（工商管理专业论文）zm公司中层管理岗位薪酬调整策略研究——基于岗位价值评估的视角.pdf

m 删m 帅l y 2 13 0 7 2 2 t h er e s e a r c ho n s a l a r ya d j u s t m e n t s t r a t e g y o fm i d d i e m a n a g e m e n t m z mc o m p a n y b a s e do nt h ep e r s p e c t i v eo ft h ep o s tv a l u e e v a iu a t i o n 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名： 蜩 列1 年lf 月f f 目 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名： 导师签名： 乡怒叫习即胪日 唧埘衫 沙ff 年f ，具| 孓b 摘要 近几年，由于国家对重大动物疫病防控和食品安全的重视，人民日益改善的生活质 量对安全、健康食品、对动物营养和保健品提出了越来越高的要求，使动物营养和动物 保健品行业迎来了前所未有的发展机遇，各种资本纷纷进入到这一行业，对行业的技术、 研发、营销和生产管理等方面人才的需求不断增加，形成了激烈的人才竞争。作为我国 动物营养和动物保健品行业龙头企业的z m 公司在面对行业激烈的人才竞争情况下，出 现了部分中层管理人员的流失，其主要原因是内部薪酬不合理、外部薪酬更有吸引力。 由于公司中层管理人员是公司在技术、研发、营销和生产管理中的核心骨干，中层管理 人员的管理能力和管理水平决定了整个公司的管理水平，其工作效率、责任心决定了公 司的经营业绩和战略的推进速度，决定了整个公司的执行能力，对公司的战略目标的实 现起着至关重要的作用，关乎企业的成败。公司如何通过基于岗位价值评估的薪酬调整 来留住中层管理人员、吸引外部人才、鼓励中层管理人员工作学习的积极性，不断提升 自身能力以满足公司战略发展的需要，将成为公司迫切需要研究的课题。 论文采用案例分析的方法，对z m 公司进行了调查分析，对公司的组织结构、中层 管理岗位设置、公司岗位价值评估状况、薪酬构成情况及其效果进行了剖析，分析了薪 酬确定方式在人力资源管理中存在的问题以及这些问题对公司经营管理和战略发展的 影响。论文认为，公司目前在中层管理岗位设置、薪酬确定方面存在的主要问题是：由 于公司没有对中层管理岗位进行岗位价值评估，因此，中层管理人员的薪酬基本是一种 平均化的薪酬，从而引起了部分有能力、业绩优秀人才的流失，引起了内部人员在同一 职级内进行工作调配安排上的困难，影响了公司对稀缺人才的引进，不利于公司内部人 才的成长和内部工作的协调配合。为此，论文提出通过对中层管理岗位进行合理的类型 划分、完善各中层管理岗位的工作分析和岗位工作说明书、利用中介指导采用海氏评价 系统，积极推进在中层管理岗位上率先实施岗位价值评估，在此基础上，按照现代薪酬 制度的特点，提出了对中层管理岗位的薪酬调整策略。 论文的研究结论有助于推动公司全面推行岗位价值评估，帮助公司建立具有活力和 竞争优势的人力资源战略以保障公司经营管理目标和战略发展目标的顺利实施，也将为 其他企业进行中层管理岗位的岗位价值评估和薪酬调整，提高中层管理人员的积极性提 供有益的启示。 关键词：z m 公司，中层管理岗位，岗位价值评估，薪酬调整， 海氏评价系统，k p i 考核指标 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，w i t hi m p r o v i n ge c o n o m i ca 1 1 dq u a l i 够o fl i f e ，g r e a tn a t i o n a la t t e n t i o n h a sb e e ng i v e nt ot h ef o o ds a f e t y ，a i l i m a l n u t r i t i o na n da 1 1 i m a lh e a l t hc a r ei n d u s t r i e s t | 1 i s a t t e n t i o nh a sr e s u l t e di na l l 够p e so fc a p i t a ln o w i n gi n t om ei n d u s t r y ，i n c l u d i n gt e c h n o l o g y ， r e s e a r c h ，m a r k e t i n g ，m a n u f a c t u r i n g ，m a i l a g e m e n t ，e t c a sar e s u l t ，f i e r c ec o m p e t l t l o nh a s b e e nf o m e df o rk e yt a l e n t s a st l l e1 e a d i n ge n t e 印r i s eo fo u rc o u n t r yi na n i m a ln u t r i t i o na n d h e a l t hc a r ep r o d u c t si n d u s 时，z mc o m p a i l yh a v el o s tap o n i o no f m i d d l em a n a g e r st ot l l e f i e r c e c o m p e t i t i o n f o rt h et a l e n t s t h em 血r e a s o ni s t h a tt h ei n t e m a l s a l a r ) ，i s n o t c o m p e t i t i v e v e r s u st h ee x t e m a lf a i rm a r k e tv a l u e t h em i d d l em a l l a g e r s m a n a g e m e n ta b i l i 够a n dl e v e ld e t e m l i n e st h em a i l a g e m e n t l e v e l o ft h ew r h o l ec o m p a i l y t h e i rw o r ke f ! f i c i e n c ya 1 1 dr e s p o n s i b i l i t ) rd e t e h n i n e s t h ec o m p a i l y s b u s i n e s sp e 面n i l a n c e ，s t r a t e g y p r o p u l s i o ns p e e d a n de x e c u t i v ea b i l i t y ，a 1 1 da l s op l a yac m c i a l r o l et oc o m p a n y ss t r a t e g i ct a r g e tr e a l i z a t i o na i l dd e c i d ew h e t h e r i t ss u c c e s s 如lo rn o t g i v e n t l l ec r i t i c a ln a t u r ea i l di m p o r t a n c et oo u rc o m p a n yt or e t a i n ，r e c l l l i ta n dt r a i nk e ym i d d l e m a j l a g e r s ，t h i si s a n u r g e n tp r 而e c t f o ro u rc o m p a n yt or e s e a r c h ：h o wt h ec o m p a l l yu s e st h e s a l a 巧a d j u s t m e ms t r a t e g yt ok e e p t h e1 1 1 i d d l em a j l a g e r s ，a t t r a c te x t e m a l t a l e n t s ，e n c o u r a g et h e 1 1 1 i d d l em a i l a g e r s e n t l l u s i a s mo f 、o r ka n ds t u d y ，a 1 1 di n c r e a s i i l g i yi m p r o v em e i ra b i l i t ) ，t o s a t i s 鸟m e n e e d so f t h ec o m p a n y ss t r a t e g yd e v e l o p m e n t t h e p 印e r u t i l i z e sac a s es t u d y a 1 1 a l y s i sm e t h o dt oi n v e s t i g a t ea n da j l a l y z ez mc o m p a n y o r g a n i z a t i o n s ，p o s ts e t t i n g so f t h em i d d l em a n a g e m e n t ，p o s tv a l u ee v a l u a t i o na 1 1 ds a l a r y c o n s t m c t i o na 1 1 de f f e c t i ta l s oa 1 1 a l y z e st l l ep r o b l e m so ft h ec u r r e n tm e t h o dt oc o i l | i 硼 s a l a r yi nh r a n di t si n n u e n c ea n di m p a c tt om a n u f a c t u r i n gm a n a g e m e n ta 1 1 ds t r a t e g i c d e v e l o p m e n to f t h ec o m p a n yt h ep a p e ra l s oc o n s i d e r st h ec u r r e n tp r o b l e m so ft h ec o m p a n y i nt h em i d d l em a j l a g e m e m p o s ts e t t i n g sc a u s e db y t h ep o s tv a l u eb e i n ga na v e r a g er a t l l e rt h a i l d i f f e r e n t i a t i n gf o r h i 曲e rp e 墒珊a n c ea n da b i l i t ) ，w h i c hr e s u l t e di np a n i a l 1 0 s so ft h e s e t a l e n t s t o c o m p e n s a t ef o r t h ed i s p a r i t i e st l l a ta r ec a u s e dd u et ot 1 1 ec o m p a l l y sd i 衢c u l t yt o d i f - f e r e n t i a t ei n t e m a lp e r s o n n e li 1 1t h es a m er a n k ，t h eu s eo f t h eg u i d a n c es y s t e mh e i d e g g e r s g u i d a l l c es y s t e m s h o u l db ea d o p t e di 删1 l e d i a t e l yi na c c o r d a l l c e 惭t hp o l i c yo fm o d e ms a l a r y c h a r a c t e r i s t i c t h ec o n c l u s i o no ft h ep 印e r p r o m o t e st h ep o s tv a l u e e v a l u a t i o na i l dh e l pt os e tu pa d y n a m i c a n da d v a n t a g e dc o m p e t i t i v es t r a t e g yo fh r f o rt 1 1 ec o m p a n y ，i no r d e rt oe n s u r et h e i m p l e m e n t a t i o n o fm a n u f a c t 嘶n g m a i l a g e m e n t a j l ds t r a t e g i cd e v e l o p m e n t t a r g e t so f m e c o m p a i l y h a l s op r o v i d e sab e n e f i c i a le n l i 曲t e n m e n tf o ro t l l e rc o m p a n i e st oi m p l e m e m t l l e p o s tv a l u ee v a l u a t i o na n ds a l a r ya d j u s t m e n t ，a n dp r o m o t e t l l em i d d l em a n a g e r s e n t h u s i a s m k e y w o r d s ：z mc o m p a n y ， m i d d l e m a n a g e m e n tp o s t ， p o s tv a l u ee v a l u a t i o n ，s a l a r ya d j u s t m e t ， h e i d e g g e r se v a l u a t i o ns y s t e m ，k p i a s s e s s m e n ti n d e x 目录 第1 章导论1 1 1 问题的提出及选题意义1 1 1 1 问题的提出1 1 1 2 选题意义2 1 2 论文的研究方法及结构安排2 1 2 1 论文的研究方法2 1 2 2 论文的结构安排3 1 3 研究的相关概念界定3 第2 章z m 公司发展概述5 2 1 公司的发展回顾5 2 2 公司现状5 2 2 1 基本情况5 2 2 2 组织机构设置6 2 2 3 员工职位管理和薪酬管理的相关制度9 2 3 中层管理人员职位管理变化与薪酬变化9 2 3 1 中层管理人员职位变化9 2 3 2 中层管理人员薪酬变化9 第3 章国内外企业在岗位价值评估和薪酬管理方面的特点1 1 3 1 美国企业在岗位价值评估和薪酬管理方面的特点l l 3 2 我国企业岗位价值评估及薪酬管理的特点1 2 第4 章薪酬管理与岗位价值评估1 4 4 1 现代薪酬管理的指导思想1 4 4 1 1 薪酬管理理念。1 4 4 1 2 现代薪酬管理原则1 4 4 1 3 现代薪酬制度的特点1 5 4 2 岗位价值评估1 7 4 2 1 岗位价值评估对薪酬管理的意义1 7 4 2 2 岗位价值评估的方法及应用特点一1 8 第5 章公司岗位价值评估及薪酬管理中存在的问题2 1 5 1 公司的岗位价值评估2 1 5 1 1 公司岗位价值评估现状一2 l 5 1 2 公司岗位价值评估存在的问题2 l 5 2 公司现行薪酬确定方式存在的问题分析2 2 5 2 1 公司现行薪酬确定方式现状2 2 5 2 2 公司现行薪酬确定方式存在的问题2 3 第6 章公司中层管理岗位薪酬调整策略2 5 6 1 公司中层管理岗位实施价值评估的必要性2 5 6 2 中层管理岗位价值评估的实施对策2 6 6 3 中层管理岗位在基于岗位价值评估的薪酬调整策略3 0 第7 章结论与政策建议3 3 7 1 结论3 3 7 2 政策建议3 3 致谢3 5 参考文献3 6 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果3 7 第1 章导论 1 1 问题的提出及选题意义 1 1 1 问题的提出 z m 公司是一家国有控股的上市公司，作为我国动物营养和动物保健品行业的龙头 企业，尽管在行业内具有悠久的历史地位和产业结构相对全面的优势，但其主营业务中 所涉及的业务内容均己完全处于市场化的竞争状态，各业务板块中的主要竞争对手不是 跨国企业就是国内具有相当实力的民营企业。近几年，由于国家对重大动物疫病防控和 食品安全的重视，人民日益改善的生活质量对安全、健康食品、对动物营养和保健品提 出了越来越高的要求，使动物营养和动物保健品行业迎来了前所未有的发展机遇，各种 资本纷纷进入到这一行业。z m 公司面对当前的发展机遇，适时调整和提出了自己新的 战略目标，按照战略目标要求，未来五年，其营业收入、资产规模要在现有基础上实现 翻番的目标，利润实现5 0 以上的增长。这一目标的确定，对其产品研发、市场营销、 生产技术管理和投融资管理人员的知识、技能及工作效率将提出一个全新的要求。而由 于各种新的资本的进入，造成了对行业内的技术、研发、营销和生产管理等方面人才的 需求不断增加，形成了激烈的人才竞争。 公司现有1 7 个职能管理部门和4 个业务营销部门，各部门负责人在公司内部属同 一职级系列。公司目前实行的月度薪酬体系采用的是岗位技能加年功的工资体系，技能 和年功工资依据的是员工的学历、技术职称和入职时间，而岗位工资则是按照公司组织 结构中的岗位职级系列进行确定。年度绩效奖励除业务营销部门是按年度工作任务书确 定的经营目标进行可量化的考核兑现外，其他职能部门的年度绩效奖励则是以公司统一 确定的月度工资的奖励系数乘以员工年度工作考核得分进行奖励。 公司中层管理人员是公司在技术、研发、营销和生产管理中的核心团队，其对公 司的经营管理和战略目标的实现起着至关重要的作用。公司中层管理人员目前的薪酬水 平在行业内基本是处于中等偏下的水平，除营销业务部门外，其他关键中层管理岗位的 薪酬水平与行业内竞争对手同等职位的薪酬水平对比明显偏低。公司中层管理岗位的薪 酬水平和平均化模式在当前企业快速发展的压力下，对外已难以实现人才的引进，对内 则产生了内部分配是否公平的质疑，对内部人员的横向调整安排也产生了一定的影响。 近几年公司先后出现了部分中层管理人员的流失，其原因既有内部薪酬分配不合理的因 素也有外部薪酬具有更大吸引力的因素。面对外部激烈的人才竞争和公司战略发展的人 才需求，z m 公司如何留住中层管理队伍中的人才、吸引外部人才、鼓励内部管理人员 工作学习的积极性不断提升自身能力以满足公司战略发展的需要，将成为公司迫切需要 研究的课题。 我们希望通过对公司没按岗位价值为基础所进行的薪酬确定方式存在的问题进行 研究分析，结合岗位价值评估在现代薪酬管理方面的重要理论指导作用，提出在公司中 层管理岗位率先实施价值评估的必要性和操作建议，并在此基础上提出对中层管理岗位 的薪酬调整策略，以帮助公司实现具有活力的人力资源战略以保障公司经营管理目标和 战略发展目标的顺利实施。 1 1 2 选题意义 完善的岗位价值评估是现代薪酬管理的重要内容，是科学合理地制定薪酬方案的 一个重要基础。一个企业岗位价值评估工作是否完善合理，是否得到企业内员工的广泛 认同，是决定其薪酬方案能否体现内部公平、能否得到员工支持和认可的一个重要条件， 依据科学合理的岗位价值评估结果制定的岗位系列薪酬方案，不仅能充分公平地体现各 岗位对企业的贡献，而且能够体现其在企业发展战略中的价值，对引导企业员工在企业 内的价值取向和规划其职业生涯具有重要指导意义。 z m 公司现行的薪酬确定方式由于没有按照岗位价值的原则进行设计，结果引起了 公司中那些在企业当前经营管理和企业战略发展工作中承担责任较大、工作付出较多、 创造价值更大的人员在内心中感到自己在公司内部和对比行业外部都存在有较大的不 公平，当在公司内职位晋升成为唯一发展通道的情况下，面对外部人才的激烈竞争，一 旦受到外部较高薪酬待遇的诱惑，就极易出现跳槽的情况。同时，由于在薪酬上不能体 现岗位价值的区别，在内部人员横向调整安排时，也将会因为安于现状，不愿出任需要 承担责任更大、工作付出更多的岗位的工作，不利于内部人才的培养。公司中层管理人 员作为公司的核心管理团队，其管理能力和管理水平将决定整个公司的管理水平，其工 作效率将直接决定公司的经营业绩和战略的推进速度，而其责任心的大小将决定整个公 司对经营目标和战略目标的执行能力，关乎企业的成败。因此，研究对公司中层管理岗 位进行价值评估并按照岗位价值评估后所确定的岗位价值系列，在参考外部薪酬水平的 情况下设计科学合理和薪酬方案，通过科学合理的薪酬方案明确传递公司的战略导向和 公司的价值标准，以达到留住人才、吸引人才、鼓励人才成长的目的，使公司的人力资 源战略真正成为公司战略实施的有效保证。 1 2 论文的研究方法及结构安排 1 2 1 论文的研究方法 论文采用案例分析的方法，通过对z m 公司进行调查分析，从公司的组织结构、中 层管理岗位设置、公司岗位价值评估状况及薪酬构成情况及其效果进行了剖析，分析其 薪酬确定方式在人力资源管理中存在的问题以及这些问题对公司经营管理和战略发展 的影响，通过比较、借鉴国内外企业当前在岗位价值评估和薪酬管理方面的特点，依据 现代薪酬管理方面的理论、指导思想和特点，从提高人力资源竞争优势、保障公司经营 管理目标和战略目标实现的角度提出z m 公司在中层管理岗位实施岗位价值评估的必要 性和操作建议，并以此为基础提出了对中层管理岗位的薪酬调整策略。 1 2 2 论文的结构安排 本文共分七个部分，第1 章为导论部分，主要介绍了选题的背影、研究的目的意 义、研究的内容及研究方法；第2 章介绍z m 公司的基本情况及岗位设置和薪酬变化的 基本情况；第3 章分析国内外企业在岗位价值评估和薪酬管理方面的特点；第4 章是介 绍现代薪酬管理中的基本指导思想和特点以及岗位价值评估对薪酬设计的意义和常用 的岗位价值评估方法；第5 章分析z m 公司在岗位价值评估及薪酬管理方面存在的主要 问题；第6 章主要是研究提出在z m 公司中层管理岗位实施岗位价值评估的必要性和操 作建议，并在此基础上提出对中层管理岗位的薪酬调整策略；第7 章是研究后的结论， 并就相关政策和工作提出建议。 1 3 研究的相关概念界定 ( 1 ) 岗位价值评估的含义 岗位价值评估是指在岗位工作分析的基础上，对其在组织内工作的重要程度、现实 贡献大小和战略贡献要求的情况，通过事先确定的办法和设定的评估事项权重对岗位进 行评价，通过评价，以一种可量化并得到组织内广泛认可的方式公开确定岗位在组织中 的相对价值，并据此建立岗位价值序列、按价值大小用于指导内部薪酬方案设定的一种 过程。 ( 2 ) 中层管理人员 中层管理人员是指公司所有部门的正职管理人员。 ( 3 ) 中层管理岗位价值评估 就是指对公司所有部门正职管理岗位在工作分析的基础上按照设定的方法，对其岗位价 值进行评估，确定这些部门正职岗位在公司内的相对价值。 ( 4 ) 岗位价值评估下的薪酬调整策略 是指根据现代薪酬管理指导思想及特点和岗位价值评估对薪酬管理和薪酬方案设计的 基础作用，以实现和完成岗位价值评估所确定的各岗位的相对价值为基础而对各岗位的 薪酬方案重新进行设计的原则。 4 第2 章z m 公司发展概述 2 1 公司的发展回顾 z m 公司是一家国有控股上市公司，其自1 9 9 9 年1 月在上海交易所a 股上市以来， 作为国内动物营养和动物保健品行业的龙头企业，时刻以引领行业发展，履行社会职责 为己任。从成立之初至2 0 0 1 年，是公司的初创期，期间，主要任务是按照上市公司的 要求和相关制度，构建了管理的基本框架和业务流程。在初创期的基础上，2 0 0 2 年至 2 0 0 4 年为公司的调整发展期，按照董事会的要求，对管理模式、产业结构、投资结构 进行了大刀阔斧的调整，公司将原有的事业部制管理模式，改变成扁平化、“六统一” 分级管理模式。2 0 0 5 年至2 0 0 8 年，由于国家对重大动物疫病防控和食品安全的重视以 及人民日益改善的生活质量对安全、健康食品、动物营养和保健品提出的越来越高的要 求，使行业迎来了前所未有的发展机遇，公司业务获得了快速的增长，进入了快速成长 期，企业的主营业务收入和利润每年都以近3 0 的速度递增，在国内动物营养和动物保 健品行业中，形成了规模最大、品种最优、品牌最好的g m p 集群企业，为我国重大动物 疫病防疫体系的建设发挥了“国家队”、“主力军”作用。2 0 0 8 年以来，公司通过持 续加大新产品研发和产品工艺改进力度，继续保持公司的持续创新能力；针对产业发展 和客户需求，公司不断加大技术培训和客户服务力度，不断加大投资建设力度，各生产 企业硬件、软件水平同时得到了快速提升，企业进入了产业升级和产品升级的战略调整、 夯实基础期。 2 2 公司现状 2 2 1 基本情况 截止2 0 1 0 年1 2 月3 1 日，公司在职员工2 1 5 9 人，其中大专以上学历占员工总数的 4 3 ，生产一线员工1 1 5 5 人，占员工总数的5 3 5 ，销售人员2 6 5 人，占员工总数的1 2 3 ， 研究及技术服务人员3 1 5 人，占员工总数的1 4 6 ，财务人员6 8 人，占员工总数的3 1 ， 各级行政管理人员3 5 6 人，占员工总数的1 6 5 。在动物保健品行业，公司是我国动物 疫病防疫体系的重要组成部分，在国家重大动物疫病防治中，具有不可替代的关键作用 和主力军地位。其直属和控股的8 家兽用生物制药企业构成了国内品种最全、规模最大、 质量最优、结构布局最合理的g m p 企业集群。每年动物疫苗生产量超过3 0 0 亿羽头份， 品种5 0 0 多种，几乎涵盖了动物生物制品规程内的全部产品。经过多年的发展与创新， 公司禽用疫苗市场占有率为3 5 4 0 ，畜用疫苗市场占有率为4 7 2 3 ，销售量和市场占 有率稳居全国第一。在兽用原料药领域，其建成的化学合成、生物发酵、中草药萃取三 个兽药原料药生产基地，引进、开发生产了多个安全、高效、无残留、无公害的兽用原 料药产品。在动物营养品行业，公司始终抢占饲料添加剂生产技术和市场两个制高点， 不断开发技术含量高、性能可靠、安全高效的饲料预混剂产品，投资兴建了国内第一家 现代化的复合维生素饲料添加剂生产基地，并通过了i s 0 9 0 0 0 质量体系认证、h a c c p 认 证和g m p 认证，确保了产品质量。每年销售的复合维生素产品可为全行业配置饲料7 0 0 多万吨，其市场占有率稳居全国第二并紧逼第一，其品牌己成为我国畜牧饲料行业的知 名品牌和中国饲料工业十大名牌。 截至2 0 1 0 年底，公司总资产2 9 0 5 亿元，总负债1 1 7 1 亿元、资产负债率4 0 3 ， 2 0 1 0 年公司实现营业收入2 6 6 1 亿元，较上年增长2 6 5 4 ，营业利润3 8 3 亿元，较上 年增长2 7 8 1 ，实现净利润3 1 亿元，较上年增长3 6 0 5 。 2 2 2 组织机构设置 公司总部的中层管理机构设置如下表： 表2 1中层管理机构设置一览表 公司的组织机构设置如下图： 7 匝霉暴野寐 2 2 3 员工职位管理和薪酬管理的相关制度 公司以职位聘任管理办法对公司各职级员工的职位晋升条件和职位晋升的程序 进行了明确的规定；以组织机构与人力资源分级管理办法对公司组织机构中各职级 员工的聘用程序进行了明确，对公司总部白总经理到职员按一到十级进行了职级的划 分，明确了各职级员工的聘任和考核流程；以员工年度绩效考核办法对总部职能部 门正职以下员工的考核内容和考核方式进行了明确；以薪酬结构管理办法明确了公 司员工月度工资中结构性工资的构成和具体的确定办法。以年度工作任务书和年 度绩效考核办法明确了各部门和分支机构的年度工作任务要求以及绩效考核要求，对 业务营销部门直接确定了其绩效的考核兑现指标和方法。 2 3 中层管理人员职位管理变化与薪酬变化 2 3 1 中层管理人员职位变化 z m 公司于1 9 9 8 年成立，成立之初其所属企业主要来自同一集团内的不同企业，且 大部分企业是具有独立法人资格的企业，各企业间基本都是独立运行。公司成立后，为 整合资源形成合力，取消了所有直属企业的独立法人资格，并按行业板块分成三个事业 部，除投资及资产处置职能外，事业部具有较为完整的人、财、物、产、供、销的经营 管理职能，事业部负责人在公司内的职位系列高于公司总部职能部门负责人的职位，此 阶段的公司总部职能部门较少，管理职能较弱。2 0 0 2 年以后，公司按照董事会的要求， 将原有的事业部制管理模式，改变成扁平化、人、财、物、产、供、销六个方面统一管 理的“六统一”分级管理模式，原事业部改为商务部，只保留了负责本行业板块产品的 营销和技术推广的职能，其他职能统一到了公司成立的相关职能部门，其职位系列与公 司总部职能部门为同一职位系列，强化了总部的管理职能。随着业务的发展以及国有资 产管理方面的要求，逐步形成了目前的1 7 个职能部门和4 个业务营销部门共2 1 个中层 管理岗位的部门设置框架。 2 3 2 中层管理人员薪酬变化 公司自成立以来实行的就是基础工资+ 岗位工资+ 技能工资+ 年功工资及年度绩效 工资的结构模式，公司员工的年度薪酬主要由月度工资、年度绩效工资、与月度工资标 准对应的福利费报销及按国家规定缴纳的“三险一金”四部分构成。其中月度工资又由 基础工资、岗位工资、技术工资和年功工资四部分构成。基础工资为全体员工统一的按 社会最低工资标准进行确定的一项保障性工资，公司同职级岗位的月度工资构成中，基 础工资和岗位工资执行的都是统一的标准；技术工资所依据的是员工所获得的国家承认 9 学历或技术职称情况而设立的档级工资；年功工资依据的是工龄长短和公司龄长短而分 别按年为标准进行计算的工资。中层管理人员的月度工资中，岗位工资和基础工资约占 8 5 左右，技术工资和年功工资仅占1 5 左右。福利费报销主要是依据每人的月度工资 标准对应国家规定可提取的福利费计提标准，由个人按照公司规定的福利项目消费后允 许凭票在计提标准额度内进行报销的费用。“三险一金”的缴纳，完全按照国家和企业 所在地政府规定的标准进行缴纳。年度绩效工资的发放，公司职能部门主要是依据公司 年度经营业绩情况，以一个统一的月度工资奖励系数作为标准乘以各部门年度工作考核 得分作为中层管理人员的年终绩效奖励额；业务部门则按照可量化的经营业绩指标进行 考核，最终按照年初确定的奖惩标准进行兑现。公司成立十二年以来，各结构性工资随 着物价水平和社会经济增长情况都进行了不同程度的增长，年度绩效工资也随着企业效 益的增长得到了较大幅度的增加，目前中层以下员工的收入水平在同行业基本处于中游 偏上的水平，但中层管理人员中除业务营销部门外其他人员的收入在同行业的收入水平 则属于中游偏下的水平，战略性岗位、科研人员的收入则明显低于国内的主要竞争对手 和民营企、l 匕。 1 0 第3 章国内外企业在岗位价值评估和薪酬管理方面的特点 3 1 美国企业在岗位价值评估和薪酬管理方面的特点 根据西方最新研究资料，随着科技革命与现代生产方式的发展，越来越多的企业在 薪酬制度上进行了重大的变革，其指导思想也出现了重大的变化，许多企业将薪酬管理 作为企业获取竞争优势实现战略目标的关键因素来进行考虑。美国是世界上经济最发达 的国家，其薪酬管理模式是世界上发达国家人力资源管理中的典型代表，也是发展中国 家企业纷纷效仿的对象。美国企业确定其内部薪酬模式的基础是企业内的职位分析，通 过职位分析和评估建立起职位等级结构。企业通过建立科学规范的职位分析，形成了标 准化的职务等级系列。企业在制定薪酬政策时，所要考虑的是具体岗位的工作内涵及该 工作岗位对企业经营效率和企业战略目标所可能做出的贡献。因此，美国企业普遍实行 的是“岗位等级工资制”。在这种制度下，不同岗位员工之间的薪酬水平差别相当大， 充分体现个人至上、能力至上的宗旨。其薪酬制度可以充分的激励员工的工作积极性、 提升工作能力以及对公司的忠诚性。近几年，随着宽带薪酬理念的产生，企业更是通过 有效地压缩岗位级别、实施扁平化管理，引导员工将注意力从职位晋升这一单一的职业 生涯发展途径转移到个人能力的提高方面，使绩效优秀者即使没有职位的晋升也能够得 到较大的薪酬上升空间，也使企业能够有效的留住和吸引人才，适应当前快速变化的激 烈的竞争环境。其薪酬管理模式的特点主要体现如下方面： ( 1 ) 强调与外部人力资源市场薪酬水平的公平 美国作为市场经济最为发达的国家，其薪酬管理模式也充分体现出市场竞争的特 点，极为注重薪酬水平在外部人力资源市场方面的公平性和竞争性，相同行业中不同的 企业从事相同职业的员工，其报酬收入基本上是相等的。各行业中不同企业薪酬水平的 高低成为衡量一个行业先进性和企业优劣的主要标准，同时也是决定企业能否留住和吸 引到最优秀的人才，能否形成竞争优势的关键因素。 ( 2 ) 体现了薪酬制度的法制化规范化和较强的刚性化特征 同一企业内部工作岗位的工作性质和技能水平之间的差别能很好的在薪酬上得到 体现，员工不必过多考虑投机钻营的技巧，有效防止了薪酬管理中的人为操纵的随意行 为。 ( 3 ) 内部薪酬评定以个人业绩为导向 薪酬中几乎没有我国现行工资体系中普遍存在的学历工资和工龄工资的成分。只要 业绩优秀，技术过硬，就能获得相应的报酬。 ( 4 ) 物质奖励和福利性奖励的设计成为体现公司特有企业文化的手段 良好的企业文化能够增强激励效果、提高员工的满意度，能够使企业员工树立共同 的信仰，并且为员工提供“人尽其才”的软性环境。 3 2 我国企业岗位价值评估及薪酬管理的特点 近几年来，由于企业经营环境的变化以及发展战略的需要，我国企业在薪酬管理和 薪酬模式方面受西方现代薪酬管理理念的影响，也发生了许多重大变化，目前国内的一 些先进企业也在试行按照现代薪酬制度的理念推行岗位价值评估工作，岗位价值的评估 工作的推行将为我国企业贯彻按劳分配原则，使企业的工资制度更确切地反映岗位与劳 动报酬之问的对应关系，为公平合理地支付工资确定薪酬标准提供了更为可靠的直接依 据。在以岗位价值为基础的现代薪酬模式尚未全面推行的情况下，目前国内企业通常采 用的几种薪酬模式及特点主要如下： ( 1 ) 基于岗位的薪酬模式 基于岗位的薪酬模式有以下几个特点：能够以岗定薪、实现岗变薪变的目的，而且 结构简化、便于操作，能方便的与劳动力市场价位接轨。但基于岗位的薪酬模式要求企 业内对岗位能够进行比较严格的划分，在岗位划分基础上的岗位评价也应该比较准确， 否则，岗位等级的确定就会失去科学的依据；基于岗位的薪酬模式的岗位工资刚性较强， 灵活性不够，对同一岗位人员由于其经验、能力、素质等方面的差异而造成的同一岗位 的人员所做出的贡献不同的情况不能进行很好的区别，容易让员工产生不公允、不公平 的感觉。这类型的薪酬模式比较适用于企业规模较小以及岗位设置清晰稳定、岗位工作 职责分工明确、相同岗位员工数量较少的企业。 ( 2 ) 基于技能的薪酬模式 基于技能的薪酬模式有以下几个特点：决定薪酬等级的最主要因素是个人的能力， 它能使掌握更多技能的员工有更高的报酬收入，从而减少骨干员工的流动性，促使员工 自发提高技能和多岗位适应性，它能更加注重于员工的潜力，鼓励员工不断提高自己创 造更好业绩的能力。但在不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价、难以对员工的 能力进行准确、科学的评估的情况下，其基于技能的薪酬设计，会因其能力因素与薪酬 结构及考核的对应关系难以确定而难以实施。该类薪酬模式比较适用于以研发创新为主 的高新技术行业及企业内的技术研发岗位。 ( 3 ) 基于绩效的薪酬模式 基于绩效的薪酬模式有以下几个特点：能够将员工的报酬与可量化的业绩挂钩，将 激励机制与企业经营目标和个人实现的业绩相融合；能够有利于薪酬向业绩优秀者倾 斜，提高企业效率和节省工资成本；能够将激励机制用于需要突出团队协作精神才能实 现目标的场合，通过激励力度加强员工的凝聚力和提高企业整体形象。但由于影响绩效 的因素很多，因而容易受外界因素的影响，在使用过程中存在较多的操作性困难，同时 由于绩效评价中容易因为评价工具不够完善而存在有主观因素，使绩效薪酬的评判标准 难以得到劳资双方的共同认可，造成员工对绩效薪酬的具体方案难以达到真正满意。这 类薪酬模式比较适用于以营销目标为主要经营目标的企业及企业内部的营销岗位。 ( 4 ) 基于市场的薪酬模式 基于市场的薪酬模式的主要特点是：具有较强的外部公平性，企业参照外部人力资 源市场同等岗位的市场价格来确定薪酬水平，比较容易吸引和留住所需人才，防止人才 外流导致企业竞争力下降。市场薪酬模式是某类岗位人才的市场稀缺程度的反映，是体 现企业内部与劳动力市场之间的外部公平性的有机联系。但市场导向的薪酬制度要求企 业具有良好的发展能力和盈利能力，否则难以支持和市场接轨的工资。它要求企业和员 工都要非常了解市场薪酬水平的变化才能认同市场薪酬体系，对薪酬市场数据的客观性 提出了很高的要求，对职工的职业化素质也提出了很高的要求。而且在完全按市场付酬 的情况下，企业内部薪酬差距会很大，有可能影响组织内部的公平性。基于市场的薪酬 模式目前对绝大多数企业来说仍只适合于一些关键岗位特殊人才的引进。 ( 5 ) 基于整体的复合薪酬模式 复合薪酬模式的特点是在于它通过对多种薪酬方式的组合使用，使激励机制适用于 不同类型的岗位和员工，并具有兼顾企业近期、中长期目标，充分激发薪酬对象的才能 并长期为企业服务的薪酬效能。 第4 章薪酬管理与岗位价值评估 4 1 现代薪酬管理的指导思想 4 1 1 薪酬管理理念 薪酬管理是所有企业经营管理工作中的重要组成部分，合理的薪酬分配方案和薪酬 体系是激发员工工作热情促进企业发展的内在动力和主要激励机制。自上世纪未以来， 市场经济发达国家在薪酬理念方面开始出现了重大的变化，给薪酬制度的设计带来了一 系列新的特点。薪酬理念主要包括对薪酬内涵的界定以及薪酬管理指导思想的确定这两 个层面的内容，它是决定薪酬战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理 的理论基础和出发点。在传统的西方经济学中，工资是指劳动要素投入后所获得的报酬， 其衡量的标准是劳动力市场的价格。按照古典经济学、新古典经济学和边际学派的观点， 工资是由维持雇佣劳动者生存所必需的生活资料范围、劳动力市场供求关系所形成的市 场均衡价格、劳动的边际生产率所决定。