干约4 0 人，第二股东的一般管理人 员约2 0 人，其余人员从社会招聘，由于两大股东的发展情况和所处地区的差异， 两大股东的薪酬制度和员工收入水平存在较大差距( 3 1 0 倍) ，所以，如何合理 解决薪酬体系中外部公平性问题又是该公司面l 临的又一个重要课题。 企业生产性质特征。该企业主要是从事冶金制品生产和研发的生产性企业， 其生产线是一条典型的湿法冶炼生产线，各生产车间之间的关联度很大。生产线 中，除两头是固体外，中间产品全部是液体，车间之间的物料全部通过密闭的管 道来输送，所以，每个员工的绩效高低，每个部门的绩效高低将较大程度地影响 公司整体目标的实现。所以，如何设计出一套敬业激励相容的薪酬体系，使员工 的利益与公司的命运紧密相连，引导员工注重团队精神的建立又是该公司急需解 决的一个重要问题。 综上所述，根据该企业的特点，建立一套注重激励，强调外部公平性、内部 公平性，同时具有外部竞争力的薪酬体系是该企业的头等大事，也是本薪酬体系 设计过程中所要解决的问题。 硕士学位论文第l 章前言 本研究针对企业的特点，通过总结我国现行薪酬制度成功经验运用薪酬的相 关理论，从企业的组织结构设计、职位分析入手，设计开发一套完整的薪酬体系， 同时设计出一套员工绩效考核体系作为薪酬体系运行的支撑，使得该公司的薪酬 体系在同行业中具有一定的竞争力，并与员工的工作发展前景和员工培训计划密 切联系，使该企业能有效的吸引人才、激励人刊和留住人才。 1 2 国内外薪酬体系设计的现状与存在问题 1 2 1 国外主要国家薪酬体系设计的现状与发展 ( 1 ) 美国薪酬体系现状及发展 美国经过最近几十年的调整与发展，已建立起了相当成熟、完备的市场经济 体系，而其市场经济的运行在很大程度上依赖于劳动力市场对人力资源的市场化 配置。劳动力市场是美国人力资源配鼍的主体场所，人力资源的市场化配置则是 美国人力资源管理模式的最显著特征，主要体现在以下几个方面： 美国企业都各自决定本企业的薪酬政策和员工薪酬标准、薪酬关系、薪酬形 式和薪酬支付办法。企业员工的薪酬收入一般由三个部分组成：基本薪酬、刺激 性薪酬和福利津贴n 。 基本薪酬是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准。美国大多数劳动者以 小时、周或月支付薪酬，即“计时薪酬”。 刺激性薪酬，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪酬形式。基本薪 酬的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力。而刺激性薪酬是用增加薪酬的办 法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。刺激性薪酬既有按计件或按单 位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量 挂钩，使薪酬随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。一般说来，那些人工成本 占总成本较大、竞争激烈、工人个人产量容易分清的行业，刺激性薪酬的作用较 大。这种薪酬形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造行业中很普遍。福利津贴 实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于员工的成绩，其对象是员工集体。 福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的“m ”。”。 2 0 世纪8 0 年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提 高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪酬形式：“按知识付酬计划”、员 工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等0 1 。 硕士学位论文第l 章前言 美国薪酬的地区差别也是较大的，薪酬最高的是阿拉斯加州( 2 0 9 7 3 美元) ， 最低的是南达科他州( 1 0 1 7 6 美元) ，最高为最低的两倍。从年龄的薪酬差别来 看，男员工薪酬最高的年龄组是3 5 4 4 岁，薪酬最低的年龄组是1 8 2 4 岁：女员 工薪酬最高的年龄组是2 5 3 4 岁，薪酬最低的年龄组是6 5 岁以上。这种趋势历 年变化不大”。 据美国学者研究，产生薪酬差别的原因主要有以下几个方面：工作条件和性 质不同造成的薪酬差别。在这方面美国经济学家首先提到的是补偿性的薪酬差 别。各种工作条件千差万别，各种职业对工人的吸引力也不一样，工作条件好的 岗位，即便支付的薪酬低，工人也愿意去，而条件差的工作，则必须支付较高的 薪酬，才能吸引工人，这种以高薪酬补偿不良的工作条件而形成的薪酬差别，被 称为补偿性的薪酬差别。除补偿性薪酬差别外，社会上有些职业或工作岗位，由 于受技术上和经营管理能力上的限制，因此还存在非补偿性的薪酬差别，或叫技 能性的薪酬差别。此外，有的学者提出效率性薪酬差别。即在某些情况下，雇主 发现支出高出市场的薪酬更有利，因此高于市场薪酬水平的效率薪酬，可促进工 人努力工作和降低成本“。 ( 2 ) 日本的薪酬体系 日本的薪酬体系主要体现在以下几个方面“3 ”1 ： 终身雇佣制，是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工， 规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到5 5 岁或6 0 岁。 除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。”定义主要强调三点：终身雇佣制 仅应用于公司的核心员工而不包括其他员工；终身雇佣制仅限于大公司；终身雇 佣是员工在公司集团中长期作用，并不排除员工在集团内部的公司之间流动。 日本的终身雇佣制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最 大的优点是有助于工作稳定，促进员工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全 面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的 企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率， 有利于新的员工在公司内部流动，对履行公司的生产营销战略也有好处。 年功序列工资制是日本企业的传统工资制度。其主要内涵是员工的基本薪酬 随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列， 按各企业自行规定的年功薪酬表循序增加，故称年功序列薪酬制。体现了员工的 业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企 业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的薪酬和生产补贴 4 硕： ：学位论文 第1 章前言 在一定的年龄段也要每年增长。 年功序列薪酬制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念和当时日本的 现实情况巧妙结合的产物，它的产生与日本的东方传统文化，推崇儒家伦理道德 的思想有关。例如，以年功为主的薪酬制度，适应了人们“长幼有序”的传统观 念。年功薪酬与缓慢晋升相结合促进了企业内部员工之间的和谐团结，体现了儒 家的中庸思想。另外日本强调集团主义、家庭观念，有助于建立起终身雇佣这种 奇特的劳资关系，培养员工对企业的忠诚和奉献精神。实际上，这种薪酬关系是 建立在群体忠诚基础上激励员工努力工作的劳动薪酬制度。年功序列薪酬制与终 身雇佣制，在第二次世界大战日本经济的恢复和2 0 世纪6 0 年代日本赶超西方的 远大目标中，起着不可低估的作用。尤其在日本经济高速增长时期，随着企业规 模发展，每年都要招收大量新员工，企业里员工的年龄结构是年轻员工多、中老 年员工少的“金字塔”型，因此，在这段时期里，年功序列薪酬制执行得十分顺 利，对日本经济发展起到了应有的推动作用。 职务能力薪酬制，从2 0 世纪7 0 年代中期开始，日本经济进人成熟时期，增 长速度显著减慢，企业间竞争加剧，同时世界科技革新日新月异，以微电子技术、 生物工程和新型材料为先导的新技术冲击日本，再加上日本国内高消费、高学历、 高龄化等变化，年功序列薪酬制遇到新的挑战，年功序列薪酬制赖以生存的条件 已经发生变化，年功序列薪酬制的支柱终身雇佣制已开始动摇。进入2 0 世 纪9 0 年代以来，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主的薪酬 的制度，而采用1 0 0 的职务能力薪酬制。员工的薪酬完全根据个人的工作能力 和完成工作的情况确定。实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的员工薪 酬高；反之，工作能力弱、工作成绩差的员工薪酬低。在职务职能薪酬制中，职 务薪酬主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，对职务 的困难程度和重要性进行评价，决定职务薪酬；职能薪酬主要是根据完成职务的 能力决定的。 1 2 2 我国薪酬体系的现状与发展 我国薪酬体系最初模仿当时原苏联的经济管理模式，企业作为政府部门的附 属物，实行高度集中统一的工资管理模式。 在计划经济时代，我国企业统一实行8 级等级工资制，企业员工的基本工资 一律由国家的工人技术等级工资表和干部职务等级工资表确定，工资标准由国家 统一制定，统一调整，工资晋级由国家统一安排。在8 级工资制中，员工增加工 资靠资历、按年头，并不重视个人的实际劳动贡献，结果造成劳酬脱节，工资等 硕士学位论文第1 章前言 级和技术等级脱节，平均主义“大锅饭”盛行，严重损害了广大员工的劳动积极 性，企业效率不高，经济发展缓慢【2 7 】。 随着市场经济改革的进行，通过借鉴国外先进的经验，对工资制度进行了改 革，主要包含以下几种： ( 1 ) 职务工资制。这种工资体系是建立在职务评价基础上，员工所执行职务 的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制优点主要体现为：实现了 同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式；有利于按职务系列进行工资管 理，同时使责、权、利有机的结合起来；有利于鼓励从业人员提高业务能力和管 理水平。不足之处主要体现在：采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置 和职务安排；由于职务是与工资直接挂钩的，容易造成员工的高职务取向，出现 了干部能上不能下的现象；由于职务与工资挂钩，当员工在企业内晋升无望时， 员工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大的打击。员工如果感到继续工 作下去的机会成本太大的时候，他们必将离开企业，从而使企业流动率太高，生 产发展受阻【7 】【10 1 。 ( 2 ) 技能工资制。这种工资体系比职务工资体系更进一步，它将职务执行能 力作为决定基本工资的最主要因素。技能工资制关注的焦点主要是工作的投入方 面，主要包括员工为完成岗位工作投入的知识、技能和能力等。相对于前一种体 系，它的优点就是突出了工作能力对工资的重要作用，鼓励个人能力的提高，个 人的能力是决定工资的最主要因素。所以即使不担任某一职务，如果其能力经考 核被认为已有资格担任此项业务，就可以支付与这一职务相对应的工资，排除了 因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。当然这种制度也有它的缺 陷：员工本身的能力企业很难用准确的标准得出正确的结果【7 】【50 1 。 ( 3 ) 岗位技能工资制。岗位技能工资制是结合前面两种体系的优点，同时从 工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。这种工资制目前被很多的企 业所采用。实际上由于各个企业的情况不同，工作内容和工作能力两项对工资的 影响程度也不同1 7j 。 ( 4 ) 绩效工资制。绩效工资制或称为业绩挂钩工资制，它是一种根据员工个 人工作绩效而发放工资的工资制度。与绩效挂钩的工资可以包括一次性支付的数 额，还可能有按基本工资的一定比例发放的奖金，或是加快工资基本档次的上调 等，而对员工进行有效的绩效评价是建立绩效工资制度的基础，并通过员工绩效 的高低划分出不同的工资级别档次。这种工资制度所关注的焦点主要是工作的产 出而不是投入，如产量、质量、利润额和实际工作效果等。在绩效工资制下，整 6 硕士学位论文 第1 章前言 个组织的注意力主要放在对员工实现业绩的奖励上，同时激励低水平的员工更加 努力。绩效工资制将激励机制与实现目标联系起来，员工的工资与其可量化的业 绩挂钩，这与不分业绩好坏的“大锅饭”体制相比更具有公平性。另外这种工资 制度可以向员工提供组织关于其业绩的反馈信息。绩效工资制度虽然体现了公平 性，但是它可能会引发员工之间的过度竞争，从而影响团队合作和组织整体目标 的实现。另外这种工资制度顺利的实施，必须以一个完整绩效考核体系为前提， 而这种体系往往是不容易得到的【5 l 【l o 】。 1 2 3 我国企业薪酬体系设计中存在的问题 ( 1 ) 传统的工资制度使国有企业对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力 我国传统国有企业的收入分配制度主要特征是实行计划指令和政策调节，工 资管理体系由于受到计划经济的制约，考虑更多地是员工的潜在劳动能力，而员 工潜能的实际发挥往往不会引起人们的注意而被忽视，所以工资的分配主要靠工 龄、学历、职称、行政级别，而忽视了对每个员工所做的工作本身的分析，更没 有充分考虑每个工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献。这种制度看上 去似乎很公平，但实际上是对工作价值的否定，难以体现员工能力高低的区别， 导致平均主义的“大锅饭”的生成，严重挫伤了优秀员工的积极性，从而造成国有 企业对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力。”“。 ( 2 ) 薪酬认识上存在混乱、操作中存在误区 在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪 酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成天经地义。而奖金在相当 程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。其结果是企业员工长期积 累的是惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。工龄的增加意味着工作经 验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与 贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资人人等额逐年递增的调整方法，显 然未尽合理。 分配上严重平均主义倾向已是不争的事实，按贡献分配的原则至今在相当程 度上仍是一句空话。把补偿工资等级作为调整分配的手段还在使用，员工的劳动 贡献、劳动成果与劳动报酬之间不成正比。劳动力价格与价值严重背离，劳动者 的积极性与创造性被旧的管理体制长期束缚和压抑着，从而也成为制约企业发展 的重要原因o ”o ”。 随着企业改革的深入，人力资源管理者也开始在薪酬制度上探索新的方法， 硕士学位论文 第l 章前言 但是在设计分配方案时，往往缺乏对现代薪酬理论和设计方法的认识，使其方案 背离了劳动力市场的价值规律。目前国有企业以及国内的大部分股份制企业的工 资制度中都没有考虑到分配的内部均衡和外部均衡，问题存在的原因是设计的理 论不同”。 1 3 论文研究的主要内容与结构安排 本文共分为6 章。第1 章相关的背景分析，包括选题的背景和意义以及国内 外薪酬设计的现状和分析。第2 章文献及相关理论综述，介绍了薪酬理论的发展 演变过程并尝试着对其各个阶段的理论进行了评价。第3 章介绍该企业的背景， 以及作为薪酬设计基础的企业组织结构设计，分析了企业成长阶段和企业经营模 式对薪酬设计的影响。同时，结合该公司的特征和具体情况，分析了薪酬体系设 计的原则，思路和程序。第4 章是该企业薪酬体系设计的具体内容。第5 章是该 公司绩效考核设计的具体内容。第6 章结论。 全文的结构如图1 1 所示。 硕士学位论文第l 章前言 图1 1 论文结构图 9 硕士学位论文第2 章薪酬设计的相关理论 第2 章薪酬设计的相关理论 2 1 薪酬的基本概念与职能 2 1 1 薪酬的基本概念2 4 】【4 2 薪酬就是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。这实质上是一种公平 的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能、按贡献分配的分配原则，而 按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。 企业存在的目的是实现特定的企业目标，而在企业中工作的员工在为企业提供实 现企业目标所需要的服务时，作为回报得到货币收入、商品和服务，这些就构成 了员工的薪酬。通常人们认为员工的薪酬由工资、奖金、福利和津贴组成。 2 1 2 薪酬的功能【4 2 】 对企业而言，薪酬具有增值、协调、激励和配置四大功能，其中前两个职能 与企业经营风险有关。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来 购买劳动力所支付的特定成本。薪酬的投入可以为投资者带来预期的大于成本的 收益，是使企业对活劳动进行投资的动力所在。薪酬是企业合理配置劳动力，提 高企业效率的杠杆。企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的变动，将组织 目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为与组织行为融合，调节员工与 组织之间，员工与员工之间的关系。后两个职能则直接表明企业薪酬是人力资源 管理的重要组成部分，发挥着举足轻重的作用。从企业管理的角度看，激励职能 是薪酬的核心职能。 2 2 薪酬理论的发展演变 2 2 1 传统薪酬理论概述 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的。尽管早期的古典学派的工资 观点比较宏观和缺乏系统性，但仍是现代企业工资制度设计和管理的理论基础。 配第、魁奈等经济学家所提出的最低工资理论。其基本观点：与其它商品一 0 硕士学位论文第2 章薪酬设计的相关理论 样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平一即最低生活资料的价 值。如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续 生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇 主生产经营的必要条件“”“。 最低工资理论在当时也许可以得到证实，但是，现在则是过时的了。事实上 有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上。此外，它也不能解释为什么在同一国 家和地区的工人之间的薪酬会有差别。所以，从1 9 世纪中期开始这一理论就被 多数经济学家所抛弃。 马克思等人认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或 价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成 的。这就是马克思主义经济学的工资决定理论，实际上，它主要是分析和揭露资 本主义工资的剥削实质和运动规律。在论述有关社会主义工资时，认为社会主义 工资是社会( 国家) 在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用 等之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的一种 形式，与资本主义工资有本质的区别“。 穆勒认为工资取决于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其 它成本之间的比例。即工资是资本的函数： w = f ( c ) 工人的具体工资水平决定于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其它 资本之间的比例关系。用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金“。 当然这一理论也存在很多缺陷。用于支付薪酬的费用在特定的时间内有一个 确定的比例，这是不真实的。劳动力数量一成不变也只能是设想。实际上工资 基金所占比例和劳动力数量都在发生波动“。 斯密认为工资存在差别，造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两 大类：一是职业性质；二是工资政策“。 马歇尔、克拉克等人的边际生产力论的基本观点：以“经济人”假说为前提， 认为人追求自我利益的最大化：在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的 每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳 配置。劳动力的最佳雇佣点就在劳动力的边际收入( 新增工人使企业总收入增加 的部分) 等于劳动力的边际成本( 新增工人使企业总成本增加的部分) 的那一点。 在雇佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为向这一最佳雇佣点转化有利可图而 硕士学位论文 第2 章薪酬设计的相关理论 相应地减少或增加雇佣量，直至边际收人等于边际成本。工资决定于劳动的边际 生产力。雇主雇佣的边际工人的产量等于付给他的工资，也即劳动力的边际收入 等于劳动力的边际成本o “。 边际生产力工资理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业和厂 商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。 边际生产力工资理论以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳 动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场 不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权利斗争。因而以集体谈判 为背景的薪酬理论逐渐发展起来了。“。 庇古认为工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。通过雇主和 雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄 断，而且还有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。 舒尔茨、贝克尔等人认为：人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人 体中的知识和技能等的含量的总和。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越 高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也比较高。从 薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现 值才愿意投资“3 。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。 效率工资理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关 系。较高的工资水平和较高的失业率，都会增加雇员失业的机会成本，因而他们 在工作中会自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失。效率工资理论的基本 观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，故 有效劳动的单位成本( 薪酬、福利、培训费等) 反而可能下降。因此，企业降低 薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。 在信息不完善的劳动市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流 动效应和社会伦理效应发生影响所致。刺激效应指高于其他企业的薪酬，可以增 大被解雇劳工的收入损失，从而使劳动者尽心尽责：逆向选择效应指工人的生产 率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职者的平均生 产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行列：劳动力流 动效应指辞职率的增加会导致雇用和培训成本的增加，因此，提高薪酬以减少劳 动力流动可能是合算的；社会伦理效应从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪 酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度，从而提高生产效率。1 3 1 【3 2 硕士学位论文第2 章薪酬设计的相关理论 2 2 2 传统薪酬理论存在的问题 按传统薪酬理论的做法，制订薪酬方案，不外乎先进行市场调查，而后排出 职级职等，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制定出本企业的 薪酬标准。然而，事实证明，这种所谓的经典做法实际上很难行得通。下面这个 示意图较明确地表达了绩效薪酬所产生的结果： 绩效薪酬剖熬匠三- 导致员工行为丝盘员工收入 可以看出，绩效薪酬通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理一行为 进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响 绩效薪酬的因素很多，因而在使用过程中特别是在“技术面”上有许多操作性困 难。归纳起来，大致有如下一些因素： 首先，绩效薪酬可能对雇员产生负面影响“。有时候，绩效薪酬的使用会影 响“暂时性”劣绩员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成 本的大幅上扬。职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差。例如“长官意志” 的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的 岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。这种 不科学的排序，必然导致薪酬方案的失效。 其次，绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约。由于市场经济决定了企业面临 复杂多变的内外部因素的影响，这些因素是难以事先预料的。这种情况下，被考 核者会产生“企业不近人情”的感觉。绩效薪酬的评判标准必须得到劳资双方 的认可。要得到双方的共同认可，并非轻而易举。假如未被员工认可，绩效薪酬 就不能起到奖优罚劣的作用，从而影响员工对绩效薪酬具体方案的满意度。事实 上，目前真正达到“重赏勇夫”的具体方案实在太少。许多时候，员工对绩效 薪酬的目标可能存有不同见解，这会影响到员工的潜力发挥。 再次，社会及竞争对手的影响。当一家企业辛辛苦苦构筑起企业内部绩效薪 酬时，很可能一夜间就被竞争对手的“反击竞争策略”所击垮，比如在对手更优 厚的条件前，企业为留住员工只能做出让步。目前企业己有的薪酬结构很难整合， 有些老企业早已“一个萝h 一个坑，各人自有一本账”，忽然间要“科学管理”， 众人便难以接受。当然，假如薪酬标准是往上抬，肯定没问题；如是往下调，则 必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之。 硕士学位论文第2 章薪酬设计的相关理论 因此，完善薪酬管理必须做到以下几点：第一、必须有精确测量业绩的方法 和手段；第二、至少从理论上能证明所采取的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻 重的影响；第三、必须清晰地表述绩效薪酬与薪酬间的函数关系；第四、对绩优 员工能提供改善和提升的机会。薪酬方案是关系“民生”的大事，堪称治企之本。 仅靠生搬硬套所谓的经典做法，可能很难奏效。“” 2 2 3 薪酬理论的新发展 ( 1 ) 内容型激励理论 内容型激励理论强调内在性激励因素对人们行为的影响，主要包括归因理论 和需求成就激励理论5 ”。 归因理论是说明和推论人们活动的因果关系的理论。这种理论认为人们习惯 将自身行为归于某种原因，这种归因又可分为内在归因和外在归因。内在归因强 调人的行为是在个人控制之下，外在归因强调人的行为主要受外在的因素影响， 即人是被外在环境所迫。一般来说，当人们记得成绩时，容易做内在归因，认为 是个人努力的结果；当有失误时，容易做外在归因。归因理论可以解释许多企业 现象，比如一个项目成功后，各个部门都强调自己的作用，如果失败了，各个部 门又纷纷推卸责任，埋怨其他部门没有配合好。归因理论也提出，归因是可以变 化的。比如有人原来因为热爱而从事某项工作，但如果管理者付给他优厚的报酬， 他就会发现努力工作与高报酬之间的关系，他的工作目的就有可能向追求高报酬 所改变，特别是当报酬因某种原因降低时，这个人会相当不满。”1 。 需求成就激励理论是由美国行为科学家阿特金森提出的，他通过多年的研 究，提出了著名的激励模式： b = f ( p ，e ) 式中：b 行为；p 人的个性特征；e 环境 阿特金森认为，人的行为取决于人的个性特征和环境因素，这里的个性特征 主要是指员工追求成功的程度，属于管理者的非控因素，而环境因素在很大程度 上可以改变。他还发现人们往往存在两种心理倾向：追求成功和避免失败。这两 种动机的强度取决于个人的个性( 如冒险意识) 、取得成功的条件以及取得成功 的激励价值。“。 ( 2 ) 委托代理理论。”3 委托代理( p r i n c i p a l a g e n t ) 关系的基本假设是信息非对称假设，即 1 4 硕：l 学位论文第2 章薪酬设计的相关理论 假歧委托人与代理人之间掌握的信息是不对称的。在薪酬管理中可以用委托 代理理论来进行分析。委托代理理论认为提高员工工作效率的关键是，要改善组 织管理中的激励规则，即建立敬业激励相容的激励规则，使得每个员工在其自l 妇 选择的自利目标下追求自我利益时恰好实现组织的敬业激励目标。绩效薪酬制度 实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约。换言之是一种锦标赛合约 ( t o u r 【1 a m e n t t y p ec o n t r a c t ) 。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩， 支付相应的薪酬报酬，即业绩越高，获得的报酬越高。锦标赛合约的激励目标是 激励员工做出敬业选择。 ( 3 ) 威茨曼、马丁利润分享理论“”“” 利润分享理论的基本观点是：使作为雇员工资来源的“分享基金”与雇主 的利润或收入直接相关，即工人工资与企业利润挂钩。这种分享制度既包括单纯 的( 工资完全取决于企业业绩) 也包括“混合”的( 有保障的工资加一t 利润或收入 分享基金) 。威茨曼理论的目的是从微观经济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即： 使工资分配形式、工资报酬与企业利润挂钩，以刺激雇主对劳动力的“饥渴”， 对付“滞涨”( s t a g f l a t i