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y t 电效系统有限公司员工培训体系构建研究 专业：工商管理硕士 硕士生：肖扬 指导教师：卓鸥副教授 摘要 随着知识经济时代的到来，人力资本成为最主要的生产要素和社会财富。有 效的人力资源培训体系能提高员工的素质、胜任能力与学习能力，进而能提升企 业的竞争力。 y t 电效有限公司是1 9 9 6 年成立的一家高新技术企业，致力于生产各种电力 节能设备和为用户提供经济、环保、全面、系统的能源使用解决方案和优质专业 化服务。本文主要通过研究y t 公司人力资源培训体系，提出完善的培训体系构 建建议，以此来达到提高公司整体竞争能力的目的。 电效行业竞争的日益加剧和国家宏观政策的影响，y t 公司面临更大的人才 竞争压力。随着业务的日益发展，人员的不断增多，y t 公司在培训管理方面存 在的一些不足和问题也日益显露出来。本文正是以此为研究背景，对y t 公司培 训管理现状进行分析和提出改进建议。 本文从国内外培训的基本理论着手，采用了问卷调查和访谈等方法分析和研 究。最后从培训需求分析体系，培训实施体系和培训评估体系三个方面提出了构 建建议，同时也阐述了培训成功实施的配套措施，力图为y t 公司构建一套系统 的适合公司战略的培训体系，从而能提高员工职业能力和素质，最终利于y t 公 司获得竞争优势。 关键词：培训体系，构建，培训需求分析，培训效果评估 r e s 昀r c ho nt h ee s t a b h s h m e n to fn 翟i n i 唱s y s t e mi ny tp e s y s t e mc o m p a n y m a j o r ：m a s t e r o fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a i n e ：x i a oy a n g s u p e r v i s o r ：z h u oo u a bs t r a c t i nt h ce mo fk n o w l e d g ee c o n o m ye 船，h u m a nc a p i t a lh 弱b e c o m et h ei s t i m p o n a n tc 印i t a l r h ee 侬d i v eh u m a nr e s o u r c e st f 豳i i l gs y s t e mc o u l di i n p r 0 v e s t a f ! f ，sk a m i i l ga b i l i t ya _ n dt h ec o r ec o m p e t e n c 宅o fe n t e r p r i s e s y rp es y s t e m sc 0 ，n d w a se s t a b l i s h e di n1 9 9 6 ，w h i c hw a s ah i g h t e c he m e r p r 缸澎 t h ec o m p a n ym a 跳f a c t u r e se n e r g y - s a v i i l ge q u i p i i 圮n t sa n dp r 0 v i d e su s e r sw i t h e c o n o l i l i c ，e n v 的彻m a l ，c o m p r e h e 璐i v ea n ds y s t e 撇t i cu s e o fe m r g y l u t i 0 鹏，a l h 培h q u a l i t yp r o f e s s i 0 衄le l e c t r i c i t y r v 奴：s f 0 rt h ep u 巾o s co fi n l p r 0 v i i l gt h ec 0 托 c o m p e t c n c e ，s o m es u g g e s t j o n sa r cp r o p o s e do nt h eb a s i so fr c s e a r c h0 ny r c o n l p a n y h u m a nr e s o u f c e st f a i n i n gs y s t e m d u et ot h cm r i o u si n d u s t r i a lc o m p c t i t i o na n dt h ci m p a c to f t h es t a t e s m a c r o e c o n o 疵p o k c i e s y tc 0 m p a n y f a c e sg r e a t e r m p e t 娲nf o rt a l e mc m o l h e n t w i t ht h e 口o w i n gb u s i n e s sa n dm o r en c we m p l o y e e s ，y tc 0 m p a n ym e e t s m e p r o b l e m si l l t h et f a i 曲1 9s y s t e m o nt h eb 嬲i so fr e s e a r c h ，t h cp 叩e ra n a l y z e st h c c i i 盯e n ts i t u a t i o no ft h c 蛐gs y s t e ma n dp r o p o s e ss o m ef c a s i b l es u g g e s t i 0 璐f o rt h c c o m p a n y ht h i sp a p e r ，t h cb a s i ct h e o r yo ft r a j l l i n ga th o m e 柚da b r o a da r ca p p u e da sw e n 舔s o m eq u e s t i o n m i r e s ，n e r v i e w s ，觚do t h e ra i l a l y s i sa n dr e s e a r c hm e t h o d 1 nt h ce n d ， t h ep 叩e rp u t sf o 刑a r dt h r e es u g g c s t i o 璐r e g a r d 吨t r a i n i n gn e e d s 柚a l y s i ss y s t e i i l ，t h e i m p l e m e n t a t i o no ft m i n i i l gs y s t e n l ，a n dt r a i l l i l l ge v a l u a t i o ns y s t e m i na d d i t i o n ，s o m e m c a s u 佗sa r ep u tt 0 哪u r ct h cs u c c c 鲻如li m p l c 眦t 椭no ft h c 劬迦y t c 0 m p a n yt r i e st 0b u n das t r a t e g i ct r a i l l i n gs y s t e m t h a tt l l e yc o u i m p r o v c t h e c a p a c i t ya n dq u a l i t y0 fp r o f e s s i o n a ls t a 砭a n du l t i i n a t e l yh e l pt h ec 0 删姗yt o 咖a c o m p c t i t i v ea d v a n t a g e k e yw b r d s ：t r a i l l i l l gs y s t e l i l ，e s t a b l i s h m e n t ，n e e d s 加s e s s m c n t ，t r a i l l i i l g o u t c o m e se v a l u a t i o n m 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名 学位论文使用授权声明 日期：勿哮年午矽日 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：静6 导师签名： 日期：少呓 年牛矽日 杪， 绎砂 l ， 醐瓣嵋7 日 第l 章绪论 1 1 研究背景 知识经济时代的到来，伴随着人力资本投资时代的来临，培训工作作为 人力资本投资的重要形式，在企业发展和员工个人发展之上占据同益重要的 地位。在这样的形势下，思考和探索企业的生存和发展，人们都会把期望和 忧虑聚焦于以培育企业文化力、造就人才和开发人力资源为己任的培训上。 毫无疑问，企业培训搞得成功与否，关系着企业的命运。 同时，随着市场经济的飞速发展，中国的电效行业面临着新的形势。一 方面，国家的电力政策变化频繁，电力需求的不稳定性在加大，电力价格地 区差异大，各发电企业也在争相获取新的发电项目，各耗电企业在是否一次 性购买成本昂贵的节电设备上举棋不定。另一方面，越来越多的企业进入到 电效市场中来，其中主要以外资和民营资本为主。这既加剧了竞争，同时也 加强了人才的争夺。一直作为电效行业的领军企业的y t 公司，其高级技工和 工程师是各竞争公司挖角的重点对象，人才流失的可能性很大。如何留住优 秀人才，除了薪酬外，更重要的是培训。 y t 公司是1 9 9 6 成立的一家外资公司，已经发展成为集研发，生产，销售 和服务为一体的综合电效系统集成服务提供商，遍布全国2 5 个办事处。然而， y t 公司人力资源现状很不理想。高素质人才匮乏，人才结构不合理。面临优 秀人才来源不畅、整体质量降低的威胁。公司的培训工作在人力资源系统中 还处于弱势的地位，如培训缺乏计划性，针对性，不能很好的发挥培训的功 能以提高公司的利润和个人绩效。员工的培训积极性不高等现象突出，随着 公司的日益壮大和人员的不断增多，y t 公司需要培养人才，用好人才，把人 才的培养放在特别突出的位置上，加大培训力度，努力提高员工的素质，这 样才能创造培养人才、留住人才的好环境。 1 2 研究方法 本文以采用理论与培训实际运行相结合的方法，对y t 公司培训体系进行 分析研究，并在此基础上提出了构建培训体系的建议。本文主要采用以下具 体方法： 1 2 1 理论与实际相结合的方法 本文以企业人力资源培训理论如社会学习理论、需求培训理论等为基础， 结合y t 公司人力资源培训实际情况，分析其培训体系并在此基础上提出改善 建议。 1 2 2 原始数据收集 首先通过中山大学图书馆查阅了大量关于培训理论和实务指南的书籍和 报刊，并借助网络收集了一些行业内标杆企业的人力资源资料，而且还深入 y t 公司内部进行了最直接的调查，调阅了大量公司档案。 1 2 3 问卷调查的方法 通过在y t 公司内部发放问卷从而了解公司的培训实施现状和效果，并调 阅了2 0 0 7 年度以前的相关评估调查资料，对其进行总结和分析。 1 2 4 访谈法 通过与y t 公司关键人员如部门经理、员工代表的访谈，收集培训体系的 反馈资料，尤其是一些定性的资料。从而为提出合理建议打下了良好的基础。 1 2 5 系统分析的方法 本文结合y t 公司战略和人力资源现状，并系统分析y t 公司的人力资源 的现状，最后从公司的实际情况出发，提出构建其培训体系的建议。 1 3 研究意义 古人云：工欲善其身，必先利其器。在现代企业的资源构成中，惟有人 力资源是能动的、可开发再生的资源，人力资源在本质上决定了其他资源的 使用效益。要提高组织的应变能力就需要不断地提高员工素质，使组织及其 成员能够在发展中适应外界变化，并为新的发展创造条件。因此，为了使企 业在竞争中始终立足于不败之地，企业就必须进行员工培训，开发员工的潜 2 力，将员工培养成优秀的人才，有效的培训将会使组织感受到“企业的竞争 就是产品的竞争，产品的竞争就是人员的竞争”的真正涵义。 1 3 1 有利于提高员工的职业能力 员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在 的日常工作及未来的工作任务。本文通过对y t 公司培训现状分析，再加强员 工的培训需求的分析，结合公司的战略，提出一些具体的培训构建方案使员 工的工作能力提高，为员工取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更 多晋升和较高收入的机会。 1 3 2 有利于公司获得竞争优势 人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资 本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再依靠 自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集 型的人力资本。通过培训体系的完善，从而能使y t 公司的人力资本得到更大 的利用，这也利于公司在未来的竞争中取得优势。 1 3 3 有利于改善公司的工作质量 培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质 量。培训能改进y t 公司员工的工作绩效，降低成本；培训可提高员工的劳动 技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程； 提高公司管理者的管理水平。 1 3 4 充实公司人力资源信息系统 通过对培训需求分析所产生的大量信息资料，可以充实到y t 公司人力资 源管理系统中，和人力资源的其他模块如招聘，薪酬管理等形成联动，能系 统的解决公司的人力资源问题，促使人力资源管理更科学化，规范化。 1 3 5 有利于提高产品和服务的竞争力 市场的竞争表面上看是产品和服务质量的竞争，实质上是人才的竞争。 因为制造产品与支持服务的是人，维持产品和服务质量的仍然靠人。尤其是 y t 公司这样的高新技术公司，是高度的人力资本密集型。增加对人的投资尤 其是培训投资是回报率最高的一项投资，这将远胜于固定资产和生产工艺方 面的投资。 3 1 4 结构安掉 本文由五个部分组成。结构安排如图卜1 所示。 第一部分为绪言，主要介绍了论文的写作背景，研究意义。第二部分为 培训的相关理论。第三部分为y t 公司员工培训现状分析，通过对企业人才资 源状况的整体分析，最后着重介绍了y t 公司的培训现状及问题。第四部分在 基于前面几部分的理论和现状分析基础上，对培训体系提出了改进建议。第 五部分为本文的结论和展望。 以上各部分均相对自成体系，同时由于数据或结论相互引用，因此又构 成相互联系、密不可分的统一体。 图卜1 论文结构安排图 4 2 1 名词解释 第2 章文献综述 2 1 1 人力资本理论 人力资本理论创始人西奥多舒尔茨( t ws c h u n z ) ，在二十世纪六十 年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质( 知识、 才能和健康等) 的提高，对社会经济增长所起的作用，比( 物质) 资本和劳动( 指 非技术性劳动) 的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资 ( 特别是教育投资) 的产物( tws c h u h z ，1 9 6 0 ) 。根据人力资本理论，不应 当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视为一种投资，这种投资的 经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益 递减规律，而是边际收益递增的。 人力资本是现代企业的核心资本之一，是指对人力资源进行投资所形成 的，以一定人力存量存在于人体之中的，可以带来富增殖的资本形式，也就 是人们以一定代价获得的并能在劳动力市上具有一种价值的素质、能力或技 能。所谓“开发性投资 是指人们在医疗、教育、培训学习、劳动技能提高 等方面的源投入和费用支出。人力资本体现在员工身上，表现为人的知识、 能力、资历经验和技术熟练程度等，也就是人的素质和能力。 因此强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；同时将 员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展 的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对 于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。 2 1 2 培训的概念 雷蒙德诺伊( r a v r n o n dan ，0 e ) 认为，培训是指公司有计划地实施有 助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩 效起关键作用的行为。培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、 5 技能和行为，并让他们可以将其应用于日常工作之中。员工培训是一个为员 工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质 和能力，提高工作效率，发挥内在潜力的过程( r a y m o n da n o e ，2 0 0 0 ) 。 从管理角度看，培训主要是使员工学习和掌握如何完成所承担工作的相 关信息和技能，使员工掌握目前和未来工作所需要的思路、知识和技巧，充 分发挥自身的潜能，能不断适应新情况、新环境的需要，卓有成效地完成组 织任务和目标。 2 2 培训相关基础理论 西方的培训理论随着管理科学的发展，大致经历了传统理论时期、行为 科学时期、系统理论时期三个发展时期。 2 2 1 传统理论时期 传统理论时期是二十世纪三十年代前，伴随着科学管理的出现而出现的。 二十世纪之前，人类管理活动由于缺乏系统、科学的理论指导而处于经验管 理时代。随着二十世纪初科学管理理论的提出，使人类的管理由经验管理过 渡到科学管理，与之同时，传统的培训理论也孕育而生。 弗雷德里克泰勒( f r e d e r i c kw i i l s l o wt a v l o r ) 在科学管理原理一书 中指出：为了挖掘人的最大潜力，必须做到人尽其才。每个人都具有不同的 才能，不是每个人都适合做任何一项工作，这与人的性格特点和个人特长有 着密切的关系。为了最大限度地提高某项工作的生产率，必须找出最适合干 这项工作的人，同时还要最大程度挖掘这个人的最大潜力，这才有可能达到 最高效率( f r e d e r i c kw m s l o wt a y l o r ，1 9 n ) 。因此，对任何一项工作必须要挑 选出“第一流的工人”，也就是最合适的人，然后再对第一流的工人利用作业 原理和时间原理进行动作优化，使其达到最高效率。 亨利劳伦斯甘特( h 锄vl g a n t t ) 在劳动、工资和利润一书中 认为：应该通过奖金制度把工人的“监工”身份，变成工人的老师和工人工 作上的帮助者。他认为工长的经济利益与教会工人们使用最正确的方法结合， 先是通过教育，随后再通过提高生产，把关心生产转为关心工人( h e l l r yl g a n t t 1 9 1 0 ) 。 6 哈林顿埃默森( h 嘲o ne m e 瑚n ) 被雷恩称为“为发展中的美国找 到节省时间和开支方法的新型效率工程师的代表人物 。他通过积极的咨 询活动，为效率管理撰写了大量的文章和著作，进行了广泛的宣传。他指出 科学方法可以应用到许多不同活动中去，他还强调心理因素的重要性，他认 为工商管理应该向军事经验学习。他对科学管理早期发展的贡献是极其独特 的。他在1 2 个效率原则提出的组织效率原则中第三个原则就指出，必须 要向有能力的人请教( h a h i n 殍o ne m e r s o n ，1 9 1 2 ) 这是获得必要知识的 手段。 2 2 2 行为科学管理时期 随着社会的发展，人们发现古典管理理论并不能解决实践中所遇到的一 切问题，在实践中大量的问题是和人有关的。人的行为随着时间、环境等因 素的变化而变化，而人的工作效率也是随时变化的。行为科学管理时期是将 心理学、社会学、人类学及其他相关科学来研究管理过程中的人的行为和人 与人之间的关系，研究人类行为产生的原因及人的行为动机及发展变化规律。 目的在于有效的调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。 ( 1 ) 刺激反应理论 b f 斯金纳( b f s k i i l i l e r ) 是美国现代行为主义心理学派的代表人物 之。在他的理论体系中，强化是主要的自变量，他认为行为之所以发生变 化就是因为强化的作用。他根据不同的标准把强化分为不同的类型：他根据 强化的性质，把强化分为积极强化和消极强化；根据人类行为受强化影响的 程度，分为一级强化和二级强化；根据行为发生与强化物出现闯隔的时间， 把强化分为连续式和间隔式。斯金纳的强化理论主要应用于培训中的塑造新 行为、行为矫正、程序教学等方面。他提出“强化与“奖励 、“消极强化” 与“惩罚”的关系，他认为，强化是塑造行为的基础，强化在行为发展过程 中起着重要的作用，行为不强化就会消退，强化如果不及时，不利于行为的 发展( b es k i i i n e r ，1 9 3 8 ) 。 ( 2 ) 社会学习理论 阿尔伯特班杜拉( 柚e nb a n d u r a n ) 是美国著名心理学家，他的社会学 习理论通过对传统行为主义的继承和批判，以三元交互决定论为理论基础， 提出观察学习对人的学习与发展的重要性，强调人的主体因素对人的学习与 7 发展及其潜能发挥的决定性意义。他所主张的三元交互决定论将环境因素、 行为、个人的主体因素三者看成是相对独立，同时又相互作用、相互决定的 理论实体。其中，个人的主体因素包括行为主体的生理反应能力、认知能力 等身心技能。所谓交互决定，是指环境、行为、个人三者之间互为因果，每 两者之间具有双向的互动和决定关系。班杜拉的社会学习理论指出，人的学 习活动是受三个相互联系的系统调节的：第一个系统是外界的刺激物。在这 一系统中最主要的是别人的榜样行为。第二个系统是行为结果的反馈。如果 模仿的行为结果得到奖励，这种行为就会保持和加强，如果模仿的行为结果 受到惩罚，则具有放弃这种行为的倾向。第三个系统是认知系统。班杜拉认 为，认知系统在通过观察进行学习时对行为的调节起着非常重要的作用。个 人所学到的新行为并非总是可以从外部影响( 即刺激物和行为结果的反馈) 预 见的。在有些情况下，学到的行为并没有表现出来，通过模仿而学到的行为 最初具有“符号 的形式( 即观念认知的形式) ，而在遇到适当的情境时，这 种内隐的行为就会转化为外显的行为。内隐行为是否会保持以及以后是否会 转化为外显行为同样也受到行为结果反馈，即奖励或惩罚的影响( 柚e n b a n d u r 勰，1 9 7 1 ) 。班杜拉的这一理论将个人的因素引入到对行为的心理分析 中，赋予有机体以主体的地位，改变了传统的行为主义对行为的因果观。他 指出未接受培训或培训效果不好的员工可以通过观察、模仿、学习而产生培 训动机，提高自己培训效果。同时也强调了榜样、示范在培训中的重要作用。 ( 3 ) 需求培训理论 亚伯拉罕马斯洛( 八h m a s l o w ) 在人类的动机理论中把人的需求 划分为五类，即第一级的生理上的需要，第二级的安全上的需要，第三级感 情和归属感上的需要，第四级地位或受人尊重的需要，第五级自我实现的需 要。一般来说等级越低越容易得到满足，等级越高得到满足的比率就越小。 但这些需要的层次并不是一定按这个顺序，有时候人的需要是模糊不清的， 对某种需要变现的强度也不一样( ah m a s l o w ，1 9 5 4 ) 。它为培训需求理论 奠定了基础。 美国心理学家麦克利兰( d a v i dc m c c l e n 卸d ) 经过长期研究于2 0 世纪6 0 年代提出成就需要理论，他曾专门设计培训项目来挖掘满足人的成就需求。 成就需要理论解释了员工对某一种学习成果的价值取向，说明为激励学习， 8 培训者应了解受训者的需要并使培训内容与这些需要相一致( d a v i dc m c c k u a n d ，1 9 5 0 ) 。 ( 4 ) 目标设定理论 洛克( e d w i l ll o c k e ) 在一系列科学研究的基础上提出目标设定理论。该 理论的主要目标是揭示有意识的绩效目标与任务绩效水平之间的关系，对个 体在组织中或完成既定任务时的绩效表现作出解释、控制和预测，从而为组 织或项目管理者的管理行为提供有用的信息( e d w i l ll o c k e ，1 9 6 7 ) 。这在理论 层面上指出了激励领域未来研究的一个新的方向，在应用层面上可以为人力 资源管理提供具有较强操作性的指导。目标设定理论被用于培训项目的设计 中，说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的，会有助于培训效果的 提高。故课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行 动，学习发生的条件，以及可被接受的绩效水平等信息。 ( 5 ) 群体学习理论 卡特勒温被称为当代实验社会心理学之父，他提出入的行为是他的个 性和他所理解的环境的函数。他认为人们结成群体，不是静止不动的，而是 一个不断相互作用的、相互适应的过程；群体是一个非j 下式的组织，他和正 式组织一样有三个要素，即：活动、相互影响、情绪；群体处于均衡状态的 各种力的力场中，叫生活场所或自由运动场所；这种群体有着和正式组织不 同的目标和组织结构；群体中存在着群体压力也有着群体规范( k u n k w 氓1 9 5 4 ) 。 人本主义心理学家罗杰斯( c r r o g e r s ) 提出了群体学习的教学模式，其有 三个基本特点是：非结构性、鼓励思考、接纳。非结构性指没有固定的教学 程式，也可以没有具体的教学目标，学员在没有控制的自由气氛中讨论，他 们发言不是来自教师的讲授和书本，而是来源于他们自己的感觉、情感的判 断；鼓励思考则强调学员独立有创造性的思考。通过群体学习，使学员的态 度、价值和行为得以“重建 ；接纳是指在以学员为中心的群体学习环境中， 教师可以营造一种使整个学员群体出现充分接纳的氛围，让学员从群体气氛 中感到一种自由境界，促使学习者对各种问题的看法更加开通、开放、开明， 也竭力去了解和接纳别人( c r r o g e r s ，1 9 6 1 ) 。 9 2 2 3 系统管理时期 系统管理理论是把企业看作一个开放式的系统，员工培训是系统中的子 系统，他必须和周围环境、企业发展战略和谐一致，才能充分地产生效率。 戴明( w e d w a r d sd e m i i i g ) 作为质量管理的先驱，其主要的观点“十四要点 成为2 0 世纪全面质量管理的重要理论基础。他在“十四要点”中指出：建立 严谨的教育及培训计划。由于质量和生产力的改善会导致部分工作岗位数量 的改变，因此所有员工都要不断接受培训及再培训。一切训练都应该包括基 本统计技巧的应用( w e d w a r d sd e m i i l g ，1 9 8 0 ) 。戴明学说反映了全面质量管 理的全面性，说明了质量管理与改善并不是个别部门的事，而是需要由最高 管理层领导的推动才能奏效的。戴明学说的核心包括：高层管理的决心及参 与；群策群力的团队精神；通过教育来提高质量意识；质量改进的技术训练； 制定衡量质量的尺度标准；对质量成本的认识及分析；不断改进活动；各级 员工的参与。其中，强调了通过教育培训来提升全面质量管理的重要性。 彼得圣吉( p e t e rm s e n g e ) 为代表的西方学者，吸收西方管理文化的 精髓，提出“五项修炼为基础的学习型组织理念。学习型组织认为，在新 的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力、提高整体素质。 未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习 的组织学习型组织。学习型组织的五个组成部分为：“系统思考”，这是 五项修炼的核心。企业在处理问题时要扩大思考的空间，通过电脑模拟把事 件的前因后果考虑到，建立系统的处理模式。“自我超越，这是五项修炼的 基础。在认识客观世界的基础上，创造出自己最理想的环境，不是用降低理 想来适应环境，而是用提升自己来达到理想。“心智模式”，强调每个人都要 以开放求真的态度，将自己的胸怀扩大克服原有习惯所形成的障碍，不断改 善它，这样才能有一个全新的心智模式。“共同愿景 ，是在共同的理想、共 同的文化、共同的使命作用下，组织在一起，为了一个共同的目标努力工作。 “团队学习，包括深层会谈和谈论，这两种方法是相互补充的。学习型组织 的意义在于，一方面它为了保证企业的生存，使企业组织具有不断改革的能 力，提高企业组织的竞争力；另一方面，学习更是为了实现个人与工作的真 正融合，使人们在工作中体现生命的意义( p e t e rm s e n g e ，1 9 9 0 ) 。“学习型 组织”理论对培训的意义在于，它全面更新了培训理念。企业的培训目标是 1 0 建立学习型组织，培训的内容以提高员工的学习力为主，将员工的个体培训 扩展到团体培训，将局部培训拓展到全员培训，实现培训由“阶段培训 向 “终身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授向“学习力的提高”的 转变，才能使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展战略。 2 2 4 国内培训体系理论研究 丁向阳在人才竞争战略一书中认为，企业人才培训体系由各种类型 和层次的培训构成，各种类型和层次的培训都有其不同的目的和针对性，通 过开展各种培训活动，满足企业经营发展对人才知识，经验，能力等方面的 需要( 丁向阳，2 0 0 5 ) 。 郑晓明在其编著的人力资源管理导论一书中提出的企业培训系统模 型有以下几个主要部分：情况分析( 组织，工作，个人) ，培训需求确定，培 训目标确定，拟订培训方案，实施培训，成果转化和效果评估( 郑晓明，2 0 0 5 ) 。 彭剑锋在其主编的人力资源管理概论一书中认为，企业培训开发系 统是企业人力资源管理的子系统，如果把人力资源体系比喻成一部汽车，那 么任职资格系统是车架，人力资源规划系统是方向盘，绩效管理系统是发动 机，薪酬管理是系统是燃料和润滑剂，培训开发系统是“加速器 ，培训开发 系统是保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成( 彭剑锋，2 0 0 4 ) 。 赵妍认为，无论在培训投入还是理念上，与国外跨国相比中国企业都相 差甚远。对培训重视不够，投资不足，员工人力资本含量低，培训方法上没 有形成完整体系。作者从树立培训理念入手，阐述了分析培训需求、确立培 训目标、确定实施培训方案以及评估方案等一套有效的培训方法。强调企业 应以战略眼光看待培训，将培训与企业组织结构创新结合起来，创造学习型 组织是培训的最高境界( 赵妍，2 0 0 2 ) 。 张会亭认为，培训体系的搭建，无非就是要先明确以下四个问题，那就 是：谁来讲，怎么讲，给谁讲，讲什么( 张会亭，2 0 0 4 ) 。 2 3 理论简评 企业员工培训理论经历了从科学管理到行为管理，再由行为管理到知识 管理三个阶段。员工培训也由单纯的技能培训到态度培训，再到后来的学习 能力、创新能力的培训。 在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与 他人，或个人与团体的相互关系。行为科学理论阶段的培训，除了延续传统 理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关 系。系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织 视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 现代培训的研究更加注重揭示培训与社会科学、心理学、统计学、数学、 计算机学和技术发展相联系。把培训渗透到公司培训的各个领域，把其看成 保持公司竞争力的关键因素，从定性和定量的角度从微观到宏观的层面加强 对培训的研究。 从国内的研究中发现，培训体系应该是一个管理系统，必须是全面、双 向、结构化、动态、实践性、科学性的一个开放系统。虽然培训体系是人力 资源管理系统中的一部分，但培训能通过一个有效完整的管理模型来保证培 训行为的有效性。除了培训实施管理外，企业培训体系的建立应该包括企业 培训文化的孕育形成和企业培训战略的制定完善。培训体系不是一个固定不 变的简单模型，应该是一个能够自我发展的开放系统。 第3 章y t 电效系统有限公司培训现状 3 1y ，r 公司概况 3 1 1 公司简介 y t 公司是于1 9 9 6 年，由总部位于新西兰的国际化能源服务公司舡i a n e t 在中国投资的全资企业，是广东省科学技术厅和珠海市政府认定的外商独资 高新技术企业。 作为专业的能源服务提供商，y t 公司是以用户价值的最大化为驱动力， 根据用户对能源利用( 工业蒸汽、采暖、制冷、照明、动力等等) 的要求， 通过供给、分配、转换及利用各环节的优化，致力于为用户提供经济、环保、 全面、系统的能源使用解决方案和优质专业化服务。在中国能源服务市场， 作为第一家以i t 为手段展开现场能源诊断且率先倡导以解决方案实施电效改 造“交钥匙工程 的企业，亚太电效成为公认的中国能源服务产业的第一品 牌。 y t 公司的产品线以系统集成为核心，涵盖高端的电力监控管理分析系统； 中端的提高低压配电系统效率的软件系统、硬件产品；针对末端设备的电机、 空调、照明、锅炉、抽油机、等电效产品。公司在中国本土的制造体系已获 i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量管理体系标准及i s 0 1 4 0 0 1 环境管理体系标准之认证；相 关产品获得国家质量认证中心的三c 认证及国家节能认证中心的有关认证。 y t 公司的电效系统已在中国的烟草、纺织、电子、冶炼、制造、油田等 行业企业的上千家用户中获成功应用，经过改造和革新，为用户节省最高达 5 0 的综合运营成本( 电费成本+ 设备故障成本+ 设备维护成本+ 设备更新 成本+ 系统增容成本) ，获得用户的普遍认可与好评。在中国电效市场上，已 经成为广大用户公认的最专业的电能效率专家。 y t 公司非常重视对终端用户的服务，经过1 2 年时间的努力，已建立起一 个十分高效的适合中国市场终端用户要求的服务体系，在中国的北京、上海、 1 3 深圳、广州、天津、等2 5 个中心城市建立了直属的外派技术支持中心，可向 除拉萨外的所有一级和二级城市的终端用户，提供2 4 小时的快捷和专业的就 地技术支持与服务。 3 1 2 发展历程 y t 公司从1 9 9 6 年到今天走过1 2 年的发展历程，2 0 0 7 年度拥有近亿元 的销售收入，员工也发展至2 8 7 人，规模日益壮大。如表3 1 所示，2 0 0 5 年 公司业务迅速壮大，人均营业额相比2 0 0 4 年翻了一番。如图3 1 所示。但随 着行业竞争的加剧，高科技行业对核心技术人员依赖以及公司人力资源开发 和培训的不到位，使得从2 0 0 6 年开始，人均营业额并没有得到显著提高。人 力资源培训问题能很好解决当前的人力资源问题，构建y t 公司完善的人力资 源培训体系显得尤为迫切。 表3 1y t 公司年度营业额与员工人数表 年份2 0 0 4 年2 0 0 5 年2 0 0 6 年2 0 0 7 年 营业额( 单位：万) 1 3 0 03 4 0 05 9 0 08 6 0 0 员工人数( 单位：人) 1 3 615 92 0 42 8 7 人均营业额( 单位：力) 9 5 62 1 3 82 8 9 22 9 9 7 资料米源：y t 公司内部资料 图3 1y t 公司年度营业与员工人数增长图 1 4 3 1 3 组织结构 y t 公司根据职能相关性划分为营销、研发、供应链、物流、财务、h r 六 个虚拟中心。组织结构图如图3 1 所示： 行 业 市 场 部 图3 2y t 公司组织架构图 3 2y t 公司的人力资源基本情况 3 2 1 年龄结构 按照年龄层次来分析，见表3 2 ，y t 公司员工的年龄分布主要集中在 2 1 4 0 岁之间，其中占比较高的是2 1 3 1 岁员工，占员工的6 5 ，见图3 3 ， 一方面是公司历史不长，主要是刚刚参加工作2 5 年的大学生，另一方面就是 一线操作工人也比较年轻。这些员工年富力强，对事业有很高的追求，能够 而且愿意接受新观念，掌握新的技能。 表3 2y t 公司在职人员年龄结构表 年龄段2 0 岁以下2 卜3 0 岁3 卜4 0 岁4 1 岁以上 人数1 21 8 76 22 6 资料来源：y t 公司2 0 0 7 年1 2 月人力资源报表 图3 3y t 公司年龄分布比例图 3 2 2 学历结构 按照学历层次来分析，y r 公司的员工总体素质较高，接受过大学教育的 有1 8 2 人，见表3 3 ，占全部员工的比例为6 4 ，见图3 4 。这符合y t 公司 作为一个高新技术企业的特征。所以在培训需求分析上要考虑到这种情况， 并且在授课上也要做到多样化，传统的课堂式的收效不大。 表3 3y t 公司在职人员学历结构表 学历硕士及以上大学本科大学专科中专高中职高高中以下 人数 41 2 65 34 25 57 资料来源：y t 公司2 0 0 7 年1 2 月人力资源报表 1 图3 4y t 公司在职人员学历结构比例图 1 6 3 2 3 管理及专业技术人员称职结构 y t 公司目前拥有6 名高级工程师，见表3 4 。占比为2 ，见图3 5 。他 们大都是从其他电力企业退休返聘到y t 公司的，其中主要分布在研发中心。 而中级职称的员工占比为4 0 ，主要从事研发和销售支持工作。车间一线工 人大都拥有初级上岗证。在大部分专业人员都是理工类背景的前提下，如何 让他们分享各自领域的知识，如何提高其中技术培训师的技巧，这是摆在y t 公司培训人员面前最重要的问题。 表3 4y t 公司管理及技术专业人员职称结构表 职称 高级中级初级其他 人数61 1 51 0 66 0 资料来源：y t 公司2 0 0 7 年1 2 月人力资源报表 图3 5y t 公司管理及技术专业人员职称结构比例图 3 2 4 人员流动 y t 公司2 0 0 7 年正式员工共离职8 1 人，离职原因如下表3 5 所示： 表3 5y t 公司员工离职原因表 自愿离职非志愿离职 离职原因 上学深造个人发展家庭原因合同到期辞退退休岗位撤销 人数 22 7583 l17 资料来源：y t 公司2 0 0 7 年1 2 月人力资源报表 1 7 在离职员工中，由于业绩而遭辞退的员工占比为3 9 ，这部分员工中的销 售人员占据大多数。如图3 6 所示。而自愿离职的人员中由于个人原因的占 比为3 3 ，这部分员工由于缺乏职业规划和公司认同感而离职的又占据大多 数。故在培训中，对销售人员的销售技巧还有产品知识的培训就尤为重要， 一些关于职业生涯的课程和态度培训的课程对于一些员工也是非常必需的。 图3 6y t 公司员工离职原因比例图 3 3y t 公司培训的现状 y t 公司认为培训是企业人力资本最有效的投资手段，培训是公司培养人 才的重要手段，是提升企业核心竞争能力的必要途径。y t 公司已经编制完成 了培训管理指引和新员工培训手册两份正式文件。其中，培训管理 指引规定了公司各部门的培训职能、培训制度、培训课件管理、公司内部 活动管理指引、培训讲师手册以及各类培训相关的工作表单。公司目前的培 训整体尚未发育成支撑各业务板块有序协同的组织机构，培训工作主要以事 务性工作为主导，仍然是“事务员”与“救火队员”，人力资源培训部的统筹、 组织与协调功能没有有效发挥，权威性不足。 3 3 1 培训形式 ( 1 ) 新员工培训 y t 公司新员工培训分为入职培训和实习培训两个阶段。入职培训是指对 1 8 正式在人力资源部办理过入职手续，由人力资源部组织的为期四天的培训。 旨在增强对公司文化和发展目标的认识和认同感、帮助其快速胜任本职工作、 展现清晰的岗位职责和公司对个人的期望，以及个人的职业发展规划、增强 新员工的综合职业素质和职业操守、降低新员工流失率。培训后进行考试， 如果不合格将不能被公司录用：实习培训是由新员工所在部门安排的为期两 月的培训，部门安排专人向新员工介绍本部门的工作环境和相应的业务流程、 工作规范等内容。由一定的专业人员具体指导实际工作，采用学徒制方式。 实习配需结束后，表现合格者正式被公司录用并签订劳动合同。2 0 0 7 年度由 于公司业务增长快速，人力资源部先后组织了了八批新员工培训。 ( 2 ) 在职员工培训 结合y t 公司的自身特点，目前在职员工培训主要指y t 公司员工在其岗 位工作满一定期限后，由人力资源部根据公司新产品推出的实际情况，组织 的产品培训和管理培训。 产品培训旨在通过全面、多层级的产品培训，加深在职员工对产品知识 较全面的理解与认识，提高与产品相关的技能，从而有效提升产品销售业绩、 提高产品制作技能、提高产品运营和服务水平。产品培训是公司培训的重点 之一，是一个长期持续并不断完善的过程。长期持续指的是对产品相关的各 种变化要随时掌握，不断完善指的是对产品的生产、销售和服务中产生的案 例和遇到的问题将组织及时的交流和总结。 管理培训主要是为提升y t 公司管理人员管理水平和工作技能，由人力资 源部组织的各类相关培训。参加完培训后，参加培训的学员都必须参加由人 力资源组织的相应考试，只有通过考试的人员才继续上岗，培训不合格者必 须接受再培训，如果三次考核不过者，将该员工调离现工作岗位。为了提高 人员素质和其不断的适应能力，公司所有管理及行政人员由人力资源部统一 安排，每个月接受培训学习的时间不能少于十五小时。主要是在知识、技术 方面和工作态度、熟练技巧，综合素质以及人际关系、整体形象等其它方面。 培训主要有教练法一让有经验的员工或直接上司进行训练；助理制一用来培 养公司的未来高级管理人才：工作轮调一让未来的管理人员有计划地熟悉各 种职位，或者由内部专业讲师和临时到外面聘请专家教授来公司授课等方式。 ( 3 ) 销售培训 1 9 销售人员一直是公司培训的重点。2 0 0 7 年，公司结合新产品上市和公司针 对分公司销售人员考评结果，设计了提高销售人员在销售方面实际工作能力 的课程。主要是帮助销售人员在大客户营销，和工程投标等方面应掌握的基 本方法和技巧。 ( 4 ) 外部选择性培训。 外部培训是指当公司所需要的培训不能由公司内部提供，就需要向外部 购买。外部培训的方式有两