（工商管理专业论文）z公司分公司、项目部绩效考核指标的研究.pdf

河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i thesis submitted to hebei university of technology for the master degree of business administration zcompany subsidiary company pprojects department performanceevaluationindicator of research by jia yan bo supervisor: prof.gao suying nov. 2011 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i z z 公司分公司公司分公司、项目部绩效考核指标的研究项目部绩效考核指标的研究 摘摘 要要 随着我国市场的不断发展壮大、经济飞速发达，很多国有企业面临的压力越来越大， 特别是国有施工企业所面临的压力更大，这是因为施工企业的特殊性和流动性决定的。绩 效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得非常非常重要，同时企业的绩效考核也要 关系到企业的生存危机与未来发展。那什么样的绩效考核指标才能适应施工企业的发展战 略与生产需求呢?因此，完善企业绩效考核体系，增强企业的绩效考核指标，就成为企业 提升自身发展的主要任务之一。由于绩效考核的特点很多以及考核者的情感因素等建立起 来的绩效考核不能客观真实的反映企业员工的工作绩效，难以取得令人满意的效果。合理 科学的考核指标是整个考核工作的基础和前提条件。考核的指标并非越细致就越好，它必 须简单明了、容易操作，同时还应该能够科学地反映日常工作中与绩效密切相关的关键因 素，即 kpi（关键绩效指标）。因此必须设计出符合自己企业实际发展的绩效考指标。 本文属于自拟课题，是笔者根据在 mba 阶段所学的人力资源、管理学、组织行为学 与战略管理理论等理论知识，结合我现在所在的 z 公司绩效考核指标进行细致研究，进而 总结成功经验、发现不足并提出相应对策以及解决方案。 关键词关键词：绩效考核，考核指标，kpi(关键绩效考核指标) i z 公司分公司、项目部绩效考核指标的研究 ii z company subsidiary company the projects department performance evaluation indicator of research abstract with our country market, the constant development of economy developed rapidly, many state-owned enterprises face the pressure is more and more big, especially the state-owned construction enterprises face more pressure, this is because of the particularity of construction enterprise and liquidity of the decision. performance evaluation of the improvement of the enterprise and the performance of the employee the important tool of very important, at the same time the enterprise performance evaluation will relationship to enterprise survival crisis and future development. that kind of performance evaluation indicator can adapt the construction enterprise development strategy and production requirements? therefore, perfect the enterprise performance evaluation system, the enhancement enterprise performance evaluation index, become enterprise to promote their own development is one of the main tasks. because of the characteristics of the performance appraisal and affective factors of impact many established such as performance assessment cant objective reflected enterprise performance of employees, is hard to obtain satisfactory results. reasonable evaluation index is the whole scientific assessment of the foundation and prerequisite conditions. the evaluation index is not careful the better, it must be simple and easy to operate, also should be able to scientifically reflected in the work and performance closely related key factors, namely kpi (key performance index). so must design to meet their actual development of enterprise performance test index. this paper topic, is to belong to the mba stage in according to the knowledge of human resources, management and organizational behavior and strategic management theory, combined with me are now z the company performance, meticulous research and summary of successful experience, find the deficiency and put forward countermeasures and solutions. keywords: performance appraisal，appraisal index，kpi (key performance test index) 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 iii 目目 录录 第一章第一章 绪论绪论 . 1 1-1 选题背景. 1 1-2 选题的目的和意义 . 1 1-3 论文的研究思路 . 2 1-4 论文的研究方法 . 2 1-5 论文研究的内容 . 3 第二章第二章 z z 公司绩效考核现状与问题分析公司绩效考核现状与问题分析. 4 2-1 绩效考核的理论研究. 4 2-2 绩效考核的实证研究. 5 2-3 z 公司分公司、项目部在集团的定位 . 5 2-3-1 z 公司简介 . 5 2-3-2 z 公司绩效考核相关的过程研究 . 6 2-3-3 z 公司绩效考核的管理研究 . 7 2-4 z 公司分公司绩效考核介绍 . 7 2-4-1 分公司的组织结构 . 7 2-4-2 分公司绩效工资基数. 8 2-5 z 公司项目部考核介绍 . 9 2-5-1 项目部的组织结构 . 9 2-5-2 项目经理部绩效工资基数 .10 2-6 z 公司绩效考核指标的目标研究 . 11 2-6-1 确定目标体系 .12 2-6-2 制定绩效目标 .12 2-6-3 制定过程目标 .12 2-7 z 公司分公司、项目部绩效考核的内容、方法、周期.12 2-7-1 z 公司分公司的绩效考核指标 .12 2-7-2 z 公司项目部绩效考核指标 .13 2-7-3 z 公司分公司、项目部绩效考核方法、周期.13 2-7-4 z 公司分公司、项目部绩效考核存在的问题 .13 第三章第三章 z z 公司分公司公司分公司、项目部绩效考核指标体系的研究项目部绩效考核指标体系的研究 .15 3-1 环境分析 .15 3-1-1 国内、国际宏观经济形势 .15 3-1-2 内部形势分析 .16 3-1-3 公司近五年取得的成绩 .17 3-1-4 公司在中冶集团内部面临的形势 .20 3-1-5 对“二五”期间企业发展方式的思考 .21 3-2 z 公司分公司、项目部绩效考核体系的建立 .22 3-3 z 公司分公司绩效考核指标的具体考核办法 .23 z 公司分公司、项目部绩效考核指标的研究 iv 3-3-1 分公司绩效考核指标.23 3-3-2 分公司九项挂钩考核指标权重（分值） .24 3-3-3 分公司绩效考核指细化 .24 3-4 z 公司项目部绩效考核指标的具体办法 .28 3-4-1 项目部绩效考指标 .28 3-4-2 项目部十一项挂钩考核指标权重（分值） .29 3-4-3 项目部绩效考核指标细化 .29 3-5 岗薪绩效工资基数的特殊规定 .36 3-5-1 z 分公司分公司的特殊固定 .36 3-5-2 项目部的特殊规定 .38 第四章第四章 z z 公司分公司公司分公司、项目部绩效考核的实施与保障措项目部绩效考核的实施与保障措施施. 4343 4-1 实施前的准备工作 .43 4-2 实施前的培训工作 .43 4-3 优化内部流程、明确管理职责、确保体系实施 .44 第五章第五章 结论和未来研究方向结论和未来研究方向 . 4545 5-1 研究结论.45 5-2 研究不足.46 5-3 未来研究方向 .46 5-4 研究中遇到的问题及对策 .46 5-4-1 能否做到持续的绩效沟通 .46 5-4-2 能否做到绩效信息有效的收集和记录 .47 5-4-3 绩效能否及时反馈 .47 致致 谢谢 . 5050 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1 1- -1 1 选题背景选题背景 目前我国的绩效考核并没有系统、成熟的经验，尽管已经有许多企业和一些事业单位 都建立了按绩效考核结果、兑现绩效工资，但仍没有统一的、良好的模式可以借鉴。福利 好、工资高、清闲、干多干少一个样一提到事业单位，不少人脑子里就会浮现出这样 的场景。很多企业往往以为薪酬就是激励工具。其实薪酬只是一个结果，过程更重要。例 如，有的员工在绩效考核结果出来后会问：凭什么我和他干一样的工作得到的绩效考评结 果却不同？只要员工感觉过程是透明、公正的，他对结果自然也就没什么疑问。所以，绩 效考核、绩效考核过程很重要。 z 公司是施工企业，有其特殊性和流动性。施工企业能否建立起完善的绩效考核体系、 正确的绩效考核指标，将直接影响到该施工企业的生存与发展。本研究以 z 公司为案例， z 公司隶属于中冶集团有限公司。z 下设 15 个职能科室（办公室、企管办、营销部、工程 造价部、财务部、审计部、技术开发部、安全管理部、工程管理部、检验部、物资供应部、 人力资源部、党委工作部、执纪部、工会） ，下属 14 个分公司。根据当前 z 公司所面临的 市场环境，在国内外企业薪酬理论及相关管理技术、方法研究的理论基础上，结合中国国 情和绩效考核中存在的问题，着重分析了 z 公司分公司、项目部绩效考核指标，同时还将 本研究成果应用于 z 公司分公司、项目部每个月的绩效考核中。 1 1- -2 2 选题的目的和意义选题的目的和意义 如果企业绩效考核单单是走形式，那么考核过程中的绩效考核的法则都是无用的也没 有什么意义了。绩效考核过程中，如果它的考评指标本身就存在问题，那么其它的工作都 是白做、徒劳无功。怎样才能建立一个科学合理的考核指标体系呢？本研究认为企业可以 通过建立一个绩效考核指标的数据来解决这个问题。员工的工资能极大地影响职工行为、 调动职工的工作积极性和工作绩效，它也能影响着企业的财务成本与回报，特别是企业核 心员工的流向和留任。合理的绩效考核不仅可以避免因工资的差异成为员工对本企业失去 信心的导火线，反而更能吸引人才、留住人才和激励人才。企业的绩效考核也是随着企业 的不同发展阶段而经历了不同的发展时期，特别是国有施工企业的绩效考核，从我国建国 之后的计划经济时代以完成上级下达的指令为主；到我国改革开放的初期，以完成承包任 务指标为主；在今天实行社会主义市场经济的新经济环境下，企业开始直接面对市场接受 挑战，这时的绩效考核直接涉及到企业在市场经济中的生存和发展，但是，企业仍以财务 z 公司分公司、项目部绩效考核指标的研究 2 指标为主体，直到 90 年代以后，随着平衡计分卡和关键绩效指标等国外先进的理论引进、 发展和应用，国有企业的绩效考核体系也在逐步引入客户关系、品牌建设、员工队伍管理 等与企业战略相适应的非财务指标。现代的企业管理理论、人力资源高级管理理论也应用 到企业的管理实践中。所以，利用国内外先进的人力资源管理理念和实际操作办法，并且 结合我公司的实践的工作经验与实际，设计出符合我公司实际的、与市场经济相适应的绩 效考核指标，是我公司目前急需解决的问题，也具有重要的现实意义。 1 1- -3 3 论文的研究思路论文的研究思路 绩效考核是人力资源管理活动中的最重要的内容，是现代企业所要改革的目标，它是 随着企业不断发展而慢慢地建立起来的，拥有一个良好的现代绩效考核体系，也就意味着 企业能拥有良好的经济效益。本文以实证研究为主，运用理论联系实际的方法细致的分析 z公司分公司、项目部的绩效考核指标是否存在问题，并提出解决方法。 随着 z 公司近年来的快速扩张，特别是公司四大板块规模的不断的扩大，公司高峰的 时候多达 60 个项目部，分公司要分工完成 60 多个项目的工程。针对这些项目部的绩效考 核问题、分公司的绩效考问题，就显得越来越重要。每个项目部都有 10 至 15 管理人员， 需要管理整个项目部 ，除了确保每月财务指标的完成，还要确保项目部、分公司的施工 质量、施工进度、施工安全等环节的各项管理工作，由于施工行业管理的特殊性和流动性， 在分公司、项目部的考核中，都一味追求财务指标，已经不能满足集团整体板块战略发展 的要求。因为，财务指标属于只重视结果而不重视过程的绩效考核指标，从本质上是一种 滞后的指标，而无法有效的提升员工的凝聚力、提高服务质量、降低管理成本、改善工作 程序及满足顾客需求等。同时，由于多年来资格老、年龄大的管理人员占分公司、项目部 队伍中的比例较大，因此，需要一种全新的绩效考核方法、具体的考核指标来全面、客观 地考核各分公司、项目部的运行情况，并紧密结合集团有限公司战略不同阶段的要求，进 行相应调整，以实现集团整体绩效的持续改善。 1 1- -4 4 论文的研究方法论文的研究方法 本研究致力于设计出 z 公司分公司、项目部的绩效考核指标，因此在研究过程中将重 点针对公司存在的管理问题及其绩效考核所存在的问题进行深入分析，并对其解决方案展 开探索性研究，设计出适合该公司的岗位绩效考核指标。 在该方案中，在该系统中，分析公司的绩效考核指标，通过完善分公司、项目部的绩 效考核指标进一步调整分公司、项目部的考核指标，从而使分公司、项目部的绩效考核指 标更加完善、更能适应公司的发展战略。绩效考核能进一步规范和引导员工的工作行为， 同时提高员工的工作积极性。研究过程中将采用的主要研究方法是文献调查法、理论分析 及调查访谈法，指导本研究的案例分析。在深入分析 z 公司分公司、项目部绩效考核所存 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 在的问题的基础上，提出全面的解决方案，使得 z 公司分公司、项目部的绩效考核指标尽 善尽美。 1 1- -5 5 论文研究的内容论文研究的内容 本研究论文的章节设置将大致如下： 本研究的第一章，主要介绍论文的研究背景、研究目的和意义、研究思路、研究方法、 研究的内容。 本研究的第二章，主要介绍 z 公司绩效考核的现状与问题分析。 本研究的第三章，主要介绍 z 公司分公司、项目部绩效考核指标体系的研究与建立。 第四章，主要介绍 z 公司分公司、项目部绩效考核指标体系的实施与保障措施。 本研究的第五章，为结论部分，总结本研究的研究成果及其未来发展方向。 z 公司分公司、项目部绩效考核指标的研究 4 第二章第二章 z z 公司绩效考核现状与问题分析公司绩效考核现状与问题分析 在企业人力资源管理发展过程中，如何准确且有效的测量员工的绩效已成为人们关心 的的重点。早期，在国内外大量的文献中，经常提及要关注测量结果，但很少进行深度的 研究。由于绩效考核问题在整个人力资源管理研究中变得日益突出，绩效考核究竟如何进 行考核以及如何有效测量日益成为企业人力资源管理者以及学者们日益关注的问题。 2 2- -1 1 绩效考核的理论研究绩效考核的理论研究 许多学者对绩效考核的问题进行了理论方面的研究。dyer 和 reeves（1995）提出了 四种企业绩效类型，即人力资源绩效(员工流失率、工作满意度)、运作绩效(生产率、质 量、 服务)、 财务绩效(利润率)和资本市场绩效(增长、 投资回报)。 rogers9和 wright （1998） 提出四种不同的市场绩效，信息市场、金融市场、劳动力市场、消费/产品市场、政治/社 会市场。kaye(1999)认为战略人力资源管理更多强调对组织绩效的影响，很少关注战略人 力资源管理对于个人的影响。kaye 提出战略人力资源管理可能会损害员工个人的利益，尤 其是当企业将员工看做商品时。 wright 等 (2001)从三个关于测量误差对测量人力资源实践 的影响的研究提出进一步的研究数据，所有这三个研究结果提供了更多的证据表明，单一 的人力资源实践含有大量的测量误差。王勇和许庆瑞（2001）突破传统财务绩效评价的局 限，尝试性地提出了一个新的绩效评价理论框架，该框架由三部分组成，评价准则部分、 评价内部部分、评价结果输出部分。孙永风和李垣（2004）对国内外企业绩效评价的理论 进行了综述，并对其进行了分类，指出以往的理论主要从绩效评价的状态出发研究了企业 绩效评价的评价指标和评价方法，而对评价结果、绩效评价的过程、动态评价和从整体上 研究企业绩效评价机制关注较少，并提出了未来的研究方向。way 和 johnson(2005)提出了 检验战略人力资源管理影响的一个不同的框架，他们认为组织产出是人力资源实际行为 （hr 产出）和其他职能性资源和投入的相互作用的产物。另外，组织其他职能性资源和 投入可能会受到外部利益相关者（如供应商、投资者等）的影响。arthur 和 boyles (2007) 以及 kepes 和 delery (2006)认为战略人力资源管理研究中关于人力资源系统与组织绩效的 关系中重要的是人力资源系统的测量问题，即 arthur 和 boyles (2007) 和 kepes 和 delery (2006)的重点是人力资源系统和组织绩效之间的关系中的自变量。colakoglu 等(2006)研究 的重点是因变量，即企业绩效，该绩效是通过不同的人力资源实践而不同的。曹亚克和和 金生（2006）认为企业人力资本培训后效果是否有效、企业是否有收益以么样的模式进行 科学、准确的评估，是研究的难点问题，提出了采用硬指标评估、软指标评估和软硬综合 指标模式，力求对企业人力资本培训效果的检验达到科学、准确和可靠。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 2 2- -2 2 绩效考核的实证研究绩效考核的实证研究 panayotopoulou 等(2003)对组织绩效进行了检验， 应用竞争价值框架对 104 个希腊组织 进行了检验，这个竞争价值框架提供了关于测量组织绩效的多个角度、多个维度。gerhart 等 (2000)称战略人力资源管理的研究人员需要更多地注意测量误差和有效性问题。通过对 12 个公司的 44 个人力资源管理人员的调查研究，他们认为测量误差的主要原因是评价者 的差异被忽视。wright 等 (2005)从 45 个企业相关的人力资源数据和未来的经营绩效的测 量数据研究发现，其中 3 个相关的绩效的测量是非常重要的。陈亮和段兴民（2008）对组 织中层管理者绩效结构的探索性与验证性因素分析进行了分析。组织中层管理者的工作绩 效结构由五个维度构成，人际沟通、行事风格、领导作为、任务执行、敬业尽责。五维度 结构能较好地反映中层管理者工作绩效的特殊性。chung-jen 和 jing-wen（2008）检验了 战略人力资源实践生成的基于资源基础论的知识管理能力，从而对创新绩效产生正向影响 作用。张奇等（2009）基于对浙江省科研人员的问卷调查，测度了目前科研人员对于绩效 评估公平感的总体感受，以及绩效评估中程序公平和结果公平两个因子的影响作用，以揭 示科研机构和高校绩效评估的公平情况。研究进一步分析了不同个体特征的科研人员在绩 效评估公平感和工作满意度方面的差异，探究了科研人员绩效评估公平感和对工作满意度 的影响效应。 综合以上观点，目前我国关于企业绩效评价方面的研究目前还未能形成一套完整的基 本理论及方法策略基础。同时，我国有关研究人员大多沿用传统的绩效评价的方法，绩效 评价没有针对性突出特点，体现不出来评价的是什么？为什么？。特别值得指出的是绩效 评价中很少考虑时间因素。 2 2- -3 3 z z 公司分公司公司分公司、项目部在集团的定位项目部在集团的定位 2 2- -3 3- -1 1 z z 公司公司简介简介 z 公司隶属集团公司成立于一九五五年，是具有冶炼工程施工总承包一级资质、机电 设备安装工程专业承包企业资质一级、冶炼机电设备安装工程专业承包企业一级资质、锅 炉安装许可证 1 级、 起重机械安装许可证 a 级、 承装电力设资质施许可证四级资质的企业。 我所在的单位为机电公司下设 15 个职能科室（办公室、企管办、营销部、工程造价 部、财务部、审计部、技术开发部、安全管理部、工程管理部、检验部、物资供应部、人 力资源部、党委工作部、执纪部、工会） 。下属 14 个分公司，有从事机械设备安装的第一、 二、三分公司；从事电气仪表设备安装的第四、五、六分公司；从事机械电气设备、计算 机调试的自动化分公司；从事机械设备安装金属结构制作安装分公司、从事汽车运输分公 z 公司分公司、项目部绩效考核指标的研究 6 司；从事生产电缆桥架及仪表电气盘箱的自控设备厂，从事冶金设备管理、维护、检修的 技术服务公司，从事设计、制造、安装、调试以及技术服务的重型装备技术分公司。 本公司专业性强。现拥有员工 1724 人，教授级高工 1 人，高级工程师 81 人；工程师 129 人；助理工程师 236 人；高级技师 77 人；技师 288 人；高级经济师 2 人，经济师 8 人； 高级政工师 2 人，高级会计师 3 人，会计师 14 人。现阶段公司 1 篇工法被评为国家级工 法， 6 篇工法被评为省部级工法，取得实用新型专利 14 项。公司拥有各种生产设备、房 产、临建设施等基础设施并对其实施有效管理和控制，为企业发展发挥最大效力。 公司建立了综合性、一体化管理体系。横向涵盖公司企业战略管理、营销管理、人力 资源管理、产品管理、造价管理、财务管理、信息管理等企业经营与管理的各个方面，纵 向贯彻体系的策划、运营控制、体系监测和持续改进。追求企业管理的先进性和科学性， 旨在加快推进企业管理创新，走向卓越。1995 年,本公司通过 gb/t19002-iso9002 国际标 准质量体系认证。 2 2- -3 3- -2 2 z z 公司绩效考核相关的过程公司绩效考核相关的过程研究研究 绩效考核是对分公司、项目部表现和结果方面的情况进行收集、分析评价和反馈的过 程。z 公司分公司、项目部绩效考核指标体系不是单纯的结果考核，而是不断提升分公司、 项目部绩效还考核的过程。考核不是万能的，但是没有考核是万万不能的。绩效考核是管 理组织绩效的过程，绩效考核应包括三个过程：计划、改进和考查。国外的很多学者对着 方面的论述颇深，对我国的很多企业都有借鉴的作用。 国外的学者认为绩效考核应当是一个过程，即企业的管理者与员工首先要共同制定目 标，并监控与这些目标相关的绩效行为，在整个绩效考核过程中反馈的绩效指标都是强调 企业管理者的作用，并将绩效考核看作是一个能够提高员工绩效与组织生产率的战略。 本人于 1999 年毕业到 z 公司参加工作，当时我公司还未实行绩效工资，直到 2001 年 我公司开始尝试者实行绩效工资。但是当时很多公司职工还是很犹豫，企业在实施绩效考 核的时候，并没有事先做好充分的员工思想调查和绩效考核的宣传工作，企业的管理者没 有把绩效考核的真正用图传达到每一位员工，绩效考核的思想也只有被少数管理者掌握， 包括公司的副经理、项目经理等并不真正清楚企业实施绩效改革会给公司、给自身带来什 么样的改变，结果很多管理人员还是普通的按职业技能等级拿工资。经过一系列的实验、 摸索、改制，2004 年管理人员全部实行岗薪绩效工资。当时的指导原则是： 1、对单位坚持工效挂钩的工资总额调控，建立正常的工资增长机制；对职工个人坚 持按劳分配为主，效率优先，兼顾公平的原则，实行作业层职工职业技能等级工资制和管 理层岗薪工资制。 2、为实现年初职代会设定的随公司经济效益和支付能力的提升，逐步提高职工工资 收入的阶段性目标，以进一步调动职工的积极性，为企业创新发展和企业改制创造条件， 推动和谐企业建设。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 3、针对近年企业工资分配中实际状况，认真把握职工之间合理的工资差距，理顺各 类职工间的工资收入关系，调整作业层职工职业技能等级工资标准和管理层岗薪工资制的 工资标准。 2004 年还未有针对分公司、项目部考核的特殊规定，到 2006 年公司绩效考核小组的 工作日渐成熟.，已经掌握了平衡计分卡理论和关键绩效指标理论成为绩效管理的工具， 对公司的绩效考核体系进一步的完善。 2 2- -3 3- -3 3 z z 公司绩效考核的管理研究公司绩效考核的管理研究 我们在学习管理学中知道美国学者斯蒂芬p罗宾斯（stephen p.robbins）提出了绩效考 核理论，他认为企业的绩效考核是对员工个人的绩效进行评价来形成客观公正的人力资源 决策的过程。25 z 公司管理运营模式是在集团公司领导下开展各项经营活动。按照集团公司要求具有 系统性、概括性、权威性、实效性特点，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、 测量分析及改进、 经营结果共 7 个方面构建了公司管理模式总框架。 每一方面都自成系统， 具有特定功能和作用，同时又与其他系统相互作用。 z 公司在绩效管理的研究经历了很多风雨、摸爬滚打中摸索理论，因为公司本身是国有 企业又是施工企业有其特殊性和流动性。从工资不断改革的那天起我们就酝酿着实施岗薪 绩效的改革，建立绩效考核指标体系。因为一批一批的员工很多都不接受工资的改革，特 别是很多老工人都抵制从心里不接受，直到高速经济发展的今天，他们才认识到绩效考核 的重要性。 2 2- -4 4 z z 公司分公司绩效考核介绍公司分公司绩效考核介绍 2 2- -4 4- -1 1 分公司的组织结构分公司的组织结构 z 公司隶属于集团公司又 14 个分公司，各个分公司的组织结构基本都相同，只是名称 不同如电气安装四分公司、电气五分公司、机械一分公司、机械二分公司、自动化分公司、 管道分公司等，都是按照公司的统一规划与统一安排设置的分公司机构名称。本文所要研 究的以自动化分公司为例分析分公司的绩效考核指标 z 公司分公司、项目部绩效考核指标的研究 8 图 2.1 自动化分公司组织结构图 fig 2.1 the automation branch organization chart 分公司经理与公司签订分公司经理经济与管理责任考核书 ，组织实施并完成分 公司经济与管理责任考核书规定的各项考核指标。同时根据分公司经理经济与管理责 任考核书中规定的各项指标进行目标分解，落实责任，并组织对分公司管理人员的目标 完成情况进行检查、考核、奖罚，分公司经理对本年度管理工作做出成绩的在年终兑现奖 会由于其他分公司的经理。 2 2- -4 4- -2 2 分公司绩效工资基数分公司绩效工资基数 z 公司自动化分公司实行百分制考核标准,分公司绩效工资基数，由公司根据九项挂钩 考核指标得分来确定绩效工资基数，绩效工资基数如下表。 表 2.1 分公司绩效工资基数 table2.1 the enterprise performance wage base 九项挂钩考核指标